第一篇：當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，并圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經濟社會發展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續完善的方面。主要體現在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協調領導小組雖然均已成立，但其規格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協調，發揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協調開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為經濟社會發展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業技術人才、國有企業經營管理人才可以進行準確統計，但對于民營企業經營管理人才、農村實用技術人才、鄉土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數量及結構統計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人

才就是管宏觀、管政策、管協調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經費比較有限，大部分涉及到人才工作的經費都是上級業務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經費管理辦法限制，加之行業規范和要求不同，各類人才工作經費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現黨管人才，最根本的就是要走創新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創新，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉變人才工作觀念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導干部轉變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。

其次，理順人才工作關系是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發展規劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結合、事業留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的服務保障，為人才的發展創造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發達地區高技能人才短缺的現狀。

最后，創造人才工作環境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優化配置，發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員和廣大農民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經費投入體系。采取精神鼓勵、事業激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創業，回報社會。

第二篇：當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，并圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經濟社會發展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續完善的方面。主要體現在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協調領導小組雖然均已成立，但其規格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協調，發揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協調開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為經濟社會發展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業技術人才、國有企業經營管理人才可以進行準確統計，但對于民營企業經營管理人才、農村實用技術人才、鄉土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數量及結構統計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式?，F在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人

才就是管宏觀、管政策、管協調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經費比較有限，大部分涉及到人才工作的經費都是上級業務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經費管理辦法限制，加之行業規范和要求不同，各類人才工作經費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現黨管人才，最根本的就是要走創新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創新，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉變人才工作觀念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導干部轉變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。

其次，理順人才工作關系是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發展規劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結合、事業留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的服務保障，為人才的發展創造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發達地區高技能人才短缺的現狀。

最后，創造人才工作環境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優化配置，發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員和廣大農民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經費投入體系。采取精神鼓勵、事業激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創業，回報社會。

人才工作中如何發揮組織部門牽頭抓總作用的思考

zzb.yiwu.gov.cn 2009年10月22日 來源： Z--組織部 瀏覽次數：

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人才工作在黨委的統一領導下，由組織部門牽頭抓總，這是黨中央在新的歷史時期賦予組織部門的一項新任務。如何正確認識黨管人才原則的科學內涵，明確組織部門牽頭抓總的基本職責和主要任務，加強對牽頭抓總實現途徑和工作方法的探索和研究，是當前組織部門面臨的一個新的重大課題。

一、我市落實黨管人才原則所做的工作

自黨中央提出黨管人才原則以來，尤其是全國人才工作會議召開以來，我市按照全國人才工作會議和中央人才工作《決定》的要求，對堅持黨管人才原則，發揮組織部門牽頭抓總作用進行了積極的實踐和探索，取得了一定的成效。

1、成立黨管人才工作的組織機構，切實加強對全市人才工作的領導。2004年3月我市成立了由市委分管副書記任組長，組織、人事、科技、教育等相關部門負責人組成的市委人才工作領導小組，領導小組設在市委組織部設立辦公室，負責全市人才工作的宏觀管理、綜合協調和檢查指導。又于2005年10月調整充實了領導小組，將農業、衛生、文化、統計等部門也列為成員單位，現共有成員單位18個。市委辦下發了《市委人才工作

領導小組成員單位職責》，明確了各成員單位的職責和任務。

2、初步建立了一支人才工作隊伍，整合人才工作力量。市編委給市委組織部增加人才工作專項行政編制1名，以加強組織部的工作力量。在市委人才工作領導小組成員單位中設立人才工作聯絡員，作為市委人才工作領導小組辦公室與各部門進行人才工作溝通聯系的橋梁。

3、制訂了幾項人才工作制度。實行市委人才工作領導小組例會制度，每半年召開一次市委人才工作領導小組會議，研究人才工作中的重大事項。每年年初制訂全年人才工作要點，年底各單位總結匯報人才工作。

4、牽頭組織調查摸底，掌握全市人才工作的基本情況。一是會同市人事勞動社會保障局，制訂了“十一五”人才規劃，通過了市委人才工作領導小組研究。二是認真開展人才工作調研。對“黨管人才”工作中組織部門如何發揮牽頭抓總作用進行了專題調研，提出了組織部部門牽頭抓總的指導思想、基本原則、主要任務、方法途徑等。還開展了我市非公有制經濟組織人才工作調研，分別召開了有關部門、非公企業人才工作座談會，分析了我市非公有制經濟組織人才工作中存在的問題，提出了加強人才隊伍建設的對策措施。三是完成全市人才資源抽樣調查工作。組織了統計、人事勞動、農業等部門，開展了技能人才、農村實用人才、非公有制經濟領域人才等“三類人才”的抽樣調查，前后歷時3個月，初步掌握了我市“三類人才”的基本情況。

5、加大對人才工作的宣傳力度，積極營造尊重人才的社會氛圍。一是開展了義烏市第六批拔尖人才選拔活動，共選拔出38名拔尖人才，為他們

舉辦了培訓班，進一步提高了拔尖人才的政治理論素質和業務素質。關心拔尖人才的學習和生活，如免費向拔尖人才贈閱報紙，組織療養，安排體檢。二是會同人事部門開展“優秀引進人才”和“人才開發先進單位”評選，被評為“優秀引進人才”的每人給予5000元的獎勵，被評為“人才開發先進單位”一、二、三等獎的，分別給予3萬、2萬、1萬元的獎勵。三是每年春節期間，舉辦在義中外高級人才聯誼會。

