第一篇：少數民族人才面臨的問題及對策

黨的十六大提出，要努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下，充滿活力的用人機制，把優秀人才集中到黨和國家的各項事業建設中來。聯系我們山區的實際，特別是山區少數民族聚居地，更加要樹立起人才是第一資源的意識，要把抓機遇，搶人才作為一項緊迫性的任務，大力培養少數民族各類人才，使之成為民族地區經濟建設的中堅力量，增強民族地區的經濟競爭力，促進民族經濟的早日騰飛。

一、少數民族人才面臨的問題（1）少數民族人才隊伍偏小，發展不均衡。在黨和國家有關大力培養和選拔少數民族人才的政策貫徹以來，山區少數民族人才隊伍從缺少到不斷發展、補充，具有了一定的規模。隨著民族地區經濟和各類人才也與日俱增。但是，民族地區擁有的各類人才總量仍然偏小，人才隊伍發展不平衡，在年齡、性別、素質方面差別大，而且民族地區之間的人才素質差距也極大。民族經濟的發展與人才短缺的矛盾已經成為制約民族經濟發展的主要頸瓶，解決民族地區人才的數量和質量問題已經成為一項極為緊迫的重要性任務。

（2）整體素質不高。雖然，近年來各級政府加大了對少數民族人才的培養和教育力度，也吸收了一些少數民族大學生回來就業，但總體上看，民族人才總體素質不高的狀況仍然未有較大的改善。

（3）少數民族人才流失嚴重。一是少數民族大學畢業生返鄉的數量逐年減少，大部分流向珠三角地區；二是一些具有專業技術、技能和管理經驗的人才也流向外地，使得民族地區的人才十分匱乏。而民族地區經濟發展落后，發展不快，又關鍵在于缺乏人才；而培養、引進人才又受到經濟條件的制約，因此形成了經濟發展與人才吸引相互制約的“怪圈”。

（4）少數民族人才的結構性矛盾突出。主要是機關黨政干部多，專業技術人員少，特別是指導農村農業種養技術的人員緊缺。在企業管理、教育、衛生、文化方面的人才也非常少。

二、少數民族人才存在問題的原因

（1）對人才重視程度不夠，措施不足。有些民族地區的領導干部缺乏對人才發展經濟重要性的認識，缺乏利用人才的憂患意識，沒有樹立起“人才是第一資源”的觀念；還有的領導干部用人不正，沒有任人唯賢、知人善任，僅憑個人的喜好評價和挑選人才，造成在任用和選拔人才方面的缺失和失察；有的地方缺乏吸引人才的措施，人才的激勵、鼓勵措施和創造人才成長的工作環境措施也不足。

（2）培訓和教育的力度不足。

（3）對人才吸收的渠道、層次和途徑少。

三、解決少數民族人才問題的對策

（一）積極發展民族教育，培養民族后繼人才

要充分利用國家、省、市有關民族教育的優惠政策發展民族教育，更好地為民族地區培養四化建設所需的各類人才。

（二）積極貫徹執行發展壯大少數民族人才隊伍的方針和政策，加強對少數民族人才工作的指導要加強對少數民族人才工作的領導，增強對培養民族人才緊迫性的認識，把人才工作擺上重要的議事日程。積極爭取與各級黨組織、統戰部門、民族部門、人事部門加強協調，密切配合，把培養和選拔少數民族人才工作納入人才發展的總體規劃中來，建立健全人才工作制度，結合地區實際提出具體指導意見，加強領導、督促和檢查，把人才工作真正落到實處，從而有力地保證民族人才工作的順利開展和實施。

（三）不斷加大對現有民族人才的教育和培訓力度一是制定教育和培訓措施，爭取上級政策支持，逐步加大教育培訓的經費投入，保證民族各類人才及時得到接受再教育和培訓的機會；二是采取多樣的教育和培訓方式。應根據本地經濟和社會發展的需要及人才崗位的要求，從本地人才隊伍的狀況出發，采取向民族院校、地區院校、地區黨校設立和開辦培訓班進行崗位業務技能、知識更新和學歷教育培訓。對政府干部可以通過開展干部交流、崗位輪換、選派掛職鍛煉或者參觀學習等辦法進行培訓，特別是要有計劃地多培養一些農業技術、衛生、教育和企業管理人才，把人才輸送到外地發達地區學習先進的生產技術和管理經驗。

