第一篇：2014.7.25.為集聚人才 營造法制環境

為集聚人才 營造法制環境

中國人事科學研究院研究員吳江

《事業單位人事管理條例》是深化事業單位人事制度改革的首部法律成果，也是建立人才集聚體制機制的一項重大舉措。《條例》的頒布實施，對于建設高素質的公共服務人才隊伍，切實保障事業單位工作人員的合法權益，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢，都具有重大的現實意義。

首先，《條例》的頒布是貫徹落實黨的十八屆三中全會決定的重要舉措。中央改革決定提出了加快事業單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標任務，提出了建立集聚人才體制機制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢的新要求。我國事業單位人事制度改革自2002年以來已經推行了十多年，取得了較大的進展，隨著改革的不斷深化，許多深層次的矛盾和問題并沒有解決，突出表現在：能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；阻礙人才順暢流動的體制壁壘、身份障礙尚未破除；招聘人員的各種歧視現象依然不同程度存在；激勵人才的獎懲制度和工資福利制度不夠健全；評價人才的職稱制度、績效考核制度不盡科學；人事爭議處理依據不夠明確，人才的合法權益仍然不能有效保障。解決上述這些問題的關鍵在于加強國家層面的頂層制度設計，運用法律手段有效破解改革難題。總書記強調，重大改革必須于法有據，改革必須在法律的框架下進行。《條例》的頒布實施，為深化事業單位人事制度改革提供了一個法律框架，為建立集聚人才體制機制營造了一個法治環境。

其次，《條例》的頒布實施有利于轉換用人機制，搞活用人制度，打破人才流動的體制壁壘和身份障礙。我國現有110多萬個事業單位，3100多萬在編人員，其中67%以上是各類專業技術人員，我國的科學、教育、文化、衛生、體育、新聞等公益事業的優秀人才，絕大部分集中在這里。為此，建立什么樣的用人制度關系到實施人才強國戰略的成敗。其中一大亮點是以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，實現了由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。這是自改革開放以來，人才管理體制的重大創新，實現了人員能進能出、職務能上能下的機制轉換，促進了單位與人才雙向選擇的市場配置方式，暢通人員流動出口，拓展人員正常退出渠道。特別是《條例》明確了以聘用合同作為唯一依據確立或終止與單位的人事關系，從而淡化了人事檔案、編制指標、戶籍身份等現行的傳統做法，這將有利于進一步通過改革打破地域、單位和身份界限，創造人才公開平等競爭的環境；有利于以市場機制有效整合人才資源，凝聚優秀人才，充分調動事業單位各類人才的積極性和創造性。

第三，《條例》的頒布實施有利于激勵人才成長，最大限度地激發人才創新創業。《條例》規范了公開招聘和競聘上崗的基本程序，把加強政府宏觀管理與落實單位用人自主權有機地結合起來；健全了符合事業單位特點的考核制度，將考核結果作為調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據；建立了促進人才健康成長的獎懲制度，充分發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用；明確了更好體現專業人才業績的工資福利和社會保障制度，使工作人員的收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系，增強工資分配的激勵功能。這充分體現了《條例》堅持以人為本和人才優先的科學理念，堅持以創造良好的制度環境凝聚人才和激勵人才的改革魄力，堅持不斷打造充滿活力和具有國際競爭力的人才制度優勢。

第四，《條例》的頒布實施有利于保障人才的合法權益，維護人事管理的公平公正。保障事業單位工作人員的合法權益是立法的重要目的之一，也是政府的重要監管職能。長期以來，事業單位工作人員的合法權益得不到有效保障，侵權現象、不公正待遇以及各種歧視問題時有發生，人事爭議不能合法有效解決處理，嚴重挫傷了職工安心干事業的積極性，同時也給管理上帶來了許多困擾。對此，《條例》一方面規定了工作人員作為平等主體可以依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理與單位的人事爭議，同時對不適用調解、仲裁的考核結果、處分決定等不服的人事爭議，通過申請復核與申訴方式解決。這兩條解決人事爭議的途徑，既能夠有效維護個人的合法權益，又有利于維護國家對公職人員的紀律要求。《條例》對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，做出了嚴格的規定，不僅賦予了個人投訴、舉報的權利，而且明確了事業單位人事綜合管理部門、主管部門和監察機關及時調查處理和監管責任。對違反《條例》規定的行為明確了具體的法律責任，這將有利于糾正用人上的腐敗現象和不正之風，維護人事管理的公平公正，形成事業單位人人皆可成才的良好環境。

