第一篇：高素質軍事人才——保證“打得贏”之本（模版）

高素質軍事人才——保證“打得贏”之本

全軍政治工作會議《決定》提出了“打得贏”和“不變質”的歷史使命，并提出要“造就大批既懂政治又懂軍事，既懂指揮管理又懂專業技術的高素質新型軍事人才”。這是中央軍委根據新的形勢和新的任務作出的重要決策。我們必須從戰略的高度，充分認識高素質軍事人才的培養對于“打得贏”的重要意義。

一、高素質軍事人才的儲備——搶占“打得贏”的制高點

戰爭是物質力量之間的對抗，更是人才之間的較量，誰擁有更多的人才，誰就能在未來戰場上獲得勝利。

第一，培養高素質軍事人才，歷來為軍事家所重視。我國著名軍事家孫子曰：“故兵者，國之大事，存亡之道，命在于將”。就是說，出兵打仗是國家的大事，關系到國家的存亡，而軍隊的命運則掌握在主將的手中。前蘇聯軍事家伏龍芝說：“指揮不僅要具有豐富的軍事知識，而且要具有豐富的政治和經濟知識，因為現在這些知識已成一個統一的整體，沒有這些知識就不可能出色地指揮部隊”。被稱為“美國軍事心理學之父”的耶爾克斯，在他的一份報告中寫到：“在人類的文明史中，從沒有任何時候像今天這樣，戰爭的勝負主要取決于人的大腦而不是肌肉；從沒有任何時候像今天這樣，適當地組織和運用腦力資源對于戰爭的勝利如此重要。”由于當代高技術的迅速發展，人力資源的開發對戰爭勝負的重要性與以往相比，更不可同日而語了。當年，錢學森毅然從國外歸來時，美國軍界曾驚呼：“他可是值兩個機械化師的呀!"“兩彈一星”的研制成功，壯大了國威軍威，展示了中華民族的智慧和力量。

第二，培養高素質軍事人才，是黨的三代領導核心建軍的重要思想。早在革命戰爭年代，毛澤東就提出以培養能統兵打仗并善于治黨、治國、治軍的政治家和軍事家為戰略目標，以德才兼備為根本標準，以從戰爭中學習戰爭為基本途徑，建設一支能夠為奪取政權和鞏固政權起支柱作用的宏大軍事人才隊伍。鄧小平強調，我軍培養的軍事人才必須具有很強的政治素質，要忠于黨，忠于人民，忠于國家，忠于社會主義；要努力掌握現代化戰爭的知識，具有較高的文化素質和指揮現代化戰爭的能力；必須具有現代科學管理知識和能力，成為適應軍隊自身建設和國家經濟建設雙重需要的人才。為此，要以實現我軍現代化為戰略目標，以“四化”為育才模式，以院校培養和部隊訓練為主要途徑，建設一支能夠推進我軍現代化建設和適應時代發展潮流的過硬軍事人才隊伍。近年來，軍委江主席多次指出：“人才是興軍之本”、“沒有一大批高素質的人才，就無法掌握新的武器裝備，無法創造和運用新的戰法，也就不可能贏得未來戰爭的勝利。”由此可見，人才是確保“打得

贏”之本。

第三，培養高素質軍事人才，是迎接世界軍事革命挑戰的需要。世紀之交，一場以網絡、信息、生物、核化、光電、航天等高新技術為核心的新軍事革命正在世界范圍內興起，一種知識成為戰斗力最新增長點的“知識戰爭”形態開始顯現。世界各國紛紛調整軍事戰略，加速了應對“知識戰爭”、培養高素質人才的步伐。從受教育程度來看，美軍軍官均為大學本科以上文化程度，俄軍軍官98%受過高等教育，我軍干部具有大專文化程度的僅為625%；從軍校師資學歷狀況看，美軍陸、海、空三個軍官學校，90%以上的教官有碩士或博士學位，俄軍重點院校的教官50%具有副博士、博士的學位或學銜，而我軍同類院校教員中具有碩士研究生學位的比例僅為15%左右。當然，知識軍事對任何國家來說，都是一個嶄新的課題，優者不可能全優，劣者不可能全劣，我們只有抓住機遇，不斷創新，才能形成我們的優勢，在知識軍事制高點的爭奪中立于不敗之地。

第四，培養高素質軍事人才，是做好軍事斗爭準備的現實需要。軍事向來是科技的吸收器和反光鏡，科技含量對未來戰爭之勝敗所起的作用將越來越重要，而掌握和使用高科技的卻是人才。海灣戰爭中的多國部隊發動的“沙漠風暴”和以美國為首的北約軍事集團發動的科索沃戰爭，可謂是現代戰爭的一個縮影。我們看到，美國和北約正是憑借其強大的科技實力和高素質人才，掌握戰爭的主動權的。時下，我軍正面臨“知識戰爭”的挑戰，那種攻城掠地、兩軍對壘沖殺的戰爭形態正在被陸、海、空、天、電多維空間一體化的戰爭形態所取代，戰爭將更加殘酷無情、變幻多端、出人預料。前不久，中央電視臺在黃金時段播放的電視連續劇《突出重圍》，是對現代戰爭特別是高技術條件下的局部戰爭的一種詮釋：如何從實戰出發打破常規，不拘一格量材用人；不用高科技知識武裝自己的頭腦，就不可能適應時代的要求，就無法打贏未來的戰爭；“知識戰爭”就意味著軍人必須首先占領高科技知識的前沿，否則一切都無從談起。

