第一篇：以業(yè)績和能力為導向

以業(yè)績和能力為導向，建立科學的人才評價機制

人才評價是對人才的水平、能力、個性特征、職業(yè)能力傾向、發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績等全面情況進行的綜合測評。要正確地發(fā)現(xiàn)和使用人才，首先要科學準確地評價人才、鑒別人才，從而才能做到知人善任、任人唯賢。王忠法廳長在全省水利人事勞動工作會議上，要求創(chuàng)新人才評價機制，建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價指標體系，這為我們改革和完善人才評價機制指明了思路。

一、確立人才評價標準

要準確地評價和識別人才，必須按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭⑷罕姽J的要求，堅持定性和定量相結(jié)合，確立科學的、客觀的人才評價標準。一是樹立科學的人才觀。學歷、職稱和資歷都只是人才的外在標志，而不是本質(zhì)特征，如果單純依靠這些條件選拔人才，就不可避免會出現(xiàn)失誤。因此，要樹立“人人都能成才”觀念，要從以學歷為本轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰楸荆朔貙W歷職稱、輕業(yè)績貢獻，重資歷身份、輕能力實干的現(xiàn)象，做到不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不拘一格選人才。二是在“三個認可”上下功夫。對黨政人才，要堅持群眾認可，強調(diào)德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖兊脑瓌t。要樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，堅持群眾公認、注重工作實績，把群眾支持不支持、認可不認可作為評價黨政人才的重要衡量尺度，凡是得不到多數(shù)群眾認可的干部不能確定為考察對象；對經(jīng)營管理人才，堅持市場和出資人認可，強調(diào)經(jīng)營有方、業(yè)績突出的原則。要把企業(yè)經(jīng)營人才置于市場經(jīng)濟發(fā)展進程去考察評價，看綜合素質(zhì)是否適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求，看經(jīng)營業(yè)績是否滿足出資人的要求，把市場和出資人認可不認可作為企業(yè)經(jīng)營人才評價的重要衡量尺度；對專業(yè)技術(shù)人才，堅持社會和業(yè)內(nèi)認可，強調(diào)技術(shù)拔尖、成果顯著的原則。要開展以崗位要求為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人才評價工作，引入社會化的專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)資格制度，把社會和業(yè)內(nèi)認可不認可作為專業(yè)技術(shù)人才評價的重要衡量尺度。三是要建立量化的人才評價標準。在進行人才考察、評價時，要針對三支隊伍的不同要求，建立以能力和業(yè)績?yōu)楹诵模ㄆ返隆⒛芰Α⒅R等內(nèi)容在內(nèi)、量化的分類評價標準。對黨政人才，要制定不同層次的崗位職責規(guī)范，健全任期目標責任制，建立符合科學發(fā)展觀的干部政績考核標準。對專業(yè)技術(shù)人才，要以深化職稱制度改革為突破口，以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點，穩(wěn)妥推進事業(yè)單位崗位設(shè)置，積極推行專業(yè)技術(shù)資格制度，完善資格考試和同行評議相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人才評價方法，建立科學、公正和社會化的專業(yè)技術(shù)人才評價標準。對企業(yè)經(jīng)營人才，要制定反映經(jīng)營業(yè)績的財

務(wù)指標和反映管理能力的綜合指標相結(jié)合的考核標準，建立以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷颍⒅芈殬I(yè)道德和職業(yè)水平的企業(yè)經(jīng)營人才評價標準。

二、完善人才評價主體

人才評價是否準確、科學，很重要的一條是看評價的主體是否完善，評價能否做到客觀、公正。在過去的人才評價工作中，評價主體比較單一，評價方式比較單調(diào)，隨著時代的發(fā)展，需要進一步完善。筆者認為，除了組織、人事部門和領(lǐng)導之外，還要積極探索廣泛吸收群眾、社會專業(yè)評價專家、審計事務(wù)所、資產(chǎn)評估所和人才評價中介機構(gòu)參與。在評價中堅持走群眾路線，使評價主體做到組織、群眾、專家和中介機構(gòu)相結(jié)合。避免在對人才進行評價時，受某些人為主觀因素的影響，不能很好地保障評價工作的科學性和有效性，特別是利用專業(yè)性中介評價機構(gòu)參與評價，可以充分發(fā)揮中介評價機構(gòu)在人才評價工作中所具有的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，增加人才評價工作的透明度，為人才評價提供科學的、客觀的和專業(yè)的依據(jù)。

三、創(chuàng)新人才評價手段

人才評價要堅持把傳統(tǒng)有效的人才評價方法與國內(nèi)外先進的人才測評手段相結(jié)合，綜合運用科學的測評技術(shù)、計算機管理等多種手段，對人員的素質(zhì)進行科學化、規(guī)范化的評價。隨著計算機信息技術(shù)在各領(lǐng)域的廣泛運用和辦公

自動化軟件的普及，要注重把計算機管理技術(shù)引入到人才評價的過程中，按照不同崗位、不同類別的不同要求，完善各類人才評價管理軟件系統(tǒng)，如建立干部教育培訓管理軟件、人才評價信息管理軟件等系統(tǒng)。通過實行人才評價工作的微機化管理，突破人工評價局限，克服因評價主體自身因素導致評價結(jié)果不客觀的負面影響，為人才評價提供更加客觀、科學的依據(jù)。

四、拓寬人才評價渠道

一是吸引群眾參與。通過廣播、電視、會議、文件等多種方式，宣傳人才評價政策、告知人才基本情況和工作實績，落實群眾對人才的知情權(quán)、參與權(quán)、選拔權(quán)和監(jiān)督權(quán)，對黨政人才，要堅持民主推薦和民主測評工作，完善考察預(yù)告、任前公示制度，將民主推薦作為選拔任用的必經(jīng)程序。二是擴大考評范圍。既要考察人才的工作圈，了解人才的工作能力和實績，又要考察人才的生活圈、社交圈，將考察對象的“八小時”以外時間的表現(xiàn)作為考察內(nèi)容，從中了解考察對象品德品行和生活作風。三是建立差額考評機制。對滿足一定條件的所有對象進行全面考評，根據(jù)考察結(jié)果好中選優(yōu)，真正選拔出工作能力強，業(yè)績突出，得到群眾認可的優(yōu)秀人才，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。四是加大經(jīng)常性的考核力度。堅持年度定期考核，做好任期目標考核，推行培訓考核，注重重大事件

考核，通過不同層面的考核，切實掌握人才全面的現(xiàn)實表現(xiàn)。五是建立人才評價聯(lián)系制度。在對人才進行評價時，廣泛征求紀檢、監(jiān)察和審計部門意見，對比并參考社會人才評價中介機構(gòu)對委托評價對象的考評結(jié)論，充分掌握考評對象廉潔自律、工作能力和專業(yè)水平情況，對人才進行全方位的評價，增強人才評價工作的準確性。六是堅持綜合評價。用聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的眼光評價人才，按照同類別橫比、同崗位縱比、同要求互比等多角度地進行比較分析，既看取得的工作實績，又看抓基礎(chǔ)性工作的力度，既看平時工作能力，又看重大事件中應(yīng)對能力，通過對人才進行綜合評價，準確把握人才的本質(zhì)特征，克服單純以票取人的傾向。

五、用好人才評價結(jié)果

要積極推進人才評價結(jié)果與人才使用的有機結(jié)合，把考察評價結(jié)果及時有效地運用到人才的使用、獎懲、教育和管理中去，充分發(fā)揮考察工作鼓勵先進、鞭策后進的作用。強化正確的選人用人導向，努力創(chuàng)造人才脫穎而出的用人環(huán)境，大膽使用、破格提拔各種優(yōu)秀人才，從而形成人才輩出、人盡其才的良好局面。（作者系湖北省水利廳人才資源開發(fā)中心干部）

第二篇：以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(精)

