第一篇：保險行業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

保險行業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

摘自：互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布時間：2010-08-23 15:35:28

一、就業(yè)現(xiàn)狀：

“外資保險（包括合資）公司將在2007年急速擴張其網(wǎng)絡(luò)。”--這一動態(tài)從2007年初鋪天蓋地的保險公司招聘廣告中便可見一斑。根據(jù)無憂指數(shù)3月統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，保險業(yè)的人才需求數(shù)量達到12999個，位居本月行業(yè)需求第14位。歐美獨資與歐美合資/合作大肆招聘，在各大類保險公司的招聘需求中名列前茅。據(jù)業(yè)內(nèi)專家分析，隨著人口紅利期到來、公共養(yǎng)老制度改革孕育著商業(yè)壽險發(fā)展的黃金期、股票市場走牛預(yù)期、投資渠道日漸放行，這些利好消息將為中國保險資產(chǎn)擴容帶來重大發(fā)展機遇。而對于中資保險公司來說，2007年又是他們不得不艱苦應(yīng)戰(zhàn)的關(guān)鍵一年，因為外資保險公司紛紛在經(jīng)驗、管理、服務(wù)上亮出招牌。中資保險公司不僅要與他們爭奪國內(nèi)市場份額，更要面對外資公司雄厚經(jīng)驗和技術(shù)的挑戰(zhàn)，新一輪的“戰(zhàn)役”一觸即發(fā)。

保險業(yè)內(nèi)的劍拔弩張也表現(xiàn)在專業(yè)人才的匱乏上。在2007年3月中旬召開的“銀行保險”國際研討會上，中國保險監(jiān)督管理委員會主席吳定富說，“行業(yè)發(fā)展與保險業(yè)人才總量不足，已經(jīng)成為目前中國保險業(yè)發(fā)展存在的三大矛盾之一。”有關(guān)數(shù)據(jù)表明，目前保險行業(yè)人才總量不足，供需只有1：4的水平。尤其是保險高級管理人員的緊缺，更是成為制約中國保險業(yè)發(fā)展的瓶頸。而外資保險企業(yè)搶灘中國，最需要的幾大類職位分別是高級客戶服務(wù)人員、營銷業(yè)務(wù)主管、營銷培訓師、財務(wù)管理師以及人力資源管理師等。這也導致了保險企業(yè)之間互挖墻角，人才流動頻繁。目前，很多城市的保險行業(yè)協(xié)會都發(fā)起了“保險業(yè)人才流動自律公約”，希望通過這種方式來保護行業(yè)穩(wěn)定和客戶權(quán)益。但從根本上來說，國內(nèi)仍需加強保險專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，才能真正解決保險業(yè)“缺血”的癥狀。

中國保監(jiān)會主席吳定富在近日于長沙舉行的保險工作座談會上指出，保險業(yè)要實施人才興業(yè)戰(zhàn)略，必須建設(shè)好以監(jiān)管人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和保險營銷人才為主體的四支人才隊伍。

吳定富提出，保險業(yè)要抓住戰(zhàn)略機遇，又快又好地做大做強，關(guān)鍵在人才；保險業(yè)要解決發(fā)展水平與國民經(jīng)濟、社會發(fā)展和人民生活需求不相適應(yīng)的矛盾，關(guān)鍵在人才；保險業(yè)要適應(yīng)全面建設(shè)小康社會和構(gòu)建社會主義和諧社會的需要，在服務(wù)經(jīng)濟社會中發(fā)揮更大的作用，關(guān)鍵在人才。

吳定富還強調(diào)，必須把保險人才隊伍建設(shè)放在全局和戰(zhàn)略的高度，切實抓緊抓好。保險業(yè)要實施人才興業(yè)戰(zhàn)略，必須建設(shè)好以監(jiān)管人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和保險營銷人才為主體的四支人才隊伍。

二、就業(yè)發(fā)展趨勢：

保險專家對未來3～5年的壽險市場進行前瞻性預(yù)測時樂觀地表示，未來5年內(nèi)，中國保險業(yè)每年的增長速度可以達到20％～30％，預(yù)計這一趨勢將延續(xù)15～20年。業(yè)內(nèi)將保險中介喻為朝陽產(chǎn)業(yè)中的朝陽行業(yè)。加入WTO后，這一朝陽行業(yè)正被一場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)籠罩著。

1.從業(yè)務(wù)代理到技術(shù)精英

雖然中國保險業(yè)擁有龐大的從業(yè)人員，但高級保險管理以及新產(chǎn)品開發(fā)人才仍然相當短缺，而這些關(guān)鍵性的人才卻恰恰在很大程度上決定了企業(yè)的市場競爭能力。

據(jù)了解，在去年投資連結(jié)型產(chǎn)品大受歡迎的時候，一些國內(nèi)保險公司之所以遲遲沒有動作，就是因為有人才短缺的苦衷，因為投資型產(chǎn)品對于精算、投資風險控制等方面都提出了更高的要求。隨著外資保險的進入引起的競爭加劇，高級人才短缺所形成的瓶頸效應(yīng)將越來越明顯地浮出海面。

目前，從各保險公司見諸報端和網(wǎng)上發(fā)布的招聘信息來看，與以往主要招聘業(yè)務(wù)人員不同，大家都不約而同地將

目標鎖定在管理、策劃、組織培訓等管理和技術(shù)人才身上。計算機專業(yè)的畢業(yè)生也頗受青睞。那些具有團險銷售經(jīng)驗、有良好業(yè)務(wù)關(guān)系網(wǎng)的銷售精英也同樣大受歡迎。外資保險則對那些既有保險業(yè)背景，又熟練掌握外語的人情有獨鐘。

2.從新增機構(gòu)到外資保險

據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，按照國際慣例，開設(shè)一個保險總公司，內(nèi)勤管理人員起碼要有80人，分公司要有60人左右，支公司大約在30～40人左右。前不久，保監(jiān)會批準幾家保險公司成立300家分支機構(gòu)，預(yù)計需要新增上萬名員工，而目前國內(nèi)保險業(yè)的從業(yè)人員總數(shù)不過15萬左右，因此搶先爭奪有限的人才成為各保險公司的當務(wù)之急。

同時，那些尚未開立分支機構(gòu)的保險公司也感到了壓力，加緊人才儲備也提前排上了他們的日程。此外，獲得牌照的外資保險公司陸續(xù)進入國內(nèi)市場，除了直接從國外帶來極少數(shù)骨干力量以外，這些外資保險公司對人才的需求，絕大部分要靠吸取本土人才來滿足。何況他們要想在中國市場落地生根，首先面臨的也是用人的本土化問題。因此，外資保險對人才的胃口也很大。

3.從“挖角”到“定制”

幾家保險公司的負責人在接受采訪時均表示，為長遠計，自我造血將是公司人才戰(zhàn)略的方向，同見效益快的“挖角”相比，自我造血更能決定公司的生死成敗。挖角只是短期內(nèi)趕超對手的最佳途徑。一位保險資深人士稱，有些公司雖以國際價碼成功地挖取了國際高層人才，但仍將以自我培養(yǎng)人才為主。