二、高素質軍事人才的匱乏——制約“打得贏”的關節點

高素質軍事人才，從來沒有像現在這樣深刻地影響著軍隊建設發展的步伐和戰爭的勝負，也從來沒有像現在這樣焦灼地炙烤著中國軍人的心。要贏得未來高技術戰爭的主動權，必須首先搶占人才競爭的制高點，這已成為我軍廣大官兵的共識。近幾年來，我軍認真貫徹軍委新時期軍事戰略方針和江主席關于科技強軍的戰略思想，以加強軍隊現代化建設為中心，不斷加大軍事人才培養的力度，取得了顯著的成果。但是，高素質軍事人才的匱乏，仍然是制約我軍打贏未來高技術戰爭的一個十分突出的問題。

第一，高素質軍事人才的匱乏，制約戰斗力的生成。人在戰斗力諸因素中是最根本、最活躍的因素。隨著高技術在戰爭中的廣泛應用，掌握了一定科學技術知識的人，對戰斗力的生成起著越來

越重要的作用。離開了高素質的人，再先進的武器裝備充其量只是一堆經過加工的鋼鐵。在高技術戰爭形態下，人的素質和智能將直接物化為戰斗力，使人的知識和智能的戰斗力價值得到最充分的體現，戰斗力的強弱在很大程度上將以人的高知識和高智能為標志。“軍事人才是軍隊戰斗力之魂”，離開了高素質的軍事人才，軍隊的戰斗力將失去靈魂，戰斗力的生成必將受到極大的制約。第二，高素質軍事人才的匱乏，制約武器裝備的高科技化。武器裝備的高科技化，是現代戰爭的一個重要特點。但在武器裝備的高科技化中，人的知識、智能等素質充當著“倍乘系數”的角色，對高素質軍事人才的依賴性越來越大，要求也越來越高。軍事人員必須具有精湛的維護操作技能，能夠熟練掌握高科技武器裝備并使其始終處于最佳的戰斗狀態。為此，世界主要國家軍事改革中的一條重要經驗是，不僅需要加速武器裝備的高科技化，更需要加速培養具有高素質的軍事人才，即高素質軍事人才的培養與高科技武器裝備的發展要“合拍”，如兩者不“合拍”，就會制約高科技武器裝備的威力、性能的發揮。

第三，高素質軍事人才的匱乏，制約指揮效能的發揮。未來高技術戰爭對軍隊指揮員的素質提出了新的更高的要求。例如，大量高技術兵器的運用，要求指揮員不僅具有廣博的科學知識和扎實的專業基礎知識，而且要有較高的指揮藝術和能力。如果軍事指揮員缺乏現代科技知識，不熟悉高科技武器裝備，缺少高技術條件下作戰的指揮能力，就不能組織協調好諸軍兵種的合同作戰，就無法駕馭整個戰爭。再如，高技術戰爭形態下，信息高速公路和互聯網在戰爭中的應用，使部隊進行網絡化和智能化的指揮和控制成為可能和現實，如果軍事指揮員不掌握微電子與計算機技術，就不能有效地運用指揮自動化系統，從而直接影響指揮效能的發揮。因此，沒有一大批高素質軍事指揮人才，在未來戰爭中將會付出沉重的代價。

三、高素質軍事人才的培養——保證“打得贏”的著力點

江主席明確指出：必須把培養和造就大批高素質人才作為軍隊現代化建設的根本大計來抓。先悟者明，先手者利。為打贏未來高技術戰爭，我們必須確立人才培養是第一位的觀念，把培養高素質的軍事人才擺在優先發展的位置，加大軍事人才培養的力度，采取多種途徑，快出、多出人才。首先，要加大依托國民教育培養高素質軍事人才的力度。隨著新時期軍事戰略方針的確立，黨中央和江主席作出了科技強軍、質量建軍的重大決策，依托國民教育培養軍隊干部，走出一條快捷、高效、多渠道吸引人才的道路。從1997年起，我軍就在全國30多所地方高校開展了依托國民教育系統培養軍隊干部的試點，一大批高學歷優秀青年步入軍營，有力地加快了我軍革命化、正規化、現代化建設的步伐。據某部的一份調查顯示，這幾年，高中文化程度的士兵遞增較快，各類高等院校畢業生直接應招入伍的數字也逐年上升，他們憑借知識優勢和嚴格的軍旅生活磨煉，很快成長為

部隊建設的骨干力量，成為部隊科技練兵的先進典型。最近，我們在某部進行干部隊伍素質狀況調查時，發現在歷年接收的大學生干部中，絕大多數同志會制作多媒體課件，會使用電子計算機，會使用先進的訓練裝備，會使用外語查閱資料和交流，他們向復合型人才邁出了一大步。實踐表明，這是加強軍隊建設，確保“打得贏”的正確選擇。

其次，要充分發揮高學歷軍事人才的作用，做到人適其位，人盡其才。由于高學歷軍事人才具有層次起點高、知識結構新、自學和知識更新能力較強等特點，因此，在開展科技大練兵中，我們率先推行了依靠高層次、高質量的繼續教育來提高與培養尖子人才的計劃，使他們在各自的崗位上充分發揮脊梁作用。如今，他們不僅能熟練操作新的武器裝備，較好地掌握了高新武器的戰術、技術性能，而且能嫻熟操作計算機，開發應用于部隊訓練、管理和日常工作的軟件，撰寫具有指導意義的學術論文。他們具有成為智能型的現代化軍事指揮、管理人才的巨大潛力。

再者，要建立健全有利于人才脫穎而出的競爭激勵機制。人才是培養出來的，也是靠競爭激勵出來的。因此，在抓好學習培訓的同時，必須建立健全有利于人才脫穎而出的競爭激勵機制。一是要為人才的培養創造必要的物質條件。在經費投入、場地、資料、師資、科研等方面對人才培養進行傾斜，積極營造尊重知識、尊重人才的氛圍，使官兵切身感到學高科技光榮，從而自覺提高自身的科技素質。二是要把人才培養、科技素質的提高與單位和個人的成長進步掛起鉤來。把人才培養和官兵科技素質的提高作為爭先創優的重要標準，與個人的提拔使用、立功受獎掛起鉤來，建立能者上、庸者下、平者緩的優勝劣汰激勵機制，逼著大家去學習高科技，加速人才培養的步伐。三是要建立人才保留機制。對那些熱愛國防事業、素質過硬的高素質人才要大膽使用，對那些不思進取的平庸之輩要打破常規，隨時淘汰。只有這樣國家的軍隊才能夠更加強大,也只有這樣才能在世界上立于不敗之地.