二、組織部門牽頭抓總工作中存在的問題

這幾年，市委組織部圍繞牽頭抓總的要求，雖然也做了不少工作，但離黨中央提出的要求，還存在較大差距，還有很多工作要做。

1、人才工作機構還需完善?，F在人才辦還與組織部的干部科室合署辦公，機構沒有單設，也還沒有配備專門的工作人員，工作力量還比較薄弱。

2、人才工作網絡還不夠健全?，F在只是在市委人才工作領導小組成員單位設立了聯絡員，各鎮街的人才工作還沒有明確分管領導和工作人員，導致基層的情況很難收集上來，市里的人才政策、工作要求很難落實下去。特別是非公企業和社團組織中的人才隊伍建設，還沒有真正有力的抓手，仍處于一種失管的狀態。

3、人才工作運行機制還不完備。人才領導小組是人才工作的決策機構，但關于如何定期研究重大事項，進行決策，還沒有一個明確的規定。人才領導小組成員單位職責雖已下發，但如何督查、考核還沒有制訂相應的辦法。每年初制定的人才工作要點，雖然都明確相應的責任單位，但人才工作目標如何細化分解，如何考核，還沒有建立相應的機制。市委組織部作

為牽頭抓總單位，與人才工作領導小組成員單位之間，平時怎么協調，以及成員單位之間工作怎么配合，也缺乏相應的制度。

4、人才工作專項經費還沒有設立。金華要求各縣（市、區）建立人才工作專項經費并制定相應管理辦法，形成以人才工作領導小組及其辦公室為專項經費管理主體的工作機制。目前我市的人才工作經費均分散在各有關部門，總量比較大，要統起來難度較大，如何加強統籌協調，同時又有利于發揮部門工作積極性，值得進一步探討。

三、對更好發揮組織部門牽頭抓總作用的對策建議

組織部門是人才戰略的參謀部、執行部。堅持黨管人才原則、發揮牽頭抓總作用，有許多工作要做，當前，應著力抓好以下四個方面：

1、抓重點突破，找準人才工作抓手。組織部門在“黨管人才”工作中牽頭抓總要突出以下四個重點：一是建立強有力的“黨管人才”領導和服務體系。在黨委領導下，形成組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、協同配合的人才工作格局。二是建設骨干人才隊伍。圍繞支柱產業和重點行業，加大力度吸引人才、儲備人才、激勵人才和培養使用人才，形成一支數量充足、門類齊全的骨干隊伍。三是創新人才體制機制。著力建立人才培養、使用、吸引、流動、激勵、保障機制，鼓勵各類人才創新創業。四是優化人才環境。努力為各類人才創造良好的創業環境、政策環境、工作環境和生活環境，為人才發揮才能創造一個良好的外部環境。

2、抓制度建設，整合人才工作合力。組織部門在“黨管人才”牽頭抓總工作中要避免事事攬、事事管，要做到到位又不越位，把人才工作重

心放在定目標、定任務、抓落實、抓督查上。通過制度的建立和完善，充分調動職能部門抓人才工作的積極性和用人單位重視人才開發的自覺性，以制度來規范、激勵和評價職能部門人才工作，真正形成抓人才工作落實的“剛性”制約，形成落實“黨管人才”要求的長效機制。具體來說，要著力建立和落實以黨政“一把手”抓人才工作目標責任制及相關配套制度建設，形成人才工作制度體系；推行職能部門人才工作目標責任制，強化重點職能部門責任意識。

3、抓手段創新，提升人才工作實效。工作手段是推進人才工作的措施保證。具體要從以下幾方面入手：一是依靠政策指導，提高人才工作的針對性和實效性;二是依靠職能部門，整合力量，形成人才工作的強大合力；三是依靠用人主體和人才主體，調動用人單位和人才的能動作用；四是依靠市場機制，推動兩個主體到位；五是依靠宣傳激勵，營造“四個尊重”氛圍；六是注重工作手段制度化，制定并實行人才工作聯席會議制度、人才工作大事報告制度、人才工作情況通報制度、領導聯系優秀人才制度等人才工作制度和工作方法。

4、抓基礎夯實，構建人才工作保障。當前，組織部門在人才工作的隊伍建設中尚需加強以下四方面基礎工作：一是進一步理順組織系統內部人才工作機構，配強工作人員，創新工作機制和方法；二是重視對組織系統人才工作人員的培養，著力培養一支有先進人才理念、有創新工作方法、有實際能力的人才工作者，以提升人才工作水平；三是注重人才工作的硬件建設，加快建立人才資源管理信息系統，在普查、調研的基礎上，進一

步掌握人才隊伍和人才開發現狀，形成規范的人才評價標準和人才統計手段，制定出近期、中期、遠期人才隊伍建設和人才開發規劃；四是重視人才工作人員的職業道德教育，強化從事人才工作人員的職業品德，建設“人才之家”。

第三篇：當前黨的作風存在的問題及對策思考

當前黨的作風存在的問題及對策思考

當前黨的作風存在的問題及對策思考

摘要：改革開放以來，我們黨大力加強黨的作風建設，取得了一些有目共睹的成就，但在這個過程中也凸顯出一些亟待研究解決的問題。文章剖析了黨的作風建設中存在的問題及原因，并對以改革創新的精神推進黨的作風建設有效路徑進行了思考。

關鍵詞：干部作風；現狀；問題；路徑

中圖分類號：D261.3 獻標識碼：A 文章編號：1004－1.494(2009)01－0033－04

黨的作風直接關系黨的凝聚力和戰斗力，關系黨的形象。改革開放30年來，我們黨大力加強黨的作風建設，取得了有目共睹的成就。新形勢、新任務要求全面加強黨的思想作風、學風、工作作風、領導作風和干部生活作風建設，努力實現領導干部作風的進一步轉變。本文剖析黨的作風存在的問題，并試圖探討以改革創新精神推進黨的作風建設的有效路徑。

一、當前黨的作風建設中存在的問題

當前，我們黨在作風建設方面取得的成就，固然是可喜的，但也要實事求是地看到，黨的作風建設中仍然存在著一些不容忽視的問題。這些問題的存在，影響到黨群、干群關系的和諧和黨的干部隊伍的形象。

