第一篇：醫院加強人才隊伍建設的初步想法 設

**人民醫院加強人才隊伍建設的初步想法

我們醫院有六十多年歷史，通過幾代人的不懈努力，抓住了機遇，克服困難，于2012年9月我們通過了**市二級綜合醫院的評審。二級醫院的創建成功為我們醫院發展提升一級平臺，為醫務工作者拓展業務創造了空間。但我們更清楚的感到肩上的責任更重，任務更加艱巨，我們必須付出更多的努力，加倍的工作才能完成任務，當務之急就是加強醫院人才隊伍建設！用三至五年的時間努力建立一支結構合理、管理科學、績效顯著、素質優良、富有創新能力的優秀人才隊伍。這支隊伍的建設是我們醫院今后能否持續發展的關鍵，是醫院管理者需要思考和解決的課題，下面結合我們醫院工作實際在人才的分類選拔、評選推薦、考核管理等方面提出了措施和創新方法，現與大家一起探討，如有不成熟或不當之處，請批評指教。

一、按程序進行申報推薦

醫院管理人才、醫學人才選拔推薦工作堅持遵循成熟一個推薦一個的原則，選拔推薦采取自下而上的方式進行，即：科室推薦（個人自薦）、人事科及有關部門初選、評選領導小組量化考評、全院公示、院黨委會審批五個步驟。

選拔推薦比例原則是：醫療崗位（含醫技崗位）、護理崗位、管理崗位之比為7：3：1。參評者向組織部門提供論文和技術證書等有關原始證件。

被推薦評選的院級管理人才、醫學人才，填寫《醫院管理人才、醫學人才選拔推薦表》。醫院人事科對評選出的管理人才、醫學人才的材料進行匯總，報經醫院黨總支審定，加蓋公章后裝入本人檔案，并報請上級組織部門審核備案。