（四）采取科學有效的用人機制和措施，創造民族人才成長的良好環境

（1）采取措施，為民族人才施展才干提供舞臺。一是要建立健全吸引人才的制度。要給予少數民族人才在家庭、生活、工作、培訓教育等方面優先照顧，鼓勵他們為民族經濟建設做貢獻；二是建立科學的用人機制。要按照黨的民族干部和民族自治法規的規定，認真選好、用好人才，既要從實際出發，不求全責備，又要堅持標準，看本質，看主流，用其所長，避其所短，任人唯賢，好中選優，不降格以求。

（2）要從本地實際出發，積極改善人才隊伍結構。要加大力度吸收經濟建設所急需的緊缺人才，比如在教育、衛生、農業技術等方面給予政策傾斜，以彌補民族地區對這類人才的需求缺口。

（3）要拓寬選才渠道，廣開才路。一是要堅持走群眾路線，對少數民族各類人才特別是黨政干部的選拔讓群眾有更多的參與選拔，堅持群眾對民族人才的民主評議，接受群眾監督；二是多種途徑吸引人才。要主動出擊，拓寬選材用人的途徑，不僅要靠大力吸收

大中專畢業生，而且要注意結合本地實際需要，在農村中發現和培養一些德才兼備，有實踐經驗的農村知識青年和農業種養技術人才，鼓勵外出學習技術的青年回鄉創業發展，除此之外還要大力從外地發達地區吸收各類專才，為我所用；三是引入人才競爭機制。建立健全人才激勵機制，對重點技術帶頭人和黨政干部實行競爭上崗，使庸者下能者上，為民族地區選出出類拔萃的頂尖人才，為民族經濟建設貢獻力量。

第二篇：農村實用人才隊伍建設面臨的問題及對策

農村實用人才隊伍建設面臨的問題及

對策思考

當前農村實用人才隊伍建設存在的主要問題

人才結構不優。一是專業結構不優。大部分實用人才仍停留在種植、養殖這種生產周期較長、獲益較慢、風險較大的行業上發展，而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面涉及較少。二是年齡結構不優。30歲以下人，占農村實用人才極少數；而40歲以上的人，占實用人才總數的大多數。三是學歷結構不優。農村實用人才中90%以上為高中以下文化程度，沒有受過系統的農業專業教育。開發經費不足。一是投入資金不足。盡管有些地方的縣鄉兩級財政在運轉艱難的情況下，將農村實用人才開發經費列入財政預算，有效地促進了當地農村實用人才開發工作，但仍不能完全滿足工作需要。特別是在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響農村實用人才開發的順利進展，影響實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富、帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

技術人才緊缺。縣直農口部門專業人才年齡偏大。由于大中專畢業生不再實行統招統分，報考農業專業的學生偏少，農業學科的畢業后大多數不愿回到農村工作，從而導致農口部門技術人才青黃不接。同時，由于農村稅費改革及鄉鎮機構改革等原因，精簡機構和站所人員，農業、畜牧、林業等涉農站所工作人員特別是年輕人員被分流或自謀職業，剩下人員也僅能以賣農藥、化肥、種子等來維系生計。年齡大者在崗不在業，鄉鎮站所專業技術人員出現嚴重斷層現象。加強農村實用人才隊伍建設的對策與建議

加大對農村實用人才開發工作的投入。社會主義新農村建設是一個綜合系統工程，各級對農村基礎設施建設出臺了明確的政策，投入了數千億元的資金。培育新型農民是建設新農村的主體工程，也要出臺相應的優惠政策，結合農民素質教育工作，加大農村實用人才隊伍建設的投入，建立專項扶持經費，列入對基層的轉移支付統籌考慮，逐步建立起政府、社會投入和個人自愿出資相結合的多種融資機制，促進農村實用人才開發工程的快速推進。