第二篇：論高素質新型軍事人才培育

論高素質新型軍事人才培育

摘 要：培養高素質新型軍事人才，是軍隊建設之基，是實現強軍目標之本。我軍高素質新型軍事人才建設發展勢頭強勁，學歷層次大幅提升，專業素質不斷增強，信息素養逐步提高。但也有存在不容忽視的問題，如科學文化知識水平偏低，現代作戰指揮人才缺乏，高科技專業技術人才緊缺等。培養高素質新型軍事人才，至關重要的是營造培養高素質新型軍事人才的良好環境，做到環境影響人，機制激勵人。

關鍵詞：培育；高素質；新型軍事人才

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

習近平主席強調指出：“要牢牢扭住培養高素質新型軍事人才這個中心任務，深入研究現代軍事教育特點和規律，堅持走以提高質量為核心的內涵式發展道路，努力培養造就能夠擔當強軍重任的優秀軍事人才。”落實習近平主席的重要指示，培養高素質新型軍事人才，是軍隊建設之基，是實現強軍目標之本。

一、認清高素質新型軍事人才培育的意義和目的（一）人才強軍是我黨的一貫思想

從歷史上看，我黨一貫把人才隊伍建設作為軍隊發展的根本大計。在革命戰爭年代，人才極其缺乏，我軍多渠道挖掘人才。新中國成立后，毛澤東特別強調：“今天我們迫切需要的，就是要有大批能夠掌握和駕馭技術的人，并使我們的技術能夠得到不斷的改善和進步。”“尊重知識、尊重人才”，是鄧小平人才思想的核心內容。在表彰為研制“兩彈一星”做出突出貢獻的科技專家大會上的講話中，江澤民強調：要在科學技術的研究開發中取得重大突破，必須有一大批能夠掌握和駕馭高新技術的高素質科技專家。新世紀新階段，胡錦濤主席十分重視人才興軍。他明確指出“人才是國防和軍隊現代化建設最重要的資源。要堅持人才強軍、科技強軍，著眼于履行新形勢下軍隊歷史使命對人才素質的要求，把大規模培養人才、大幅度提高人才素質作為軍隊人才建設的戰略抓手，健全培養體系，拓寬培養渠道，完善培養機制，努力培養造就大批高素質新型軍事人才。”這表明人才強軍是我黨的一貫思想。新世紀新階段，實現強軍目標，必須把培養高素質新型軍事人才作為強軍之本。

（二）實現強軍目標靠人才

習近平主席指出：“建設一支聽黨指揮、能打勝仗、作風優良的人民軍隊，是黨在新形勢下的強軍目標。”實現強軍目標，需要做的工作很多，培養高素質新型軍事人才是強軍之本。“黃金累千，不如一賢”。“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”。對于軍事領域來說，更是如此。翻開世界軍事史，這樣的事例俯拾即是。第一次世界大戰后，戴高樂寫出《機械化戰爭》一書，提出生產坦克打“閃擊戰”的思想，遭到法軍首腦的冷遇。而希特勒花1.5馬克買了這本書。戴高樂提出的生產坦克打“閃擊戰”的思想引起希特勒的重視。他指示德國裝甲兵總監兼陸軍參謀長古德里安建了3個坦克師。在二戰初期的1940年5月，德軍運用集群坦克閃擊法國，橫掃號稱歐洲第一的法軍，法國只支持了一個半月，就俯首稱臣。人們戲稱，德軍花1.5馬克贏得了戰爭。對我軍來說，人才為政事之本，也是強軍之本。沒有高素質的軍事人才，就無法創造先進的作戰理論，無法形成高超的軍事謀略和戰法，武器裝備再先進，也難以發揮應有的效能。越是先進的武器裝備，越需要高素質的軍事人才來掌握和運用。培養和造就一大批具有高度政治覺悟、掌握現代軍事技術、懂得現代戰爭指揮藝術的優秀人才，是實現我軍現代化之基，是實現強軍目標之本。

（三）扭住強軍之要靠人才

新形勢下，習近平主席指出：“要扭住能打仗、打勝仗這個強軍之要，強化官兵當兵打仗、帶兵打仗、練兵打仗思想，牢固樹立戰斗力這個唯一的根本的標準，按照打仗的要求搞建設、抓準備，確保部隊召之即來、來之能戰、戰之必勝。” 扭住強軍之要，提高部隊戰斗力，靠的是人才。因為戰斗力是軍隊克敵制勝的能力，它由人和武器裝備兩大因素構成。武器裝備是戰斗力的物質基礎，人是戰斗力的主體。毛澤東早就明確指出，武器是戰爭的重要因素，但不是決定因素。決定的因素是人不是物。武器裝備無論怎樣智能化、自動化、信息化，但它終究是由人來掌握的，不可能代替和取消人的主觀能動性，人仍然是戰爭的主體。科索沃戰爭中，北約調動了軍用衛星、精確制導等多種高新武器，但南聯盟軍隊利用復雜的地形條件，采取各種隱真示偽措施，使敵方作戰效能大打折扣，甚至用比較老式的裝備擊落了美國最先進的隱形戰斗轟炸機。這表明在信息化現代戰爭條件下，武器裝備的發展不僅沒有也不可能削弱人的決定作用，相反卻顯得更加重要更加突出了。無論軍事高科技怎么發展、無論武器裝備如何改善，人的素質始終是影響軍隊戰斗力建設的重要因素。基于此，實現強軍目標，扭住強軍之要，提高部隊戰斗力，靠的是人才。我們要遵照習近平主席的指示，牢牢扭住培養高素質新型軍事人才這個中心任務，努力培養造就能夠擔當強軍重任的優秀軍事人才。