1、以權謀私以及形式主義、官僚主義作風仍然存在。黨的作風建設中存在的第一位的問題就是黨員干部在運用權力的過程中存在的問題，具體表現為：其一，用權中的以權謀私；其二，用權中的形式主義和官僚主義。某些黨員干部特別是領導干部利用黨和人民賦予的權力為自己攫取“剩余價值”，將個人私利溶入公共權力的運行過程中。形式主義和官僚主義是群眾反映強烈的某些黨員干部在用權中的作風問題。江澤民曾經深刻指出：“形式主義的要害是，貪圖虛名，不務實效，勞民傷財。官僚主義的要害是，脫離群眾，脫離實際，做官當老爺。”一些黨員干部從自己的私利出發，在運用權力的過程中大搞形式主義。還有些黨員干部在運用權力的過程中，官僚主義習氣嚴重，眼光只盯著權力，卻看不到權力背后那份沉甸甸的責任。

2、任人唯親、“看票用人”等不良作風還沒有完全根除。用人上的不正之風是最大的不正之風，用人上的腐敗是最大的腐敗。一些黨員干部特別是領導干部在選人用人上存在著任人唯親、裙帶風、“看票用人”等作風問題。為了擴大權力的覆蓋面和拉攏更多的親朋好友進入自己的權力圈和關系網，有的黨員領導干部在選人用人上違背黨的任人唯賢的干部路線和德才兼備的干部標準，大搞任人唯親和裙帶風。在選人用人作風上“看票用人”，根據提拔或考核對象“送錢”的多少決定他們的升遷去留，將黨管干部的權力變成為自己謀利的工具。

3、黨員干部生活作風方面存在的問題依然層出不窮。一直以來，黨員干部生活作風被定義在男女關系的狹隘層面上。黨員干部的生活作風包括在物質生活、精神生活、家庭生活、社會生活上的作風。有的黨員干部忘掉了艱苦奮斗的優良傳統，在物質生活上追求享樂腐化；有的黨員干部喪失理想信念，對黨和政府喪失信心，在精神生活上萎靡不振、頹廢消極，追求西方腐化的生活方式，信奉封建迷信，甚者亂搞男女關系、“包二奶”、“包二爺”；有的黨員干部忘掉了人民公仆的身份，在家庭生活上利用人民賦予的權力為自己的妻兒謀取非法利益；有的黨員干部忘記了立黨為公、執政為民的黨性原則，在社會生活中庸俗違紀，以身傍大款、與大款稱兄道弟，還耍老板做派，擺官架子、裝腔作勢，無論喜事喪事都大操大辦，借機大肆斂財，等等。

4、學風不濃仍是一個不容忽視的問題。在廣大黨員干部中造成認真學習的風氣，努力建設學習型黨員干部隊伍是黨加強黨的作風建設的重大舉措。但實事求是地講，目前學風不濃仍是黨員干部學風建設中存在的一個不容忽視的問題。我們經?？吹剑阂恍h員干部強調工作忙，沒有時間學習，卻有時間泡在酒店里喝得昏天黑地、唱得歇斯底里；一些黨員干部特別是領導干部自稱抽不出時間學習，卻有時間游覽國內名山大川，飽覽國外風情萬種。這種學風不濃、忽視理論學習的直接后果就使得一些黨員干部理論水平低、思維邏輯混亂，大腹便便，卻內存為零，不能有效運用馬克思主義的立場、觀點、方法創造性地研究和解決經濟社會發展中的實際問題。

5、黨員干部腐敗案件的發生還處于上升趨勢。黨員干部腐敗是黨的作風不正的產物和必然結果。雖然各級黨委、紀委在預防和懲治黨員干部腐敗方面下了很大功夫，但黨員干部腐敗案件頻發、高發的態勢還沒有完全改觀。有的黨員干部經不住權力、金錢和美色的考驗，世界觀、人生觀、價值觀扭曲變形，在個人欲望的急劇膨脹下，干出了種種違法亂紀的勾當。從客觀上講，一些職能部門黨員領導干部利用審批權、人事權、采購權等大搞權錢交易，一般黨員干部利用工作之便吃、拿、卡、要，斂取不義之財，也直接引發了黨員干部腐敗。近來發生的黨員干部腐敗案件嚴重敗壞了黨風、政風和_{十會風氣，在人民群眾中產生了惡劣影響。

二、黨的作風建設中存在問題探源

1、經濟體制轉軌所帶來的負面影響。市場經濟飛速發展在帶來經濟奇跡的同時，也產生了一些負面影響。市場經濟的等價交換原則，滲透進政治領域和社會領域，結果出現一些黨員干部將等價交換原則運用于政治全力的行使過程，借機大搞不正之風；市場經濟的趨利性、追求利益的最大化引發一些黨員干部滋生與民爭利，損害人民群眾利益的不良作風；市場經濟的競爭和效率，追求發展速度，誘發一些黨員領導干部在工作中為樹立政績不擇手段，大搞形式主義、官僚主義的作風問題；市場經濟誘發人們“一切向錢看”的拜金主義思想，對金錢的瘋狂追求很容易讓他們迷失政治方向；市場經濟強調對個人利益的保護，這也很容易使一些黨員干部過分重視個人利益，處心積慮地保護個人私利，甚至不惜為此損公肥私、損人利己。

2、權力本身所具有的腐蝕性。權力是一種具有兩面性的東兩，它既是天使，也是惡魔。而權力之所以是惡魔，根本的原因在于權力本身具有腐蝕性。正因為這種腐蝕性，它可以讓一個掌權的人“由天使變成惡魔”。英國著名歷史學家約翰-阿克頓曾經說過一句至理名言：“權力導致腐敗，絕對的權力導致絕對的腐敗”印”。任何掌握政治權力的人都要謹慎用權，時刻警惕權力的這種腐蝕性。否則，一旦放松對權力腐蝕性的警惕，任憑這種腐蝕性自由釋放，就會對公共權力的正當行使造成危害，讓掌權的人身陷腐敗泥潭。一些黨的干部對權力本身所具有的這種腐蝕性沒有清醒的認識和防范，習慣于人為地偏轉公共權力的正常運行軌道，將公共權力的利益砝碼向私利傾斜，結果，他們自己已經被權力腐蝕了還渾然不知。