第二篇：創建人才集聚平臺

創建人才集聚平臺

打造撫松工業“新起點”

2010年10月，投入資金1.7億元建設完成的撫松〃蘇州中小企業創業園一期工程通過驗收正式竣工，8棟2層框架結構的標準化廠房整齊地排列在302省道松江河段東側，成為域內外創業者關注的焦點。

一、深挖發展屏障，大膽設想打造中小企業創業平臺 縱觀發達地區的發展歷程，他們的成績得益于本地雄厚的民營經濟基礎和人才保障。撫松地區經濟發展相對落后，其主要原因就是工業基礎較差，在人們心中普遍存在小富則安的心理，缺乏能夠大膽創業的人才和激發人們創業的氛圍。如果不從根本上解決這一問題，富民強縣的目標就難以實現。為此，經過多方考查學習和分析論證，撫松提出了創建撫松〃蘇州中小企業創業園的設想。通過學習借鑒蘇州先進的開發經營理念和管理模式，根據不同項目的需求，建設各種標準化廠房，采取租、售、分期付款等方式滾動開發，搭建中小企業發展平臺，吸引域外資金、技術、人才和先進的發展理念。園區不僅可以為創業者節約創業資金，縮短建設期限，而且也可以為域外投資者降低風險，為其搶占市場先機贏得寶貴時間。入駐企業孵化畢業后，又能夠成為當地經濟發展的骨干力量，獲取經濟效益和社會效益的雙豐收，1

推動撫松由資源大縣向經濟強縣轉變。

二、科學合理規劃，破解難題高標準建設創業園區 為了保證創業園建設的科學性、合理性和前瞻性，撫松在創業園選址規劃上堅持科學性、合理性，在創業園建設上堅持高標準、高質量，確保50年不落后。

1、反復論證，科學選址。選址問題是一個事關創業園長遠發展的先決條件，意義重大。為此，撫松聘請省內權威專家來撫進行反復踏查、反復論證，在綜合考慮地理位置、經濟基礎、交通運輸等多方面因素的前提下，把創業園的位置敲定在工業集中區北部。該區地勢較為平坦，西側有302省道經過；東距松江河鐵路貨運站1公里；南臨通白鐵路；距長白山機場15公里；即將建成的營松高速沿區而過。交通方便快捷，區位優勢明顯。

２、合理規劃，滾動開發。在設置規劃期限上，按照“一次性規劃、分布實施、重點突破、滾動發展”的戰略思想和“公用輔助工程一體化、環境保護一體化、行政管理服務一體化”的先進開發理念，把時間設定為2009年—2015年。園區規劃面積14.1公頃，總投資2.4億元，分四部分建設:一是建設兩層框架式結構的標準化廠房，采取租、售、分期付款等方式滾動開發。二是建設3萬平方米的綜合服務樓和產品展示中心，為入駐企業提供辦公場所、職工生活場所和企業宣傳場所。三是建設5000平方米的科技研發中心，與

吉林省綠色食品研究院、吉林農大等科研機構對接，大力開發高科技含量、高附加值的產品，將技術成果與企業產權直接掛鉤，培育出特色鮮明的主導產業和知名品牌。四是建設3000平方米的技術培訓中心，定期邀請專家對企業管理人員、企業職工以及失業人員等進行綜合素質培訓和技能培訓，為企業輸送技術人員。當前創業園已完成投資1.7億元，建成標準化廠房8棟，綜合服務樓1棟，園內水、電路等基礎設施已基本完善。到2015年計劃完成標準化廠房16棟，綜合服務樓4棟，總建筑面積達到30萬平方米。

3、破解瓶頸，高速建設。缺少資金是創業園建設過程中的最大難題，為解決這一問題，撫松堅持多條腿走路的辦法，多方籌集資金。一是充分利用國家扶持政策，對上爭取資金。2009年爭取了省工信廳連續發放三年,每年50萬元的中小企業孵化基地扶持資金，在全省工業集中區綜合評比中，撫松工業集中區進入前14名，成功爭取到省開發辦400萬以獎代補專項資金。二是積極協調金融部門，申請銀行貸款。撫松解放思想，大膽創新，采取BT模式，與白山市金田路橋有限公司合作，在全省首開先例以林權抵押方式在省農業發展銀行融資5500萬元，以政府信譽擔保的形式在國家開發銀行融資4500萬元，為創業園建設贏得了寶貴的資金支持，使創業園一期工程在短短的一年半時間里即全面竣工，受到域內外創業者的關注。目前，正在與白山市老關東