一位業(yè)內(nèi)高層人士感言，由于高素質(zhì)保險人才供需嚴重脫節(jié)，中國保險業(yè)正歷經(jīng)有史以來規(guī)模最大的挖角行動。更有專家預(yù)言，保險人才爭奪戰(zhàn)才剛剛開始，明年將更加慘烈，在未來的5年內(nèi)，保險人才供需脫節(jié)矛盾不可能緩解。于是，在挖角行動愈演愈烈的同時，以“人才定制”為特征的人才儲備競爭也開始激烈起來。

他說，保險公司在初創(chuàng)期，肯定希望多多利用同行的“成品”人才，以期短期內(nèi)打開市場并站穩(wěn)腳跟。一旦進入成長期，保險公司將會注重自我造血，從學校吸引人才，并予以選擇性地重點培養(yǎng)。越來越多的保險公司紛紛與高校聯(lián)手或自創(chuàng)學校培養(yǎng)人才已是證明。

4.從本土到國外

一些專家指出，中資保險公司也應(yīng)該把招賢納士之手伸向海外，以人才引進的國際化來應(yīng)對市場競爭的國際化。這樣不僅能彌補國內(nèi)保險高級人才的相對不足，更可以引進國際金融保險業(yè)先進的企業(yè)管理經(jīng)營理念和技術(shù)。

不少保險公司都已經(jīng)在這個方面走出了第一步。如今，在一些國內(nèi)保險公司擔任中高層管理者的外籍員工已經(jīng)達到了20多人。而在一線的管理層中，這個數(shù)目達到了100多位。

【茶樹網(wǎng)摘錄】

第二篇：淺析保險行業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

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淺析保險行業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

在十二五戰(zhàn)略規(guī)劃下，保險行業(yè)將繼續(xù)保持兩倍速的發(fā)展。保費結(jié)構(gòu)將從傳統(tǒng)的壽險向非壽險轉(zhuǎn)變，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整將給整個保險行業(yè)帶來新的變化。

表1-1：未來五年保險行業(yè)發(fā)展趨勢

隨著保險行業(yè)經(jīng)營環(huán)境的逐步理順和規(guī)范化，保險行業(yè)企業(yè)面臨著更加嚴峻的競爭，而競爭的核心內(nèi)容越來越多的體現(xiàn)在人力資源的競爭中。這樣的經(jīng)營和競爭環(huán)境下也使得保險行業(yè)面臨新的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新的變化也人力資源戰(zhàn)略帶來了影響，特別是在人才的獲取、保留方面。不穩(wěn)定的市場狀況對員工的士氣和敬業(yè)度將產(chǎn)生消極影響，同時面對其他行業(yè)的人才競爭，將加劇整個行業(yè)的人才流動性。未來保險企業(yè)人力資源管理主要面對的問題將是，如何獲取和保留現(xiàn)有的人力資源優(yōu)勢。圍繞人才的獲取和保留進行整個人力資源體系的建立，如適時地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，編制和薪酬結(jié)構(gòu)，以及建立必要的人才庫和人才地圖。

自WTO之后，中國保險主體公司增長的速度非常迅速，同時外資保險公司的進入對于國內(nèi)保險企業(yè)造成了非常巨大的沖擊，大家都非常看到中國這個保險行業(yè)的大蛋糕，都希望在此分得一塊，而這種保險主體的擴展使得人才的競爭非常激勵，尤其中國保險行業(yè)的人才積累和儲備非常不足，導致競爭達到了白熱化狀態(tài)。

政府人力資源觀趨于全局化和結(jié)構(gòu)平衡。《公務(wù)員法》、《勞動合同法》、《關(guān)于改革完善保險營銷員管理體制的意見》等政策文檔的出臺，對于保險行業(yè)經(jīng)營環(huán)境提出了新的要求，對于保險從業(yè)人員整體素質(zhì)的改進也提出了要求。

保險行業(yè)人力資源管理未來所呈現(xiàn)出的特點表現(xiàn)在以下二個方面：

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一、人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。

二、專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。據(jù)調(diào)查，我國目前保險從業(yè)人員大概有120 萬人。但就全國而言，整個保險從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。保險行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前，我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務(wù)的高級管理人員。

一、行業(yè)人力資源管理分析

經(jīng)營環(huán)境對保險企業(yè)提出新的要求：2006年6月15日，國務(wù)院頒布的《國務(wù)院關(guān)于保險業(yè)改革發(fā)展的若干意見》，簡稱“國十條”，為推動和完善中國的保險事業(yè)起著重要作用。國務(wù)院頒布的《國十條》中，明確指出了保險業(yè)改革、發(fā)展的方向，也強調(diào)了保險業(yè)的發(fā)展對構(gòu)建和諧社會的重要作用;“國十條”，以國務(wù)院意見的形式對保險業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期做出重大戰(zhàn)略部署，在中國保險業(yè)歷史上是第一次，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對保險業(yè)的關(guān)心和重視，是中國保險業(yè)發(fā)展史上的一個里程碑。“國十條”的內(nèi)容幾乎覆蓋了所有保險業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，它的發(fā)布將實質(zhì)性提升保險業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位。

2010年9月20日保監(jiān)會頒布了《關(guān)于改革完善保險營銷員管理體制的意見》，對保險企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。保險營銷員作為保險行業(yè)從業(yè)大軍中的一個非常重要的組成部分，對保險行業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。而目前整體的行業(yè)管理過程中卻忽略了對于這些人員的規(guī)范化管理，為保險行業(yè)的有序發(fā)展帶來了一定的影響，因而《意見》的出臺是為保險企業(yè)敲了警鐘，也是國家對行業(yè)經(jīng)營環(huán)境優(yōu)化的一種重要舉措。

2、保險行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 1)從資本構(gòu)成角度分析

外資保險公司基本延續(xù)其國外總部人才管理的體系，因而無論是從人才的結(jié)構(gòu)設(shè)計、人才的激勵和保留、人才效率的監(jiān)督和管理等多個角度都要比國有內(nèi)資保險公司更為科學、專業(yè)和先進。

國內(nèi)大型保險公司已經(jīng)意識到人才管理的薄弱，多數(shù)公司都引進了管理咨詢來幫助其進行人才管理體制的重新設(shè)計，但是由于整體經(jīng)營環(huán)境和管理者經(jīng)營意識的限制，咨詢結(jié)果落地的效果不明顯。尤其國有保險公司管理模式依然保持著一些老國企的特點。

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2)從經(jīng)營環(huán)境分析

保險行業(yè)的從業(yè)人員規(guī)模每年都在迅猛增加，但絕大多數(shù)的保險營銷員屬于保險代理公司或者中介公司的人員，也就是說并非保險主營業(yè)務(wù)公司的正式員工。保險營銷員的人員構(gòu)成模式存在著一系列的問題，這些問題對于保險行業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生了比較大的影響，因而保監(jiān)會專門出臺了保險營銷員工管理相關(guān)的意見來引導保險行業(yè)的良性發(fā)展。