二、正視高素質新型軍事人才建設的成就和問題

（一）我軍高素質新型軍事人才建設取得的成就

從我軍高素質新型軍事人才建設的現狀上分析，經過這些年的努力，我軍培養了大批人才，官兵的整體素質有了很大提高。

一是學歷層次大幅提升。近年來全軍生長干部培養基本實現本科化；研究生教育規模不斷擴大，招生總量達到1萬多名；全軍共有博士學位授予點511個，碩士學位授予點1156個，形成了較為完善的研究生教育體系。目前，全軍干部隊伍中具有大學本科以上學歷達到72.4%，其中研究生達到12.3%，分別比1995年提高51和10個百分點。

二是專業素質不斷增強。適應軍隊建設轉型、軍事專業分工越來越細的需要，通過加強專業培訓、更新培訓內容、改進培訓模式、強化崗位任職培訓、組織新裝備接裝訓練等措施，干部隊伍專業素質明顯提升。以復合型艦長柏耀平、全天候飛行員李中華、技術精湛的導彈發射指揮員曾滿軍、“陸航尖兵”孫鳳陽、“航天英雄”楊利偉等為代表的一大批專業素質過硬的新型軍事人才，正在軍事斗爭準備一線擔當重任。

三是信息素養逐步提高。適應信息化條件下作戰需要，注重加大教育訓練的信息化含量，廣泛開展高科技知識培訓，加強網上對抗演練和計算機仿真訓練，干部的信息意識和信息能力普遍提高。近年來，全軍每年有超過10萬人次通過國家計算機應用能力考試，作戰部隊干部普遍能夠熟練使用相關信息化裝備及信息應用系統。依托培養工作全面推開。已有117所普通高校簽約為軍隊培養人才，共招收選拔國防生近7萬名，已有3萬名畢業補充部隊。每年選送1800名專業技術干部攻讀普通高校“強軍計劃”研究生。上述表明，近年來我軍高素質新型軍事人才建設取得的成績是巨大的。

（二）我軍高素質新型軍事人才建設存在的問題

從我軍高素質新型軍事人才建設存在的問題分析，我軍官兵在學歷結構、現代科技知識水平等方面，與發達國家甚至一些發展中國家軍隊相比還存在較大差距，與現代戰爭的要求還很不適應。

一是科學文化知識水平偏低。僅從學歷來看，美國軍官幾乎都具有大學本科學歷，其中擁有碩士和博士學位的軍官高達近50%。在伊拉克戰爭中，美國陸軍參戰的第3機步師、第4機步師、第82空降師和第101空中突擊師四個主力師師長，有3個是碩士，1個是博士，操縱“愛國者”防空導彈、“捕食者”無人駕駛飛機、“阿帕奇”武裝直升機等高技術兵器的軍人有1/3是技術專家。俄羅斯98%的軍官都受過高等教育，指揮軍官全部是大學本科畢業，并有相當數量的博士和副博士。日軍和以色列軍隊要求軍官必須全部達到大學以上文化水平，以色列軍隊還要求少校以上軍官必須獲得碩士學位。即使波蘭、印度這樣的國家，其軍官90%以上是學士。而我軍目前全軍干部大學本科以上學歷的達到72.4%，研究生學歷的達到12.3%。雖然學歷不完全等同于素質，但卻在一定程度上反映著素質的高低，并制約著素質的進一步提高。

二是現代作戰指揮人才缺乏。各級干部特別是高中級指揮干部中仍然是經驗型、管理型的多，熟悉軍兵種知識、軍政兼通、指技合一的復合型人才比較少，聯合作戰指揮能力普遍欠缺。當前，尤其是缺乏信息化條件下聯合作戰指揮人才。由于受主客觀因素的制約，當前部隊培養信息系統體系作戰指揮人才的觀念還比較滯后、思路還不夠開闊、有效的方法不是很多，沒有真正形成切合自身特有規律、符合部隊客觀實際的培養模式。我國聯合作戰指揮人才界定過寬，存在著范圍擴大化的問題。此外我軍對聯合作戰指揮人才的培養層次界定不明確，缺乏培養的連續性，尤其是對初級指揮人才培養的力度還不大。這樣就導致我們對聯合作戰指揮人才的培養目標不明確、重點不清楚，使人才培養的質量和效益不高，不能適應未來戰爭的需要。同時，我軍院校培養模式還比較單一，難以形成適合信息化戰場的有效戰斗力。

三是高科技專業技術人才緊缺。作戰部隊專業技術保障干部缺編較多，全軍通用裝備科技干部緊缺。一些新建和擴編的部隊不少技術崗位還是空缺，從事高新武器裝備研制的高層次人才更是匱乏。特別是基層專業技術保障人員缺編，從事高新武器裝備研制的高層次人才匱乏。這已成為影響和制約軍隊現代化建設發展的瓶頸。在軍地之間，社會上的優秀拔尖人才也難以吸引進來，現在的人才資源開發利用不夠，一些單位高學歷年輕人才嚴重流失。在軍隊內部，人才存在逆向流動現象，造成人才資源布局失衡。正如江澤民所指出的：現在軍隊人才不但嚴重短缺，還嚴重流失。可見，如果不解決人才隊伍建設這個“瓶頸”問題，我軍的發展就受到嚴重制約。我們必須增強人才培養的緊迫感，把培養造就大批高素質新型軍事人才作為軍隊建設的第一要務，視為軍隊建設之基，實現強軍目標之本。