特產品有限公司北玉竹深加工，吉林省五洲集團綠色食品加工，亮龍科技開發有限公司人參、鹿茸特產品加工等十幾個項目洽談入駐事宜，發展前景非常樂觀。

三、強化人才引進，營造氛圍孵化中小企業

人才是一個地區發展的關鍵因素和主導力量，一個領軍人才可以催生一個大產業，因此撫松將把引進高層次人才作為孵化中小企業的突破口，營造寬松的引才用才環境，按照生態環保和可持續發展的要求廣納創業精英。

1、對大學生創業的扶持。大中專畢業生和技校畢業生創辦個人獨資企業、合伙企業一律不受注冊資金數額限制，由縣中小企業擔保公司協助辦理50萬元額度以內的貸款，創業第一年免收廠房租金，第二年收取50%租金，3年內縣級財政按企業實繳所得稅地方留用部分的100%列支給企業。

2、對轉業軍人和返鄉務工人員的扶持。對自主擇業軍隊轉業干部、退役士兵、隨軍家屬入園創辦企業的，由縣中小企業擔保公司協助辦理50萬元額度以內的貸款，創業第一年免收廠房租金，3年內縣級財政按企業實繳所得稅地方留用部分的50%列支給企業。

3、對科技人員的扶持。各類產業技術人員以知識產權作價入股，作價金額最高可達到公司注冊資本的70%。知識產權、管理技術和科技成果等要素參與收益分配的比例不受限制，具體分配比例和兌現程序由合作各方商定。科技人員

以其科技成果在創辦企業的，可以享有股權收益。科技人員以其科技成果作價參股園區企業的，受益企業給予相應數額的股權，具體數額由雙方商定。

4、對外地客商的扶持。外地客商帶資金、技術、信息入駐創業園，投資500萬元以上的，給予3個月的設備安裝調試期，3年內縣級財政按企業實繳所得稅地方留用部分的50%列支給企業。

5、搭建平臺，服務創業。搭建法律平臺，為創業者提供政策信息和扶持幫助，提供政策法律服務咨詢。搭建創業融資平臺，設立創業扶持專項資金，擴大小額貸款擔保規模和范圍。搭建創業技術平臺，對創業者實施創業培訓，加強創業指導，提供后續服務和支持，幫助創業者解決技術難題、經營管理難題。搭建信息平臺，建立創業項目信息庫，包裝收集適合撫松發展的創業項目，供創業者遴選，為創業者提供政策信息、行業信息、科技信息等服務。

第三篇：開展營造公平正義執法為民的法制環境的實施方案

永水黨發[2012] 號

永寧縣水務局2012年開展營造公平正義執法為民的法制環境的實施方案

局屬各單位：

2012年是貫徹落實最嚴格水資源管理制度宣傳年，也是實施全區水利系統“六五”普法規劃的關鍵之年。按照自治區?關于開展進一步營造公平正義執法為民的法制環境活動的實施方案的通知?〖寧營造環境發〔2011〕 3號）精神，結合實際，特制定?永寧縣水務局2012年開展營造公平正義執法為民的法制環境實施方案?如下：

一、指導思想

堅持以科學發展觀為指導，緊緊圍繞“十二五”水利發展改革目標任務，以建設風清氣正的水利法制環境為中心工

作，牢固樹立社會主義法治理念，規范水行政執法行為，強化水行政執法監督，切實解決水行政執法過程中存在的突出問題，維護水事秩序，促進水利和諧穩定，為落實最嚴格的水資源管理制度提供基礎和保障，為水利大發展快發展營造良好的法治環境。

二、存在的問題

經過認真梳理和分析，當前水行政執法工作存在的主要問題是：

(一）行政執法行為不規范，交叉執法，互相推諉、扯皮的現象時有發生，執法案卷格式不統一，存在隨意行使自由裁量權的情況。

(二）基層執法部門水政執法裝備落后，執法能力有待進一步提高。

(三)行政執法人員對水法律法規掌握不夠，綜合素質和執法水平不能完全適應新形勢、新任務的要求。

三、目標任務

進一步規范水行政執法行為，明確各水行政執法單位的職權，細化執法標準；實施水行政執法隊伍基礎設施建設，配發執法裝備，改善執法條件；嚴格落實最嚴格的水資源管理制度，大力宣傳中央和自治區關于水利改革發展的相關方針政策； 積極組織行政執法人員學習，提高業務素質和依法行政的能力水平；加強河道安全專項治理，強化水利安全