以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c

構(gòu)建企業(yè)高技能人才評價模式

《廣州市企業(yè)高技能人才評價模式研究》課題組

廣州市企業(yè)高技能人才評價模式研究課題

評價對象匯報材料

二○○六年十二月·北京 廣州市企業(yè)高技能人才（技師）評價模式研究評價對象匯報材料

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目錄

1.裝配鉗工高級技師——廣重嚴耀強 2.維修電工高級技師——石化李建榮 3.維修電工高級技師——廣鋼王在俊 4.機修鉗工技師——廣州機床廠何建廷

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個人心得體會

我是作為受測試者而參與了這次企業(yè)考評測試的。這次企業(yè)考評測試的試點工作放在我們裝一組，充分體現(xiàn)了指導中心、企業(yè)對我們的信任，也表明了我們的技能水平在行業(yè)里的地位。我們裝一組，除壓力容器、離心機、汽輪機產(chǎn)品外，其余的通用機械產(chǎn)品都從這里裝配完成，其中不乏商值高、技術(shù)含量高、行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先或唯一性的產(chǎn)品，如不銹鋼生產(chǎn)線、機車滾動振動試驗臺、隧道掘進用的盾構(gòu)機、航天試驗用的熱壓罐、壓力擴散洗漿機、真空轉(zhuǎn)鼓過濾機、高速齒輪箱等大型產(chǎn)品。

從事裝配鉗工工作近二十年，通過自己的刻苦鉆研，練就了一身過硬的裝配技術(shù)，形成了自己的技術(shù)特點：能完成所有通用機械產(chǎn)品的安裝，滿足公司對客戶的承諾，有組織指揮裝配大型機械設(shè)備產(chǎn)品的能力，在鉆孔方面有自己一套特別技能、能鉆出各種高難度的孔。由于有扎實的基本功和管理能力，1989年起擔任了裝配大組的大組長，組員最多時達120人，在自己的言傳身教下，培養(yǎng)了一批批生產(chǎn)的骨干和管理的骨干。由于工作突出，本人多次獲得廠級先進生產(chǎn)工作者稱號，并于1983~1985年連續(xù)三年評為廠標兵，1998年通過技師考評。

從事裝配鉗工工作的近二十年里，我十分珍惜企業(yè)給予的每一次鍛煉的機會，都會將每一次機會視作一次企業(yè)考評，考評。自己先后參與并組織了各類在大型產(chǎn)品的裝配，如：水泥生產(chǎn)線、不銹鋼生產(chǎn)線、廣東省重點工程南堿化工設(shè)備、制糖生產(chǎn)線、科技含量極高由西南交通大學設(shè)計的我國 廣州市企業(yè)高技能人才（技師）評價模式研究評價對象匯報材料

來的優(yōu)勢是社會考評無法比擬的。

我參加這次企業(yè)考評的測試，對當中業(yè)績答辯的環(huán)節(jié)，我覺得最具挑戰(zhàn)、最具價值。我認為，這一環(huán)節(jié)是考評一個技師、高級技師綜合能力的重要環(huán)節(jié)，而且考評了一個技師、高級技師對新技術(shù)、新工藝的吸收和運用的能力。你必須具備一定的工作經(jīng)歷，有一定的工作業(yè)績的積累，更要有良好的語言表達能力。這一環(huán)節(jié)，不但是一個對自己從事工作的總結(jié)和匯報，更是學習和提升自己理論水平的機會。它其實也是一個業(yè)績公示的過程，只要是你裝配過的產(chǎn)品，過程中解決過裝配難題，提出過合理化建議，并將它作為經(jīng)驗總結(jié)出來，這樣日積月累，綜合能力就是這樣形成。

以上就是本人對企業(yè)考評工作的認識及體會，僅供參考。

附件：對嚴耀強同志的評價意見

2006年11月29日

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對嚴耀強同志的評價意見

一、人力資源部的評價意見

嚴耀強同志自1972年進廠，一直工作在生產(chǎn)一線，不論是從事鉆工、裝配鉗工、擔任鏜、刨、鉆、插床班班長或裝配組大組長，都能無條件地服從組織調(diào)動，做一行，愛一行，專一行，能兢兢業(yè)業(yè)，帶頭鉆研技術(shù)并很快成為行內(nèi)的生產(chǎn)和管理上獨當一面的能手，為此，多次獲得了“先進生產(chǎn)工作者”和“標兵”的稱號。

近幾年，隨著產(chǎn)品的技術(shù)、科技含量的提高和與國際海瑞克、安得里茲等大公司合作機會的增多，很多以前未接觸過的產(chǎn)品都出現(xiàn)在裝配線上，沒有現(xiàn)成的工裝、現(xiàn)成的裝配工藝，如機車滾動振動試驗臺、掘隧道用的盾構(gòu)機、不銹鋼生產(chǎn)線、壓力擴散洗漿機等大型產(chǎn)品；嚴耀強同志都能帶領(lǐng)組員邊干邊學，大膽地參與工藝方案的制定，提出行之有效的裝配工藝，各項產(chǎn)品都能在他的協(xié)調(diào)組織下，如期交到客戶手中。

多年來的工作實踐，嚴耀強同志積累了豐富的實操和管理經(jīng)驗，為了使班組的整體素質(zhì)提高，他更是毫無保留地將技藝傳授給組員，在他的言傳身教下，不少組員已成為生產(chǎn)和管理的骨干。

嚴耀強同志在生產(chǎn)一線扎扎實實，任勞任怨工作了34年，是一位名副其實的復合技能型人才。

二、考評專家的評價意見

1.經(jīng)驗豐富。嚴耀強同志在一線工作時間長，參與及主持了許多大型產(chǎn)品的安裝，積累了豐富的產(chǎn)品安裝經(jīng)驗。對大型產(chǎn)品的裝配提出了許多合理建議和獨到的裝配工藝。

2.協(xié)調(diào)能力強。嚴耀強同志由于有扎實的基本功和豐富管理經(jīng)驗，在多項大型產(chǎn)品的裝配中，都被工段委以重任，負責項目的加工協(xié)調(diào)及指導安裝工作，如不銹鋼生產(chǎn)線、壓力擴散洗漿機等大型產(chǎn)品。

3.綜合知識、經(jīng)驗的運用能力強。在1993、1997、1998年，嚴耀強同志以專家的身份，分赴四川西南交通大學、印尼、越南等地指導機車滾動振動試驗臺、大型輪胎定型硫化機、制糖生產(chǎn)線的安裝試車，獲得了客戶的好評，為廣重爭得了榮譽。

三、車間領(lǐng)導的評價意見

嚴耀強同志所在的裝配一組，負責著集團大部分機械產(chǎn)品的裝配產(chǎn)出作業(yè)，如水泥生產(chǎn)線、廣東省重點工程南堿化工設(shè)備、制糖生產(chǎn)線、輪胎定型硫化機、反應(yīng)釜、高壓釜、磨煤機、浸漬器、大型托輪等通用產(chǎn)品及技術(shù)含量較高的真空轉(zhuǎn)鼓過濾機、廣州市企業(yè)高技能人才（技師）評價模式研究評價對象匯報材料

不銹鋼生產(chǎn)線、西南交通大學設(shè)計的我國 廣州市企業(yè)高技能人才（技師）評價模式研究評價對象匯報材料

個人心得體會

我出生于1969年3月，中共黨員，1990年畢業(yè)于廣州石化技工學校，2003年取得廣東工業(yè)大學計算機及應(yīng)用大專文憑，2005年經(jīng)廣州石化技師評審委員會評審取得電氣技師資格，現(xiàn)為中國石化股份有限公司廣州分公司動力事業(yè)部煉油電氣車間N4班班長。我的日常工作主要是承擔著本廠蒸餾、催化、加氫等煉油主體裝置的供配電生產(chǎn)，轄下有一個10KV變電所、五個6KV變電所和十一個400V配電間。

自1990年技校畢業(yè)參加工作后，我一直在電氣運行崗位上工作，并刻苦學習專業(yè)技能。通過多年的學習與實踐，我在運行的電氣技術(shù)水平上進步比較快，能迅速排除電氣設(shè)備故障，對電氣自動化控制原理有一定的認識，對變電所采用PLC控制的聲光報警系統(tǒng)有一定的專長，在班組管理上能夠發(fā)揮出班長的帶頭作用。

