第一篇：醫院人才隊伍建設規劃

XXX醫院

人才隊伍培養及引進規劃

醫院的生存和可持續性發展離不開人才，醫療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫院必須進一步規范人才梯隊的建設規劃，培養和引進更多更優秀的人才，不斷提高我院的醫療質量和 服務水平。現對我院隊伍的建設做如下規劃。

一、醫院人才隊伍的現狀：

醫院目前人才資源的數量與結構：

1、人才極為缺乏。在我院現有的374名專業技術人員中，沒有博士學位人才，碩士學位5人（在讀2人），占專業技術人員的1.3%，本科學歷85人，占22.7%。市級拔尖人才1人，縣級拔尖人才1名。臨床科全院中級職稱46人，副高級職稱以上5人，大部分科室沒有沒有副高級以上職稱。

2、人才斷層現象較突出。我院臨床科副高以上的職稱的均在60歲以上，年齡最大的74歲。從時間上來說，2011年至2012年內有7名臨床醫生符合條件，但從準備的情況來看，這兩年應該不會有醫院自行培養的副高職稱的人才。

3、人才分不極不平衡。外科副高以上職稱的4人，而作為我院的重點業務得骨科副高以上職稱的才1名；除了外科和婦產科，其他科室的執業醫生數量無法維持科室的正常運行。

從以上數字分析來看，我院人才的極度匱乏，這必將嚴重制約醫院今后的發展，如果不能在3~5年內有所改觀，今后醫院將很難應付醫療市場的競爭。因此，規范人才隊伍的梯隊建設，提高衛生技術人才的整體素質，將是我院在今后相當長的時間內的艱巨任務，也是刻不容緩的任務。

二、人才隊伍建設目標和途徑

醫院高層領導務必要從我院實際情況出發，制定和完善良好的、可操作性強的人才管理政策，充分調動和發揮我院各類人才的積極性。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，激勵與壓力并重，努力打造一支梯隊相對合理、素質較高、穩定的人才隊伍。

（一）人才隊伍目標

1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷占80%以上，碩士研究生學歷占10%，大專學歷占得比例不超10%；10年內，臨床醫師本科學歷占70%，碩士研究生學歷占20%，博士研究生學歷占5%，大專學歷占得比例不超 5%。

2、高級人才數量及分布預期目標：五年內副高以上的職稱的臨床、以及人才6名以上。10年內副高以上的職稱的臨床、以及 人才8名以上。高級人才在各專業分布趨于合理。人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例相對合理。

3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在加強思想政治素

質、職業道德建設的同時，人才的知識水平和能力素質有較大提高。部分骨科的高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到桂北地區 較高的水平。

（二）人才隊伍建設途徑

從基礎抓起，本院培養和引進并重，穩步推進醫院人才培養建設。

1、認真執行根據我院實際情況制訂的《界首骨科醫院住院醫師培訓大綱》，從培養合格的住院醫生做起，為培養優秀人才打好基礎。

2、努力培養本院的高級人才。

⑴、要不拘一格選拔優秀人才。看學歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。有能力的業務人員要給予更多的進修學習機會，給有能力的業務人員給職務、壓擔子、壓科研任務。為突出診療醫院特色，臨床科室于2013年年底前，提拔培養一批擅長中醫藥應用的人才擔任副主任職務來指導中醫藥的臨床應用 和中醫藥理論的學習，提升中西醫結合的診療效果。

⑵、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作 為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。

⑶、根據醫院的業務重點發展規劃，有計劃地推進重點學科人才建設。堅持每年對骨科醫生進行李氏骨傷技術和中醫中藥知識的培訓。微創治療是外科發展方向，醫院逐步培養在脊柱、關節、四肢

微創操作方面的人才；逐步培養并儲備顯微外科、康復科、頸肩腰腿痛中醫、疑難雜癥中醫、小兒骨科和老年骨科方面的人才。

⑷、2010年起每年引進或培養碩士研究生至少1名。到2020年全院引進或培養博士研究生1~2名。

⑸、要積極鼓勵業務人員爭取晉級到高職稱。到2013年醫院至少有一名自行培養的副高職稱。2013年底前引進副高以上職稱骨科專家2名，力爭引進2名其他專業的副高以上專家。2015年醫院培養2名副高職稱人才，到2015年全院副高以上的人才不少于6名；到2020年醫院培養副高以上職稱不少于5名，引進3人，全院副高以上的人才不少于8名。