優化農村實用人才成長創業的環境。積極鼓勵和支持廣大高校畢業生到農村工作，為新農村建設注入新的活力，緩解涉農技術服務人才缺乏的問題。對服務“三農”成績突出，作出了一定貢獻的優秀青年，在招考國家公務員時，同等條件下優先考慮。特別是對于優秀青年農民，應適當放寬報考

條件。另一方面，加大對農村實用人才創業扶持，為農民提供便捷的信貸支持，解決發展資金問題，真正讓廣大農村實用人才能夠充分發揮所長，在自身發展的同時，帶領周邊群眾共同致富。

繼續推進教育調整，大力發展農村職業教育。以社會主義新農村建設為總攬，加快推進農村教育體制改革，整合農村教育資源，大力發展農民職業教育，逐步改善農村實用人才年齡、文化、專業結構不優的現狀，提高農民的整體素質和科技水平，為建設新農村提供有效的人才支持。

第三篇：新疆少數民族人才隊伍建設存在的主要問題及對策建議

新疆少數民族人才隊伍建設存在的主要問題及對策

建議

摘 要 新疆少數民族人才隊伍建設存在的主要問題有總量不足,比例偏低;少數民族各類人才的整體素質相對不高;少數民族人才隊伍結構不盡合理;區域分布不均,人才效益受到制約;知識更新和繼續教育難于保障等。建立和健全科學合理的培養選拔機制;努力改善少數民族干部和專業技術人才隊伍的結構;加大投入,不斷改善少數民族干部和專業技術人員的生活和工作條件;建立健全科學合理的人才激勵機制;不斷完善內地高校支援新疆協作計劃;建立統一的少數民族人才統計分析體系;加快南疆三地州人才隊伍建設。

一、新疆少數民族人才隊伍建設存在的主要問題

(一)少數民族人才隊伍總量不足,比例偏低。

新中國成立60年來,在黨和國家的大力培育下,新疆各類少數民族人才隊伍不斷壯大,到目前擁有幾十萬人之多,應當說是一個巨大的歷史進步。但也必須看到,新疆少數民族干部隊伍和各類專業技術人才在總體數量上,與中央提出的“建設一支宏大的德才兼備少數民族干部隊伍”的要求還有一定的差距,與西部大開發對少數民族人才的需求還不相適應。據統計, 2007年底,新疆總人口有2095.19萬人,少數民族人口有1271.26萬人,占新疆人口總數的60.7%,而我區少數民族人才隊伍人數有89.5萬人,占全區人才隊伍總數的45.39%。其中,少數民族黨政人才6.7萬人,占40.20%;少數民族各類專業技術人才2.85萬人,占41.42%;少數民族企事業經營管理人才4.8萬人,占15.90%;少數民族高技能人才4.2萬人,占17.57%。如果按照少數民族人才隊伍的比例和人口比例相當的要求,新疆少數民族人才隊伍總體上存在總量不足、比例偏低的問題。(二)少數民族各類人才的整體素質相對不高。

1.從專業技術職稱看,少數民族人才具有高級專業技術職稱的比重小。2007年,在全疆284535名少數民族專業技術人員中,盡管人數上已占到全疆專業技術人才總數的41.42%,但擁有高級專業技術職稱的只有13510人,僅占全疆專業技術人員總數的1.97%(遠低于全疆平均8.5%、全國平均7.7%的水平),占全疆高級專業技術職稱總數的37.54%,其中,正高級職稱649人,僅占全疆高級專業技術職稱總數的0.09%;擁有中級專業技術職稱的有70521人,占全疆專業技術人員總數的10.27%,占全疆中級專業技術職稱總數的51.02%;擁有初級技術職稱的有141353人,占全疆專業技術人員總數的20.58%,占初級專業技術職稱總數的61.83%。從上述數據來看,初級職稱人員超過了全疆初級專業技術職稱人數的半數,而越到高級,少數民族專業技術人才所占比重越小。2.從學歷構成看,少數民族人才的層次結構偏低,高層次人才極其缺乏。在學歷構成上,新疆的人才隊伍總體處于劣勢。