各個保險公司為了更好的發(fā)展不斷推出新的產(chǎn)品或者手段來提高經(jīng)營業(yè)績，與此同時也帶來了對于人員多樣化的需求。但由于保險新業(yè)務(wù)運行的時間不長，對于業(yè)務(wù)的擴展和積累不足，因而此方面人才的競爭成為各公司人才競爭的重點。

保險行業(yè)人員入門門檻低、整體素質(zhì)不高、人員流動性大，但專業(yè)化、高端人才稀缺，主要表現(xiàn)在精算、理賠、核保等專業(yè)化人才的缺口依然保持。

國家相關(guān)監(jiān)管部門已經(jīng)意識到保險行業(yè)存在的一些問題，出臺了一些相關(guān)規(guī)定對相關(guān)的問題進行指導，這些對保險企業(yè)的管理提出了新的要求。

3、保險行業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題分析

保險行業(yè)人力資源管理隨著行業(yè)的發(fā)展已經(jīng)得到了充分的重視，并且也隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化得以全面的發(fā)展，但是整體來看保險行業(yè)人力資源管理依然從選、用、育、留幾個方面存在一定的問題，主要表現(xiàn)在以下方面：

1)人才結(jié)構(gòu)不合理目前保險行業(yè)的人員結(jié)構(gòu)沒有達到合理的金字塔結(jié)構(gòu)。在塔尖部分的高、精、尖人才的競爭非常激烈，而且在國內(nèi)保險行業(yè)的人才市場供給來看，這部分人才的供應(yīng)無法滿足日益發(fā)展的保險行業(yè)的需求。尤其在外資保險公司大舉進入中國保險市場之后，人才爭奪之戰(zhàn)呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。然而在保險行業(yè)人才金字塔底座部分的初級人才以保險銷售員為主力軍，而這部分人員的數(shù)量是讓人難以想象的龐大，中國某一個集團的保險代理人就達到了60萬人的規(guī)模。然而這部分人員的素質(zhì)普遍較低，50%左右的人員是中專以下學歷，而且有效地人力產(chǎn)出嚴重不足，導致了大量的冗員存在。國內(nèi)某公司的數(shù)據(jù)顯示，其2009年半年以內(nèi)的新員工在全體員工的45%左右，然而真正有效的人力只有20%左右，也就是說新人中的80%的員工是沒有任何業(yè)績的。

2)行業(yè)人才缺乏國內(nèi)保險業(yè)需要大量有豐富經(jīng)驗和精算頭腦、善于投資風險控制的金融高端人才，緊缺的人才主要包括高級客戶服務(wù)管理師、營銷業(yè)務(wù)管理師、營銷培訓師、財務(wù)管理師、人力資源管理師等，以及與信息管理相關(guān)的應(yīng)用軟件開發(fā)工程師、信息項目管理師等，而精算師等專業(yè)人才更是國內(nèi)各大保險公司爭奪的焦點。以精算師為例國內(nèi)目前精算師的需求在4000-5000人左右，而國內(nèi)目前具有精算師資格的人員不足1000人，可見人才缺口的嚴重。

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3)人才類別多樣化、管理復雜保險企業(yè)一般在用工形式上都存在內(nèi)勤和外勤兩種用工類型，內(nèi)勤主要是指保險企業(yè)正式用工人員，主要負責企業(yè)的內(nèi)部管理、運營等相關(guān)業(yè)務(wù)工作，外勤則是指保險銷售員、保險代理員隊伍，他們是由保險代理公司或者保險經(jīng)紀公司雇傭的，為某一家或者某幾家保險公司提供保險銷售的服務(wù)。這些人雖然不在保險企業(yè)的正式員工發(fā)內(nèi)內(nèi)，但是對于他們的管理也是保險公司重要的一項管理內(nèi)容。保險企業(yè)一般規(guī)模都非常龐大，多數(shù)大型國有保險集團正式員工的規(guī)模都超過10000人，而內(nèi)勤+外勤整體規(guī)模一般都在10萬人以上。保險企業(yè)可以說是中國解決就業(yè)的一個重要行業(yè)，然而企業(yè)規(guī)模的龐大導致了人員層級眾多，這樣的人員構(gòu)成體系導致了集團總部的管理效力得不到有效的保障。在多層級人員管理的傳遞過程中，核心管理思想的丟失成為一種必然，因而保險企業(yè)基層員工對于企業(yè)文化的理解和認同程度不高，對企業(yè)的認同度不高，這也是人員流動率極高的一個原因。

4)人員流動性大，人才置換成本較高，人才回流現(xiàn)象存在由于保險企業(yè)對于人才的競爭日益激化，甚至彼此之間互相挖角，導致中高端人才的流動性增加，尤其國內(nèi)優(yōu)秀人才向外資保險公司流動的趨勢增強。對于國內(nèi)保險企業(yè)來說中高端人才的培養(yǎng)成本非常高，而流動性的增強導致人才的置換成本非常高。

二、行業(yè)人力資源管理需求重點

支持集團管控模式：保險企業(yè)的集團企業(yè)對于下屬子公司、分公司乃至支公司都會存在一定的管控要求，相應(yīng)的管控要求和管控模式在人力資源業(yè)務(wù)中也將有所體現(xiàn)，因而在系統(tǒng)建設(shè)的過程中也將重點考慮到這方面的功能實現(xiàn)，例如組織變動的審批控制、人員編制控制、崗位體系統(tǒng)一管理、薪酬總額管控等。

保證大規(guī)模人員應(yīng)用的性能和動態(tài)跟蹤：通常保險集團從業(yè)人員數(shù)量多，分布廣，必然要求系統(tǒng)在設(shè)計的過程中可以充分支持對于大數(shù)據(jù)量管理和大數(shù)據(jù)量并發(fā)的有效支持;另外針對于數(shù)據(jù)量龐大，要有效提高系統(tǒng)效率，系統(tǒng)的體系設(shè)計也是非常重要的，因而系統(tǒng)設(shè)計時要充分考慮到人員信息的標準化、規(guī)范化，提高系統(tǒng)運行效率。另外由于人員流動率較高，對于人員變動的動態(tài)跟蹤也是系統(tǒng)建設(shè)的重點內(nèi)容。

內(nèi)外勤人員多樣化人員管理的支持：前面分析中我們說明了保險行業(yè)的人員構(gòu)成比較復雜，而針對不同類型的人員帶來了業(yè)務(wù)管理模式的不同，如崗位核定、薪資結(jié)構(gòu)、績效管理方式等，這些在系統(tǒng)中都需要得以充分支持體現(xiàn)。

人力資源管理多樣化層級的全覆蓋：從保險行業(yè)的需求中，我們可以看到所有需求按照優(yōu)先級高低順序進行了排列，從中我們可以看到一個管理層次多樣化的e-hr系統(tǒng)，在近期首先完成如人事管理、組織機構(gòu)與崗位管理、薪酬管理等業(yè)務(wù)領(lǐng)域;中長期實現(xiàn)如績效管理、培訓管理等業(yè)務(wù)領(lǐng)域;長期完成能力管理、員工發(fā)展、人力規(guī)劃等業(yè)務(wù)職能。