三、營造高素質新型軍事人才成長的環境和機制

培養高素質新型軍事人才，措施是多方面的，但至關重要的是營造培養高素質新型軍事人才的良好環境，做到環境影響人，機制激勵人。

（一）堅持用人的政治標準

司馬光在《資治通鑒》中說：“才者，德之資也；德者，才之帥也。”營造培養高素質新型軍事人才的良好環境，要堅持德才兼備、以德為先，真正把那些政治可靠、實績突出、群眾公認的干部用起來。“選拔人，第一個是政治條件。”這是鄧小平用人標準思想的一貫要求。從 50年代開始，鄧小平在講到用人的標準問題時，就著重強調要堅持用人的政治標準。改革開放之后，面對國內外形勢的發展變化和干部隊伍中出現的新情況，鄧小平對用人標準問題不斷賦予新的內容。80年代初，他提出選拔干部一定要堅持“革命化、年輕化、知識化、專業化”標準，到了90年代，他對這一思想進一步充實和發展，從而形成了鄧小平用人思想的完整體系。

（二）按戰斗力標準選人用人

我們在高素質新型軍事人才的使用上，要大力糾正用人不正之風，杜絕靠關系，找路子，跑官、要官等現象。堅持任人唯賢、唯才是舉，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。引導他們以素質立身，靠成績進步。對軍事素質好，業務能力強，成績突出者，要破格晉升職務，提前晉升專業技術等級。在部隊要樹起按戰斗力標準選人用人的鮮明導向，努力形成人才競相迸發的生動局面。為了確立正確的選人用人導向，突出“懂打仗、會打仗”的選拔標準，根據不同級別和方位，全方位綜合選拔干部。如基層要突出一線“作戰”能力，機關要強調指揮協調能力，司政干部則注重參謀助手作用，后勤干部要強化保障技能；營以下干部要求軍政兼通，一專多能，營以上干部突出理性思維層次。

（三）搭建人盡其才的成長平臺

要找到人才流失的癥結所在，建立人盡其才的成長平臺，形成才盡其用的發展機制。各級黨委和領導必須堅持人才資源是第一資源的戰略思想，做到“深懷愛才之心、恪守為才之責、善謀育才之策、多辦利才之事”，努力營造“事業留人、感情留人和適當待遇留人”和“引得進、留得住、用得上、干得好”的良好氛圍。要遵循人才成長規律，充分考慮專業優長，量體裁衣、揚長避短、用其所長，做到專業對口、學有所用。堅持在事業發展中培養人才，在建設事業中造就人才，使事業發展與人才工作相互協調、相互促進，讓人才創新有機會，干事有舞臺，發展有空間。

（四）積極改善工作生活條件

各級黨委和領導要當好“后勤部長”，關注高素質新型軍事人才工作生活中遇到的困難。注重從政治上關心、從精神上減壓、從生活上分憂，真心實意地為他們解難題、辦實事。在高素質新型軍事人才的婚戀、隨軍家屬就業、子女入托入學、轉業安置等方面的實際困難，積極申請上級和協調地方幫助解決。最大限度地調動官兵成長成才的積極性，把主要心思和精力聚焦到強軍實踐上來。在生活上堅持辦好部隊食堂，不斷提高伙食質量，努力創造栓心留人環境，并注重對干部戰士的人文關懷和精神撫慰。

（五）大力宣揚高素質新型軍事人才的典型

榜樣的力量是無窮的。高素質新型軍事人才，不少同志立足本職工作崗位，埋頭苦干，在平凡的工作崗位上做出了不平凡的業績。為讓他們香起來、響起來，引導大家見賢思齊，要大力宣揚這些高素質新型軍事人才的典型。同時，通過大力宣揚這些高素質新型軍事人才的典型，使他們看到自身的價值，可以更好地激勵他們提高自身素質的自覺性和積極性。

參考文獻

[1]中國人民解放軍總政治部編印：《習近平關于國防和軍隊建設重要論述選編》，北京：解放軍出版社，2014年版，第187頁

[2]中華文本庫-www.tmdps.cn/f...2014-04-26

[3]《鄧小平文選》第二卷，北京：解放軍出版社，1994年版，第40頁[4]中國人民解放軍總政治部編印：《國防和軍隊建設貫徹落實科學發展觀重要論述選編》，北京：解放軍出版社，2010年版，第29―30頁[5]《解放軍報》2013年3月12日

[6]中國人民解放軍總政治部編印：《習近平關于國防和軍隊建設重要論述選編》，北京：解放軍出版社，2014年版，第92頁

第三篇：對培養高素質新型軍事人才的幾點思考

對培養高素質新型軍事人才的幾點思考

知識和技術在現代戰爭中的作用日益凸現，軍事領域的競爭更加突出地表現為高素質人才的競爭。11月5日，習主席在視察國防科學技術大學時就指出，要努力把國防科大辦成高素質新型軍事人才培養高地，國防科技自主創新高地，為實現中國夢、強軍夢提供強有力的人才和科技支持。可見，培養高素質新型軍事人才，是當前我軍人才培養的中心任務，是實現黨在新形勢下強軍目標的重要著力點。

