第一篇：富士康的組織管理原貌

智慧365—在線學習管理富士康的組織管理原貌

生于1982年的青桐，大專學歷，曾在2005年到2008年間供職于富士康。在珠三角的這座世界工廠里，她從一名普通的基層員工成長為生產主管，結婚生子后辭職。在富士康工作期間，曾遭遇同棟樓同事跳樓事件。

Q：富士康的裝配線是怎樣管理的？

A：富士康是現代化管理工廠的范本。其管理可以整合人力與物力達到使用的最大化，達到最快出貨的目的。

工廠里的流程是非常嚴密的，但沒有什么監工。工廠把每一個操作都進行了細分，把所有的復雜動作都拆分成簡單動作，經過嚴密的計算，精確到做一樣東西要多少秒，然后排出一天的任務。工人在進工廠時都要接受操作動作的培訓，只能完成任務，不可能有偷懶的時間。在生產線上，上廁所的時間不能超過15分鐘，因為人一離開生產線上就要有人頂班，若離開的人多了，就頂不過來了。各產線人數不一，一般有一到兩個人頂班。我們中午的吃飯時間是一個小時，吃得快的回來能休息一會，吃得慢的，回來后只能馬上開工。Q:這種壓迫式的流水線生產，員工能承受嗎？

A:在流水線上，員工的情緒很悶很壓抑。機械化地工作、機械化地生活，情緒沒有發泄的通道。由于所有的動作都是經過最嚴密的計算，所以員工高度緊張、極度勞累，有員工說恨不得有人踢他一腳摔倒在地上，換來片刻休息，我很理解這種感受。

Q:上下級之間的人際關系怎樣？

A:一般，每個人都太忙了，上下級之間也沒時間去維護關系，工作上發生問題了就去找上級解決。人與人之間缺少互動、關系淡漠，但也不是說完全沒有信任。

Q:員工晉升的條件是什么？

A:富士康的文化是“人才就是浪里淘沙”，上不去的人就被淘汰掉了。在富士康這樣的企業，一個車間有1000多人，只有20多個線組長。從普工到線組長，必須有足夠的品質能夠引起注意，這種品質包括工作態度認真、堅持不懈等。如果你持續在這里做，一兩年內都是同一個人在帶你，憑著敬業和工作能力自然有機會脫穎而出。

組長還有晉升空間，但內地人做到課長基本就到頭了。在富士康有幾百個課長，一般從基層做8~10年能升到這一職位。

Q:普工剛進工廠時需要接受哪些培訓？A:剛進工廠時，我們參加集中培訓的主要內容有：工廠的背景、廠方的各項人事規章、品質政策、防靜電知識以及電腦的各種外觀不良等。培訓是比較嚴格的，每天都要對所學的內容進行考核，沒有達到80分的自動淘汰。我們學得都比較用心，都拿著一個筆記本把資料詳細地抄下來背得滾瓜爛熟，所以直到現在我還記得那個電子廠的品質政策。80分看似很難，實際上考的都是一些死記硬背的東西，只要用心一點兒基本都是能達標的。

Q:有媒體采訪說，最讓普工們感受到精神壓力的是所謂的“陷阱測試”，也就是管理人員故意在流水生產線上制造一點小錯誤，比如拿走一張小貼板，如果工人沒有發現，那就要受處罰。

A:富士康的管理延續了豐田公司的作業流程，分工細致化。富士康有個術語叫區域責任制，即一個員工歸屬的那個工位，人、機（機器）、料、法（方法）、環（環境），都是他的責任范圍。管理者為了提高相關的員工區域責任制的意識，有時會不聲不響地走到你后面，把東西拿走，測試你的反應能力，這是一種培訓。我覺得這種方法有可取的地方，生產要實行5S管理，如果連區域責任制都做不好，責任不明，現場肯定一團糟。所以我不從負面角度看這個問題，反而認為這種測試是區域責任制管理的一部分，提醒員工注意自己的區域里的事情，這是必要的。