二、按崗位實施分類管理

現代管理學認為專業人才的分類管理，有利于組織內人力資源的合理配置，有利于激發人才的積極性和創造性。結合醫院實際，我們嘗試將醫院人才按崗位分類管理。

第一類分為醫學人才：

1臨床醫學崗位(含醫技崗位)，2護理崗位；

第二類分為管理人才：

1管理崗位，2后勤保障系統（以下統稱醫院管理人才、醫學人才）。

管理人才、醫學人才的選拔推薦分為三個檔次，即：一檔是院級醫學專家、二檔是院級學科帶頭人、三檔是院級技術骨干。

三、按公開、平等、競爭、擇優的原則進行評選

在評選管理人才、醫學人才的工作中，1是堅持評選的競爭性、公平性原則；

2是堅持保證水平，寧缺毋濫原則；

3是堅持實事求是、客觀公平原則。

推薦范圍：不受學歷、職務、資歷、身份的限制，以實際貢獻大小、思想品德和政治表現為依據；推薦對象向臨床一線，向技術創新人才傾斜。

評選推薦實行量化考核，一票否決制，如存在以下情況之一者不得推薦：

1違反醫德醫風規范任意條款，在院內外造成惡劣影響，或引起媒體暴光的，不予推薦；

2近三年有違法、違紀、嚴重違規、病人投訴成立及發生過一般、重大醫療責任事故者，不予推薦；

3醫療、護理工作中，一年內累計出現3次醫療、護理差錯,有記錄或患者投訴成立者，不予推薦；

4違反職業道德，有商業賄賂或收授病人錢物的行為，經查實事實成立者，不予推薦；

5在崗位聘任期內，不能完成《江蘇省醫院管理評價指標體系》規定的科室管理項目或技術指標者，不予推薦；

6對臨床帶教工作缺乏責任心，所帶教的下級醫生或護理人員出現醫療差錯一年內累計3次；出現乙級病歷一年內一次或近三年內發生丙級病歷一次者，不予推薦；

7近3年內專業技術年度考核，出現一次基本稱職（含基本稱職）以下者，不予推薦。

8近3年內專業技術考核（職稱考試）連續二次不合格，不予推薦。

四、按條件嚴把評選質量關

在思想政治方面，醫院管理人才和醫學人才必須堅持黨的基本路線，努力踐行三個代表重要思想，品德優秀，具有強烈的事業心和責任感，具有較高的理論水平和政治素質。愛崗敬業，全心全意為人民服務，具有良好的職業道德。德才兼備，富有創新能力，擅與他人團結協同運作，決策能力強。在專業技術方面，具有較高的專業學識水平，具備相應的專業技術職務，近年來學術論著、科研成果和臨床帶教等方面在同行中具有領先地位。

例一：院級臨床醫學專家的評選條件:突出其在醫院臨床或醫療技術攻關等方面起著重要作用，有很高的學術水平和工作能力，有豐富的臨床經驗，是醫院醫療技術、學科建設等方面不可缺少的人才，在醫、教、研、防工作中，造詣較深，目前在工作崗位上發揮技術帶頭人的作用，并不斷開展新項目、新技術，發展我院專科特色，能夠對醫院某項專科醫療技術發展產生重大影響，在院內外同行中享有較高聲譽。著重考核學術論文和科研成果，臨床教學及帶教情況。例二：院級護理崗位技術骨干評選條件:突出運用護理新業務、新知識，有較豐富的護理經驗和專業技術水平，在醫院同行和群眾中有較大影響。熱愛護理工作，在護理崗位連續從事5年以上臨床護理工作，并且擔任中級專業技術職務2年以上者。對學術論文和科研成果作相應要求。

例三：院級管理崗位技術骨干評選條件：突出堅持黨的基本路線，努力實踐三個代表重要思想,具有較高的理論水平和政治素質，德才兼備，富有創新能力，擅與他人團結協同運作，決策能力強。在管理崗位上連續工作5年以上。對獎勵和榮譽稱號作相應要求。

五、按制度進行任期管理

1醫院人才選拔管理工作領導小組、醫院人才選拔管理工作評委會負責監督指導人才選拔管理工作，邀請院內外專家若干名組成醫院管理人才、醫學人才專家考核組，設立醫院人才管理辦公室負責日常工作。

2醫院管理人才、醫學人才管理工作始終堅持：服務于醫療工作和人才隊伍建設的原則；鼓勵創新、促進年輕優秀人才脫穎而出的原則；公開、平等、競爭、擇優的原則；動態管理的原則。

3醫院管理人才、醫學人才按動態目標管理,每二年選拔一次，二年為一個周期，管理期滿后其資格自動終止不再享受相應待遇；如符合規定的條件可再次被推薦，參加下一屆的評選。

4實行目標管理制度。在管理期內的各類人才都要根據任期目標，制定出年

度工作計劃，醫院人才管理辦公室負責督促工作目標和計劃的落實。實施《**人民醫院專業技術骨干量化考核體系》，考核內容包括：基本情況、學術論文、科研成果、敬業精神、解決本專業的能力、學術講座、臨床帶教和專業技術年限等8個方面，并將考核結果在全院公示。考核結果記入本人業績檔案，并作為醫院人才下任推薦的重要依據。

5在管理期內，醫院管理人才、醫學人才有下列情況之一者，自動取消其榮譽稱號，于次月終止有關待遇:

（1）違反醫德醫風規范任意條款，在院內外造成惡劣影響，或引起媒體暴光的；（2）受黨內嚴重警告或者行政記大過以上處分，或者構成犯罪，被依法追究刑事責任的，或者出現醫療差錯責任事故的；

（3）弄虛作假慌報成果、剽竊他人成果；

（4）未經原單位組織同意，自動離職超過15d；

（5）因身體或其他原因，不能履行崗位職責，或出勤累計低于10個月的。我們結合醫院實際從人才分類管理、選拔推薦、評選條件、量化考評、任期考核和任期管理等方面進行創新嘗試，通過人才的選拔、管理和激勵，在醫院形成尊重知識、尊重人才、善用人才，激勵人才的氛圍，讓有創新精神和敬業精神的拔尖人才發揮才智，最大限度地調動人才的積極性和創造性。