一、要充分認識培養高素質新型軍事人才的戰略意義

高度重視人才培養，是我黨、我軍歷來的一貫思想。早在革命戰爭時期，毛澤東在《中國共產黨在民族戰爭中的地位》一文中指出，“十七年來，我們黨已經培養了不少領導人才，軍事、政治、文化、黨務、民運各方面，都有我們的骨干，這是黨的光榮，也是全民族的光榮。但是，現有的骨干還不足以支撐斗爭的大廈，還須廣泛地培養人才。”1977年，鄧小平提出要“尊重知識，尊重人才”的觀點，對于軍隊，他特別提出，“在軍隊中，科研和教育也要一起抓，進行現代戰爭沒有現代戰爭的知識怎么行？要使軍隊領導干部自己有知識而且尊重知識。要辦各級學校，經過訓練，使軍隊領導干部掌握現代科學文化知識和現代戰爭知識。” 在上世紀九十年代，江澤民指出，“面向二十一世紀，努力培養和造就大批高素質的新型軍事人才，是擺在我們面前的一個十分緊迫的歷史任務”，“要跟蹤現代科技和軍事發展的前沿，改革教學內容，提高培訓層次，造就既懂政治又懂軍事，既懂指揮管理又懂專業技術的高素質新型軍事人才。”進入新世紀新階段，胡錦濤指出，“人才是國防和軍隊現代化建設最重要的資源”，“要把大規模培養人才、大幅度提高人才素質作為軍隊人才建設的戰略抓手，健全培養體系，拓寬培養渠道，完善培養機制，努力培養造就大批高素質新型軍事人才”。而現在習主席再次強調，“要牢牢扭住培養高素質新型軍事人才這個中心任務，深入研究現代軍事教育特點和規律，堅持走以提高質量為核心的內涵式發展道路，努力培養造就能夠擔當強軍重任的優秀軍事人才。”

從黨的歷代領導人的論述可知，重視人才培養，一直是我黨、我軍一貫堅持的重要思想。值得注意的是，江澤民、胡錦濤、習近平三位黨的領導人都特別強調了“高素質新型軍事人才”一詞。這是因為，上世紀九十年代以來，以信息技術為核心的高新技術迅猛發展，信息化戰爭成為未來戰爭的基本形態。科學技術特別是以信息技術為主要標志的高新技術的迅猛發展及其在軍事領域的廣泛運用，使得未來戰爭對人的素質的要求更高了。而我軍是否擁有一大批高素質新型軍事人才，是能否在未來戰爭中取得軍事制高點的關鍵因素。因此，人才優勢是軍事競爭最需培育、最有潛力、最可依靠的優勢。培養高素質新型軍事人才，是國防和軍隊現代化建設的關鍵環節和重要支撐，是加速推進中國特色軍事變革的重要保證，是打贏未來信息化戰爭的迫切需 —1—

要。

二、要深刻把握培養高素質新型軍事人才的科學內涵和培養方向

所謂的軍事人才，是能以自己的創造性勞動，為進步的軍事活動（或者可以表述為“正義戰爭和人民事業的發展”、“軍隊建設和保衛祖國的事業”）作出較大貢獻的人。那么什么是高素質新型軍事人才呢？高素質新型軍事人才，是軍事人才中的精華和中堅力量，他們擔負著打贏未來高技術戰爭和永葆人民軍隊本色的歷史使命。他們除具備一般軍事人才的所有素質和條件外，還必須具有敢打敢勝、敢打必勝、屢打屢勝的特殊素質和才能，他們是以政治合格為首要條件的知識型、專業型、綜合型、適應型、復合型和創新型的軍事人才。

2003年以來，我軍啟動實施了人才戰略工程，把加強指揮軍官隊伍、參謀隊伍、科學家隊伍、技術專家隊伍和士官隊伍“五支隊伍”作為人才建設的目標。在新形勢下，胡錦濤指出，要進一步抓好聯合作戰指揮人才、信息化建設管理人才、信息技術專業人才和新裝備操作維護人才的培養。這實際上明確了深入推進人才戰略工程的重點。“五支隊伍”和“四個方面人才”，是信息化條件下新型軍事人才的基本形態，平時是生成與提高戰斗力的主要人才資源，戰時是形成體系作戰能力的骨干力量，是培養高素質新型軍事人才的重中之重，必須放在優先培養、優先發展的位置，以此牽引帶動軍隊人才隊伍建設的不斷躍升。

“五支隊伍”建設目標和“四個方面人才”重點，具體構劃了我軍人才培養的基本戰略，是加強我軍人才建設的基本依據和科學指南。按照這一思路，新世紀新階段的我軍高素質新型軍事人才應具備四個基本素質：思想政治素質、科學文化素質、軍事專業素質、身體心理素質。當前，在堅持把提高官兵的思想政治素質作為人才建設第一位任務的同時，極為迫切的是適應科技進步和創新的時代潮流，大力提高官兵科技素質尤其是信息素養。高素質新型軍事人才，必須是具備扎實科學文化知識基礎的知識型軍人。不具備良好的現代科學文化知識，高素質就無從談起。新世紀新階段培養高素質新型軍事人才，應著眼于戰斗力生成模式的轉變，要在提高官兵的綜合素質特別是信息化素質上下大功夫、長功夫，努力培養造就知識型軍人、信息化人才。

三、要積極探索培養高素質新型軍事人才的方法途徑

從目前我軍的實際情況來看，關注軍事人才、重視軍事人才建設已成為各級黨委、領導的共識。但是，由于歷史原因及受主客觀條件等因素的影響和制約，我軍在軍事人才的數量與質量、培養與使用、流動與穩定等方面都存在著這樣或那樣的問題。從數量上看，軍事人才的供給狀況不合理，不能滿足部隊建設發展的需要；從質量上看，軍事人才的整體素質偏弱，不能適應打贏未來高技術戰爭的客觀需要；從軍事人才的選拔、培養和使用上看，與我黨我軍的干部制度和原則存在一定的差距；從軍事人才流動與穩定狀況來看，不正常流動的問題突出，嚴重影響著高素質新型軍事人才