3、是黨文化、民文化與官文化沒有形成良性的互動機制。黨文化是黨在吸收、借鑒社會文化、外來文化、傳統文化的過程中，總結形成的涉及黨的思想、組織、作風等領域的理論體系、思想理念、價值取向、行為習慣和思維模式。民文化是指人民大眾的文化，是符種民間文化的總和，其中許多優秀的文化基因和文化細胞。官文化當然是指官場文化，具體指官場道德、官場作風、官場規則和“潛規則”，等等。在一個執政黨發育完備、公民社會健康發展、官員廉潔自律的社會中，黨文化、民文化、官文化之間能夠形成良性的互動機制，能夠吸收借鑒彼此有益的成份，共同進步。但在一個執政黨尚在轉型、公民社會剛起步、官員廉潔自律還比較差的社會中，黨文化、民文化、官文化之間的良性互動機制很難在短時間內形成。黨的作風建設問題既歸屬于官文化的范疇，也同時屬于黨文化的范疇。在黨文化、民文化、官文化的良性互動機制還未發育成熟的情況下，黨文化中的腐敗文化、民文化中的小農文化、官文化中的“官本位”文化可能勾結在一起，形成惡性互動。使黨的作風建設既不能從黨文化中找到方向，也不能從官文化中發現出路，更不能從民文化中得到慰籍。

4、不良的社會風氣對黨的作風建設的影響。在黨風和社會風氣的辯證關系上，既要看到黨風對社會風氣的主導、決定作用，也要看到社會風氣對黨風的反作用。在發展社會主義市場經濟的過程中，一些地方和領域的社會風氣由清變濁、由濁變污、由污變臭，辦事要拉關系、要請客送禮、要吃吃喝喝，成了大家心照不宣的“潛規則”；一些人社會道德缺失，為了一己私利干出損人利己、違法亂紀的勾當，卻不以為恥、反以為榮，嚴重顛倒了社會主義榮辱觀。這些地方和領域內逐漸變壞的社會風氣和社會道德，自然會影響到工作與生活于其中的黨員干部，而由于“近朱者赤，近墨者黑”的效應，一些黨員干部的作風發生改變，偏離黨的優良作風和優良道德的發展軌道也就并不奇怪了。

5、在黨內懲治和預防腐敗的力度不夠。黨的作風建設中存在的問題還與我們從嚴治黨，懲治和預防黨員的干部腐敗的力度不夠有關。在黨內，各級黨委、紀委在黨員干部的作風建設，從嚴治黨、大力懲治和預防黨的干部腐敗方面，雖然取得了一些階段性的成果，但在這個過程中，仍不可避免地存在著治黨不嚴、懲治和預防腐敗力度不夠的問題。“千里之堤，潰于蟻穴”，對少數黨員干部姑息往往會使他們得寸進尺，犯下不可饒恕的腐敗大案。在實際查辦黨員干部腐敗案件的過程中，有的紀檢監察部門工作不力、深挖不夠，這實際上也是在縱容黨的干部搞腐敗。已經查辦的各級黨員干部腐敗案件線索，80％是通過群眾舉報或腐敗集團內部“窩里斗”的形式浮出水面的，由紀檢監察部門直接發現的案件線索所占的比例并不大。

6、黨員干部政績測評體系和評價標準還不夠科學。長期以來，在“以經濟建設為中心”的發展理念指導下，GDP成了我們評價黨員領導干部政績的唯一標準。在這樣的評價標準和測評體系下，有的黨員領導干部為了能夠在經濟發展上快速出政績，不惜大搞華而不實、勞民傷財的政績工程。另外，在選人用人機制上，沒有將選人用人上的失誤納入黨員領導干部的政績測評中，這也使得一些黨員領導干部毫無顧忌地在選人用人上大搞不正之風。目前，各級黨委已經充分認識到黨員領導干部政績測評體系和評價標準不科學對黨的作風建設帶來的負面影響，并且也已經在著手研究改進，但畢竟科學的政績測評體系和評價標準的建立需要一個探索的過程。

三、推進黨的作風建設的對策建議

1、要強化教育功能，建立黨員干部作風教育的長效機制。要強化教育功能，高度重視對各級各類黨員干部的作風教育。在加強黨員干部的作風建設上，雖然教育不是萬能的，但忽視教育是萬萬不能的。必須建立各級各類黨員干部作風教育的長效機制，實現對黨員干部進行作風教育的三結合。一是經常教育與專門教育相結合。把黨員干部的作風教育納入各級黨委、紀委和黨的干部所在單位的日常工作之中，定期開展專門性的黨員作風教育活動。二是正面教育與反面教育相結合。要積極開展黨的優良作風教育，以黨內優秀人物的事跡教育廣大黨員干部要見賢思齊，以反面典型的來警示黨員干部。三是正規教育與自我教育相結合。對黨的干部進行作風教育既是組織上的事，也是黨員干部自己的事。各級黨委、紀委、組織人事部門、黨校和行政院校在抓好對黨的作風的正規教育的同時，也要鼓勵黨員干部主動進行自我教育。