醫院建立優秀管理人才、醫學人才獎勵基金，對優秀人才實行崗位津貼制度，以資鼓勵對醫院各項工作有突出貢獻的優秀管理和醫學人才。醫院積極為管理、醫學人才創造臨床實踐、交流、以及科研活動等方面的條件，努力搭建專業人才施展才華的舞臺，不斷改善了管理人才、醫學人才的學習、工作和生活條件。醫院每兩年召開一次表彰大會，分別為院級醫學專家、院級學科帶頭人、院級技術骨干授予榮譽稱號，頒發榮譽證書。醫院開展優秀人才選拔工作以來，在全院形成了尊重知識，尊重人才的良好氛圍，激發了廣大醫務工作者的積極性和創造性。用事業吸引人才，用政策激勵人才，用真情留住人才。

我們深信醫院有了這樣一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍，就有了競爭之本，也就有了社會效益和經濟效益。

第二篇：關于學院人才隊伍建設的一點想法

關于學院人才隊伍建設的一點想法

作為學院的一員，結合學院正在開展的軟環境建設和整治“浮庸散奢”作風活動，針對學院人才隊伍建設，我提出一些想法，僅供參考，如有不妥，請見諒。

加強人才隊伍建設，是完善學院保障體系、促進公平正義的內在要求。因此，大力實施人才隊伍建設戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，能夠為學院未來發展提供有利的智力支持和人才保證。

一、建議擴大人才隊伍規模。積極探索、建立、完善有利于調動大家積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為學院發展建功立業。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境。堅持用事業留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產進修深造。給發展潛力大的人才壓擔子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。

二、建議優化人才隊伍結構。在認真貫徹《干部任用條例》的同時，嚴格按照程序辦事，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機制發現人才、選準干部。充分發揮群眾監督、輿論監督、法紀監督和組織監督的作用，構建監督網絡，形成監督合力。加大競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發現人才，通過選育管用環環緊扣，在競爭中優勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質。打破論資排輩的職稱評定模式，對現有專業技術人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術水平高的實行低職高評，對一些急需專業，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻的專業技術人員，按貢獻大小，實行獎勵，激發專業技術人員工作的積極性。

三、建議完善人才保障機制。積極探索有利于調動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻的專業技術人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟發展不斷提高。構建各類人才終身教育體系，加大繼續教育力度。加大對人才隊伍建設的投入，逐步提高發展性投入用于人才

資源開發的比例，把包括合理的人才培訓經費、科研經費、獎勵經費列入預算。

第三篇：關于人才隊伍建設的想法

關于人才隊伍建設的一點想法

------中國共產黨十八大開幕式講話觀后感

2012年11月8日上午，中國共產黨第十八次全國代表大會在人民大會堂隆重開幕，開幕式上胡錦濤總書記做了《堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進為全面建成小康社會而奮斗》的報告，胡錦濤總書記的報告是一份凝聚人心、振奮人心的報告，為我黨的各項工作指明了方向。

胡錦濤總書記在報告中提出了要優化人才結構，實行人才優先的戰略布局，建設規模宏大、素質優良的人才隊伍，“由人才大國邁向人才強國”的目標。結合自己本職工作，我談一點關于人才隊伍建設的個人想法：

許多公司都掛有“內強素質，外塑形象”的標語，我認為這個管理思路非常好，一個公司要發展壯大、立于不敗之地，沒有一個良好的整體形象肯定不行，形象就是品牌，中國就缺少過硬的品牌；品牌要靠每一個素質優良的骨干人員和任勞任怨、默默奉獻的普通員工來樹立、發揚光大。加強人員素質培養是打造品牌、形象的基礎，是打造人才強國的基礎。