在近幾年，本人主要有以下幾項工作業(yè)績：

1、獨立完成催化煙機控制系統(tǒng)升級改造，解決了煙機控制系統(tǒng)聯(lián)鎖復雜和開車難的問題；

2、獨立完成加氫一變電所PT柜技術(shù)改造，采用西門子綜合保護器取代傳統(tǒng)的電磁式繼電器；

3、主持完成加氫二變電所高壓電動機安全控制功能的完善，使操作人員能夠安全地操作設(shè)備；

4、主持完成加氫二變電所中央信號盤技術(shù)改造，采用PLC技術(shù)作為中央報警信號系統(tǒng)，詳細紀錄設(shè)備的故障狀態(tài)；

5、主持完成N4變電所中央信號盤技術(shù)改造，采用PLC技術(shù)作為中央報警信號系統(tǒng)，詳細紀錄設(shè)備的故障狀態(tài)。

在2006年10月至11月期間，廣州市職工技能鑒定指導中心在我廠進行維修電工試點，經(jīng)過幾次理論與實操考核、以及面試技能評價，通過對我的理論水平、實操技能、工作業(yè)績等各項綜合能力的考核，完成了企業(yè)高技能人才評價過程。本人作為參評對象之一，在整個評價方案和過程中，深刻體會到了企業(yè)的評價標準與國家的評價標準相互接軌。

在此次高技能人才（維修電工）評價模塊的方案中，首先進行的是實操考核。作為技師的評審，現(xiàn)場動手的能力和臨場的應(yīng)對不單是技能高低的體現(xiàn)，也是心里素質(zhì)的考驗，心里素質(zhì)的優(yōu)劣往往能左右人的技術(shù)水平的發(fā)揮，實操考核直接地反映了參評對象的腦、口、手的溝通能力。此次所選的題庫經(jīng)過企業(yè)專家與社會專家共同磋商，結(jié)合不同企業(yè)的實際應(yīng)用，以提高企業(yè)生產(chǎn)效益為目標，將題庫的類型制定得更加能體現(xiàn)出企業(yè)應(yīng)用的技術(shù)水平，而不是生搬硬套地采取千篇一律的模式進行傳統(tǒng)考試，廣州市企業(yè)高技能人才（技師）評價模式研究評價對象匯報材料

使企業(yè)的高技能人才真正能專有所長，學以致用，更好地為企業(yè)解決難題。

近年來，企業(yè)技師的考評都要投入大量的人力和時間，對一些平時忙于工作又有實際工作成績的技能人員來說，只要在某一個考試環(huán)節(jié)上失手，那么將意味著只能等待下一次的評審。這多少有些不公平。而在這次企業(yè)高技能人才的評價研究過程中，引入的業(yè)績評價模塊恰好彌補了這方面的不足。

工作業(yè)績的評審是此次評價方案的關(guān)鍵所在。通過前期工作業(yè)績課題的調(diào)研與開展到實施評審，期間也經(jīng)過多次的改版，因為表格要求的不同將直接導致業(yè)績表述的內(nèi)容深淺不一，所反映的技術(shù)業(yè)績水平也高低難辯；評審表對專業(yè)針對性不強也容易使參評對象難以為自己進行理性的評價。這些表格經(jīng)過鑒定中心專家和企業(yè)專家以及參評對象根據(jù)各自專業(yè)的特點不斷修正后，較能客觀地反映出參評對象的工作業(yè)績，讓參評對象實事求是地描述自己的技術(shù)業(yè)績，同時附上業(yè)績的詳盡資料，更能體現(xiàn)出參評對象理論與實踐相結(jié)合的水平。而在專業(yè)技術(shù)主管評價和車間意見的認可上，也讓這些了解參評對象的直接領(lǐng)導能更加清晰地、客觀地在表格上表述其業(yè)績所達到技能水平的深度，為高技能人才的評聘提供更多的參考依據(jù)。

因為參評對象是建立在高級工的基礎(chǔ)上，要評聘為技師并非一年半載的時間，所以在確立為參評對象的期間，其參與的申報技術(shù)項目按要求一一填寫業(yè)績總結(jié)，并選取參評對象認為最能反映自己綜合技能水平的項目作為關(guān)鍵業(yè)績申報。在這次業(yè)績的申報填寫上，參評對象能夠?qū)ζ潢P(guān)鍵業(yè)績展開更為細致的表述，這樣在既有全面有又突出的業(yè)績表上，更能反映出參評對象的進步以及不同時期其技術(shù)面的覆蓋程度，也為評審小組的專家提供更加豐富的信息。

在面試答辯的過程中，評審小組在關(guān)鍵業(yè)績上對參評人員作更深入的了解，從深度和廣度對參評人員作最終的鑒定，是對業(yè)績評審的檢定。

作為企業(yè)的高技能人才，就應(yīng)該以專業(yè)技能為企業(yè)服務(wù)。因此，我認為在企業(yè)內(nèi)評聘高技能人員，企業(yè)的評價標準必須以國家的標準為導向。市技能鑒定指導中心有針對性地建立了一套適合企業(yè)技能人才發(fā)展的評價模塊，有利于企業(yè)員工的技能水平的提升，就是切切實實為企業(yè)排憂解難。

附件：對李建榮同志的評價意見

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對李建榮同志的評價意見

一、人力資源部門（培訓開發(fā)室主任）評價意見

李建榮同志是我廠近年評出的年輕技師，在技能操作人員中具有一定的代表性。在企業(yè)的日常生產(chǎn)過程中，勤勤懇懇，帶領(lǐng)班組成員，圓滿完成企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)，使單位里技術(shù)水平過硬的高技能人才。通過這次業(yè)績評價試點，專家組對該同志的評價與我們?nèi)粘Ｕ莆盏氖且恢碌摹＿@也說明，廣州市企業(yè)高技能人才評價系統(tǒng)與企業(yè)的貼合度是很高的，評價模型的建立是成功的。

二、生產(chǎn)一線班組長（N4班副班長）的評價意見

李建榮同志在班里的技術(shù)是有目共睹的，大家都很佩服他。每次遇到困難的任務(wù)，他總是能開動腦筋，想方設(shè)法帶領(lǐng)著我們解決掉。這次他參加市里面的考核評價，我們認為肯定沒問題。對于這種考核方式，我認為比較適合我們這些生產(chǎn)任務(wù)繁重的一線工人，考核評價的都是日常生產(chǎn)中的設(shè)備和業(yè)績，做起來當然得心應(yīng)手，我們也愿意參加。只是其他人參加考評的話，與他的水平是有差距的，不會像他一樣取得這樣的好成績。

三、考評專家的評價意見

李建榮同志的崗位我是熟悉的，作為一個年輕的班長，他不但有過硬的技能，還具備了勤學肯干的良好品質(zhì)，這是難能可貴的！僅從業(yè)績上來看，他在本職崗位上較好地完成了企業(yè)的任務(wù)，也為企業(yè)解決了不少難題，這樣的員工是企業(yè)的寶貝，理所當然應(yīng)該是企業(yè)的高技能人才，因此從他的業(yè)績評價中已經(jīng)體現(xiàn)出技能的高低，對他的工作業(yè)績的肯定，就是對他的技能水平的認可。

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結(jié)合實際

挖潛專能

我是廣州鋼鐵企業(yè)集團股份公司動力總廠的王在俊，非常有幸參加了廣州市勞動和社會保障局職業(yè)技能鑒定中心在廣鋼集團試點的企業(yè)高技能人才評價電工技師模塊的考核。

在9月底，當動力總廠的領(lǐng)導通知我時，我還帶著幾分緊張。雖然在05年獲得了維修電工技師資格證書，但我是作為廣鋼的“青年崗位能手”直接認定，并沒有參加05年的考核，即便是實操部分對我來講不是很難，但對于理論部分和現(xiàn)場答辯的考核需要花費一定的時間重新溫習。

在10月中旬，我參加了實操部分的考核，針對預(yù)留的橋式起重設(shè)備多處故障，我僅用了不到一小時的時間給予解決，這是我對技師考核模塊的考核有了很大的信心。而后，我開始對理論部分開始溫習，雖然曾經(jīng)學習過電子方面的知識，由于長時間沒有接觸電子電路，使我對該方面的知識學習起來有些困難。但基本上可以看懂，清楚原理。在10月底，參加了理論考試，其內(nèi)容基本上是曾經(jīng)在學校學習過的知識，再加上復習，也順利取得了好成績。

之后，按照考核要求，對主要工作項目業(yè)績進行了填寫，回顧了過去幾年來在業(yè)績方面取得的成果。經(jīng)過認真的準備，在11月17日參加了廣州市勞動和社會保障局職業(yè)技能鑒定中心和廣鋼集團專家組的現(xiàn)場答辯會，取得了滿意的成績。