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工作流程審批與業(yè)務(wù)流程的結(jié)合緊密：在保險行業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)應(yīng)用中，很多業(yè)務(wù)都涉及到業(yè)務(wù)流程與審批流程的結(jié)合，例如薪資核算業(yè)務(wù)流程處理后，一般都需要上級公司和領(lǐng)導的審批，審批后方可以進行進一步的發(fā)放操作。因而，對于系統(tǒng)的需求一方面體現(xiàn)在業(yè)務(wù)實現(xiàn)的過程中有一定的流程設(shè)計，同時也要提供靈活的審批流程管理工具，實現(xiàn)工作流與業(yè)務(wù)流的有效集成。

三、項目目標：打造信息化典范

高效：由于保險集團規(guī)模龐大，系統(tǒng)處理的信息量非常巨大，因而對于系統(tǒng)的運行效率提出了很高的要求，要能夠滿足未來保險業(yè)務(wù)和人員擴張的需要;實用：從人力資源管理的實際業(yè)務(wù)出發(fā)，滿足不同層級機構(gòu)人員管理的實際需要，不需要太過夸張和虛擬的功能設(shè)計，主要從日常工作出發(fā)，解決保險現(xiàn)存的問題，提高工作效率，降低運營成本;規(guī)范：該系統(tǒng)的定位是全集團應(yīng)用的系統(tǒng)，包括了集團管控的業(yè)務(wù)模型和日常管理的業(yè)務(wù)體系設(shè)計，因而對于系統(tǒng)的規(guī)范性要求比較高，從而確保集團自上而下發(fā)出同樣的聲音，朝著統(tǒng)一的目標前進;安全：e-HR系統(tǒng)運行的安全性是項目建設(shè)成功的重要保障，只有安全可靠的系統(tǒng)才可以支持全集團范圍的推廣應(yīng)用，只有安全可靠的系統(tǒng)才能夠成為業(yè)務(wù)部門的好伙伴，為業(yè)務(wù)開展提供支撐。

第三篇：兩岸關(guān)系的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

形勢與政策教育論文

兩岸關(guān)系的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

姓名:趙程程

班級:服表111 學號:2011313380117

【摘要】海峽兩岸關(guān)系在近十幾年有了很大的發(fā)展，但兩岸關(guān)系的發(fā)展卻并不順利，政治、經(jīng)濟、文化和社會的僵局依然沒有打破，原本存在于兩岸有一定

在兩岸關(guān)系發(fā)展的曲折震蕩中變得逐漸清晰并走向?qū)α⒌膬擅妫瑑砂兜闹饕芤灿伞罢y(tǒng)”之爭演變成統(tǒng)、獨之爭。特別是近幾年來，因臺灣當局政策的變化導致兩岸在一些重大政治立場上的原則分歧更為突出，兩岸關(guān)系重趨于緊張，兩岸的經(jīng)濟關(guān)系也朝著更加合作的方向不斷發(fā)展。本文主要分析現(xiàn)階段兩岸現(xiàn)狀下的政治、經(jīng)濟、文化和社會關(guān)系，并對未來兩岸政治、經(jīng)濟、文化和社會關(guān)系作一簡要的展望。

中臺關(guān)系自古以來就是一個很大的話題。灣自唐時稱其為“琉球”就隸屬于朝廷，后經(jīng)歷幾朝，一直是以朝廷馬首是瞻，直到1624年荷蘭進據(jù)臺灣，后來鄭成功率領(lǐng)明朝后裔收復臺灣。1683年，鄭克塽歸順清朝政府，臺灣進入清治時期。1895年，由于中日甲午戰(zhàn)爭的爆發(fā)和《馬關(guān)條約》的簽訂，臺灣割讓給日本，成為日本的一部分。日本人征服居住于臺灣東部和中央山脈的原住民，成為第一個有效完全統(tǒng)治全島的政權(quán)。1945年第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束，日本戰(zhàn)敗。自該年秋天起，臺灣即為中華民國有效統(tǒng)治的領(lǐng)土、且為1950年起中華民國政府所實際管轄的主要國土。自1895年起的116年，臺灣與位于中國大陸的政府只有4年的政治關(guān)系，而與此有所聯(lián)系的中華民國已于1949年12月將中央政府遷至臺北市。臺灣與澎湖、金門、馬祖四地公民自1991年起以選舉決定全數(shù)中華民國國會議員法定席次、1996年起即直接選舉產(chǎn)生中華民國總統(tǒng)。與臺灣從無實質(zhì)行政關(guān)系的中華人民共和國政府聲稱擁有其主權(quán)。此外，臺灣在國際法上的地位也是主爭議產(chǎn)生的原因之一。

兩岸關(guān)系近年來趨于緩和，從江澤民提出的現(xiàn)階段發(fā)展兩岸關(guān)系、推進祖國和平統(tǒng)一進程的八項主張，把握了鄧小平“和平統(tǒng)一、一國兩制”思想的精髓，展現(xiàn)了與時俱進的鮮明的時代特征，具有很強的現(xiàn)實針對性和前瞻性，已經(jīng)并將繼續(xù)對兩岸關(guān)系發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。

臺灣問題已經(jīng)存在半個多世紀，暫時分離不僅直接影響干擾中華民族的復興，而且給兩岸帶來巨大的傷害，尤其是“臺獨”勢力的分裂活動更是導致兩岸

中國人為之付出了高昂的政治、經(jīng)濟代價。同時，兩岸關(guān)系發(fā)展的實踐，告訴人們兩岸交流和合作給兩岸同胞帶來的利益和好處,在祖國大陸的積極推動下，迎來了每年人員來往超過300萬、兩岸經(jīng)貿(mào)超過300億美元、兩岸同胞認識差距不斷縮短的可喜局面。這一成就說明，解決臺灣問題，實現(xiàn)國家統(tǒng)一和民族振興，悠關(guān)中華民族的根本利益，是所有中國人的一項莊嚴而神圣的使命。2010年是兩岸關(guān)系穩(wěn)步推進，兩岸協(xié)商取得重大突破，兩岸和平發(fā)展格局不斷深化的一年。一年來，祖國大陸認真貫徹胡錦濤總書記2008年12月31日在紀念《告臺灣同胞書》發(fā)表30周年座談會上的重要講話精神，牢牢把握兩岸關(guān)系和平發(fā)展主導權(quán)，務(wù)實穩(wěn)步推進兩岸關(guān)系。在兩岸雙方和海內(nèi)外同胞共同努力下，兩岸政治互信進一步增強，兩岸制度化協(xié)商取得新的重大進展，兩岸溝通與交流渠道日益多元，兩岸人員往來和經(jīng)濟文教交流邁向新層次新水平；尤其是《海峽兩岸經(jīng)濟合作框架協(xié)議》（ECFA）的簽署和生效，為兩岸經(jīng)濟關(guān)系正常化、制度化奠定了基礎(chǔ)。兩岸關(guān)系和平發(fā)展格局不斷深化，對于增進同胞親情、繁榮兩岸經(jīng)濟，維護戰(zhàn)略機遇期、構(gòu)建兩岸關(guān)系和平發(fā)展框架，具有極其重要的現(xiàn)實意義。