2、要構筑監管網絡，健全黨的作風建設的多層次、全方位、立體式監督制約機制。有效預防黨的作風建設中可能出現的問題，必須加強監管網絡建設，構筑多層次、全方位、立體式的監督制約機制。著力抓好以下幾個方面的工作：首先，在對黨的作風建設的監管中，要將各種層次的監督形式統一起來，使黨內監督、社會監督、輿論監督、人大監督、政協監督、檢察監督形成監督合力，使黨紀監督、政紀監督、法紀監督呈現有序格局。其次，將黨的作風建設的各個方位都納入監管之中，形成對黨員干部思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風的全方位監督，形成對黨員干部八小時以內監督和八小時以外監督的閉合體系。第三，將對黨的作風建設的監督貫穿于黨的干部任職的立體過程，抓好對黨員干部任前、任中和任后的作風監督，及時提醒在作風上已經出現問題或可能出現問題的黨員干部。

3、完善制度體系，形成保障黨的作風建設良性發展的制度系統?！爸贫葐栴}是帶有根本性、全局性、長期性、穩定性的問題，制度不好將使好人無法充分做好事，甚至會走向反面。”要保證黨的作風建設的良性發展也必須建立健全相關的制度和規范，形成保障黨的作風建設良性發展的制度體系。第一，建立黨的作風建設領導責任制。形成“黨委統一領導，紀檢監察和組織人事部門全面負責，各單位主要領導同志具體負責，黨員干部本人自負其責的黨的作風建設領導責任制。第二，建立黨的作風“一票否決”制度。對于作風上出現大的問題的黨員干部，在考核和提拔時堅決執行“一票否決”制度，政績再突出也不予考慮。第三，建立黨的作風建設巡視制度。由紀檢監察部門、組織部門組成巡視組，定期或不定期地對各地的黨的作風建設情況進行巡查，發現問題及時上報處理。第四，建立黨的作風建設談話和誡勉制度、詢問和質詢制度。對黨的作風建設中出現的苗頭性問題要通過有針對性的談話和誡勉，將其解決在萌芽狀態。

4、要高懸反腐利劍，進一步加大懲治和預防黨的干部腐敗的力度。一要完善懲治預防黨員干部腐敗體系、領導體制和工作機制。完善懲治預防黨員干部腐敗體系，充分發揮教育、制度、監督在懲治預防黨員干部腐敗中的合力作用，形成“黨委統一領導，紀委全面負責，各單位各負其責，依靠黨員群眾支持和參與”的懲治預防黨員干部腐敗體制和機制。二要堅持“有腐必反”的原則。無論是什么級別的黨員干部、無論其背景有多復雜，出現了腐敗問題都要一查到底。三要拓寬腐敗案件線索的收集渠道。建立起包括舉報電話、舉報信箱、舉報電子信箱等在內的舉報平臺；設立專門的信訪機構、紀檢監察部門定期或不定期地“下訪”基層。四要建立腐敗案件公開制度。以往查處的一些黨員干部腐敗案件只在一定范圍內公布，廣大人民群眾的知情權得不到保障。

5、要變革觀念理念，形成良好的官德和官文化。黨的作風既是道德層面的東西，也是文化層面的東西。加強黨的作風建設既可以從道德上找尋出路，也可以從文化上尋求突破。從這個意義上講，加強黨員干部的官德建設和官文化建設，無疑是推進黨的作風建設的可行思路。黨的十六屆四中全會提出了民主執政、科學執政、依法執政，從邏輯上看，黨員干部就應該著力培育符合科學從政、民主從政、依法從政要求的良好官德和官文化。毋庸置疑，任何黨員干部只要在道德和行為理念上堅持科學從政、民主從政、依法從政，自覺按照客觀規律辦事，按照民主公正的原則辦事，按照憲法和法律的規定辦事，就能夠抵御住不正之風的侵蝕。因此，加強黨員干部科學從政、民主從政、依法從政的良好官德和官文化建設，是推進黨的作風建設的有效路徑。

6、要更新測評系統，按照科學發展觀的要求建立科學的政績測評系統?？茖W發展觀就是堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀。各級黨員干部特別是領導干部凡是按照科學發展觀的要求樹立的政績，都應該是實績；凡是違背科學發展觀的要求樹立的政績，就不應該算作實績。正確政績觀則是指要用全面的、群眾的、歷史的觀點來看待和評判黨員領導干部的政績。用全面的觀點看政績，就是評判黨員領導干部政績既要看經濟指標，又要看社會指標、人文指標和環境指標；用群眾的觀點看政績就是要以人民群眾的滿意度來評定黨的干部政績；用歷史的觀點看政績，就是要求黨員領導干部政績必須能夠經得住時間和歷史的考驗。符合正確政績觀要求的政績就是實績，偏離正確政績觀要求的政績就不應該算作實績。按照科學發展觀和正確政績觀的要求建立起黨員干部的政績測評體系，自然能夠解決由于黨員干部政績測評體系和評價標準不科學引發的黨的作風問題，同時也會為培育良好的黨的作風指明方向。

7、要踐行黨的優良作風，按照胡錦濤同志提出的八個方面的優良作風推進黨的作風建設。2007年1月9日胡錦濤在中紀委第七次全體會議上發表重要講話，提出要在各級黨員領導干部中大力倡導八個方面的優良執政作風。因此，以改革創新的精神推進黨的作風建設就必須在廣大黨員干部特別是領導干部中大力倡導胡錦濤提出的八個方面的優良執政作風。對胡錦濤提出的八個方面的優良執政作風進行解讀，不難發現：這八個方面的優良執政作風基本上囊括和涵蓋了黨的作風建設的各個方面：在學風建設上，要勤奮好學、學以致用，牢固樹立終身學習的思想，堅持理論聯系實際的馬克思主義學風；在工作作風建設上，要真抓實干、務求實效，要心系群眾、服務人民；在領導作風建設上，要顧全大局、令行禁止，要發揚民主、團結共事，要秉公用權、廉潔從政；在生活作風建設上，要艱苦奮斗、勤儉節約，要生活正派、情趣健康。