一、培養素質優良的人才首先要培養他們學會做人。

素質優良的人才并不是要有經天緯地之才、上通天文下曉地理，而是人品好、素質高、肯鉆研，能夠遵紀守法、敬崗愛業、維護集體

利益，踏踏實實做事、認認真真做人。

“人才”，人排第一，才排第二，如果一個人只有才，人品不好，那也不是人才。只有才而不走正路，他得勢后可能會禍國殃民，那就還不如一個蠢材，至少蠢材不會危害其他人。

秦朝的趙高、唐朝的楊國忠、宋朝的高俅、明朝的嚴嵩魏忠賢、清朝的和珅等就是最好的證明，他們有的才華出眾，但人品太差，最后或者使一個鼎盛帝國瞬間土崩瓦解，使老百姓遭受戰亂之苦，或者是擾亂朝綱，危害社會。大到一個國家，小到一個集體，都是一樣，常說的“一顆屎壞滿鍋粥”就是這個道理，只是破壞力大小而已。

曾國藩認為“才德不可兼得以德重”，他手下三教九流各種人才都有，也培養出了左宗棠、李鴻章等一大批建功立業的人才，唯有人品差的人他堅決不用。曾國藩選人首先考慮人品，他認為“有德有才誰都喜歡，應優先提拔，但少之又少；有德無才應培訓使用；有才無德要限制使用，有時要堅決棄用；無德無才者要堅決棄用”。沒有才能的人可以經過培訓、磨練變為有用之才；但培訓對無德之人基本不起作用，并且人品差的人對企業的破壞力有時是很大的、防不勝防的。

二、素質優良的人自身的行為就是最好的教育和帶動。

常說的“近朱者赤，近墨者黑”就說明一個人每天的一言一行都能影響和改變其他一群人的行為，一個人優良的品質、良好的行為比任何說教、監管作用都大。我們以前學習雷鋒、劉胡蘭、董存瑞，現在學習李素麗、郭娜陸地航空班，就是以他們的精神、事跡做為我們工作的楷模。如果我們多出現幾個類似的人，起到表率、模范作用，增強企業活力，創造一個和諧的內、外部環境，再帶動、培養其他人，那我們的隊伍將是一個戰無不勝的團隊。

一個素質優良的人能夠帶動一部分人形成一個良好的工作氛圍，他們逐漸再把其他人影響、改變過來，形成一個戰無不勝的團隊；人品差的一個人也能帶動、影響一部分人，但最后鬧得烏煙瘴氣，打亂了所有人正常的工作秩序，“一顆屎壞滿鍋粥”，讓小人得志，君子寒心，最后企業砸了牌子，逐漸被社會所淘汰。

孟母三遷要找的就是一個良好的、適合人健康成長的環境，她知道這種環境對人的成長甚至一生影響有多大。孟子因為有這樣一個良好的學習、生活環境，加上孟母時常的教導、嚴格的要求，孟子才最終成為一代圣人。如果沒有孟母三遷，就不會有影響中國幾千年的圣人孟子。

三、素質優良的人要靠我們去發現、培養、鍛煉。

常說“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有”，說明人才要靠我們去發現，可能他們自己都不知道自己有多大的能力，這就要求我們慧眼識英才。我們在工作中就要根據每個人的優點、愛好，大膽任用，經過個人努力、組織培養，挖掘個人最大潛力，逐漸鍛煉成長為獨擋一面的人才。

完善、合理的管理制度能使一個人在成長道路上不走彎路，但人性化管理可以讓人心情舒暢、以飽滿的熱情投入到工作中去，熱愛本職工作，發揮自身優勢，較快地得以提高。

曹操以其宦官之后、逃亡之身，既無政治背景又無軍事實力，因

為善于收攬人才、留住人才、量才適用，才使得身邊謀士眾多、猛將如云，最終實現了討董卓、殺呂布、敗袁紹，平定了北方，占據了中國的半壁江山，為老百姓創造了一個穩定的生活環境。