通過這次考核，我感覺知識得到了更新，對過去的學習得到了進一步的鞏固。同時我也認為這種考核模式相對于以前的考核方式更能適合企業(yè)的需求，因為這種模式能結(jié)合企業(yè)的實際，把你取得的業(yè)績與實際技能相結(jié)合，更能反映企業(yè)高技能人才的真正水平，使企業(yè)的高技能人才得到社會的肯定。

非常感謝廣州市職業(yè)技能鑒定中心、廣鋼集團人力資源部和動力總廠的領(lǐng)導給了我這樣的一次機會。同時也感謝職業(yè)技能鑒定中心和廣鋼集團的評委老師們對我的評價。

附件：對王在俊同志的評價意見

二ＯＯ六年十一月三十日

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對王在俊同志的評價意見

一、班組（工段）的評價意見

王在俊同志任電氣工段副工段長，主管工段生產(chǎn)技術(shù)，有較高的職業(yè)道德，能刻苦鉆研業(yè)務(wù)，掌握了從事本專業(yè)技術(shù)工作的專業(yè)理論知識，具備完成崗位任務(wù)的能力。他排除生產(chǎn)上的疑難故障數(shù)不勝數(shù)，生產(chǎn)上出現(xiàn)問題隨叫隨到并“手到病除”，如二期電站飛灰系統(tǒng)PLC的改造成功，證明了他具有較高的技能。在管理上有協(xié)同工作的能力、決策的能力，并精心指導下一級專業(yè)技術(shù)人員，并經(jīng)常組織班組的培訓和演煉。綜合評價：符合晉升高技能人才檔次。

二、人力資源部的評價意見

王在俊同志走出校門參加工作以來，通過十多年來的工作鍛煉積累和自己學習提高，生產(chǎn)一線電氣運行維修技術(shù)和理論知識較高，具備了比較突出的崗位工作技能和管理能力，走上了工段管理崗位并能出色完成該崗位的各項技術(shù)、管理任務(wù)，成為單位生產(chǎn)和工段工作骨干，在本單位解決生產(chǎn)問題、完成檢修任務(wù)等工作中起著較重要的作用。綜合其理論知識水平、檢修工作水平、工作組織管理水平、培訓指導下一級專業(yè)技術(shù)人員能力等多方面情況，本單位認為其具備高技能人才條件。

三、考評專家組的評價意見

王在俊同志作為基層工段的技術(shù)骨干，具有較高的專業(yè)技術(shù)、檢修工作水平，以及工作組織管理水平。能刻苦鉆研業(yè)務(wù)，并能培訓指導下一級專業(yè)技術(shù)人員。通過今次企業(yè)高技能人材評價的測試，成績優(yōu)異。廣鋼電氣專業(yè)組一致同意王在俊同志評為高級技師資格。

廣州市企業(yè)高技能人才（技師）評價模式研究評價對象匯報材料

測評對象材料

本人93年畢業(yè)于新興技術(shù)學校，同年進入廣州機床廠有限公司，在裝配車間機械大組工作三年，主要是車床及銑床的操作。三年后調(diào)到裝配車間的裝配大組，從事裝配鉗工工作。2004年工作調(diào)動，擔任技術(shù)開發(fā)部試制車間的領(lǐng)班。

在裝配車間工作的幾年里，不斷學習，熟悉車床和銑床的操作技術(shù)，熟悉我廠生產(chǎn)的各型號車床數(shù)控系統(tǒng)程序編輯，試車機床的各項工作精度，多次負責裝配“國家質(zhì)部門”抽查的產(chǎn)品。經(jīng)歷了廣州數(shù)控機床的整個成長過程，完成CJK32A、CNC35A、CNC300J、G-CNC360、G-160、G-CNC350等新產(chǎn)品批量生產(chǎn)的改型換代，而在這一時期，本人負責新產(chǎn)品的領(lǐng)頭裝配工作。

在整機裝配過程中，處理了不少問題，其中有光柵尺檢測車床的定位精度，G-160數(shù)控機床的床鞍部分貼塑及裝配鏟刮技術(shù)等。

產(chǎn)品不斷更新?lián)Q代，自己也不斷的學習。2002年考取“計算機網(wǎng)絡(luò)操作員”資格。2003年加入中國共產(chǎn)黨，同年考取“高級鉗工”技能資格。2000年-2004年兼任裝配車間團支部書記。2004年在技術(shù)開發(fā)部試制車間的工作崗位上。經(jīng)過G-210MC復合型車銑削中心新產(chǎn)品試制后，編寫G-Z16縱切、G-160P、G-CNC100機床的整機裝配工藝。也在整個裝配過程中，指導新員工的裝配技能，也在新產(chǎn)品的技術(shù)改進中協(xié)助或負責。自己在不斷努力，不斷成長。2006年11月經(jīng)廣州機床廠有限公司推薦，參加“市職業(yè)技能鑒定中心”舉辦的“高級技能評審”的技師考評。

在本次的“高級技能人才”考評的過程中，業(yè)績項目考評以列表形式進行總結(jié)，內(nèi)容按照“廣州市職業(yè)技能鑒定指導中心”編制的《主要項目業(yè)績記錄表》，記錄本人近年來工作上所解決的技術(shù)問題及實際工作業(yè)績的總結(jié)、答辯裝配鉗工遇到的技術(shù)問題及個人解決的技術(shù)問題。

技能項目考評是結(jié)本企業(yè)產(chǎn)品制造的機床尾座總成部分與床身導軌配合的刮削與裝配操作。

綜上兩項考評項目情況，本人認為本次的高級技能人才考評能結(jié)合產(chǎn)品制造的實際裝配技能及在工作中的實際業(yè)績及能力。而本人經(jīng)過本次的考評，無論在業(yè)績考評或技能考評都按要求回答所有考評專家提出的問題，及發(fā)揮出技能實操的專業(yè)操作水準。希望在考評的過程中能增加多樣化的機械元素。例如，數(shù)控方面的基礎(chǔ)知識及專業(yè)技術(shù)知識或材料性能、熱處理技術(shù)、新設(shè)備應(yīng)用等技術(shù)問題。也可增加復雜零件圖、裝配圖及形位公差繪制等的相關(guān)知識。這可能讓每位考評對象都能真正熟悉裝配、機械上的應(yīng)用知識。更能令我們的“高級技能人才”知識面更廣闊，技術(shù)更精湛。

廣州市企業(yè)高技能人才（技師）評價模式研究評價對象匯報材料

附：對何建廷同志的評價意見

二ＯＯ六年十一月三十日

對何建廷同志的評價意見

一、生產(chǎn)一線同事的評價

廣州機床廠技術(shù)開發(fā)部高級工程師徐光：

何建延同志在技術(shù)開發(fā)部試制車間擔任新產(chǎn)品試制裝配的領(lǐng)班，具有熟練地按新產(chǎn)品設(shè)計要求裝配及調(diào)試中高檔數(shù)控車床的技能，并能組織G-210M數(shù)控車銑中心、G-Z16回軸控制數(shù)控縱切車床等復雜數(shù)控機床的總裝、調(diào)試。具備解決數(shù)控車床使用過程有關(guān)技術(shù)難點的能力。

廣州機床有限公司、技術(shù)開發(fā)部、試制車間、高級技師、吳樹燦：

何建延同志熱愛本企業(yè)，在自己的崗位上，工作積極肯干，在技術(shù)遇到難題時，會提出一些獨到的見解，或會同工程技術(shù)人員一起研究解決，裝配技術(shù)知識和個人技能操作面比較廣，在生產(chǎn)一線上的勞動群體中，起到一定的核心作用，能夠為企業(yè)培養(yǎng)新工人。

二、人力資源部門的評價

何建延同志，1993年技校畢業(yè)進入我司工作后，1996年起從事裝配鉗工工作。多年來，該同志注重理論知識學習，刻苦鉆研業(yè)務(wù)。04年調(diào)入試制車間任裝配鉗工領(lǐng)班，負責新產(chǎn)品研制安裝工作。為公司新產(chǎn)品研制作出了應(yīng)有的貢獻。

該同志技術(shù)比較全面，有時還能協(xié)新產(chǎn)品裝配工藝改進，已具備裝配鉗工技師水平。

第三篇：市場營銷以什么為導向

市場營銷以什么為導向？

—湖南商學院屈鑫對于市場營銷到底是以什么為導向的，一直是一個有爭議的話題，在現(xiàn)在的爭議中，有兩種聲音，一種是認為市場營銷是以客戶需求為導向，另一種認為市場營銷學是以競爭為導向的，那么在當今的市場中，市場營銷到底是以什么為導向的呢？個人認為以競爭為導向應(yīng)該更貼切………