第四篇：當前征兵工作存在的問題及對策思考

當前征兵工作存在的問題及對策思考

隨著今年征兵時間和政策的調整，對吸引高學歷的青年入伍起到了非常積極作用，高中以上學歷青年比例明顯上升。但當前征兵熱降溫、“征兵難”趨勢上升，依然沒有根本改變。導致“這一現象的主客觀因素很多，概括基層反映，主要原因，我認為大致有以下方面： 一是基層國防教育薄弱。由于長期的和平環境加之市場經濟的沖擊，一些地區的基層特別是農村，國防教育相當薄弱，“一人參軍，全家光榮”的氛圍漸漸失掉，導致人們的國防觀念日趨淡化，這是產生“征兵難”的重要因素?，F行征兵的整體思路，沒有跳出計劃經濟時代的職業性、福利性征集的思維定勢，弱化了應征主體的兵役法規意識。比如將軍人職業視為優等職業，片面強調參軍人伍的優越功能和福利功能等等。而在市場經濟現實面前，這種理念與現實的落差會日趨加大，降溫問題自然而然的事，二是適齡青年升學、就業渠道增多，兵員基數繼續分流。由于高校擴招和自學考試、電大、函大、職大和民辦大學增多，入學標準放寬，吸引了相當部分高考落榜生。近年來，岳陽縣應屆高中畢業生升入各類高校學習的在70～75%之間；另外，一些三本以下的大專院校為了生源和學校自身利益，拒絕向有意當兵的學生發錄取通知書，動搖了這些學生當兵入伍的愿望，從而導致高中畢業可應征的適齡青年群體所剩無幾。加之現在非農義務兵退伍不再安置，城市農村非對稱性征集的優撫標準，當兵對家長和適齡青年更加缺少了一分吸引力。三是兵役法規約束力偏弱，懲處規定尚缺可操作性。現行兵役法規對履行兵役義務缺乏應有的約束力。兵役法規對逃避服兵役問題缺乏硬性處罰措施，《兵役法》第61條規定，對拒不履行兵役義務的“由縣級人民政府責令限期改正，逾期不改的，由縣級人民政府強制其履行兵役義務，并可以處以罰款”。在具體操作中，如何責令其限期改正？期限怎么確定？何部門實施？怎么強制其履行兵役義務？罰款交誰？操作和落實起來問題不少。往往不同單位按照不同理解、以不同標準搞不同做法，影響了法律法規的嚴肅性、權威性。四是缺少嚴格督察，寬嚴不一的體檢，淘汰優秀青年較多。新的征兵體檢標準使征兵體檢工作更加規范，但從更科學合理地實施體檢看，還有值得完善改進處。如輔助檢查項目繁瑣，缺乏標準性督察。有的青年僅血壓一時偏高或感冒等輕微病癥，即可引起化驗結果不合格被淘汰。而其病癥一段時間后就完好如常。體檢最終合格與否的認定和寬嚴不一致，給個別人征兵中暗箱操作提供了機會，也為一些欲自我淘汰者提供了方便。如有的故意紋身、升高血壓或裝聾作瞎夸大毛病。有的標準過于死板，比如身高、體重問題，常常是高點低點、重點輕點就可能淘汰。加之現行教育體制，學校為追求升學率而忽視體質鍛煉，往往是文化素質相對高的青年，視力等身體條件方面相對較差，同一標準下體檢淘汰率相對較高。從當今初中生以上視力越來越差的實際出發，體檢標準可否增加彈性，朝有利于提高新兵文化素質方向放寬。五是獨生子女成為適齡青年主體，家庭影響因素不可排除。目前，適齡青年群體中，獨生子女占據了相當高的比例，尤以城鎮最為明顯。這也無形中為兵員征集帶來一些不利影響。從我縣近3年的兵役登記情況看，在報名參軍的應征青年中，獨生子女占了約一半。有的鄉鎮比例更高。相對而言，獨生子女家庭條件較好，從小吃苦受累少，自理能力較差，家長也不很放心。六是現行的非農退伍士兵實行貨幣安置后，許多非農青年家長認為當兵沒有前途，解決不了后顧之憂，回來后仍然要為自己小孩找工作，所以不愿送孩子去當兵，加之非農青年一般在家都是嬌生慣養，怕吃苦，本身不愿去當兵過艱苦生活；另一方面，農村青年在某種程度上還是羨慕或者嫉妒城鎮非農青年，貨幣安置出臺前，非農青年退伍安排工作，農村青年回家種地，似乎心理還能接受，面上可以接受，貨幣安置后，非農退伍青年補1.4萬/年，而農村青年5000元錢每年，在這種情況下，非農青年還不愿去當兵，那農村青年憑什么還去呢？再加上非青年與農村青年都有聯系，如同學、同事、朋友等關系、加之少數非農青年還做此負面影響工作和煽動，使得農村青年更沒有心情去當兵。因此、導致整個應征青年熱情不高。