在工作中，對每個人即要多方面發展也不能要求太高，不能打擊他們的積極性，即使有一點小小的失誤，吃一塹，長一智，失敗對成長也是有好處的。

總之，市場的競爭就是人才的競爭。我們要想在某個行業發展壯大，就要居安思危，勇于進取，堅持科學發展觀，在人才的挖掘、培養上下工夫，廣攬天下英才，團結一切力量，并加強管理，使每個人各盡所能，優勢互補，我們的團隊才會有更加旺盛的生命力，我們的事業才能更快更好地發展。

（承秦三駐地崔中行）

第四篇：如何加強醫院人才隊伍建設

如何加強醫院人才隊伍建設

劉軍朋

胡錦濤同志曾強調指出：“促進實施人才強國戰略，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來”。在黨的先進性教育活動中，通過認真學習習近平同志的增強隊伍建設重要思想，深刻認識到醫院是知識密集型行業，加強醫院人才隊伍建設，是實現醫院科技興院的必由之路，是醫院可持續發展的源泉。要想更快的促進醫院人才隊伍的建設和發展，就必須緊緊抓住培養人才、吸引人才、用好人才這3個環節。建設好醫院黨政人才、經營管理人才、專業技術人才的3支隊伍為重點，抓緊建設一支數量充足、結構合理、素質較高的人才大軍，為把醫院全面建設成現代化醫院提供堅強的人才保證。

一、樹立三種觀念

（一）牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才資源是第一資源，大到一個國家，小至一個單位，誰擁有人才，誰就擁有了未來。在今年全國“兩會”期間，習近平同志針對代表提出的人才培養問題指出，人才成長周期、科技研發周期、莊稼成長周期都是有規律的，不能浮躁，也不能急功近利。這一重要論述，為我們做好人才工作指明了方向。

醫院是高知識、高科技、高風險行業，人才對醫院的發展和建設尤為重要。我們要以人才資源問題的論述為指導，充分認識人才問題在建設中國特色社會主義事業中的重要地位；充分認識人才資源是社會主義現代化建設中最為寶貴的戰略資源；充分認識人才資源開發在推動經濟發展與社會進步方面的巨大作用；充分認識人才就是財富，人才就是發展后勁。

（二）牢固樹立“注重實績、競爭擇優”觀念。隨著時代的進步和事業的發展，醫院對各方面人才的需求越來越大。必須按照德才兼備的標準，注重實績，在實踐中競爭，不拘一格選拔人才，全面正確地看待各類人才，不求全責備；要樹立“選人和用人失誤是過錯而埋沒和耽誤人才也是過錯”的觀念，要愛惜人才，及時啟用人才。

（三）牢固樹立“黨管人才”的觀念。“黨管人才”，是我們黨根據新世紀面臨的新形勢、新任務、新時代的課題，為鞏固和擴大黨的執政基礎、推進人才強國戰略、實現全面建設小康社會的目標而提出的又一重要思想，對于指導當前和今后的黨建工作具有重要意義。建立黨的干部工作和人才工作及其統籌規劃、協調發展的運行機制，構筑醫院人才成長的支撐體系，創造人才成長的良好氛圍。

二、抓住三個環節

（一）培養人才是做好人才工作的基礎環節。要把人才培養作為人才工作的立足點，在今后的工作中我們一是要堅持分類培養的原則，根據不同類型人才制定不同的培養目標，采取不同的培養方法，逐步形成一套較為完整的、覆蓋各類人才隊伍的培養體系。對于醫院領導干部人才，著重提高理論素養，培養戰略思維，不斷開闊視野，加強黨性鍛煉，提高領導和管理水平；對于職能科室管理人員，著力提高他們駕馭市場、勇于創新、參與競爭，尤其是參與國內、國際競爭的能力；對于專業技術人才，著重推進知識更新，提高他們的研究和創新能力。在培養人才工作中要做到3個堅持：一是堅持以崗位促培養，為各類人才提供施才舞臺，明職責，壓擔子，使他們在關鍵崗位上早建功、早立業、早成才；二是以導師促培養，為優秀青年后備人才選聘導師，專家與培養對象結成帶教對子，專家言傳身教，發揮傳、幫、帶作用。三是以項目促培養，讓人才承擔重點科技項目，幫助人才在實踐中脫穎而出，多出成果。