生產、優化執法環境、增強應對突發事件和風險的能力；深入推進水利普法依法治理工作，促進依法行政、依法管水、依法治水，為水利事業又好又快發展提供重要保障。具體任務：(一）規范執法行為

1、梳理執法職責

工作目標：切實解決行政執法過程中交叉執法的問題，杜絕相互推諉、扯皮的現象。

主要措施：界定各水行政執法單位的相關工作崗位的職責和權限，組織開展行政執法職責梳理工作，明確行政執法的職責依據、職責分類、職責性質等。（牽頭領導：郭浩；責任處室：水政水資源處；責任人：蘇立寧）

2、細化執法規范

工作目標：制定水行政執法統一規范，明確執法標準、執法依據和執法流程，解決水行政執法標準和操作不統一的問題。

主要措施：制定水行政執法格式文本，統一執法案卷書寫規范，并下發全區各級水行政執法單位遵照執行。按照?水利廳行政執法案卷評查規定?的規定，行政執法部門實施行政處罰、行政許可、行政復議等具體行政行為要形成行政執法案卷，并組織人員編排目錄，進行評議和審查。各行政執法部門要以?自治區水行政處罰自由裁量權細化標準辦法?為依據執法，不得隨意處罰，濫用自由裁量權。（牽頭領導：

郭浩；責任處室：水政水資源處；責任人：史燕斌）

3、提升執法能力

工作目標：切實增強水行政執法人員的宗旨意識、群眾觀念和法律意識，解決水政執法人員業務能力不強、素質不高的問題。

主要措施：組織安排基層行政執法人員參加培訓，邀請自治區法制辦領導授課，學習?行政強制法?、?行政復議法?、?行政訴訟法?等公共課程，并通過專業考試頒發執法證件。爭取中央資金，開展全區水政監察隊伍基礎設施建設，為全區40個水政執法隊伍配發調查取證設備和信息處理設備，提升基層執法隊伍的執法能力。（牽頭領導：郭浩；責任處室：水政水資源處、科技教育處；責任人：王連生、江靜）(二）強化執法監督

工作目標：強化執法紀律,解決執法工作中存在的作風不正、作風不實、執行力不夠等問題，落實責任追究。

主要措施：制定?行政執法責任追究制度?和?水利廳執法爭議協調制度?，嚴肅查處執法不公的行為，追究相關責任人員的責任。監督行政審批和行政執法環節，規范水行政執法行為。(牽頭領導：郭浩；責任處室：水政水資源處、監察室；責任人： 王文秀、王連生）(三）營造平安環境

1、開展社會治安綜合治理工作

工作目標：抓好基層社會治安綜合治理工作目標責任，推進“平安單位”創建活動。

主要措施：組織人員開展安全檢查及“安全生產月”活動，查隱患、找問題，及時消除事故隱患，確保安全生產。堅持24小時值班責任制，落實安全維穩和反恐工作。（牽頭領導：郭浩； 責任處室：水政水資源處、防汛辦、經濟局；責任人：朱云、宋正宏、史燕斌）

2、推進預防化解社會矛盾-工作目標：化解各類水事矛盾糾紛，最大限度地減少不和諧因素。

主要措施：逐步建立健全預防為主、預防與調處相結合的水事糾紛調處機制，完善應急預案，預防和妥善處理各類涉水矛盾糾紛，做好行政復議和水事矛盾糾紛預防調處工作。暢通信訪渠道，認真對待并解決群眾反映的問題，從源頭上杜絕水事案件的發生。（牽頭領導：周京梅；責任處室：辦公室、水政水資源處、監察室；責任人：張林海、蘇立寧、王文秀）(四）開展專項治理

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1、工作目標：深入開展普法依法治理和法制宣傳工作，維護水事秩序，營造和諧水利。