在全區黨政人才、企事業經營管理人才、專業技術人才這三支隊伍中,具有本科以上學歷人數僅占34.06%,遠低于全國平均51.11%和西部地區平均58.83%的水平;博士770人、碩士4740人,分別占總數的0.07%和0.41%,遠低于全國平均8.07%和3.37%的水平,也低于西部地區平均7.85%和1.67%的水平。(見表1)而其中少數民族的比例則更低,這表明少數民族高層次人才的缺乏是新疆少數民族人才隊伍建設迫切需要解決的一個問題。在我區縣、鄉兩級和南疆三地州(喀什地區、和田地區和克孜勒蘇柯爾克孜自治州),具有大專和中專以上學歷的干部、專業技術人員已經成為這些地方少數民族人才隊伍的主體,大學以上學歷的比例過低,研究生學歷的更是寥寥無幾。此外,相當一部分少數民族人才中,雖然學歷高,但學識水平和工作能力、科研能力較低的現象也普遍存在。新疆高校少數民族教師隊伍的學歷結構較之漢族教師和內地高校教師還是偏低,教師中具有研究生以上學歷的人數所占的比例離國家對以培養本科生為主的普 通高等院校的要求還有一定差距。

表1新疆黨政干部、企事業單位管理人員、專業技術人員中的博士、碩士、研究生及大學本科學歷人數及比重①

3.從科研成果獲獎項目中少數民族獲獎項目所占比例來看,也反映出新疆少數民族人才素質有待提高的問題。

1994~2007年,全疆有1623項科技成果獲自治區人民政府的獎勵,其中,由少數民族科技人才主持或參加的成果只有367項,占獲獎總數的22.61%。2007年是科研成果獲獎項目中少數民族

獲獎項目較多、所占比例最高的一年,在118項獲獎項目中,少數民族科技人才主持或參加的項目有41項,占34.75%。(見表2)表21994~2007年自治區科技進步獎獲獎項目中少數民族參與項目數及比重②

從自然科學領域看, 1998年,自治區第五屆自然科學優秀論文評選共評選出177篇優秀論文,其中,由少數民族科技人才撰寫的論文只有17篇,占獲獎總數的9.60%。從連續幾年獲獎比例的統計來看,由少數民族科技人才主持或參與的科技成果或是由少數民族科技工作者撰寫的論文獲獎數均未超過獲獎總數的17%。

從社會科學領域來看,從1997年的自治區第四屆哲學社會科學優秀成果評獎至2007年的第七屆哲學社會科學優秀成果評獎,共有808項成果獲獎,其中少數民族社會科學工作者獲獎成果只有215項,僅占全部獲獎成果的26.61%。(見表3)表3 1997~2007年自治區哲學社會科學獎獲獎項目中少數民族參與項目數及比重③

4.少數民族各類拔尖優秀人才的絕對數量較少,且缺乏創新能力。

據自治區人事廳2007年統計,全區國有企業、國有事業單位的192名特殊專業技術人才中,少數民族42人,占21.88%。其中,在13名有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家中,少數民族3人,占23.08%;在176名享受國務院政府特殊津貼人員中,少數民族36人,占20.45%;1995~2007年,在16名新世紀百千萬人才工程國家級人選中,少數民族5人,占31.25%;在4名全國宣傳文化系統“四個一批”人才中,少數民族1人,占25%。以上各類拔尖優秀人才中少數民族絕對數量較少。大部分少數民族學科帶頭人已經退休或快到了退休的年齡,某些學科的帶頭人隊伍出現青黃不接的現象,甚至一些學科沒有了學科帶頭人。(三)少數民族人才隊伍結構不盡合理。1.職稱結構不盡合理。

少數民族中、高級人才缺乏的現象仍然很突出,特別是年輕優秀的高層次專業技術人才更是缺乏。如前所述, 2007年,在全疆少數民族專業技術人員中,擁有初級專業技術職稱人員超過了全疆初級專業技術職稱人數的一半,但越到高層次,少數民族專業技術人員所占比重越小,特別是擁有高級專業技術職稱的人員占全疆專業技術人員總數的5.32%,其中,正高僅占到0.26%。近62%的少數民族專業技術人才只具有初級專業技術職稱。而且,高級專 業技術職稱人才近80%集中在自治區和地州市 兩級。