第二篇：富士康員工管理評析

富士康員工管理評析 姓名：金杯課程：企業管理概論 指導老師：楊燕平班級：1611202 學號：161120217

富士康員工管理評析 摘要：近年來富士康集團員工跳樓問題頻頻出現，有必要對富士康集團的員工管理制度進行分析和評價。關鍵字：富士康集團、員工跳樓、員工管理制度。

1.富士康科技集團簡介

富士康科技集團是專業從事計算機、通訊、消費電子等3C產品研發制造，廣泛涉足數位內容、汽車零組件、通路、云運算服務及新能源、新材料開發應用的高新科技企業。自1974年在臺灣肇基，1988年投資大陸以來，富士康迅速發展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產業科技制造服務商。2012年進出口總額達2446億美元，占中國大陸進出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國出口200強，綜合排名第一；2012年躍居《財富》全球500強第43位。

2.富士康科技集團員工管理政策

1、軍事化管理

軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴格的軍事化管理。在這個工廠里有嚴格的等級制度，下級必須服從上級。

2、層級森嚴

富士康的管理制度層級森嚴，富士康對于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務三條線管理，以多重標準考核員工和定崗定編。最簡單的是崗位職系，意即“工種”。

最復雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級和師級，員級分為員

一、員

二、員三，師級又分為師一到師十七。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位也從組長、課長、專理，到經理、協理，再到副總經理、總經理、副總裁等，一個事業群的級別高達12層。富士康有12個這樣的大事業群，事業群之間還存在競爭，每年都要根據業績進行排名。

3、“檢討制”和“集合訓話制”

富士康常設“檢討制”和“集合訓話制”；每周業務檢討，每日交接班集合訓話，常有工人被訓到哭。在日夜排班、高速運轉的流水線生產體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細致，常伴以訓斥與責罰。會有員工因為檢討而受到嚴重處罰，后來實質性處罰已經比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關。

4、富士康靜音模式

富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開始施行。要求員工從進入車間開始不允許說任何與工作無關的話。即使談論工作，也要把聲音壓低到最低，不能讓第三人聽到。三人以上的談話，必須要在線長辦公區談論，否則，就可能會被開除。

3.富士康集團員工管理制度評析和建議

富士康有極度強調執行力的“目標管理”，對員工有嚴

格的獎懲機制。同時，這種高強度的壓力自上而下地傳導。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創造了高效益的生產神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發生。這說明，新一代員工并不能適應富士康這種嚴苛管理、缺乏尊重和個體關懷的工作環境。新生代農民工受到過更多地教育，對城市文化有更多了解，對自身發展有更多地要求，企業應當適應這一情況，在促進企業民主管理、暢通員工利益訴求反應渠道方面多做工作。同時，從連續跳樓事件中吸取經驗教訓，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛護員工，建立適應新時期要求、體現人文關懷的管理體制。

在短缺經濟時代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認同。不服從就沒有飯吃；不服從，你沒有另外的機會。而短缺經濟時代是過去時，在大陸是20世紀80年代之前，臺灣則還要提前近20年。那時，資訊也相當落后，沒有互聯網，也沒有今天社會的多元文化。而今，社會環境發生了根本的變化。伴隨著互聯網興起成長起來的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨立人格，可現在卻要將他們塞進一種軍事化管理的機器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來，就迫使某些一時想不開的人走進自殺的陷阱。不一定軍人企業主就當然喜歡軍事化管理。世紀上，這種非人性的管理已形成一種社會潮流。就連一些比較強調自