卜主要措施：嚴厲查處違法侵占、圍墾河湖溝渠行為，督促完成違章建筑物的整改工作，定期組織開展取水許可、河湖渠溝管理、水土保持等專項執法活動，嚴厲查處亂打井、亂

取水、亂建違章構筑物等“三亂”違法行為，對沿黃小高抽取水逐步進行規范管理，維護水事秩序和社會穩定。（牽頭領導：郭浩；責任處室： 水政水資源處；責任人：蘇立寧）

2、治理“慵、懶、散”行為

：工作目標：改進思想作風，杜絕弄虛作假、辦事效率低下等不良行為。

主要措施：以領導干部和公務員為重點，加強公務員法、行政監察法和廉政準則等相關法律法規和黨紀條規的宣傳教育，堅持反腐倡廉法制宣傳教育與政治理論教育、理想信念教育、職業道德教育、黨的優良傳統和作風教育相結合，充分發揮廉政教育基地的作用，不斷增強全區各級領導干部和公務員反腐倡廉意識，提高廉潔自律的自覺性。開展“為民、務實、清廉、公正” 主題教育，全面推行文明執法用語，著力打造“服務型”執法部門。(牽頭領導：崔莉；責任處室：監察室、水政水資源處；責任人： 王文秀、蘇立寧）

四、方法步驟

(一）〔2012年1月至2月底〗。各部門結合實際制定實施 方案，明確工作任務和工作措施，組織學習自治區?關于開展進

一步營造公平正義執法為民的法制環境活動的實施方案?，進行 安排部署。

(二）〖2012年3月1曰至4月底）自查自糾階段。認真組織各級水行政執法人員對照公平正義、執法為民要求，一是深入查找在執法權限、執法規范、管理制度、監督機制等方面存在的問題，看執法權限的界定是否合法、清晰，有無職責交叉、責任缺失的問題，看執法規范是否完成、明確、便于執行，有無過時滯后、重復繁瑣、銜接斷檔等問題，看管理制度是夠健全，有無缺項及重制度建設、輕制度落實，看監督機制是否完善、有效，有無監督不到位、失之于寬、失之于軟的問題。二是查找執法人員宗旨意識、思想觀念、能力素質、履職盡責和執法風紀等方面存在的突出問題，看執法人員是否踐行全心全意為人民服務的宗旨，能否把群眾利益放在首位，感情上是否貼近群眾，有無架子大、官氣重、門難進、臉難看、話難聽等現象，看是否堅持以人為本、執法為民、堅持社會主義法治理念、堅持依法行政，看行政法行為是否公開、公平、公正，是否嚴格、文明、鏈接，有無執法不嚴、粗暴執法等問題。三是查找執法活動、執法權限、執法規范、管理制度、監督機制等方面存在問題；查找 其他方面與風清氣正發展環境不相符的問題，分類梳理。，^|(三）〔2012年5月1曰一 7月底）整改提高階段。針對自 查自糾和民主評議中發現的問題，按照任務分工，從建設優良的

黨風政風行風的高度和角度，從思想、作風、服務、執法等方面，逐項梳理，深刻剖析存在問題和原因。

(四）檢查考核階段〔2012年7月1日一8月底）各級水行 政執法單位對活動開展情況進行總結，做好查漏補缺、資料整理

工作。水利廳風清氣正領導小組對各單位各部門開展活動情況進

行耬鰲考核。； 一

五、要求

按照水利廳統一要求，從自查自糾階段提出的幾個方面入手，認真查找問題、分析原因。制定營造風清氣正的法制環境工作目標，針對本單位、本部門存在的問題，進行整改，提出相應措施并形成書面材料后上報水利廳風清氣正領導小組。

主題詞：活動法制環境實施方案通知^^^^^ 抄送：自治區紀委，各巿、縣（區）水務局。^^^^ 寧夏回族自治區水利廳辦公室 2012年3月31日印發

二〇一二年三月二十三日

主題詞： 執法為民 法制環境 實施方案

中共永寧縣水務局總支部委員會 2012年3月23日

第四篇：為人才營造一個良好的環境機制

在紹興市廣電局黨委組織的“七一”心得交流會上匯報材料

為人才營造一個良好的環境機制

江澤民總書記“七一”《講話》內容全面，立意深刻，新觀點、新提法層出不窮。其中，江澤民同志在 “三個代表”闡述中指出：“時代在前進，事業在發展，黨和國家對各方面人才的需求必然越來越大。要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作。進一步在全黨全社會形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好風氣。”“要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為國家為人民建功立業，同時要關心和信任他們，盡力為他們創造良好的工作條件。”