三、加強領導,建立完善人才激勵機制。

醫院高層領導要加強人才培養規劃的領導和實施，制訂相關的計劃和機制。各部門要加強對《規劃》的實施和監督檢查，及 時解決培養人才、引進人才、使用人才和穩定人才的問題，真正做到尊重知識、尊重人才。

(1)職務上給予競爭的機會。制定中基層領導任期目標責任制，結合任期考核，打破中基層領導職務終身制，形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制，敢于啟用有領導潛能的年輕人。

(2)根據醫院實際情況，完善骨干考核和評定機制。業務骨干按等級享受住房分配、技術津貼。優先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修；帶薪旅游。

（3）建立“醫院科研人才發展基金”用于我院人才接受繼續教

育、技術創新項目、課題研究、高層次學術交流活動的費用和對新技術新成果的獎勵。加大開展新技術、新業務的獎勵力度。設 立科技成果獎、科研課題獎、優秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業務獎。

（4）設立晉升高級職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院專業人員，除增加年薪和技術津貼外，醫院一次性給獎勵：副高5萬、正高8萬元。

（5）制定引進人才優惠措施。對引進的醫院所需的高層次人才不受名額計劃的限制；醫院提供優厚的安家費和科研啟動經費； 努力改善高級的居住條件和工作條件，解決夫妻兩地分居和年幼子女上學等實際問題；聘用期滿后或完成雙方簽訂的任務后，留去自由，解除他們的后顧之憂；離開的醫院提供方便，留下的醫院繼續給予優厚待遇。

第二篇：醫院人才隊伍建設規劃

泰平醫院

人才隊伍培養及引進規劃

醫院的生存和可持續性發展離不開人才，醫療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫院必須進一步規范人才梯隊的建設規劃，培養和引進更多更優秀的人才，不斷提高我院的醫療質量和 服務水平。現對我院隊伍的建設做如下規劃。

一、醫院人才隊伍的現狀：

醫院目前人才資源的數量與結構：

1、人才極為缺乏。在我院現有的56名專業技術人員中，沒有博士學位及碩士學位人才，在職本科學歷31人，占55.4%。臨床科全院中級職稱19人，副高級職稱以上5人，大部分科室沒有副高級以上職稱。

2、人才斷層現象較突出。從時間上來說，2004年至2014年醫院幾乎沒有引進人才。造成30歲以下人員匱乏。

3、人才分布極不平衡。除了內科、外科和婦產科，其他科室的執業醫生數量無法維持科室的正常運行。

從以上數字分析來看，我院人才的極度匱乏，這必將嚴重制約醫院今后的發展，如果不能在3~5年內有所改觀，今后醫院將很難應付醫療市場的競爭。因此，規范人才隊伍的梯隊建設，提 1

高衛生技術人才的整體素質，將是我院在今后相當長的時間內的艱巨任務，也是刻不容緩的任務。

二、人才隊伍建設目標和途徑

醫院高層領導務必要從我院實際情況出發，制定和完善良好的、可操作性強的人才管理政策，充分調動和發揮我院各類人才的積極性。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，激勵與壓力并重，努力打造一支梯隊相對合理、素質較高、穩定的人才隊伍。

（一）人才隊伍目標

1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷占80%以上，碩士研究生學歷占10%，大專學歷占得比例不超10%；10年內，臨床醫師本科學歷占70%，碩士研究生學歷占20%，博士研究生學歷占5%，大專學歷占得比例不超 5%。

2、高級人才數量及分布預期目標：五年內副高以上的職稱的臨床人才6名以上。10年內副高以上的職稱的臨床人才8名以上。高級人才在各專業分布趨于合理。人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例相對合理。

3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在加強思想政治素質、職業道德建設的同時，人才的知識水平和能力素質有較大提高。部分骨科的高層次人才與學科帶頭人的競爭力達新區南部地區較高的水平。

（二）人才隊伍建設途徑

從基礎抓起，本院培養和引進并重，穩步推進醫院人才培養建設。

1、認真執行根據我院實際情況制訂的《醫院住院醫師培訓大綱》，從培養合格的住院醫生做起，為培養優秀人才打好基礎。

2、努力培養本院的高級人才。

⑴、要不拘一格選拔優秀人才。看學歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。有能力的業務人員要給予更多的進修學習機會，給有能力的業務人員給職務、壓擔子、壓科研任務。為突出診療醫院特色，臨床科室于2018年年底前，提拔培養一批擅長中醫藥應用的人才來指導中醫藥的臨床應用和中醫藥理論的學習，提升中西醫結合的診療效果。

⑵、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作 為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。