海峽兩岸關(guān)系在近十幾年有了很大的發(fā)展，但兩岸關(guān)系的發(fā)展卻并不順利，政治、經(jīng)濟、文化和社會的僵局依然沒有打破，原本存在于兩岸有一定模糊空間的一些問題，在兩岸關(guān)系發(fā)展的曲折震蕩中變得逐漸清晰并走向?qū)α⒌膬擅妫瑑砂兜闹饕芤灿伞罢y(tǒng)”之爭演變成統(tǒng)、獨之爭。特別是近幾年來，因臺灣當局政策的變化導致兩岸在一些重大政治立場上的原則分歧更為突出，兩岸關(guān)系重

入谷底，但于此同時，兩岸的經(jīng)濟關(guān)系也朝著更加合作的方向不斷發(fā)展。

有利條件：臺灣經(jīng)濟需求于大陸。隨著兩岸實現(xiàn)了“三通”和兩岸包機直飛，兩岸人民之間的旅游，慢慢的促進了經(jīng)濟、文化之間的交流，經(jīng)濟發(fā)展迅速加快。在面對世界金融危機的沖擊下，世界各國經(jīng)濟出現(xiàn)了負增長，唯有中國經(jīng)濟平穩(wěn)增長，也可以說臺灣是借著大陸的肩膀生存下來的。也可以說現(xiàn)在的臺灣越來越離不開大陸的保護。

主要障礙：利益集團的利益。比如：美國需要一個地方來制約大陸的發(fā)展。封鎖大陸的海上軍事力量監(jiān)控阻止大陸的發(fā)展和軍事 他需要的是一個分裂的

而不是一個強大的統(tǒng)一的中華民族和他爭世界霸主的地位。兩岸注定要統(tǒng)一，但是是一個長期而又漫長的道路。

作為大陸人民很大部分的人都是希望臺灣能平穩(wěn)收回，但是肯定也有一部分人漠不關(guān)心這類問題。面對臺灣民眾，似乎回歸大陸與不回歸大陸這個問題上分歧很多，還是有很多臺灣民眾是不希望臺灣回歸大陸的。就馬英九上臺所對大陸的表示上來看，他也未必能有臺灣是否獨立還是回歸祖國的決定權(quán)。

臺灣問題的解決是需要條件的，最重要的條件是獲得民眾的支持。而獲取民眾支持的最佳手段就是以民生為本，更加深入扎實地做好爭取臺灣民心的工作。臺灣人民是發(fā)展兩岸關(guān)系的重要力量，也是遏制“臺獨”分裂活動的重要力量。只有使臺灣廣大民眾深刻認識到“臺獨”的危險性，認識到“臺獨”與他們自身的利益，與中華民族的根本利益背道而馳，促使廣大臺灣民眾自己站出來反對“臺獨”，才能取得遏制“臺獨”的更大效果。

“臺獨”勢力猖狂進行分裂國家、分裂中華民族的罪惡活動，是不斷造成臺灣海峽緊張局勢的根源，所以《反分裂國家法》的制定，是完全必要的，非常及時的。還有在2010年兩岸簽訂的《海峽兩岸經(jīng)濟合作框架協(xié)議》中取得了多項共識,從單向投資到雙向投資，從單一形態(tài)到多元化形態(tài)，從內(nèi)循環(huán)到產(chǎn)業(yè)鏈的合作，可以看出，兩岸經(jīng)貿(mào)合作將實現(xiàn)“大交流”的格局，經(jīng)貿(mào)關(guān)系將更加緊密，更加相互依存。

從整體上來看，祖國大陸無論是在政治、經(jīng)濟、文化、軍事等方面采取的措施和政策，都是為了鼓勵發(fā)展兩岸在各個領(lǐng)域的交流與合作，維護兩岸人民的合法權(quán)益，推動兩岸關(guān)系的發(fā)展。

實現(xiàn)國家統(tǒng)一，我們寄希望于臺灣人民。兩岸同胞情同手足，血濃于水，任何挑撥都不能疏離我們的感情，任何力量都不能把我們分開。“臺獨”是對兩岸和平的最大威脅。兩岸同胞應(yīng)該團結(jié)起來，反對一切形式的“臺獨”分裂圖謀，共同維護臺灣海峽的和平，維護兩岸關(guān)系大局的穩(wěn)定。在新的歷史時期，兩岸同胞加強交流，增進了解，擴大合作，將為反對分裂、維護統(tǒng)一、促進兩岸關(guān)系發(fā)展作出新的貢獻。

胡錦濤曾說過這樣一段話，我感覺應(yīng)該是對兩岸關(guān)系發(fā)展最好的表態(tài)，實現(xiàn)兩岸關(guān)系和平發(fā)展，要靠兩岸同胞共同努力。無論是過去、現(xiàn)在還是將來，13

億大陸同胞和2300萬臺灣同胞都是血脈相連的命運共同體。我們真心誠意關(guān)心臺灣同胞，充分考慮他們的愿望和要求，切實維護和照顧他們的正當權(quán)益。凡是對臺灣同胞有利的事情，凡是對維護臺海和平有利的事情，凡是對促進祖國和平統(tǒng)一有利的事情，我們都會盡最大努力做好。我們將始終如一地履行對臺灣同胞作出的承諾，既不會因局勢的一時波動而有任何動搖，也不會因少數(shù)人的蓄意干擾而有任何改變。我們要最廣泛地團結(jié)臺灣同胞，團結(jié)的人越多越好。只有實現(xiàn)大團結(jié)，才能促進兩岸關(guān)系大發(fā)展。對于那些曾經(jīng)對“臺獨”抱有幻想、主張過“臺獨”甚至從事過“臺獨”活動的人，也要努力爭取團結(jié)，只要他們回到促進兩岸關(guān)系和平發(fā)展的正確道路上來，我們都將熱情歡迎，以誠相待。我們絕不允許“臺獨”分裂勢力以任何名義任何方式把臺灣從祖國分割出去。“臺獨”分裂活動違背了中華民族維護國家統(tǒng)一的堅強意志，是沒有出路的，是注定要失敗的。盡管兩岸關(guān)系和平發(fā)展還面臨阻力和障礙，今后也難免會經(jīng)歷曲折和起伏，但我們推動兩岸關(guān)系和平發(fā)展的信念堅定不移，決不動搖。

中華民族有著源遠流長的優(yōu)秀歷史文化傳統(tǒng)，儒家學說是中華傳統(tǒng)文化的支，同中國的政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。海峽兩岸應(yīng)當在雙方都體認的共同因素中去進一步溝通，尋找支點：如兩岸都認為雙方都有著自強不息的精神、民族認同的心理、戀土歸根的意識、內(nèi)聚凝合的情感、企求統(tǒng)一的愿望。這些精華的部分在海峽兩岸的人民心中特別容易引起共鳴，無形中起到了兩岸交流的橋梁作用。

我們要以更加開放的心態(tài)和海納百川的胸襟，打破不同文化間的隔閡，增進不同文明之間的了解，自覺地融入世界主流的文明當中并成為一個積極活躍的角色，這才是我們正確的選擇。