這段話對我感觸尤為深刻，這是對我國在新世紀實施人才戰略的高度概括。培養人才的成敗和能否吸引人才，在很大程度上取決于能否用好人才。真正的人才所追求的是一種創業和實現人生價值的良好環境。因此，要培養、吸引和用好各方面的人才，必須切實營造一個有利于人才成長和發揮作用的環境機制。當前，中國西部開發引發了又一輪“人才大戰”，各地也都在想方設法吸引高素質的人才。對此，我認為，引進人才固然應該，但造就人才、給其提供成才空間更為重要。

時下，我們許多企業用人機制存在著一些問題：把人才吸引來“束之高閣”，裝點門面者有之；對人才求全責備，按照完人的標準去要求，以致到了“水至清則無魚”的地步者有之；

在紹興市廣電局黨委組織的“七一”心得交流會上匯報材料

對人才采取“要讓馬兒跑，又不給馬兒吃草”的做法，使人才創業積極性受到挫傷者有之。這些現象如果得不到解決，不但本地造就不出人才，就是從外地引進來的人才也留不住、用不活。

引進是外因，造就是內因。但無論是引進人才也好、造就人才也好，關鍵在于建立一個好的用人環境。環境好，本地區、本系統甚至本單位的一般人員也能成長為人才；環境不好，引進來的人才也可能逐步落伍，淪為庸才。對此，江澤民同志指出：“加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。”只有這樣，才能真正做到人盡其才。

第五篇：人才集聚政策研究資料(一)

目 錄

1.支持留學——鼓勵回國——來去自由——2003年上海啟動萬名海外留學人才集聚工程

2.廣西人才小高地建設 初顯高校集聚

3.15個副省級城市人才軟環境發展狀況的評價與分析

4.1990年代以來中國人才分布的空間變動分析

5.FDI在安徽區域分布影響因素的實證分析

7.把握人才集聚規律推進人才集聚工程

8.北京CBD人才聚集的影響因素及對策研究

9.才從財來——還是財從才來

10.產業集聚——武漢高技術企業的發展對策

11.產業集聚效應的系統動力學建模與仿真

12.產業集群的人才集聚研究

13.產業集群的人才聚集效應與人才管理制度創新

14.產業集群對區域經濟發展的影響

15.產業集群人才吸引力實證研究

16.產業集群與創新人才體系建設初探

17.產業聚集的機理分析

18.成都電子信息產業人才集聚研究

19.城市高新技術開發區人力資本集聚模式及路徑探析

20.創新人才培養教學質量的模糊綜合評價方法

21.從科技人才的流動_聚集的視角認識未來我國科技人才的區域均衡

22.搭建聚才平臺壘就人才高地

23.打造——博士洼地——聚集高端人才

24.打造人才方陣應把握——四個環節

25.大連市信息產業競爭力分析

26.鄧小平的育才——敬才——聚才——識才觀

27.低層次產業對智力的擠出效應

28.地方政府在人才集聚過程中的角色定位研究

29.東軟萬人IT大學成實用人才庫

30.對企業人才聚集方法的探討

31.多級廣義模糊綜合評判在高校人才評價中的應用

32.發揮產業聚集效應提升動漫基地水平

33.甘肅人力資源開發和人才聚集對策探討

34.高技術產業的區域集聚效應分析

35.高技術產業集聚突破性帶動經濟增長的機制與對策——以武漢——中國光谷為例

36.高校人才集聚績效評價方法探析——集聚指數的編制與應用

37.高校人才招聘的模糊綜合評價研究

38.高新產業中高級人才的空間分布研究

39.高新技術開發區人才集聚戰略對策研究

40.高職高專院校人才培養工作評估指標的聚類分析

41.構建法制體系集聚國際人才

42.構筑人才聚集高地建設高層次人才隊伍

43.關于城市競爭力及提升中國城市競爭力的思考

44.廣納英才聚才強桂

45.廣西——人才小高地——人才集聚與自主創新互動機制

46.硅谷人才聚集效應的探析

47.硅谷與中關村人才聚集效應及環境比較研究

48.國際金融中心競爭力評估研究

49.國企要用文化聚人才

50.國外高新區集聚科技創新人才的經驗研究

51.國有_民營_外資企業人才集聚模式比較研究

52.積極開展交流合作提升中部地區人才集聚競爭力