⑶、根據醫院的業務重點發展規劃，有計劃地推進重點學科人才建設。堅持每年對中醫科醫生進行中醫中藥知識的培訓。發展外科等手術科室是醫院的方向，醫院逐步培養在普外和骨科方面的人才；逐步培養并儲婦產科、康復科、頸肩腰腿痛中醫、疑難雜癥中醫、小兒科和老年科方面的人才。

⑷、2014年起每年引進或培養本科生至少1名。到2018年全院引進或培養說說研究生1~2名。

⑸、要積極鼓勵業務人員爭取晉級到高職稱。到2014年醫院至少有一名自行培養的副高職稱。2018年底前引進副高以上職稱骨科專家2名，力爭引進2名其他專業的副高以上專家。2015年醫院培養2名副高職稱人才，到2015年全院副高以上的人才不少于6名8。

三、加強領導,建立完善人才激勵機制。

醫院高層領導要加強人才培養規劃的領導和實施，制訂相關的計劃和機制。各部門要加強對《規劃》的實施和監督檢查，及 時解決培養人才、引進人才、使用人才和穩定人才的問題，真正做到尊重知識、尊重人才。

(1)職務上給予競爭的機會。制定中基層領導任期目標責任制，結合任期考核，打破中基層領導職務終身制，形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制，敢于啟用有領導潛能的年輕人。

(2)根據醫院實際情況，完善骨干考核和評定機制。業務骨干按等級享受技術津貼。優先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修；帶薪旅游。

（3）建立“醫院科研人才發展基金”用于我院人才接受繼續教 育、技術創新項目、課題研究、高層次學術交流活動的費用和對新技術新成果的獎勵。加大開展新技術、新業務的獎勵力度。設 立科技成果獎、科研課題獎、優秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業務獎。

（4）設立晉升高級職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院

專業人員，除增加年薪和技術津貼外，醫院一次性給獎勵：副高5千、正高8千元。

（5）制定引進人才優惠措施。對引進的醫院所需的高層次人才不受名額計劃的限制； 努力改善高級的居住條件和工作條件，解決夫妻兩地分居和年幼子女上學等實際問題；聘用期滿后或完成雙方簽訂的任務后，留去自由，解除他們的后顧之憂；離開的醫院提供方便，留下的醫院繼續給予優厚待遇。

天津市濱海新區大港太平鎮社區衛生服務中心

2014.2.28

第三篇：醫院人才隊伍建設規劃

南院骨傷科

人才隊伍培養及發展五年規劃

醫院的生存和可持續性發展離不開人才，醫療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫院及科室必須進一步規范人才梯隊的建設規劃，培養和引進更多更優秀的人才，不斷提高醫院及科室的醫療質量和服務水平。現對我科隊伍的建設做如下規劃。

一、科室人才隊伍的現狀：

科室目前人才資源的數量與結構：

1、人才極為缺乏。我科目前開放床位31張，現有醫師8名，治療師4名，沒有博士學位人才，碩士學位1人，本科學歷5人，專科學歷5人。中級職稱3人，副高級職稱以上1人，初級職稱8人。

2、人才斷層現象較突出。科室副高以上的職稱的年齡與中級職稱年齡層次相差明顯。

從以上數字分析來看，我科人才匱乏，分布不平衡，斷層現象明顯，隨著三級醫院的通過，科室急需擴大業務規模，規劃在3~5年內擴大到兩個病區，約76張床位，這必將嚴重制約科室今后的發展，如果不能在3~5年內有所改觀，今后科室將很難應付醫療市場的競爭，實現醫院發展需要。因此，規范人才隊伍的梯隊建設，提高衛生技術人才的整體素質，引進必需的專業人才，將是科室在今后相當長的時間內的艱巨任務，也是刻不容緩的任務。

二、人才隊伍建設目標和途徑

醫院高層領導務必要從我院及骨傷科實際情況出發，制定和完善良好的、可操作性強的人才管理政策，充分調動和發揮科室各類人才的積極性。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，激勵與壓力并重，努力打造一支梯隊相對合理、素質較高、穩定的人才隊伍。

（一）人才隊伍目標

1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內科室需引進臨床醫療人員3~5名，治療醫師4~6名，本科學歷占70%以上，碩士研究生學歷占10~20%，大專學歷占得比例不超10%。

2、高級人才數量及分布預期目標：五年內副高以上的職稱的臨床人才1名或以上。科室人員年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例相對合理。

3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在加強思想政治素質、職業道德建設的同時，人才的知識水平和能力素質有較大提高。科室的高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到本地區較高的水平。