由的報社、學校也很推崇這種管理制度。在一定的時間內，軍事化管理可以受到很好的效果：員工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領導的了，交待的工作完成的快多了。可是，當這種制度長期存在時，那副作用就漸漸顯現出來。員工疲勞感強，創造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統的貪腐和瀆職，不但沒有轉化為生產力而且還導致前蘇聯的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經濟時代，變成超級經濟加速器，讓日本二戰之后經濟迅速恢復。日本的軍事化管理后來被包裝成現代化管理制度，取了一些好聽的名字，如“全面質量管理”等。可日本式管理在短缺經濟時代之后，也即所謂后工業化時代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創造性，缺少可持續發展里。日本經濟在20世紀70年代，表面上因為日元在美國的壓力下大幅升值令該國進入長期滯脹期，直到現在都沒有恢復。日元升值只不過是外因，內因是日本的軍事化管理不能適應需要更多創造力的信息時代的經濟。日本人擅長仿制和改良，但很難創造出全新的，引領世界潮流的新產品，而且軍事化管理導致日本自殺率一直很高，長期居于世界前列。軍事化管理已經不能適應當今世界企業管理的潮流。富士康高壓式的準軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰略，但與現代化的企業管理體系已經不相符合。這樣導致的后果是，中層員工跳槽不

斷增加，底層員工中存在很大的不滿情緒。

富士康集團應當改變公司目前使用的工資制度，建立科學合理的績效考核與薪酬制度。建立內部培訓制度，進行全員素質教育。增強管理人員與職工下屬的互動，人性化的管理機制，關心員工的身心健康。大力推進企業文化建設，培養員工的凝聚力與團結合作精神。

參考文獻：

[1]百度百科

[2]百度知道

[3]求職指南

第三篇：美麗的長江三峽原貌

美麗的長江三峽原貌

長江三峽的老照片，三峽大壩蓄水后，原始景色就消失了，所以顯得彌足珍貴。

當我們能看到這些絕色美景，感謝留下影像的朋友們。

長江三峽原貌

〝川東咽喉〞－瞿塘關

長江三峽西起點－白帝城

春到瞿塘峽

瞿塘峽俯瞰

瞿塘峽口－夔門

瞿塘峽天險

瞿塘峽棧道

瞿塘峽之秋

李花相映瞿塘峽

瞿塘峽東口小鎮－大溪鎮

晨曦中的巫峽西口

巫峽西口

從廟子山俯瞰巫峽

巫山碼頭俯瞰

沙鎮溪與長江交匯處的流來觀鎮江王爺廟

巫山神女峰近觀

巫山十二峰之首－神女峰

巫山十二峰之一－登龍峰后山景觀

巫山十二峰之一－上升峰

巫山十二峰之一－飛鳳峰

巫山十二峰之一－集仙峰

巫山十二峰之一－起云峰

巫山十二峰之一－登龍峰

第四篇：土地恢復原貌協議書

土地恢復原貌協議書

在日常生活和工作中，用到協議的地方越來越多，簽訂協議是解決糾紛的保障。我敢肯定，大部分人都對擬定協議很是頭疼的，以下是小編幫大家整理的土地恢復原貌協議書，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