當然我絕對不是說在市場營銷中，以客戶需求為導向就是錯誤的，在曾經(jīng)的時代，以客戶需求為導向也是正確的，只能說，對于當今的市場狀況，以競爭需求為導向更為貼切，為什么呢？原因有以下幾點：1，客戶其實是不能準確表達自己的需求以及并不是所有的客戶都能表達自己的需求，從而影響到潛在需求和市場預(yù)測的準確性，這個主要是因為科技是進步的，顧客他自己都不知道科技到底是有多發(fā)達，到底廠商能夠提供什么商品給自己，當然這里面也可能是因為市場調(diào)查的不成熟。2，從管理學來講，以市場需求為導向其實是一個目標管理的過程，而以競爭為導向的市場營銷是過程管理的過程。所謂的目標管理就是在管理中只關(guān)注結(jié)果，而過程管理則不是這樣的，舉個例子，餐館廚師炒菜，第一步往鍋里放醬油，第二步往鍋里放大蒜，第三步往鍋里放水…………，第十步炒三下，這樣當客戶需要一種口味時，就按照第一步，第二步到第十步，然而當客戶需要另一種口味時，只要改一下順序就行了。以顧客需求為導向也就是以顧客需求為目標，而以競爭為導向就是以競爭為目標從而來實現(xiàn)一些利益，然而由于市場的環(huán)境是變的，顧客的需求隨時會變，這樣決定了以競爭為導向的優(yōu)勢了…

第四篇：以能力培養(yǎng)為導向的算法教學研究

以能力培養(yǎng)為導向的算法教學研究

摘要：算法課程作為計算機專業(yè)的一門核心課程，在教授學生算法理論知識的同時，更需著重培養(yǎng)學生分析問題與解決問題的能力。針對目前算法課程傳統(tǒng)教學模式與學生綜合能力培養(yǎng)目標之間存在差距的現(xiàn)象，介紹了南京郵電大學“算法分析與設(shè)計”課程組以全面提升學生能力和培養(yǎng)學生專業(yè)素養(yǎng)為目標，所開展的有針對性的教學改革嘗試及其實施效果，并總結(jié)出若干行之有效的教學方法和實踐經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：算法課程；能力培養(yǎng)；教學改革

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）12-0096-03

隨著電子信息產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，近年來IT行業(yè)早已走出之前的低谷，對于計算機專業(yè)人才的需求也非常巨大。南京作為國家級軟件名城和《國務(wù)院辦公廳關(guān)于促進服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展問題的復函》（國辦函〔2009〕9號）確定的中國服務(wù)外包示范城市，急需大量具備專業(yè)知識、受過良好教育和訓練、高素質(zhì)、高層次的國際化軟件工程專業(yè)人才。企業(yè)需要的軟件人才不僅應(yīng)具有扎實的基礎(chǔ)理論，還需要根據(jù)不同企業(yè)對技術(shù)人才的具體需求具備突出的學習能力、動手能力、創(chuàng)新能力、表達能力、團隊合作能力等。

而目前高校培養(yǎng)的人才雖然理論知識較為全面，但由于受到課堂教學和考核形式的種種限制，教學方法和學習方法往往相對單一。教師偏愛講授被公認為成熟和系統(tǒng)的算法理論知識，采用純課堂授課的“一言堂”上課形式，卻容易忽略了算法這門課應(yīng)帶給學生主動思考的習慣，以及對算法領(lǐng)域?qū)嶋H問題和研究熱點的關(guān)注和學習。學生為了得到較好的考試成績，所有學習活動均圍繞考試而展開，大多數(shù)與考試無關(guān)的活動和內(nèi)容都被排斥在師生交流與互動之外，主動性和創(chuàng)造力都受到一定程度的遏制，很難支持個性化的能力發(fā)展。

顯然，傳統(tǒng)教學方式下的高校畢業(yè)生和企業(yè)急需的軟件人才之間是存在明顯差距的。如何彌補這種差距？筆者認為對于學生綜合能力的培養(yǎng)必須在大學的課堂教學中有所體現(xiàn)。這樣才能實現(xiàn)高校畢業(yè)生和企業(yè)需求人才之間的無縫對接，同時對那些進入研究所和大學繼續(xù)深造和從事科研工作的學生來說也可培養(yǎng)一定的研究能力和興趣。因此，在算法課程教學中有必要根據(jù)軟件工程專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，深入分析現(xiàn)有算法課程的教學體制中存在的問題和不足，以學生的能力培養(yǎng)和提高為課程導向，尋找切實可行的教學改進方案和思路，培養(yǎng)符合企業(yè)需求的有用人才。

一、面向?qū)W生能力提高的算法教學改革目標

“算法分析與設(shè)計”作為計算機專業(yè)的一門核心專業(yè)基礎(chǔ)課程，經(jīng)過課程組成員多年的建設(shè)和探索改進，目前已具有較好的前期教學與研究基礎(chǔ)，并形成了完整的與課本相配套的課件、實驗指導書和課程體系。但有限的課堂授課時間內(nèi)教師能夠傳遞給學生的知識總是有限的，只有在授課過程中盡最大可能培養(yǎng)學生養(yǎng)成良好的算法素養(yǎng)和開闊的知識眼界，才能最大限度地接近課程教學的本意和最終目標，實現(xiàn)在“授之以魚”的同時也能“授之以漁”的教學效果。

算法課程在長期發(fā)展和建設(shè)過程中已形成了許多行之有效的方法和經(jīng)驗，如：以學生為中心的創(chuàng)新教學法、[1]提出問題―分析問題―解決問題的問題解決模式[2]等。但這些方法雖然有促進學生思考的作用，首要目的卻還是提高課堂授課效果。對比當前用人單位對計算機專業(yè)人才專業(yè)素養(yǎng)的期望，筆者認為有必要對算法課程的教學模式繼續(xù)進行改革，通過各種形式的教學環(huán)節(jié)和手段，以全方位培養(yǎng)學生的學習、協(xié)作、實踐、創(chuàng)新等各項能力為目標，提高高校畢業(yè)生的綜合能力水平。

另外，算法課程具有內(nèi)容抽象、邏輯性強、知識點多、實踐性強等特點，除了要求學生具有較為扎實的程序設(shè)計基礎(chǔ)，對理解能力和邏輯思維能力也有較高要求，難度較大。[3]隨著課程內(nèi)容的逐步深入，總有一部分學生會因為跟不上教學進度、來不及消化課堂知識、難點內(nèi)容無法理解等各種問題，而產(chǎn)生厭學甚至放棄的念頭。因此算法課程要達到全體學生共同進步，“不拋棄”、“不放棄”，必須采取全方位、多角度的多項措施來共同作用，才能保證自始至終的教學質(zhì)量和教學效果，這絕不是一兩項單純的方法就可以達到或解決的。

為了提高學生靈活運用算法知識解決問題的能力，達到知識和能力的全面發(fā)展，下面著重從課程內(nèi)容的拓展、專題教學環(huán)節(jié)的設(shè)置、課程考核方式的改進等幾個方面，介紹南京郵電大學算法課程組所采取的各項具體改革措施和效果。

二、教學內(nèi)容選擇和專題環(huán)節(jié)設(shè)置

1.教學內(nèi)容拓展

算法所涉及的領(lǐng)域和內(nèi)容非常廣泛，需要在保證學生的學習興趣和積極性的前提下，對授課內(nèi)容進行選擇和提煉。這主要包括兩個方面：

一個方面是盡量精選課程教材中必須講授的知識點，對教學內(nèi)容的取舍應(yīng)當本著“設(shè)計與分析并重，基礎(chǔ)與應(yīng)用結(jié)合”的原則進行。只有課程的知識點和應(yīng)用舉例均選取恰當，才能讓學生更加容易適應(yīng)課程體系，盡快掌握各個知識點并保持高漲的學習熱情，在合理構(gòu)建的脈絡(luò)體系中領(lǐng)會到算法思想的精髓和妙用，最終深入掌握算法設(shè)計和應(yīng)用的能力。