（二）人才隊伍建設途徑

從基礎抓起，培養和引進并重，穩步推進科室人才培養建設。

1、認真執行醫院及集團制訂的《醫院住院醫師規范化培訓》，從培養合格的住院醫生做起，為培養優秀人才打好基礎。

2、努力培養本科的高級人才。

⑴、要不拘一格選拔優秀人才。看學歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。有能力的業務人員要給予更多的進修學習

機會，給有能力的醫務人員給職務、壓擔子、壓科研任務。

⑵、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作 為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。

⑶、根據科室的業務重點發展規劃，有計劃地推進重點學科人才建設。堅持繼續對骨傷科醫生進行骨傷技術和中醫中藥知識的培訓。微創治療是發展方向，逐步培養并儲備在創傷、脊柱、關節微創、頸肩腰腿痛軟傷治療方面的人才。

⑷、2014年起每年引進或培養碩士研究生至少1名。

⑸、積極鼓勵科室醫師爭取晉級到高一級職稱。到2018年底科室至少有一名自行培養的副高職稱。

三、加強領導,建立完善人才激勵機制。

醫院及科室領導或負責人要加強人才培養規劃的領導和實施，制訂相關的計劃和機制。醫院各部門要加強對《規劃》的實施和監督檢查，及時解決培養人才、引進人才、使用人才和穩定人才的問題，真正做到尊重知識、尊重人才。

(1)職務上給予競爭的機會。制定相關目標責任制，結合任期考核，形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制，敢于啟用有潛能的年輕人。

(2)根據科室實際情況，完善業務考核和評定機制。業務骨干按等級享受技術津貼，優先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修；帶薪旅游等。

（3）建立“醫院或科室科研人才發展基金”用于科室人才接受繼續教育、技術創新項目、課題研究、高層次學術交流活動的費用和對新技術新成果的獎勵。加大開展新技術、新業務的獎勵力度。給予獲得科技成果、優秀科研課題、優秀論文、科技成果推廣、新技術新業務等方面做出突出貢獻的業務骨干以獎勵。

（4）制定引進人才優惠措施。對引進的醫院所需的高層次高學歷人才不受名額計劃的限制；醫院應提供優厚，科室予以配合，扶持；解除他們的后顧之憂；離開的醫院及科室提供方便，留下的醫院繼續給予優厚待遇。

第四篇：人才隊伍建設規劃

宣傳文化系統人才隊伍建設規劃

為全面貫徹落實科學發展觀，認真實施人才強市戰略，加強我市宣傳文化系統人才工作，建立一支高素質的宣傳文化干部隊伍，根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》和《山西省中長期人才發展規劃綱要》，結合我市宣傳文化系統實際情況，特制定本規劃。

一、指導思想、基本原則和總體目標

（一）指導思想。高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持黨管人才原則，緊緊圍繞文化港口建設目標，牢固樹立人才資源是第一資源的理念，堅持培養、使用、管理相結合的原則，持續提升宣傳文化系統干部職工的文才、口才、干才，努力建設一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的宣傳文化人才隊伍，為做好新形勢下的宣傳思想工作提供堅強的人才保證和智力支持。

（二）基本原則。一是堅持從實際出發的原則。緊密結合宣傳文化系統各部門、單位人才工作和人才隊伍建設實際，立足宣傳文化事業的長遠發展，采取切實可行的有效措施，認真抓好各類人才的吸引、培養和使用。二是堅持培養與使用相結合的原則。遵循人才成長規律，正確認識人才培養與人才成長、促進工作的關系，做到在培養中使用人才和在使用中培養人才。三是堅持分類管理的原則。對理論、新聞宣傳、文化藝術、網絡管理等各類人才隊伍建設進行分類指導，整體推進，實現人才管理的科學化和現代化，努力

1形成人盡其才、才盡其用、用當其時的良好環境。

（三）總體目標。宣傳文化系統人才事業發展要以打造“文化港口”品牌為發展目標，大力加強宣傳文化人才隊伍建設，初步形成與經濟發展相適應、與宣傳思想文化工作緊密結合的人才資源開發與管理體制。力爭使宣傳文化系統人才工作機制不斷完善，人才總量穩步增加，人才隊伍的整體素質明顯提高，能滿足各項文化事業和文化產業發展的總體需求。