甲方：

乙方：

身份證號：

地址：

根據《中華人民共和國農村土地承包法》及有關法律、法規和政策的規定，經雙方協商同意，就農村土地承包經營權的流轉達成如下協議：

一、土地流轉的方位、面積和方式流轉土地所在方位：xx。流轉的面積為xx畝，以實際丈量面積為準。流轉方式為轉包。

二、甲方流轉的土地中涉及到已經采取家庭承包方式發包給農戶的土地，必須在取得承包農戶委托書的前提下，向乙方進行轉包，并將委托書的復印件報乙方和鑒證機關各一份。

三、流轉的期限為五年自xx年xx月xx日起至xx年xx月xx止。

四、流轉費標準及支付方式。

1、轉包的租金為每畝每年xx元，如果國家經濟政策發生大的變化，租賃價格與周邊土地租賃價格有較大差距時可由雙方協商調整租賃價格。

2、由財政部門征收的縣鄉排澇水費每畝xx元由甲方負擔。

3、協議簽定以后，乙方應向甲方交納x萬元的保證金，待支付流轉費時扣除。每年的租金必須在x月xx日之前支付給甲方。

五、乙方在租賃期間涉及到勞務用工，在同等條件下應該優先使用出租土地的農民。

六、甲方的權利和義務

1、有權監督乙方按時履行本合同規定的各項義務。

2、不得干預乙方依法的生產經營活動。

3、協助處理好與周邊水系等方面的關系。

七、乙方的權利和義務

1、依法在不改變土地規定用途的前提下，有經營自主權、產品處分權和收益權。未經甲方同意，不得再次轉包出租。

2、按時向甲方支付流轉費。

3、保護耕地，不得棄耕拋荒，不得進行掠奪性經營。

八、雙方約定的其他條款

1、流轉期內，如流轉的土地被國家或集體依法征用、占用，征占用的補償按有關法律法規和政策規定執行。

2、流轉期滿后，乙方投資形成的地上附著物無償交由乙方，投資時甲方雙方另外達成了協議的除外。

3、乙方連續兩年棄耕拋荒的，甲方有權收回流轉的土地。

4、乙方在合同期滿后，對土地的耕作造成破壞致使不能正常耕作的，乙方必須負責恢復土地原貌。

九、合同期滿，乙方要求續簽合同的，甲方在再次取得具有家庭方式承包權農戶的`委托下，可優先向乙方轉包。

十、違約責任流轉期內，如一方違約，違約方應向對方支付違約金元，造成損失的，依法鄧以賠償。

十一、糾紛解決辦法流轉期內，如雙方發生糾紛，先由xx縣xx鎮農村土地承包主管部門進行調解。調解不成的，向縣人民法院起訴。

十二、本合同自簽訂之日起生效。

十三、本合同如有未盡事宜，由雙方共同協商，作出補充約定。補充約定與本合同具有同等法律效力。

十四、本合同一式四份，甲乙雙方各?一份，xx縣xx鎮土地流轉服務中心和縣經管局各備案一份。

甲方代表(簽字)：乙方代表(簽字)：

鑒證方：

簽訂日期：年月日

甲方：

乙方：

甲乙雙方本著平等、自愿、有償的原則，通過友好協商，訂立本合同，以茲雙方共同遵守。

一、甲方將位于八家戶牧業一隊200畝土地承包給乙方。

二、土地承包期限三年，自年月日至年月日止。

三、土地承包費及支付方式土地承包費每年每畝240元(大寫：貳佰肆拾零元)，每年合計48000元(肆萬捌仟元整)，三年共計14400元(拾肆萬肆仟元整)，支付方式為每年的11月30日前，一次性付清當年的承包費48000元(肆萬捌仟元整)。

四、乙方在承包甲方土地期間，如遇八家戶牧業一隊收取的任何費用由甲方承擔，乙方只承擔土地期間涉及該地的水、電費用。

五、違約責任甲乙雙方不得單方面中止合同，由于甲方或乙方的原因，使合同無法履行，違約方應向另一方賠償因此造成的直接經濟損失，并賠償違約金10萬元(大寫壹拾萬元)。

六、本合同未盡事宜，由雙方本著平等團結、互諒互解的原則，協商解決，可另簽訂補充協議，補充協議與本合同具有同等法律效力。

七、承包期滿后，乙方有優先承包權。

八、本合同一式二份，甲乙雙方各持一份，雙方簽字之日起生效。

甲方：

地址：

身份證號：

聯系方式：

乙方：

地址：

身份證號：

聯系方式：

第五篇：富士康的薪酬管理

富士康的薪酬管理

富士康員工工資由“各種加項”減去“各種減項（如所得稅、空調費、各種捐獻等）”而成。其中，加項又分按月和按年計算的兩種加項。

A：加項（每月）：

1、標準工資：標準工資一般占員工工資的45%~50%。其中，普工（大學以下文化的非熟練工人）標準工資一般是當地的最低工資，如上海是960元，師一員工（大學以上文化或能獨擋一面的熟練工人）標準工資在2000元左右。