但是無論怎樣，兩岸人民期待著祖國早日統(tǒng)一，因為人民一直期待著“和平”，我相信祖國統(tǒng)一的那一天肯定會來臨。

第四篇：中國物流業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

摘要：由于物流是沿著供應(yīng)鏈流動的，只要建立起供應(yīng)鏈，在核心企業(yè)的運作下，物流自然而然地順利進行。在我國特有的產(chǎn)業(yè)化條件下建立供應(yīng)鏈，用供應(yīng)鏈管理思想管理物流，不失為物流發(fā)展的一條新途徑。本文闡述了我國物流發(fā)展存在的問題并提出了相應(yīng)的解決問題的對策，例如 積極發(fā)展第三方物流，構(gòu)建產(chǎn)業(yè)化模式下的供應(yīng)鏈，提高物流技術(shù)水平，加強物流基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等。關(guān)鍵詞：物流、供應(yīng)鏈、第三方物流引言

物流系統(tǒng)包括物資的流動、信息的流動和資金的流動，支撐物流體系的除物流搬運技術(shù)、管理工程、信息技術(shù)外，供應(yīng)鏈是一個非常重要的環(huán)節(jié)。因此物流過程是具有成本的。據(jù)統(tǒng)計，我國物流成本占據(jù)產(chǎn)品本身的40%左右，而經(jīng)濟較發(fā)達國家的物流成本一般只占其產(chǎn)品的25%左右。今天的物流系統(tǒng)面臨著日益激烈的國內(nèi)外市場競爭，要求企業(yè)必須采取有效的組織和管理模式快速響應(yīng)市場環(huán)境的變化——有效降低成本，提高服務(wù)質(zhì)量，使物流系統(tǒng)具有高度的敏捷性，降低成本除了相應(yīng)的技術(shù)外，對其進行評估和管理也是重要的一環(huán)。我國物流發(fā)展存在的問題

2.1 對物流的重視程度不夠

過去很長時期內(nèi)，由于供給不足，難以有效滿足生產(chǎn)、生活所需，為彌補供需缺口，國家主要致力于如何增加生產(chǎn)，而對流通領(lǐng)域的重視程度明顯不夠。以投入領(lǐng)域為例，國內(nèi)大部分資金投向了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，進入流通領(lǐng)域的遠遠不足。對物流的認識和重視程度不足已經(jīng)成為制約其發(fā)展的重要因素。另外，截至目前，我國還沒有形成以物流科技創(chuàng)新和知識型物流人才為核心的物流教育體系，而且這些專業(yè)培養(yǎng)出來的人才，又大多側(cè)重于工業(yè)產(chǎn)品物流，真正精通物流的卻是鳳毛麟角。

2.2物流主體發(fā)育尚不成熟

物流的有效運作必須依賴于多元化的物流載體。但現(xiàn)階段，我國物流的運作載體比較單一，國有和集體性質(zhì)的流通企業(yè)普遍背負著歷史積淀的各類包袱，從執(zhí)行調(diào)撥計劃轉(zhuǎn)向市場競爭有一個艱難的適應(yīng)過程，缺乏競爭優(yōu)勢，其中己有相當一部分企業(yè)從物流行業(yè)中退出。因而整個物流領(lǐng)域運作主體競爭能力弱的問題十分突出。

2.3供應(yīng)鏈管理薄弱

由于物流是供應(yīng)鏈的重要組成部分，物流對象是沿著整個供應(yīng)鏈的鏈條流動，物流的管理過程和供應(yīng)鏈的管理過程難以截然分開。隨著物流的發(fā)展，供應(yīng)鏈的重要性日漸顯露，供應(yīng)鏈管理水平直接影響著物流的成本高低。而現(xiàn)階段，我國建立的較為完整的供應(yīng)鏈還不多見，加工企業(yè)和一些

第五篇：管理心理學的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

管理心理學的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

摘要：本文在綜合分析了國內(nèi)外管理心理學發(fā)展概況的基礎(chǔ)上認為，在適應(yīng)經(jīng)濟全球化和企業(yè)不斷變革的情況下，組織變革、領(lǐng)導行為、激勵機制和組織文化是管理心理學的研究新熱點，管理心理學的發(fā)展趨勢是：重視組織層面的變革研究，強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)，研究領(lǐng)域不斷拓展，更加關(guān)注國家目標。并提出了管理心理學研究的近期目標和中長期發(fā)展目標的建議。

關(guān)鍵詞：管理心理學、發(fā)展趨勢、組織變革、人力資源開發(fā)

一、管理心理學的發(fā)展概況

管理心理學在國外心理學界稱之為組織心理學，在工商管理界稱之為組織行為學，是心理學領(lǐng)域的一個新興的重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學是管理心理學形成的先驅(qū)，而真正推動管理心理學產(chǎn)生的是1927年由梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導的“霍桑實驗”。直至本世紀60年代, 管理心理學才真正成為一門獨立的學科分支并被人們廣泛地應(yīng)用。管理心理學主要研究工作環(huán)境中個體、群體和組織等層面的人的行為及其影響因素，它強調(diào)人的因素在管理環(huán)境中的作用。管理心理學一方面研究領(lǐng)導行為、管理決策、組織變革與發(fā)展、團隊建設(shè)、溝通、激勵和跨文化管理理論問題；另一方面，從個體差異的角度，來研究職務(wù)分析、人員選拔、培訓、績效評價和薪酬分配等理論和方法[1]。

普遍認為，21世紀管理心理學研究將面對的三大課題：面向全球競爭的社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、科技創(chuàng)新和跨國公司迅猛發(fā)展帶來的全球化。在這種新型的社會經(jīng)濟條件下、人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發(fā)，已經(jīng)成為世界各國競爭中均必須考慮的首要問題。美國國家科學院、國家工程院和國家醫(yī)學院三院長于1997年發(fā)表的三院長聯(lián)合聲明“為21世紀做準備”，就把人力資源開發(fā)和科技管理決策的行為科學研究列入頭等重要的研究課題。此外，管理科學本身的發(fā)展也迫切要求心理學家不斷提供人們?nèi)绾芜m應(yīng)科技進步和社會變化的新知識，這顯然需要我們從新的視角，開展新型的管理系統(tǒng)中的心理學問題研究。

我國是一個發(fā)展中的社會主義大國，管理心理學的興盛也與國家的社會經(jīng)濟進步和改革成功息息相關(guān)。東南亞金融危機的教訓已經(jīng)告誡我們，發(fā)展中國家通過引進發(fā)達國家先進技術(shù)來縮短差距的“后發(fā)優(yōu)勢”已不復存在，國際競爭無非是在“天、地、人”三方面因素上的競爭，發(fā)展中國家在“天、地”兩方面毫無優(yōu)勢可言，唯有充分調(diào)動“人”的因素，吸取我國發(fā)展“兩彈一星”的成功經(jīng)驗，方可在新世紀的科技創(chuàng)新和經(jīng)濟競爭中確立自己的地位，縮短與發(fā)達國家的差距。因此，在關(guān)注國有企業(yè)組織變革和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型等緊迫問題時，我國政府非常關(guān)注人、群體和組織在適應(yīng)變革中的心理學問題，因此，今年國家科技部已把心理科學列為21世紀重點發(fā)展的學科之一。由于管理心理學與科技進步和經(jīng)濟發(fā)展直接攸關(guān)，其理論研究成果在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有不可替代的重要作用。比如，目前國家正在進行的國有企業(yè) 1