（二）吸引人才是做好人才工作的關鍵環節。要把人才的吸引作為加強人才隊伍建設的著力點。為了積極應對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利于吸引人才的政策措施，應健全人才吸引機制。要成立各科的招聘小組，堅持多數人參與選人，發揚民主；擴大人才招聘范圍，嚴格招聘程序，對引進人才要采用事業留人、感情留人、適當的待遇留人等多種方式方法，政治上相信，生活上關心，工作上支持，充分發揮人才作用。

（三）使用人才是做好人才工作的核心環節。要把人才的使用作為加強人才隊伍的落腳點，促進醫院發展。目前，醫院在加強人才管理、合理使用人才過程中，應強調以人為本，既注重對各類人才的思想政治教育，又特別注重為人才的成長和發展服務，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。使用人才還要為人才創造好的工作、生活條件。

三、建設三支隊伍

在新世紀新階段的人才工作中，要著力建設黨政人才、經營管理人才和專業技術人才3支隊伍。對一所醫院來說，需要優秀的領導人才為醫院的發展掌握方向、設計目標、制定規劃。也需要杰出的經營管理人才，為醫院走向市場、面向病人、選擇路徑、完善措施；更需要一大批一流的醫療專家學者為醫院醫療科研的發展攻克難關、貢獻智慧、創造業績。

（一）加強醫院黨政人才隊伍建設。注重領導班子的年齡梯隊、知識結構、性格搭配。充分重視和加強高層人才建設，努力提高自身素質，每年對所有中層干部分期分批培訓，關心員工的工作和生活。

（二）加強醫院經營管理人才隊伍建設。醫院注重加強經營管理和人才隊伍建設。充實和培養年輕后備力量，加強建設，為醫院提高整體管理水平、促進醫院高效與優質服務，提供強有力的人才保證。

（三）加強醫院專業技術人才隊伍建設。醫院應從努力打造品牌上下功夫，在培育專業技術人才隊伍方面下功夫。

作者系滑縣骨科醫院辦公室副主任

第五篇：醫院人才隊伍建設規劃

泰平醫院

人才隊伍培養及引進規劃

醫院的生存和可持續性發展離不開人才，醫療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫院必須進一步規范人才梯隊的建設規劃，培養和引進更多更優秀的人才，不斷提高我院的醫療質量和 服務水平。現對我院隊伍的建設做如下規劃。

一、醫院人才隊伍的現狀：

醫院目前人才資源的數量與結構：

1、人才極為缺乏。在我院現有的56名專業技術人員中，沒有博士學位及碩士學位人才，在職本科學歷31人，占55.4%。臨床科全院中級職稱19人，副高級職稱以上5人，大部分科室沒有副高級以上職稱。

2、人才斷層現象較突出。從時間上來說，2004年至2014年醫院幾乎沒有引進人才。造成30歲以下人員匱乏。

3、人才分布極不平衡。除了內科、外科和婦產科，其他科室的執業醫生數量無法維持科室的正常運行。

從以上數字分析來看，我院人才的極度匱乏，這必將嚴重制約醫院今后的發展，如果不能在3~5年內有所改觀，今后醫院將很難應付醫療市場的競爭。因此，規范人才隊伍的梯隊建設，提 1

高衛生技術人才的整體素質，將是我院在今后相當長的時間內的艱巨任務，也是刻不容緩的任務。

二、人才隊伍建設目標和途徑

醫院高層領導務必要從我院實際情況出發，制定和完善良好的、可操作性強的人才管理政策，充分調動和發揮我院各類人才的積極性。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，激勵與壓力并重，努力打造一支梯隊相對合理、素質較高、穩定的人才隊伍。