隊伍的長遠建設。針對我軍人才隊伍建設面臨的現實問題，我從三個方面做了一些思考。

（一）培養造就高素質新型軍事人才，要走從實踐中學習提高的路子

培養軍事人才的途徑和方法有很多，但是最基本、最現實、最管用的還是院校培養和實踐培養。軍事人才的培養，走院校正規化培訓的路子，無疑是非常明智和正確的。但從實際情況看，不可能同時有大批干部離開崗位到院校深造。這些干部在相當一段時間內仍然是部隊建設的骨干和中堅力量，不可能在短時間內從整體上有大的更替。這就決定了我軍干部隊伍素質的提高，大量的、經常的要在立足本職崗位、立足工作實踐中完成。因此，培養造就高素質新型軍事人才必須加強在職學習，加強院校培訓，加強實踐鍛煉，要在完成任務的實踐中培養人才、鍛煉人才，也要在這個實踐中發現人才、選拔人才。軍事人才的實踐培養，是立足部隊建設和軍事斗爭準備實踐，適應信息化條件下局部戰爭的特點，與院校培養緊密銜接，進行軍事人才培養的重要途徑和方法。我軍軍事訓練轉型和完成多樣化軍事任務的實踐為高素質新型軍事人才培養提供了廣闊的舞臺。部隊在人才培養、提高干部素質上，要充分發揮本級的主觀能動性，圍繞多樣化軍事任務的能力素質要求，擴展培訓內容，改革培訓手段，完善培訓機制，把那些具有潛質的優秀干部放在關鍵崗位，通過執行重大軍事行動和參加大規模軍事演習等有利時機，在實踐中鍛煉和摔打，磨練他們的意志，提高他們的組織指揮能力，使軍事人才的素質在部隊實踐中全面得到提升。軍事人才的實踐培養要注意，進一步發揮部隊重要崗位培養的效能，進一步加強軍事人才的培養性交流，進一步加強人才實踐培養與院校培養的銜接。

（二）培養造就高素質新型軍事人才，要建立科學高效的人才選拔任用機制 高素質新型人才的培養造就，受到許多因素的制約，人才選拔任用機制，就是其中重要的環節。我軍內部不乏高素質的人才，有的單位甚至人才濟濟。但是，許多部隊需要的人才，非但沒有得以重用，甚至大量流失，雖然原因多種多樣，但其中重要的一條就是缺乏一個良好的人才選拔任用機制。因此，要保證培養造就高素質的新型軍事人才，就必須認真總結我軍干部培養選拔的經驗教訓，認真借鑒現代科學方法和外軍有益做法，從我們的國情、軍事情況出發，認真探索優化軍事人才選拔任用的途徑和方法。從我軍干部的選拔任用制度看，應該從這幾個方面加以改進和完善。一是建立科學評價機制。要按照“四個尊重”的要求，克服求全責備的心理偏差，改變過去那種憑感覺、靠印象帶來的片面性，把人才的特點與缺點、大節與小過區別開來，建立科學的考核評價機制，使干部考核進一步制度化、規范化、法制化，建立起能夠客觀反映干部德才表現和真實業績的科學的量化指標體系，確保全面、客觀、準確地反映干部的素質和能力。二是擴大選拔范圍和規范明確的交流機制。擴大選拔用人的視野和范圍，不僅重視從本部隊選拔任用干部，而且重視從外單位引進使用干部，利用

政策優勢從地方積極引進尖端技術人才。進一步完善機關、部隊、院校干部交流機制，逐步走開跨軍種、跨軍政后裝交流干部的路子，變單一崗位任職為多崗位任職，變單一兵種任職為多軍種任職。這樣不僅能夠克服過去干部選拔使用中出現“近親繁殖”的弊病，而且也為新型軍事人才創造了空間和舞臺。三是健全有利于提高干部素質的競爭激勵機制。克服目前我們在選人用人中出現的平均主義、照顧平衡、齊步走“大鍋飯”等現象，建立和完善競爭上崗、擇優選拔機制，按照能級匹配原理，使人才的德才素質與職務職位相對稱，真正做到能者上、平者讓、庸者下，使德才兼備的優秀人才優先得到重用；建立成就激勵機制，針對人才注重才能發展和價值實現的心理追求，建立成果評價認可機制，對人才作出的成就和貢獻給予相應的榮譽和待遇，最大限度地滿足人才對施展才能的渴望。四是建立才能發展機制。探索建立學歷工資制，將學歷與工資級別、職務晉升掛鉤。提高利用軍內外教育資源的能力，實現軍事教育與國民素質教育的有機結合。要把繼續教育制度化，建立終身化、網絡化、開發化、規范化的繼續教育體系。

（三）培養造就高素質新型軍事人才，要進一步完善人才培訓體制

信息化時代，軍事技術、軍事裝備和軍事思想變化的進程大大加快，傳統的人才培訓體制難以完成信息化軍事人才的培養。高素質新型軍事人才的培養應該在充分認清院校教育“基礎性、全局性、先導性”地位的同時，探索新的人才培養模式。一是進一步發揮軍隊院校的主渠道作用。應該參照世界各國軍事教育的有益做法，學習地方院校改革經驗，深化軍隊院校體制編制的調整改革。培養高素質新型軍事人才，在教育理念上實現“五個轉變”：由同步教育向前瞻教育轉變、由單一素質教育向復合素質教育轉變、由應試教育向創新教育轉變、由知識型教學向能力型教學轉變、由理論教學向模擬教學轉變。二是健全依托普通高等教育培養軍隊干部的培養方式和培養機制。軍地雙方應該按照“突出重點、整體優化、增強適應性和發展后勁”的要求，在人才培養的內容、形式、方法、手段和機制等方面進行改革創新，建立和健全規范的培養機制，重點圍繞“選、育、考、訓”四個方面來實施。三是不斷完善繼續教育體系。高素質新型軍事人才的培養，只有不斷給其“充電”，才能使其保持發展后勁。必須加大軍事人才繼續教育的投入，從觀念上要舍得將人才送到院校，為人才長遠發展著想；從體制上要擴大軍官繼續教育規模，增加晉職轉崗前培訓任務；從制度上要完善，達到指揮人才逐級進修，專業技術人才多層次深造的目標。