結(jié)構(gòu)調(diào)整、住房制度改革、薪酬結(jié)構(gòu)水平等重大管理決策，這些決策研究都有管理心理學者的參與和指導。因此，管理心理學作為基礎(chǔ)心理學研究的組成部分，對于管理科學的發(fā)展具有不可替代的作用。

二、管理心理學的研究熱點和發(fā)展趨勢

進入九十年代以來, 組織變革已成為全球化經(jīng)濟競爭中管理心理學研究的首要問題, 這方面研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。Karl E.Weick & Robert E.Quinn(1999)研究發(fā)現(xiàn)，Lewin提出的傳統(tǒng)的階段性變革程序（即凍結(jié)—變革—再凍結(jié)）已逐漸被連續(xù)性變革程序（即凍結(jié)—再平衡—解凍）所取代，這種新的理論強調(diào)變革應(yīng)是連續(xù)性、發(fā)展的、漸進的變革，盡管這些變革所進行的調(diào)整可能較小，但能夠從根本上改變組織的結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略，保障變革的順利實施和達到預(yù)期目的[6]。已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，就業(yè)安全保障、招聘、團隊自主性管理，授權(quán)，培訓，信息溝通等是促進改革和提高生產(chǎn)力的重要干預(yù)因素。

與組織變革密切相關(guān)的是領(lǐng)導行為研究，由于受權(quán)變理論的影響,近年來，先后出現(xiàn)了多種領(lǐng)導理論，如通路-目標理論、領(lǐng)導-參與模式、生命周期理論。目前最有代表性的是Fieldler提出的認知資源利用理論，它強調(diào)決定領(lǐng)導成效的關(guān)鍵與其說是領(lǐng)導個人的智力和才能，不如說是使認知資源得以利用的條件[1]。在組織變革中，管理決策因素顯得尤為重要，因為組織結(jié)構(gòu)調(diào)整總是在一定的風險情境下進行。目前，從個體研究水平上，比較注重于決策和判斷中所采取的認知策略和判斷決策問題；在組織水平上的決策研究主要分析不同背景下的決策模式、權(quán)利結(jié)構(gòu)和參與體制，并特別重視決策技能的開發(fā)和利用。

激勵問題是管理心理學研究的核心問題, 過去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學派、過程學派和強化學派等有關(guān)激勵的理論，目前，由于亞當斯（S.Adams）的公平理論對于薪酬設(shè)計的實際意義，仍受到普遍重視，此外，與激勵問題密切相關(guān)的研究是有關(guān)工作承諾的研究，主要從工作價值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責任心、組織認同和對社會的態(tài)度進行研究，并探討了組織承諾對離職、工作滿意感、工作安全感、人際關(guān)系的影響以及組織承諾的形成規(guī)律[3]。

組織文化研究將組織文化定義為特定群體發(fā)展的、應(yīng)用于外部環(huán)境和內(nèi)部整合的基本假設(shè)形式，已成為教育員工以認知、思考和感知問題的實際方式, 研究主要集中在組織文化的特點、結(jié)構(gòu)和運行機制上。團隊主要研究團體的凝聚力、團隊的構(gòu)成，目標設(shè)定、團隊內(nèi)的關(guān)系、規(guī)范、角色、沖突和團隊決策等[1]。還值得一提的是管理的跨文化研究, 這是適應(yīng)跨國公司發(fā)展的新的研究方向, 最有影響的是關(guān)于個人主義與集體主義國民特性對組織管理的影響研究，研究發(fā)現(xiàn)了東西方文化的差異, 中國人更愿意遵循平等原則來分配獎金，強調(diào)了管理方式必須適合中國的國情文化。綜上所述，管理心理學的發(fā)展趨勢可以歸納為:

第一、組織變革和發(fā)展是管理心理學研究的首要問題。

八十年代之前，管理心理學研究比較集中在個體理論的探討，在激勵理論、群體行為和領(lǐng)導行為理論的研究上產(chǎn)生了大量理論，進入八十年代之后，隨著經(jīng)濟全球化的潮流和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，對企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國公司或國際合資企業(yè)管理的研究已呈現(xiàn)強勁勢頭，文化因素成為這類比較研究的關(guān)注熱點。宏觀的經(jīng)濟行為研究更加受到重視。把經(jīng)濟信心和經(jīng)濟預(yù)期作為對國家經(jīng)濟景氣的良好預(yù)測源。目前，由于管理環(huán)境研究的復雜程度增加，促使研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個組織層面，因為如果不從整體的角度來考察問題，不論是企業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理者的決策、員工的適應(yīng)，還是跨國公司管理中的組織文化的建設(shè)、各種激勵政策的制定，均無法達到預(yù)期的管理目標。

第二、強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。

技術(shù)創(chuàng)新已成為下一世紀各國企業(yè)拓展市場、在競爭中取勝的關(guān)鍵。在這個系統(tǒng)中，具有高水平勝任素質(zhì)的人力資源，是技術(shù)創(chuàng)新和市場開拓的關(guān)鍵，因此，目前更加注意探索管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分地利用和開發(fā)人力資源。科技進步和管理的復雜度對于員工素質(zhì)提出息的要求，使得人力資源管理成為研究的又一熱點，研究由局部的、分散的研究轉(zhuǎn)向整體系統(tǒng)的研究。目前，有關(guān)勝任特征評價、個體對于組織的適應(yīng)性和干預(yù)問題的研究等人力管理管理問題正向縱深發(fā)展。

第三、研究領(lǐng)域不斷拓展，更加關(guān)注國家目標。

管理心理學在研究領(lǐng)域方面，更加重視突破傳統(tǒng)框架，不斷拓展研究的新領(lǐng)域。目前，管理心理學不同于其它心理學分支的特征是，在拓展研究新領(lǐng)域時，不僅有大量商業(yè)咨詢機構(gòu)處于市場經(jīng)濟利益的考慮，進行投入和資助，各國政府處于自己在國際競爭中的國家安全和市場利益，也進行有計劃的管理決策的行為科學研究。可以認為，管理心理學研究更加關(guān)注國家目標。總之，研究的新的熱點在于：跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導研究等，均取得了可觀的社會效益和經(jīng)濟效益。目前，管理心理學家把組織作為開放的社會-技術(shù)系統(tǒng)來看待和研究, 研究領(lǐng)域方面已突破傳統(tǒng)框架, 涉及管理培訓與發(fā)展、工作業(yè)績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。

三、我國管理心理學的研究進展和現(xiàn)狀分析

從1978年開始，我國管理心理學者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學的理論和方法，相繼完成了我國管理心理學的學科基本建設(shè)，在工作動機、領(lǐng)導行為、管理決策、價值觀、員工培訓、人員選拔和組織變革方面，進行了較為系統(tǒng)的研究，通過與國外工業(yè)與組織心理學家的跨文化比較合作研究，不僅縮短了與發(fā)達國家的差距，還豐富了國際管理心理學的知識體系[3]。目前，我國管理心理學家在國際應(yīng)用心理聯(lián)合會擔任領(lǐng)導職務(wù)，并主持或參與一些重要的管理心理學雜志的編輯工作，已在國際管理心理學界確立了自己的學術(shù)地位，取得了長足的進步。在管理心理學的應(yīng)用方面，根據(jù)國家科技進步和社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要，近年來在國有企業(yè)改革、領(lǐng)導干