（一）人才隊伍目標

1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷占80%以上，碩士研究生學歷占10%，大專學歷占得比例不超10%；10年內，臨床醫師本科學歷占70%，碩士研究生學歷占20%，博士研究生學歷占5%，大專學歷占得比例不超 5%。

2、高級人才數量及分布預期目標：五年內副高以上的職稱的臨床人才6名以上。10年內副高以上的職稱的臨床人才8名以上。高級人才在各專業分布趨于合理。人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例相對合理。

3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在加強思想政治素質、職業道德建設的同時，人才的知識水平和能力素質有較大提高。部分骨科的高層次人才與學科帶頭人的競爭力達新區南部地區較高的水平。

（二）人才隊伍建設途徑

從基礎抓起，本院培養和引進并重，穩步推進醫院人才培養建設。

1、認真執行根據我院實際情況制訂的《醫院住院醫師培訓大綱》，從培養合格的住院醫生做起，為培養優秀人才打好基礎。

2、努力培養本院的高級人才。

⑴、要不拘一格選拔優秀人才。看學歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。有能力的業務人員要給予更多的進修學習機會，給有能力的業務人員給職務、壓擔子、壓科研任務。為突出診療醫院特色，臨床科室于2018年年底前，提拔培養一批擅長中醫藥應用的人才來指導中醫藥的臨床應用和中醫藥理論的學習，提升中西醫結合的診療效果。

⑵、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作 為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。

⑶、根據醫院的業務重點發展規劃，有計劃地推進重點學科人才建設。堅持每年對中醫科醫生進行中醫中藥知識的培訓。發展外科等手術科室是醫院的方向，醫院逐步培養在普外和骨科方面的人才；逐步培養并儲婦產科、康復科、頸肩腰腿痛中醫、疑難雜癥中醫、小兒科和老年科方面的人才。

⑷、2014年起每年引進或培養本科生至少1名。到2018年全院引進或培養說說研究生1~2名。

⑸、要積極鼓勵業務人員爭取晉級到高職稱。到2014年醫院至少有一名自行培養的副高職稱。2018年底前引進副高以上職稱骨科專家2名，力爭引進2名其他專業的副高以上專家。2015年醫院培養2名副高職稱人才，到2015年全院副高以上的人才不少于6名8。

三、加強領導,建立完善人才激勵機制。

醫院高層領導要加強人才培養規劃的領導和實施，制訂相關的計劃和機制。各部門要加強對《規劃》的實施和監督檢查，及 時解決培養人才、引進人才、使用人才和穩定人才的問題，真正做到尊重知識、尊重人才。

(1)職務上給予競爭的機會。制定中基層領導任期目標責任制，結合任期考核，打破中基層領導職務終身制，形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制，敢于啟用有領導潛能的年輕人。

(2)根據醫院實際情況，完善骨干考核和評定機制。業務骨干按等級享受技術津貼。優先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修；帶薪旅游。

（3）建立“醫院科研人才發展基金”用于我院人才接受繼續教 育、技術創新項目、課題研究、高層次學術交流活動的費用和對新技術新成果的獎勵。加大開展新技術、新業務的獎勵力度。設 立科技成果獎、科研課題獎、優秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業務獎。

（4）設立晉升高級職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院

專業人員，除增加年薪和技術津貼外，醫院一次性給獎勵：副高5千、正高8千元。

（5）制定引進人才優惠措施。對引進的醫院所需的高層次人才不受名額計劃的限制； 努力改善高級的居住條件和工作條件，解決夫妻兩地分居和年幼子女上學等實際問題；聘用期滿后或完成雙方簽訂的任務后，留去自由，解除他們的后顧之憂；離開的醫院提供方便，留下的醫院繼續給予優厚待遇。

天津市濱海新區大港太平鎮社區衛生服務中心

2014.2.28