2、加班費： 加班費一般占員工工資的25%~50%。資位越低，比重越大。加班費是平時工資的1.5倍（平時加班）、2倍（雙休日加班）、3倍（國家法定節假日加班）。富士康一般會按國家法定要求給加班費，但超過管控的加班（富士康對每一崗位和資位加班進行限制并設定管控標準）和自愿加班除外。其管控內加班與部門崗位的工作量和效益密切相關，所以在一些訂單很多的事業處，基層員工的加班費甚至會多過標準工資。

3、部門獎勵： 部門獎勵一般占15%左右，在一些效益好的部門或關鍵個人會有。但操作不透明。此部分獎勵也可能是施用于特殊崗位津貼（比如一些有害身體健康的崗位津貼）。

4、伙食津貼： 富士康伙食外包，補助標準是330元/人，所以你要是很少吃食堂的話，剩下未吃部分就是伙食津貼。

5、外住房補： 外住員工，師一以上有500元，員級及以下最多只有100多元甚至沒有。房補多少與地區房價、出租房供給現狀和富士康內住房提供條件相關。

6、應付房補：只適用于規劃管理層和經營層，因為他們如果住廠內，其居住條件和師級（包括師一）的員工都是一樣的，所以要補足，且補足金額較大。

7、主管加給：操作不透明，一般只有較關鍵的個人才能享受。

8、提案改善獎金：富士康要求員工積極參與提案改善，提案改善獎金不限，一般在100元以內。

9、記功獎勵： 對作出突出貢獻的人員進行的獎勵，一般在數百元不等。

10、特別慰問金： 如四川地震后對四川、重慶、陜西等地員工每人慰問金500元。

B：加項（每年）：

11、年終獎：適用于每年年終，與當年該員工的服務時間成正比，最多相當于一個月的工資。

12、持續服務獎：與部門事業處的效益、員工的關鍵性、崗位的關鍵性、員工與上級關系成正比。操作不透明且隨意性很大。員工若被記過將酌情扣減，甚至全無。持續服務獎分兩次發放（一為年終，一為端午節前后即年中），其金額總和相當于基本工資3~4個月。由于2008年富士康效益大幅下滑，預計本的持續服務獎不會超過2個月基本工資；如果效益繼續下滑，持續服務獎可能被取消或者是減少接近于0。

富士康薪資體系的幾個特點：

1、高平臺、低增長速度。

富士康員工薪資在同行中處于較高水平。但其致命弱點是上漲速度非常慢，一般每年實際增長10%已是十分鮮見。所以富士康能招到很多優秀的人才，但卻不能留住人才，以至被其深圳龍華一街之隔的同行競爭對手視為“人才培訓基地”。而生產電池、手機和汽車的比亞迪更是挖走其400名優秀員工，進而復制其生產線和經營模式。

2、待遇大陸、臺灣有別。

大陸籍員工和臺灣籍員工，即便是資位一樣，年資一樣，能力一樣，崗位一樣，大陸員工大概只有臺灣員工的20%~33%。為什么？因為臺灣的消費水平高，沒這樣的工資水平別人不來。那為什么一定在高層中要用臺灣人呢，因為臺資企業不相信大陸人（除非臺資企業的老板是一個不直接管理企業的人）。

3、薪資嚴格管控。

富士康除了通過不漲工資、嚴格管控加班、嚴格限制對外招聘來管控人力資源成本外，還通過減少在發達地區的投資（如減少在深圳、北京的投資，上海的投資計劃一直不大），產業內陸布局（武漢、成都設廠）來減少成本。

問題：富士康作為著名的代工企業最近碰到了很多問題，請從薪酬管理的角度予以分析，并給與我們其他企業什么啟示？