另一個方面是將教材中沒有包括卻有必要講授的知識點進行適當?shù)难a充，以延展課程的寬度和內(nèi)涵。這部分內(nèi)容不能選擇得過于寬泛，也不應(yīng)與課堂教學內(nèi)容完全脫節(jié)，而應(yīng)扎根課程中學生已經(jīng)掌握的知識，在此基礎(chǔ)上拓展更深層次的應(yīng)用，甚至與計算機領(lǐng)域最新的研究熱點和方向發(fā)生聯(lián)系。

補充知識可通過課堂上采取更加多樣的手段實現(xiàn)，一部分由教師對補充的算法案例加以介紹，另一部分則通過分組討論、撰寫學習報告、課堂交流等種種方式，將一些由多個逐步深入的算法問題所構(gòu)成的專題布置給學生自學，并在此過程中克服其坐等老師講授的惰性，激發(fā)其學習積極性并養(yǎng)成主動思考和深入探究的習慣。

2.教學手段改革

學生要真正做到將課堂講授的算法思想學以致用，在遇到新問題的時候用已經(jīng)掌握的算法思想去解決實際問題，需要老師積極思考新的教學方法，提高學生對學習的投入程度，創(chuàng)造學生自主解決問題的機會，培養(yǎng)學生靈活運用知識和舉一反三的能力，使其主動投身于課本知識以外的知識領(lǐng)域，廣泛涉獵、認真思考和追蹤把握學術(shù)研究動態(tài)，筆者采取的教學方式是靈活多樣的，在課堂教學以外主要增加了分組討論、算法專題學習、研究報告撰寫等環(huán)節(jié)。并且由于學生的學習能力、理解能力、編程能力和興趣方向都存在差異，分別設(shè)計了不同層次和要求的課題題目，對學生進行因材施教，引導學生涉獵課本之外的知識領(lǐng)域，了解和追蹤學術(shù)研究動態(tài)，深入學習算法專題。

專題討論題目主要分為專題學習和專題研究兩大類，專題學習內(nèi)容較為集中，重在實現(xiàn)和全面討論，而專題研究背景較為寬泛，重在了解和學習總結(jié)，學生可根據(jù)自己的能力和興趣加以選擇。

3.專題學習內(nèi)容

專題學習題目一般均選擇算法領(lǐng)域中具有較高代表性，且有廣泛應(yīng)用價值的算法問題，重點加強學生對算法領(lǐng)域優(yōu)秀成果的掌握和算法理論基礎(chǔ)。如：

（1）二分圖匹配問題。其中的最大二分匹配問題還可以用網(wǎng)絡(luò)流相關(guān)算法來求解。完美匹配問題可引申出諸多的具體應(yīng)用，如穩(wěn)定婚姻問題等有趣問題。

（2）網(wǎng)絡(luò)流算法。該問題很經(jīng)典，可考驗學生的建模能力和算法設(shè)計能力。尤以最大流算法最為重要，應(yīng)用非常廣泛。

（3）貝葉斯公式與貝葉斯網(wǎng)絡(luò)。要求將馬爾可夫鏈和貝葉斯理論用于實際系統(tǒng)的設(shè)計和實現(xiàn)，并學習貝葉斯網(wǎng)絡(luò)[4]解決非鏈式結(jié)構(gòu)問題的方法，初步了解模型建立和優(yōu)化、機器學習、參數(shù)訓練等基本概念。

4.專題研究內(nèi)容

專題研究則將算法教學與科研中的熱點領(lǐng)域和發(fā)展方向聯(lián)系起來，使學生在學習算法基礎(chǔ)知識的同時，能夠?qū)W術(shù)研究的動態(tài)和研究領(lǐng)域有所了解和把握，并體會算法思想在科研領(lǐng)域運用的重要性。如：

（1）社區(qū)發(fā)現(xiàn)算法。社會網(wǎng)絡(luò)研究是近年來的一個研究熱點方向，其中的社區(qū)發(fā)現(xiàn)問題是社會網(wǎng)絡(luò)分析的一個核心任務(wù)，與算法中的圖論和聚類問題緊密相關(guān)。通過該問題，學生不僅能夠了解到該領(lǐng)域的小世界特性、中心性等基本概念，還能夠讓學生更深入地理解、學習和回顧已有的相關(guān)知識，并體會不同聚類算法在解決問題時的思路和特點。

（2）MapReduce算法。云計算是近年來計算機領(lǐng)域的一個熱點，而其中的核心算法MapReduce其實就用到樸素的分治法思想，將一個非常大的計算任務(wù)自動分解成小的子任務(wù)，分別在一些計算能力不是很強的計算機上求解，最后將子任務(wù)的解合并得到最終結(jié)果。學生通過學習MapReduce算法的實現(xiàn)機制，能體會到其實看似簡單的分治法思想在學術(shù)前沿也有著重要作用，在激發(fā)學習興趣的同時更重視對經(jīng)典算法的學習。

5.實施效果

專題學習和專題研究環(huán)節(jié)均要求學生充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源查找問題的資料和解決辦法，以分組討論學習的方式共同分析和求解問題，完成相關(guān)的編程實現(xiàn)、結(jié)論分析、報告撰寫等相關(guān)工作，并對學習所得加以整理，制作成ppt文件在課堂上介紹給其他同學分享。

通過該環(huán)節(jié)的設(shè)置，學生除了對這些算法問題有了較為深刻的了解，還領(lǐng)會到算法課程中所學的思維方式其實無處不在且互有關(guān)聯(lián)，知識是死的而應(yīng)用是靈活的，只有各項能力共同發(fā)展才能最終解決問題。對學生能力的培養(yǎng)可以說貫穿了整個環(huán)節(jié)的始終，獨立思考和自主學習的能力，組內(nèi)同學團隊合作的能力、動手能力和創(chuàng)新能力均得到了鍛煉，而結(jié)論分析和報告撰寫部分則需要邏輯分析能力和文檔寫作能力，最后課堂分享環(huán)節(jié)還提升了表達能力。

為了評價專題環(huán)節(jié)設(shè)置后課程的實際教學效果，任課教師特地安排了匿名評教環(huán)節(jié)收集學生反饋。結(jié)果表明學生對于學習專題環(huán)節(jié)特別歡迎，效果普遍滿意，學生留言“老師組織的學習研究很好，是新的教學嘗試，能很好地讓學生自己去學習新的東西”。學生在完成專題的過程中，編程實現(xiàn)部分也自發(fā)的學習和使用了很多課堂上未曾教過的技術(shù)，如Flash、MFC編程甚至Matlab仿真軟件等，完成情況超出預(yù)期。但總體來說，專題學習的完成質(zhì)量要好于專題研究，主要是因為專題學習的內(nèi)容較為具體且成熟，可供參照的資料較多且實踐性較強，專題研究涉及到的知識點則相對較多，難以在短時間內(nèi)全部消化、吃透甚至實現(xiàn)，但總的來說學生的各項能力都在此過程中獲得了鍛煉和提高。

三、考核方式改進

1.考核方式占分比

在課程考核方式方面筆者也進行了相應(yīng)的改革，以考試作為教學的指揮棒和調(diào)節(jié)杠桿，通過采取更加靈活的評分方式，探索新方法和新思路，讓學生主動去學去練，從而提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

算法課程的總分主要由平時成績和期末成績構(gòu)成，其中平時成績約占30%～40%，而期末考試約占60%～70%。為了與前述的教學內(nèi)容和教學形式的改革相適應(yīng)，平時成績占分比取上限40%，以適當加大實踐環(huán)節(jié)和專題環(huán)節(jié)的考核力度。具體成績比例分配比例如表1所示：

2.實踐環(huán)節(jié)考核

課程的上機實踐環(huán)節(jié)往往流于形式，拷貝、抄襲的現(xiàn)象總是屢禁不止。但是算法課程作為與程序設(shè)計語言、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合的計算機專業(yè)重要基礎(chǔ)課程，必須要通過大量的實踐和實現(xiàn)，才能切實提高學生的實際動手能力。因此有必要建立一個相對公正、合理的評價體系，將對學生的動手能力和創(chuàng)新能力的考核均納入平時成績的考查范圍。

筆者在實踐中采取了多種考核手段，盡量避免在上機實踐考核中拷貝和抄襲現(xiàn)象的出現(xiàn)，以獲得相對公正的考核結(jié)果，并將其計入學生平時成績。如：上機實驗時要求學生進行在線點到，要求學生在有限的上機時間內(nèi)提交可以運行的程序代碼，對學生的實驗報告進行整體查重等，在上機實驗過程中不定期的安排隨堂測試，時刻提醒學生做好日常復習工作，對每階段的學習成果檢驗結(jié)果被納入平時成績等。