部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問題上，完成了一系列有較大影響的科研課題，產(chǎn)生了較大的社會效益和經(jīng)濟效益。

在研究資源方面，我國管理心理學界已具備從本科生到博士后的管理心理學后備隊伍的培養(yǎng)體系，研究經(jīng)費主要來源于國家自然科學基金委員會，部分來源于企業(yè)橫向合作的投入。目前，我國管理心理學發(fā)展存在的主要問題在于：

第一、研究力量比較分散，在針對國際最新趨勢和國家社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型要求方面，缺乏較為系統(tǒng)的規(guī)劃。

第二、國家自然科學基金委以及國家科技部雖然對于心理科學、特別是管理心理學在國家社會經(jīng)濟發(fā)展上有迫切的要求，但是，經(jīng)費投入較少，使得一些重要的、涉及管理心理學長遠發(fā)展的重要領(lǐng)域得不到必要的支持。比如，管理科學部主要資助有直接應(yīng)用價值的人力資源管理對策項目，至今尚無有關(guān)管理心理學理論前沿研究的重大項目資助。

第三、實驗室設(shè)備急待改善。管理心理學是一個研究人-團體-機器系統(tǒng)的綜合學科，隨著高新技術(shù)的發(fā)展及其對于管理心理學研究的新要求，急待組建現(xiàn)代化的管理心理學國家開放實驗室，以縮短與國外管理心理學的差距。目前，國外很多管理決策實驗、情境模擬評價和訓練、大樣本調(diào)查和數(shù)據(jù)處理都離不開計算機網(wǎng)絡(luò)的支持。應(yīng)通過啟動重大項目，組建適應(yīng)跨世紀要求的管理心理學開放實驗室。

四、我國管理心理學研究的發(fā)展設(shè)想與對策

根據(jù)國內(nèi)外工業(yè)與社會經(jīng)濟生活的發(fā)展趨勢和我國科技發(fā)展的國家目標，我們建議，應(yīng)力爭在2015年之前，把我國的管理心理學建設(shè)成在國際工業(yè)與組織心理領(lǐng)域有重要影響、對我國社會政治生活和經(jīng)濟發(fā)展有重大影響的基礎(chǔ)學科。如果國家科技部和基金委能夠資助3-5項重大項目，可以建立管理心理學國家級開放實驗室，使之成為具有國際先進水平的科研基地、培養(yǎng)和造就管理心理學高級科研人才的基地。我們將充分利用我國管理心理學的整體學科優(yōu)勢，面向國際研究前沿和我國經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場，為國民經(jīng)濟發(fā)展和政府決策做出有重大影響的貢獻。我們認為，我國管理心理學研究的發(fā)展趨勢和研究熱點是：、社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的組織變革與發(fā)展

全球化（Globalization）帶來的社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新要求，將是世界各國在下世紀面對的最主要的組織變革和人的適應(yīng)問題。就我國而言，從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌，將在相當長一段時間面對組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和發(fā)展帶來的系列管理心理學問題，具體包括組織環(huán)境特點和趨勢分析、企業(yè)重組、發(fā)展戰(zhàn)略、管理決策、技術(shù)創(chuàng)新管理等問題。

2、人力資源管理的理論基礎(chǔ)與管理對策

根據(jù)高新技術(shù)發(fā)展和國際化競爭要求，探索新條件下人力資源管理模式，形成從工作分析、選拔、培訓、安置、激勵、考核和流動的系統(tǒng)性機制。特別要研究職業(yè)企業(yè)家隊伍的形成機制、激勵機制、人的適應(yīng)心理、職業(yè)發(fā)展與干預(yù)對策、巨復雜系統(tǒng)的管理控制等管理問題，形成一套從職務(wù)分析、勝任特征分析、培訓需求評價、職業(yè)企業(yè)家選拔、智能模擬培訓、組織學習到人員的安置和評價的人力資源管理對策，建立符合我國國情的人力資源管理模式。

3、組織文化與學習模式

為解決好轉(zhuǎn)型期的組織管理問題，理順各種關(guān)系，必須認識各個層次人員對新條件下的職業(yè)標準、人際關(guān)系、組織原則、分配原則等方面的接受與適應(yīng)性，確立新的組織行為與文化的結(jié)構(gòu)關(guān)系和影響因素。通過加強對新的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下個體、群體和組織行為因素的研究, 揭示新型組織的文化特點、結(jié)構(gòu)和運行機制，探索人們價值取向的變化趨勢；通過開展管理的跨文化研究, 揭示東西方文化的異同, 探索新的激勵機制和薪酬制度；通過組織學習模式，建構(gòu)適合中國國情的企業(yè)文化和經(jīng)營管理模式。

4、經(jīng)濟心理與國家金融安全

重點探索新形勢下人們的消費行為、社會保險、投資心理、經(jīng)濟信心與期望，影響投資擴大的心理學因素、建立社會穩(wěn)定性預(yù)測和監(jiān)控系統(tǒng)。此外，開展企業(yè)形象戰(zhàn)略研究，探索面向市場的技術(shù)創(chuàng)新管理問題，在與發(fā)達國家企業(yè)現(xiàn)象戰(zhàn)略模式比較研究之基礎(chǔ)上，建構(gòu)我國企業(yè)形象建設(shè)戰(zhàn)略模式。

我國的管理心理學在面臨世紀之交的時刻，即有機遇，又有挑戰(zhàn)。為了促進管理心理學的發(fā)展，建議采取如下政策措施：

第一、政府應(yīng)當加大對于管理心理學理論研究的投入，通過重大項目的資助，可以穩(wěn)定當前的科研隊伍，同時吸引國外人才回國，采用多種方式為發(fā)展我國的管理心理學服務(wù)。目前，如果再不增加投入，大部分管理心理學專業(yè)人員，可能將大部分精力投入簡單、重復的人事管理咨詢服務(wù)，以解決生存問題。這對于學科發(fā)展，特別是基礎(chǔ)學科建設(shè)，極為不利，應(yīng)當避免。

第二、加強國家科技部和國家基金委對于重大項目的投入的科學論證以及項目實施過程中的管理，特別要避免地方主義，各自為政。建議采用科學的項目投標、招標和過程管理方法，促進各部門的協(xié)同合作，以保證項目的順利完成。

第三、政府應(yīng)根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展和國家安全目標，適時組織重大管理決策項目，使管理心理學研究成果能夠直接為政府決策服務(wù)。比如，國家科技創(chuàng)新體系的人力資源管理模式研究，可以根據(jù)管理需要，及時啟動應(yīng)急項目，可及時收到良好的效果。第四、資助建立管理心理學國家開放實驗室，改善科學研究條件；資助國際合作交流，從整體上提升我國管理心理學的研究水平。