二、主要任務和基本措施

（一）完善人才管理機制。成立宣傳文化系統人才工作領導小組，統籌規劃、協調指導全系統的人才工作。完善人才工作制度，建立職責分工明確、管理流程順暢的人才管理組織架構，逐步完善人才工作學習制度、例會制度、工作定期調研交流制度、對外文化交流制度，認真履行市人才工作領導小組成員單位職責，發揮好宣傳部門在人才工作中的宣傳引導作用，定期溝通、定期督查、定期調研，積極營造良好的人才工作環境，逐步形成上下聯動、協調配合、合力作用突出的領導體制和工作機制。

（二）完善人才培養機制。圍繞提高宣傳文化系統干部職工的文才、口才、干才，以培養復合型人才、領軍型、創新型人才為重點，著重加強理論工作者、新聞工作者和文藝工作者三支隊伍的培訓，提高培訓質量和效果，帶動和促進宣傳文化系統專業技術隊伍整體素質的提高。注重在工作實踐中培養人才，采取上掛下派鍛煉、橫向交流等形式，選派人才到艱苦環境和重要崗位經受鍛煉增長才干。每年有計劃地組織2—4名市、縣宣傳文化系統干部到中宣部、中央文明辦培訓，每年選派5—10名宣傳文化系統干部到自治區黨委宣傳部、文化廳、廣電總臺等宣傳文化單位跟班培訓學習；每年組織10—20名宣傳文化系統干部和藝術家到福建、山東、湖南等文化發達省區考察學習，開闊視野，更新觀念。重視培養民間文化人才和流動性文化人才，發揮其在全市宣傳思想工作中的作用。通過組織形式多樣的培訓活動，著力提高宣傳文化系統干部隊伍的知識水平和工作能力，推動宣傳思想文化工作上臺階、上水平。

（三）完善人才使用機制。積極完善事業單位人員聘用制度，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。認真貫徹落實中央和自治區文化體制改革會議精神，分析調研我市文化藝術事業發展現狀，按照創新機制、大膽實踐、分類指導、有序推進的原則，研究提出我市文化體制改革意見，積極推進廣電、出版、報業等文化體制改革，積極探索建立演出團體和演藝人員分配激勵機制，鼓勵演出團體面向市場創作更多精品。對全市宣傳文化系統人才情況進行調查摸底，建立人才信息庫。制定人才引進計劃，實行公開選拔、聘用優秀文藝人才和新聞宣傳人才，充實文藝演出團隊，加強新聞宣傳隊伍，積極做好全市宣傳文化系統拔尖創新人才的選拔、培養和使用，組織文化藝術人才走出去，開展文化藝術交流活動；做好“四個一批”人才培養選拔；充實完善拔尖創新人才、文化產業經營管理人才、宣傳文化系統領軍人才庫，盡力為他們的成長創造條件，為全市宣傳思想文化工作的順利開展提供人才保證。

（四）完善人才激勵機制。加大對人才工作的投入，積極爭取財政支持，建立文化發展基金，設立宣傳文化人才培養資金，用于人才培養、培訓、引進、扶持、激勵和管理等，積極搭建人才創新創業平臺。有效利用社會資源，鼓勵和吸引社會組織投資宣傳文化人才事業建設，鼓勵個人自籌資金，通過多種形式培養宣傳文化人才。積極探索建立演出團體和演藝人員分配激勵機制。規范各類人才評獎工作，加大對做出突出貢獻的人才獎勵力度。對科研上有重大突破、創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的宣傳文化人才給予獎勵。積極爭取財政投入，設立專門獎項，每兩年對優秀記者、優秀編輯、優秀節目主持人等給予一定的獎勵。每五年組織一次文學藝術評獎活動，對優秀文藝人才給予一定獎勵。

（五）大力宣傳優秀人才典型事跡。在港口新聞網、港口日報、港口電視臺等媒體上開設“港口人才”專欄，及時宣傳報道各條戰線上人才工作典型事跡；開設“道德之星”專欄，宣傳道德模范先進事跡；每兩年組織開展港口十大道德模范評選活動；在城市醒目處建設英雄模范人物標志性建筑，在機關單位制作“道德模范墻”，抓好全國、全區“雙百”、“雙評”人物的宣傳，在全社會形成尊重人才、尊重勞動、尊重創造的氛圍。

三、加強組織領導

一是加強領導。宣傳文化系統各部門（單位）要加強協作，密切配合，加強對人才工作的部署、督促和檢查。建立健全人才工作機構，整合資源，動員和組織力量，積極參與，形成做好人才工作的強大合力，共同做好人才工作。