對征兵降溫現象，要從國家長治久安的戰略高度去研究、探討，切實制定出相應的對策和辦法，出臺一些既適應經濟發展，又利于征兵工作開展，為部隊輸送優質兵員的政策、法規和保障措施。一是要將國防教育納入全民教育體系，營造“參軍光榮”的社會氛圍。從小學、中學直到大學，都應該設立國防教育專門課程，并將學生的國防知識水平與升學就業掛鉤。各級黨員領導干部的培訓應增加國防教育內容，使國防觀念進入決策層，讓各級領導在抓經濟的同時，不忘搞好國防建設。新聞、出版和文化宣傳部門應積極參與配合國防教育，讓社會都認識、了解、關心國防建設?？h市鄉鎮應該設立專門機構，分管和負責指定國防教育計劃、教材，組織實施和監督檢查教育效果，使國防教育系統化、規范化、制度化。二是要將征兵工作納入法制建設軌道，切實把依法征兵落到實處。首先要有法，按照《兵役法》和《征兵工作條例》的規定，結合當地實際，建立健全地方兵役法規。其次，要依法對拒絕參加兵役登記、拒不應征入伍、阻止子女為國家盡義務的實施處罰，以保證征兵工作在法制的軌道上健康發展。三是要將征兵工作轉變為全年性任務，不斷改革方式方法。要改變突擊性、季節性的工作方法，轉變為全年性工作，年初就要進行動員、開展兵役登記，早做工作，早打基礎，將適齡青年牢牢抓在手中，實行跟蹤管理。要調整征兵機構，吸收政策觀念強、責任心強、業務素質好的同志參加征兵。要注重發揮征兵辦公室的職能作用，不間斷地對基層進行檢查督導。要強化保障措施，依法保障征兵經費足額劃撥，保證征兵工作的需要。四是要注重提高現役軍人的物質待遇，切實以優惠政策解除他們的后顧之憂。應考慮出臺優撫安置等一系列新的政策，提高現役軍人的物質待遇，進一步激發適齡青年應征入伍的積極性。保衛祖國盡義務，當然不能實行商品交換的原則，但從經濟學的觀點來看，在市場經濟日益發達的社會里，一個人的行為長期與物質利益相脫節，其積極性、進取心肯定難以長久維持。因此，對依法履行兵役義務的軍人相應提高其物質待遇，這樣做不但有利于穩定軍心，而且還有利于促進征兵工作的順利開展。

第五篇：當前國際化人才引進存在的問題及對策建議思考

當前國際化人才引進存在的問題

及對策建議思考

近年來，隨著國家“一帶一路”重大戰略的實施，各工程承包企業認真貫徹落實國家“走出去”戰略，積極開展國際化經營，海外業務取得快速發展，海外經營指標貢獻度逐年增加。與此同時，各企業從事海外業務的人員，無論從數量還是質量上，都無法滿足海外業務發展的需要，現有的國際化人才隊伍較為緊缺，難以適應海外業務快速發展的要求。國際化人才緊缺已成為制約各國際工程承包企業海外優先發展的首要問題，而解決國際化人才緊缺問題，關鍵是如何高效引進國際化人才。

本篇論文研究的主要目的：本文以某大型央企A集團為例，深刻剖析國際工程承包企業在踐行“走出去”戰略中，在國際化人才引進中存在的主要問題，探索研究問題解決方案，通過采取有力措施，進一步提高國際工程承包企業國際化人才引進的工作成效。

首先對國際化人才進行界定，國際化人才指具有全球化視野和思維模式，熟悉國際商務規則、技術標準及相關法律財務等知識，并且具備跨文化溝通交流能力，具有較高外語水平的人員。

一、當前國際化人才引進存在的主要問題和原因分析

（一）缺乏系統性、靈活性的國際化人才引進體系

近年來，集團及各子公司采取多項措施，加大國際化人才引進力度，支撐了海外業務的快速發展，但目前還未建立起系統性、靈活性的國際化人才引進體系，主要表現在：

一是缺乏完善的國際化人才引進制度。

目前各單位的國際化人才引進的體制和機制不夠健全，國際化人才招聘還未形成系統化招聘，對國際化人才的招聘評估、使用、培養開發、薪酬激勵與晉升等方面缺乏規范管理。

二是尚未建立國際化人才引進的長期規劃。

多數單位不能很好地將國際化人才的引進與企業發展戰略緊密結合，在人員引進類型上一刀切，以引進本單位傳統業務專業人員為主，未能緊貼集團業務轉型升級對國際化人才的要求，新興領域國際化人才引進相對不足。

三是國際化人才的用工形式不夠多元化。

目前現有的國際化人才多以集團和各單位內派中方員工為主，系統內外借調、國際知名咨詢公司交流、屬地化外籍人員自聘、新興領域高端人才聘請等用工形式相對較少，尚未形成多元組成的國際化人才隊伍。

（二）國際化人才引進來源不夠通暢

目前，各單位國際化人才的招聘渠道比較狹窄，還未形成系統化招聘，未能建立起有效、快捷、暢通的信息渠道，引進渠道和方式有待拓寬。

一是國際化人才的引進方式單一。

目前各單位國際化人才的引進渠道主要通過熟人推薦，而通過自主社會化招聘、高端獵頭招聘、國際公司合作交流、海外專場招聘等方式運用較少。

二是對國際化人才市場了解不夠充分。

缺少對國際化人才市場的調研分析，對國際化人才結構、專業分布、行業特點等缺乏數據支撐。

三是與海外人才機構合作力度不夠。

目前各單位的國際化人才招聘工作，大多是親力親為，招聘效果和成果不顯著，沒有有效借助外腦，借力于國際化人才招募機構。

（三）國際化人才保障措施不夠完善

由于A集團屬中央企業，受國資委在工資總額管理上的制約和北京、上海等城市戶籍等的限制，對國際化人才的保障激勵機制還不夠完善。

一是薪酬激勵措施相對不足。

目前多數單位的國際化人才薪酬體系不健全，以照搬國內的規章制度為主，尚未制定適應國際化特色的薪酬激勵措施。

二是人文關懷還需進一步加強。

海外人才長期駐外工作，組織歸屬感、文化認同感容易不高，他們面臨著婚戀、子女教育、家庭照顧等一系列實際問題難以切實解決。

（四）人力資源管理者自身國際化水平欠缺

一是缺少國際化視野。

負責管理國際化人才的人力資源管理者缺乏國際化戰略眼光、自身國際化水平不夠，對國際化人才的管理、指導和監督能力不強。

二是缺乏對當地法律、文化的深入了解。

人力資源管理者對海外了解不夠深入，屬地化知識結構欠缺，對當地法律法規，文化背景等方面融合不夠。

二、加大國際化人才引進的主要措施

為加大國際化人才引進力度，有效解決工程承包企業國際化人才緊缺問題，確定和實施“一三五七”的人才引進工作思路和工作重點，即構建一套體系，拓寬三個來源，完善五個保障，提升七個水平。