通過這些手段的綜合運用，學生對上機實驗的到課率和投入程度均得到明顯提升。出乎意料的是，學生對這些非常嚴格的要求和考核手段并不反感，在體會到自身能力得到真正提高之后，匿名評教環(huán)節(jié)中紛紛表示了歡迎和贊同。

3.專題環(huán)節(jié)考核

專題環(huán)節(jié)的考核主要由學生的課堂講述、書面報告和代碼幾部分構(gòu)成。課堂講述環(huán)節(jié)主要考查對知識的熟悉程度、算法講解是否條理清晰、幻燈片制作水平等。書面報告和代碼主要考查對相關(guān)知識的涵蓋是否全面，算法是否講解清楚透徹，應(yīng)用場合和應(yīng)用方法是否了解，代碼實現(xiàn)和系統(tǒng)設(shè)計是否合理，對結(jié)果的分析是否正確等。

四、結(jié)語

在南京郵電大學算法課程教學過程中，課程組老師堅持理論和實踐相結(jié)合，不斷總結(jié)、改進和完善課程配套，合理安排和組織教學內(nèi)容，注重學生的興趣激發(fā)和鼓勵，將能力培養(yǎng)目標想方設(shè)法貫徹到每一個教學環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學生的發(fā)散性思維，鍛煉其動手能力和創(chuàng)新習慣，培養(yǎng)他們舉一反

三、靈活運用所學解決問題的能力，致力于培養(yǎng)計算機專業(yè)新型人才的改革和創(chuàng)新。

今后課程改革的方向仍將堅持腳踏實地從課程的每個環(huán)節(jié)出發(fā)，培養(yǎng)能力發(fā)展全面的計算機專業(yè)人才，并通過在此過程中給予學生更大的成就感和滿足感，不斷引入新的手段和媒介，進一步拓展課程廣度，采取更為靈活的考核方式，引導學生注重自身專業(yè)素質(zhì)和能力水平的提高。下一步計劃主要有：

第一，進一步拓展算法課程介紹的內(nèi)容，增加對概率算法、線性規(guī)劃、遺傳算法等的簡單介紹，為學生今后進一步深入學習算法的相關(guān)知識打下較為扎實的基礎(chǔ)。

第二，錄制講課視頻。正因為無法保證每位同學在課堂上都能自始至終保持注意力的高度集中，并對所有知識點做到當堂消化理解，課后復習就變得至關(guān)重要。僅僅通過形式精簡的課件難以讓學生回憶起上課的具體內(nèi)容，復習時往往費時費力效果得不到保證。視頻資料作為輔助可以方便的實現(xiàn)課堂和網(wǎng)絡(luò)學習的結(jié)合，提升課外學習效率。

第三，采取更為靈活的考核方式。可以考慮采用一門課程、多種考核路線的方式，讓學生根據(jù)自身能力和擅長，選擇采用統(tǒng)一命題試卷的理論形式考核，還是采用撰寫學習報告并提交程序代碼的實踐形式考核，又或者按照一定的比例同時參加兩種考試方式并計分。若考試中包含上機測試，可要求學生從一組上機考試題目中隨機抽取題目，在規(guī)定時間內(nèi)完成，既可以考查學生的實際編程能力和代碼調(diào)試能力，又通過題目的不確定性提高了考試的難度，進一步檢驗了學生對課程內(nèi)容的熟悉程度。

參考文獻：

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2012：

第五篇：如何建立以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)選人用人機制

如何建立以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)選人用人機制

——房地產(chǎn)公司人力資源課題調(diào)研報告

內(nèi)容摘要：

深化國有企業(yè)改革，把國有企業(yè)人才選用原則同市場化選聘相結(jié)合的一個重要內(nèi)容就是選人用人機制的變革，也就是要將行政化的用人機制轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲氖袌龌萌藱C制。人才的培養(yǎng)、選擇、使用、獎懲、調(diào)配、工資福利等等，都是應(yīng)以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。一個企業(yè)人才評價機制是否科學，決定著其對待人才的態(tài)度、識別人才的標準、選拔人才的導向和使用人才的效益。培養(yǎng)誰、不培養(yǎng)誰、怎樣培養(yǎng)，提拔誰、不提拔誰、怎樣提拔，對人才如何實現(xiàn)有效配置和調(diào)整，實行怎樣的人才獎懲，這一切都要遵循以業(yè)績?yōu)閷颉?/p>

一、國有企業(yè)建立業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬艡C制的必要性

隨著國有企業(yè)勞動用工制度改革的不斷深入和社會保障體系的逐步建立與完善，不少國企人才機制已基本實現(xiàn)了市場化。以業(yè)績?yōu)閷虻挠萌藱C制與市場化的選人機制相結(jié)合，能在人力資源配置中發(fā)揮積極作用并進行有效調(diào)節(jié)，將市場化選拔方式、用人方式、考核方式、獎懲方式、激勵方式等有機結(jié)合起來，同時也是提高企業(yè)核心競爭力、完善法人治理結(jié)構(gòu)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀需要。依據(jù)什么來評判國有企業(yè)經(jīng)營的好壞，這是一個直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營者積極性的關(guān)鍵問題。在國有企業(yè)現(xiàn)行的運行機制中，大多沒有建立一套科學的經(jīng)營業(yè)績考核評價機制，經(jīng)營者的任期、經(jīng)營標的、考核指標和考核機制、監(jiān)督約束機制都不夠完善，責任機制、責任追究機制、激勵機制和約束機制也沒有到位。

建立以業(yè)績?yōu)橄驅(qū)нx人用人機制是充分激發(fā)企業(yè)活力的內(nèi)在要求。人力資源作為生產(chǎn)力的第一要素，與其他生產(chǎn)要素一樣，需要隨著經(jīng)濟環(huán)境和市場需求的變化不斷進行調(diào)整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創(chuàng)造，導致社會生產(chǎn)力的低下和社會資源的浪費。建立以業(yè)績?yōu)閷虻倪x人用人機制，可以充分發(fā)揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調(diào)動人力資源這種生產(chǎn)要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業(yè)更具發(fā)展活力，進而提高社會經(jīng)濟的總體運行效率。

二、房地產(chǎn)公司用人選人機制的基本思路

中鐵二十局集團房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在以業(yè)績?yōu)橄驅(qū)У倪x人用人機制方面邁出了積極的一步。一方面公司機關(guān)嚴格按照規(guī)定編制定員配置人員，另一方面在重慶本地房地產(chǎn)市場上吸納有資歷、有業(yè)績、有特長的專業(yè)人才，與企業(yè)老員工共同完成項目開發(fā)工作。房地產(chǎn)公司打破原有招聘渠道和用人模式，通過人才招聘渠道引進一批高、精、尖人才和各專業(yè)領(lǐng)軍人物，做到市場化引進，市場化使用，市場化運作，形成了目前多元化背景下的用人體制即“一企兩制”模式。公司以業(yè)績?yōu)閷虻氖袌龌萌诉x人機制主要通過幾個以下方面實現(xiàn)：

1、人才使用上實現(xiàn)能者有其崗。讓人才選擇合適自己的崗位，最大限度地開創(chuàng)自己的事業(yè)，發(fā)揮自己的能力和才能，這是大多數(shù)人才的第一需求。領(lǐng)導者要合理配置人才資源，大膽使用人才，為他們施展才能提供平臺。一是因責定崗。就是要根據(jù)人的能力將其安排在相應(yīng)的崗位上，使其才能得到最大的施展空間，做到人盡其才，才盡其用。二是因崗選人。就是在進行人才選拔任用的時候根據(jù)崗位的要求和競聘者業(yè)績?nèi)ミx擇，也就是說我們需要什么樣的人才就選擇什么樣的人才，使人才與崗位實現(xiàn)完美結(jié)合，達到最佳效果。三是按能配崗。就是要根據(jù)人才的能力，以及工作的實際需要，有針對性的設(shè)置一些必須的工作崗位，讓人才能充分發(fā)揮自己的才干，為全局服務(wù)，讓社會受益。四按需設(shè)崗。就是按照工作需要，及時增減工作崗位，在合理使用人才的同時，也適當引入淘汰制，有效地激勵人才，優(yōu)化人員組合，提高工作效率。