二是大力營造和優化人才工作環境。在港口日報、港口電視臺、港口新聞網等媒體上加大對黨的人才政策和優秀人才事跡的宣傳，積極營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業的社會氛圍，為人才成長創造良好的輿論環境。

第五篇：人才隊伍建設規劃

人才隊伍建設規劃

為了進一步提高我中心衛生技術人員的總體素質，促進中醫科的發展，更好地為群眾提供優質的中醫藥醫療衛生服務，結合中心的實際，制定本規劃。

一、中心的人才現狀

近年來，為提高人員素質，更好的服務患者，中心加大了繼續教育和人員進修的工作力度，舉辦了多層次業務培訓，為中心的人才成長營造了一個較好的環境。人才建設取得一定的進展，基本滿足了現有臨床的人才需求。但隨著中心的發展，現有人才資源與中心發展之間的矛盾逐步暴露出來。

1、現有人員的整體素質仍不能滿足中心發展的需要，業務能力亟需進一步提高；

2、高層次學科帶頭人嚴重短缺，直接影響學科建設的開展，給中心的可持續發展帶來隱患；

3、人員的結構也不盡合理，體現中醫特色的中醫專業人才偏少，專業局限，難以發揮中醫藥特色，制約了醫院的進一步發展；因此，進一步加強醫院人才的培養，大力開發醫院的人力資源是醫院建設的一項極其重要的工作。

二、人才培養的指導思想和目標

（一）指導思想

人才培養要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，牢固樹立尊重知識、尊重人才的思想，堅持人才興院、人才強院的理念，按照全面提高和重點培養相結合，培養人才和引進人才相結合，結構調整和合理配置相結合的工作思路，切實搞好醫院人才的培養、教育和使用，充分調動醫院人才的積極性，為醫院的發展提供強有力的人才保障。

（二）培養目標

1、積極推進全員職工培訓。全面提高醫院職工的學歷層次。中心在職衛生技術人員全員培訓率要達到90%以上。

2、培養1-2名具有堅實理論基礎，豐富臨床經驗和較高學術造詣的學科帶頭人；

3、培養1-2名具有理論基礎比較扎實，臨床經驗比較豐富，中醫特色突出的中醫專科（專病）人才；

4、培養2-3名具有較好基礎理論、基本技能、基本知識和堅實中醫經典知識的臨床應用型人才；

三、主要任務

高度重視專科（專病）人才培養。實施中醫專科（專病）人才培養計劃。具有中級以上職稱的人員，要確定自身的業務主攻方向，逐步把精力轉移到專科（專病）研究的方向上來。要結合自身特點，重點加大本專科相關理論的研修，充分了解和掌握本專業的現代醫學知識及發展趨勢，不斷提高自身臨床處置各種疑難病、多發病的實際能力。

繼續加強醫技科室人才的培養。醫技科室人才培養的重點是加強理論學習，熟練掌握本專業的技能，并積極開展新技術，同時，要提高本專業的檢查、檢驗水平，為臨床診斷提供可靠的依據。

重視和加強護理人員的培養。護理人員培養要突出“三基”訓練，強化無菌操作的意識，同時要及時掌握護理工作的新方法，把基礎護理、臨床護理、生活護理提高到一個新水平，為病人創造良好的治療和生活條件。

四、政策措施

（一）切實加強中心人才培養工作的領導，增加經費投入。人才培養事關中心的興衰，高質量的人才是中心的核心競爭力。為此，中心要成立人才培養工作領導小組，形成中心領導和相關職能科室各司其職的人才培養工作機制，從組織管理上保障人才培養工作順利進行。同時，醫院要繼續加大人才培養的經費投入，每年安排相應的資金作為人才培養基金，確保人才培養工作的順利進行。

（二）要建立和健全衛生技術人員的技術檔案，將個人的技術自傳、論著、考核考試的成績、進修學習的鑒定、定期技術評定材料等列入檔案內容，作為晉升晉級的重要依據。使中心人才培養工作逐步走上制度化、科學化的軌道。充分調動廣大職工學習專業知識的積極性，逐步使醫院形成良好的學習氛圍。

（三）積極引進人才，為中心的發展儲備人才。隨著中心中醫科的改建完成，人才的需求量將會有所增加。結合中心現有人才的實際情況，今后三年，重點引進一批具有堅實理論基礎、豐富臨床經驗、較強科研能力、良好醫德修養的全科及中醫骨干，提高醫院醫療技術水平，促進中心發展。

附：**********中心中醫人才培養工作領導小組人員名單 組長：

副組長：

成員：

2014年1月20日