（一）構建一套系統性、靈活性的國際化人才引進體系

1.完善國際化人才引進長效機制。國際工程承包企業應對標國際同行或先進公司的成功經驗，指導駐外機構在總部國際化人才引進體系總框架的基礎上，建立符合自身國際化發展并適應屬地特色的人才引進管控體系和工作流程。重點把握好關鍵崗位和高端職位的崗位職責和授權與權力約束機制，確保國際化人才不僅招得來，而且用得好。

2.制定國際化人才引進戰略。國際工程承包企業要緊跟公司發展戰略，進行前瞻性謀篇布局，制定國際化人才長遠規劃，加強人才選配體系制度建設；突出“機制創新”，要打破人才引進中傳統觀念和制度的束縛，力求機制和體制創新；注重“高端引領”，要把國際化人才引進的重點放在高層次人才的引入和培養上，有效提升整體人才隊伍能力、素質和水平。

緊貼自身業務發展的新趨勢和新特點，制定不同行業、不同領域的差異化人才引進標準，引進未來重點開發的新業務領域所需國際化專業人才，提前為業務轉型升級進行人才儲備。

3.采用多元國際化人才用工形式。緊貼國際市場實際，創新用工形式，靈活采用公司內派，系統內外借調、國際知名咨詢公司人員交流、自聘屬地化外籍高級管理人員、聘請新興領域高端人才等多種用工形式，將國際化人才大膽“請進來”。

構建“產學研用”結合的國際化人才體系。利用海外高校教育資源、海外人才服務咨詢機構和豐富的人才資源網絡，樹立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外腦”致力于中國交建海外建設。

（二）拓寬國際化人才引進來源

1.豐富國際化人才的引進方式。

一是從社會招聘具備豐富海外工作經驗的中高端人才；

二是從國內一流高校擇優選聘外語水平好、綜合素質強、具有國際化人才潛質的應屆畢業生；

三是將招聘行程走出國門，在海外舉辦專場招聘會，如西班牙、法國、英國等，大力引進具有工程及語言優勢的國際化復合型人才；

四是與行業知名國際公司和業內兄弟單位開展人員合作交流，實現國際化人才有效流動；

借助外腦，利用信息化高端獵頭招募平臺，針對性引進高端國際化人才。

2.加強對國際化人才市場的調研，建立國際化人才數據庫。對國際化人才市場進行系統調研，充分了解境外不同區域和地區的人才數量、質量、結構特點及分布行業等，要同步思考未來中長期發展的海外人才資源需求及配置，要對海外人才現狀進行全面盤點，厘清現有人才隊伍的結構和規模，分析人才隊伍建設的數量、結構及層次，對所需國際化人才的類別、數量、質量有針對性地提供數據支撐，并系統性地提出引進計劃。

建立國際化人才數據庫，通過各種渠道、各種形式，在全行業范圍內收集國際化人才和專家信息，建立便于檢索統計的國際化人才數據庫和國際專家信息庫，為未來的海外人才引進提供人員儲備。

3.加大與國際化人才服務機構的合作力度。

深化與境外專業人才招募機構的合作，借助專業化招聘外力，為我方提供打包式招聘服務，加大國際化人才的招聘力度。

加強以海外高層次人才為核心的整體人才管理或技術團隊的引進，迅速填補人才弱項，形成強有力的人才支撐并為公司創造巨大價值財富。

（三）完善國際化人才薪酬福利保障措施

1.優化國際化人才薪酬激勵機制。探索建立協議薪酬、談判制工資等靈活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股權激勵、分紅權激勵等中長期激勵辦法，完善杰出人才獎勵制度。

2.建立海外本土化薪酬體系。在充分尊重市場規律的基礎上，靈活采用“差異化”的薪酬和考核體系，以適應不同文化背景人才的需求，建立符合屬地國家規范和特定文化背景的人才薪酬和激勵體系，在傳統的協議工資的基礎上，將中國企業特色的激勵機制逐步引進國際化、屬地化團隊中，確保高端人才引得進、留得住、用得好。

3.完善海外福利保障制度。在滿足員工基本物質需求的基礎上，更加關注并滿足員工精神層次的需求。處理好“個人合理訴求與企業持續發展”的關系。制定更加人性化的輪崗輪換、探親休假、配偶隨任等福利保障制度。

4.加強人才精神激勵。與國內外知名院校合作，為員工提供學歷繼續教育、業務培訓等機會。對長期堅守海外一線的員工給予特殊奉獻獎勵。

5.注重員工人文關懷。加強對海外人員個人婚姻家庭的關懷、安全和醫療保障、協助解決落戶、子女入學等，增強員工的向心力和凝聚力。

（四）提升人力資源管理者自身國際化水平

“打鐵首先自身硬”，要進一步加強國際工程承包企業總部和境外人力資源管理者隊伍的引進、培養和建設，提高對國際化人才的管理、指導和監督能力。

1.加強人力資源管理者隊伍自身的國際化水平建設。

2.提升對海外高端人才進行全球化配置的能力。

3.加強對不同政治體制、法律法規和風俗習慣的了解。

4.提升跨文化溝通、管理的水平。

5.外部引進具有國際化視野的中方HR管理者。

6.引進具有國際化視野的外籍屬地化人力資源總監。在條件成熟的境外區域機構，引進具有國際化視野的屬地HR管理者，甚至是HR總監，負責建立并運營維護屬地化人力資源管理體系，實現對屬地人才的專業化、系統化的管理。

7.加強人力資源管理者境內外輪換力度，形成境內境外有效聯動。

三、結語

文章探討了處理好不同績效考核體質之間的統籌協調問題，并討論了如何才能處理好公司總部與各區域人才中心的管控銜接的問題，為解決國際化人才緊缺問題，高效引進國際化人才提供理論參考。