2、人才激勵上做到能者有其享。公司在人才激勵上努力按照各層次人才不同的需求，具體情況，具體對待，以業(yè)績論英雄。一是建立一套物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的、科學合理的績效考核與評估機制，把薪酬與績效掛鉤，提供具有竟爭力的薪酬水平。同時，可結(jié)合帶薪休假、資助旅游等形式多樣的激勵機制，充分調(diào)動人才的積極性。此外，要為人才發(fā)揮才智營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍，通過晉升、培訓、改善辦公環(huán)境、發(fā)放總經(jīng)理特殊補助等形式提高其在企業(yè)和社會的地位，鼓勵人才干事創(chuàng)業(yè)。二是營造一種自由創(chuàng)新的氛圍。關(guān)鍵就是要建立良好的組織文化，要勇于創(chuàng)新、敢為人先；要鼓勵嘗試、允許失敗；既要強調(diào)競爭，又要強調(diào)合作。通過建立這樣一種組織文化，營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，允許自由選擇創(chuàng)新領(lǐng)域，給予更多的理解和寬容，能對人才產(chǎn)生持續(xù)長久的激勵。三是建立一種動態(tài)的、多層次的激勵機制。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。要始終依據(jù)業(yè)績考評結(jié)果，摒棄分配上的非直接貢獻因素如學歷、職稱、資歷等的影響，不搞“排排坐”和“論資排輩”，而是“按業(yè)績分配”和“按崗定員”。實行崗位聘任制，確定每個崗位的職責，競爭上崗，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

3、人才培養(yǎng)做到能者有提升。人才引進是前提，培養(yǎng)是關(guān)鍵。人才培養(yǎng)的目的就是要不斷開發(fā)人的能力，建立一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精通、思想過硬的高素質(zhì)人才隊伍。一是注重在應(yīng)對復雜局面中培養(yǎng)。堅持把領(lǐng)導干部放在矛盾最復雜、問題最突出和困難最集中的地方，增強憂患意識、應(yīng)變能力和決策能力。從人才結(jié)構(gòu)的要求出發(fā)，合理安排好人才培養(yǎng)的方向，通過挑選一批德才素質(zhì)好、組織協(xié)調(diào)能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒛昙o輕、學歷高的優(yōu)秀人才和優(yōu)秀年輕后備干部上掛、下派鍛煉，做到人盡其才、合理設(shè)崗。二是注重在推進發(fā)展實踐中培養(yǎng)。堅持把人才放到經(jīng)濟社會發(fā)展的實踐中去鍛煉，把促進發(fā)展的能力作為衡量人才的主要標準之一，重實干、重創(chuàng)新、重貢獻，全面、客觀、綜合、動態(tài)地考察人才。三是注重在優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)中培養(yǎng)。培養(yǎng)專業(yè)人才，既應(yīng)注重人才素質(zhì)和人才數(shù)量，也應(yīng)注重人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理和整體功能的優(yōu)化。通過強化考核，對后備干部進行跟蹤考察，全面掌握后備干部情況，對后備干部進行分層次培養(yǎng)，建立一支年紀輕、學歷高、有專業(yè)知識的后備人才隊伍。

三、房地產(chǎn)公司建立業(yè)績?yōu)閷蛉瞬艡C制的幾點具體做法 房地產(chǎn)公司結(jié)合“一企兩制”的人才體制，探討人才引進、人才培養(yǎng)的有效途徑，用公開招聘、競聘上崗方式選擇優(yōu)秀適崗的人才，用科學的績效評價體系激勵人才，以業(yè)績論英雄、用績效作判別，具體從以下幾方面有效實施：

1、用選聘方式充實團隊。房地產(chǎn)公司自成立以來就打破國企的用人模式，按照“嚴把進口，暢通出口”和公平、公正、公開的原則，秉承公司“德為先、才為本、勤為果”的用人標準，實行市場化選聘、層層篩選、擇優(yōu)錄取。公司在設(shè)計總監(jiān)、營銷總監(jiān)等高管崗位高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人，在中層管理崗位積極內(nèi)部選拔或市場選聘，在其他專業(yè)技術(shù)崗位，更是公開招聘，擇優(yōu)錄取。公司行政人力資源部專門擬定招聘管理流程，在每年初公司根據(jù)開發(fā)計劃提出招聘計劃，統(tǒng)一組織發(fā)布招聘信息，通過面試、筆試、背景調(diào)查、綜合評價最終確定人選。目前公司在市場聘用員工已超過50%，涉及營銷、設(shè)計、成控、工程、行政人力等多個領(lǐng)域，不少聘用員工在公司工作年限也達到6年以上，逐步融入到中鐵這個大家庭。

2、用競聘上崗打破鐵飯碗。2013年初房地產(chǎn)公司在內(nèi)部員工中推行競聘上崗，打破鐵飯碗，發(fā)揮正能量，切實改變“庸者占其位、能者上不來”的“堵車現(xiàn)象”，將公司想干事、能干事、會干事、干成事的優(yōu)秀人才安排在合適的崗位上。公司本著不拋棄、不放棄的原則，對競聘上崗失敗的員工，公司組織為期三個月的培訓，給予兩次培訓考核的再上崗機會。內(nèi)部員工擇優(yōu)選聘，對那些“怕丟了帽子、挪了位子、失了面子”的思想也得到了有效引導，克服了公司內(nèi)部人員四平八穩(wěn)的工作狀態(tài)，有利于激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

3、用績效判別與激勵。知人是評價的獲得，善任是評價的結(jié)果。房地產(chǎn)公司除人才引進外，在人才的培養(yǎng)、選擇、使用、獎懲、調(diào)配、工資福利等等方面都是以績效來判別。人才決定競爭勝敗，但人才評價必須為科學的人才觀所指導，才能發(fā)揮真正的作用。

房地產(chǎn)公司以激發(fā)創(chuàng)造潛能為目的，完善人才績效管理及激勵措施。樹立人才投入是效益最大投入和人才投入優(yōu)先的觀念，繼續(xù)完善人才獎勵機制，引入全面薪酬管理理念。通過完善公司人才評價機制，將公司經(jīng)營目標分解到分管領(lǐng)導及各職能部門，與其簽訂目標責任合同；將公司開發(fā)進度、銷售目標與部門以上領(lǐng)導掛鉤；將門目標分解到各崗位，將部門業(yè)績考核與員工績效掛鉤70%。通過評價激勵員工，加大獎勵比例；建立顯性薪酬正常增長機制，通過市場化的顯性薪酬吸引高精尖人才，體現(xiàn)顯性薪酬剛性吸引人才的作用；發(fā)揮隱性薪酬的凝聚作用，通過建立帶薪假、外訓、旅游、福利、文化娛樂活動等多種形式的隱形薪酬，提高企業(yè)員工的凝聚力，正向激勵員工；建立科學的人才考評機制，建立以業(yè)績結(jié)果為向?qū)У娜瞬趴荚u指標體系。實行考核結(jié)果與績效工資掛鉤制度，客觀、實際地展開考評結(jié)果，為公司的長遠發(fā)展提供人才支持和智力保證。

以業(yè)績?yōu)閷虻倪x人用人機制是市場化人才建設(shè)中一個承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是建立和完善激勵約束機制的基礎(chǔ)。企業(yè)要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業(yè)績考核評價體系。經(jīng)過調(diào)研，房地產(chǎn)公司目前推行的以業(yè)績?yōu)閷虻倪x人用人機制已初見成效，公司在人才選擇、晉升、培養(yǎng)、獎懲、調(diào)配、工資福利等方面能真正做到以績效判別，做到客觀、公平、公正。目前公司遵循以業(yè)績?yōu)閷虻脑瓌t，在選人方面聘任了設(shè)計及營銷方面職業(yè)經(jīng)理人，在用人方面通過競聘上崗等方式提拔了一批80后骨干到中層管理崗位。

房地產(chǎn)公司通過有效的激勵機制激發(fā)員工創(chuàng)造業(yè)績，使員工與企業(yè)形成良好的利益捆綁機制，在兩者之間建立相互依賴、相互制衡的機制。堅持做到人才實力提升與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)，人才體制創(chuàng)新與人才事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)，人才環(huán)境建設(shè)與人才隊伍發(fā)展相同步，為公司的長遠發(fā)展提供人才支持和智力保證。