第四篇：培養高素質人才

培養高素質人才

現代企業的競爭，本質上是人才的競爭。人才是一種特殊的經濟資源，是生產過程中能動的生產要素。一個企業能做多大、做多強，并不取決于它獲得了多少物質資產、多少資本，更主要取決于它的經理人、它的員工。企業興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業的人才資源區別于企業其它資源因素的最根本點，就在于它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創造力。其它資源因素也只有與人有機地結合起來，才能真正的發揮作用。企業的經營者、企業的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結合得最緊密的部分，他們的職業素養和職業道德水平，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。

何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按員工的職業素養層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經驗性和智慧性三類：

一、技能性人才

是指有某方面技術專長，并具備一定開發和創新能力的人，如IT業的軟件工程師。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經驗性人才一般都是從行業底層做起，熟悉產業鏈的全過程，有豐富的行業經驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創造能力也較差。

二、智慧性人才

是一個復雜的群體，我們可以首先來為“智慧”定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經歷也不等于有經驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創新精神和創新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協調能力。他們是高素質人才。

三、高素質人才

是企業最重要的資源，這已成為許多企業價值體系中的首要內容。但多數企業對如何獲取或如何培養這一“資源”，并沒有做過科學的、有效的和長遠的規劃。縱觀現階段我國企業，高素質人才的來源渠道主要有：

一、從別的企業“挖人”；

二、直接招收MBA畢業生；

三、從企業內部培養提拔。

企業如何培養高素質人才對每個企業來說都是一個挑戰。我們可以歸結出以下幾點：

一、建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才干。

二、多措并舉,做好企業技能人才培養使用。要充分發揮人才市場配置人才資源的基礎性作用,通過舉辦各種綜合性和專業性的技能人才招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會，使人才市場真正成為單位選才、人才擇業的主渠道;要圍繞重點產業和關鍵行業緊缺的專業，通過設立“333”金藍領企業技能人才培訓計劃,加快培養大批具有較高知識水平、有精湛技藝、能獨立解決技術難題的高技能人才;要采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大技能人才的培養力度,多給他們鍛煉、考驗、成長的機會,給他們交任務、壓擔子，按照“口才、文才、實才”不同類型的崗位要求,實行“訂單”培訓,量才所用,傾力打造企業技能人才“高地”。

三、關心關愛,積極營造栓心留人的外部環境。我國改革開放的總設計師鄧小平曾經說過：“選準了人，就有了希望。”因此,要順時應勢，立足全局，切實把經濟建設與人才隊伍建設有機結合起來，加快人力資源向人才資本的轉變，努力以“第一資源”來支撐和促進“第一要務”。

四、要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要任務。各級各部門必須把人才工作放在更加突出的戰略位置。企業要充分發揮職能作用，主動加強與組織/人事等部門的協作配合，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積極引導工會、共青團、婦聯等人民團體以及企事業單位、社會中介組織等社會力量廣泛參與人才工作，整合方方面面的社會力量，形成齊抓共管、共同推進人才工作的新局面。

五、要學會從感情上親近人才。發揮人才的積極作用，關鍵是要關心愛護人才，最大限度地提高他們的生活、工資、福利以及醫療補助等待遇;切實關心他們的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難;協調解決子女入學、就業、人事代理、社會保險轉接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同時,加大補助獎勵力度，認真做好享受政府津貼和省級有突出貢獻技術人才選拔工作，進一步拓寬引進渠道，大力引進重點領域緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創造條件。

六、要進一步明確人才工作責任機制。人才工作是一項系統工程，必須明確責任。單位主要負責同志作為人才工作第一責任人，要親自抓、親自問，以自己的表率作用帶動和影響全社會關心、支持人才工作。組織人事部門要從創優環境、創造機會、搭建平臺等方面，不斷完善人才的引進、培養、使用機制，推動人才工作再上新臺階。要把人才工作納入各單位崗位目標責任考核，考核結果將作為衡量班子和干部政績的重要依據。同時,對成績突出的單位和個人予以表彰獎勵，對不重視人才工作的單位和個人堅決進行組織處理。

當今乃至將來，企業的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”，企業領導就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此企業做好了人才的培養自然而然也就提升了自身在市場上的競爭力。

第五篇：如何培養高素質人才

何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按學生的能力素養層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經驗性和智慧性三類：

一、技能性人才

是指有某方面技術專長，并具備一定開發和創新能力的人，如IT業的人才。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經驗性人才一般都是從職業底層做起，熟悉產業鏈的全過程，有豐富的行業經驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創造能力也較差。

二、智慧性人才

是一個復雜的群體，我們可以首先來為“智慧”定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經歷也不等于有經驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創新精神和創新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協調能力。他們是高素質人才。

三、高素質人才

是社會最重要的資源，這已成為許多價值體系中的首要內容。但多數學校對如何獲取或如何培養這一“資源”，并沒有做過科學的、有效的和長遠的規劃。縱觀現階段我國高校，高素質人才的來源渠道主要有：

一、從別的學校“挖人”；

二、直接招收優秀畢業生；

三、從學校內部培養提拔。學校如何培養高素質人才對每個學校來說都是一個挑戰。

當今乃至將來，學校的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才學生是“千里馬”，學校領導就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此學校做好了人才的培養自然而然也就提升了自身在社會上的競爭力。