2.專業結構不盡合理。

據自治區人事廳統計, 2007年全疆事業單位有少數民族專業技術人才284535人,其中,教育、衛生兩類人員有196010人,占少數民族專業技術人才總數的68.88% ,而工程、農業專業技術人員分別只占到少數民族專業技術人才總數的6.08%和8.32%。經濟和工程技術類,特別是金融、保險、電子、證券、生物工程、新材料及企業經營管理方面的實用人才嚴重短缺。(見表4)表42007年新疆國有企事業單位少數民族專業技術人才分專業基本情況④

(四)區域分布不均,人才效益受到制約。

新疆少數民族人才區域分布的突出特點是:城市人才多于鄉村人才,中心城市人才多于郊縣人才,越邊遠的地區人才越少,而且這種不均現象特別嚴重。特別是人才集中在以烏魯木齊為中心的北疆地區,而南疆地區在面積和總人口上都超過北疆,但擁有的人才數量卻遠遠不及北疆。這樣極不合理的人才分布會造成兩個不良后果:一是人才嚴重不足,愈是需要人才的地方,愈缺乏人才;二是人才“相對過剩”,人才越集中的地方,人才閑置現象越嚴重。(五)知識更新和繼續教育難以保障。

知識更新的主要途徑,一是學術交流,二是信息渠道。據調查,在學術交流上,新疆有2/3的科技工作者沒有或很少參加學術交流。在參加學術交流類型上,參加國際和國家級學術交流的人員很少,這樣,獲得高水平的學術信息的機會也相對很少。在信息渠道上,新疆科技工作者獲得信息的主要來源仍然是傳統信息渠道,信息量少,速度遲緩。特別是一些基層科技單位網絡基礎設施尚不完備嚴重影響知識更新的速度和程度。

繼續教育主要包括各種形式的培訓。據調查,新疆科技工作者參加由單位組織或出資的培訓時間,平均每年不到12天,而利用業余時間自費參加各類培訓的時間,平均每年不到9天。培訓經費的不足,名額的限制,培訓效果難以評估,培訓沒有針對性、實效性,培訓教師水平有限,這些成為各單位培訓工作中的困難所在。并且,低層次的就地培訓占到了培訓總量的2/3以上,到國內經濟發達地區培訓、出國培訓成為一種可望而不可及的事。

二、進一步加強和改進新疆少數民族人才隊伍建設的對策建議(一)建立和健全科學合理的培養選拔機制,多方培養,充分信任,放手使用。

胡錦濤總書記曾多次指出,少數民族干部隊伍建設是一件管根本、管長遠的大事,要制定周密規劃,明確目標任務,完善政策機制,認真組織實施,持之以恒地抓下去要求進一步完善少數民族干部選拔制度,注重在改革發展穩定的實踐中考察和識別干部,把更多優秀少數民族干部特別是年輕干部選拔到各級領導崗位上來,充分信任,放手使用。

培養選拔少數民族干部,需要進一步建立和健全科學合理的培養機制和相關制度。一方面,要加大對現有少數民族干部的培訓力度,提高其整體素質,健全管理體制,實現管理制度的科學化、民主化、制度化,尤其是引入競爭機制,完善獎懲制度,努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制;另一方面,則要在少數民族干部及少數民族代表人士的培養方面形成科學合理的培養機制,打破在培養和使用過程中的論資排輩狀況,促成隊伍的合理流動,積極營造適應少數民族干部成長的良好環境,其中最為主要的是這一培養機制應立足于新疆的現實,符合新疆地區經濟社會發展的實際需要。在少數民族干部的使用上尤其需要堅持“放手使用”的原則。只有放手使用才能促進少數民族干部在實踐中成長,充分發揮少數民族干部在新疆經濟社會發展和解決新疆民族問題和宗教問題上的積極作用。

(二)努力改善少數民族干部和專業技術人才隊伍的結構,盡快形成適應新疆現代化建設形勢需要的合理結構。

通過這些年來的調整,新疆少數民族干部隊伍和各類專業技術人才隊伍結構已經發生了不少變化,原來那種政治型干部多、經濟型干部少,文化型干部多、科技型干部少,行政型干部多、管理型干部少,封閉型干部多、開發型干部少的狀況,已經有了一定程度的改變,但結構不合理的現象依然存在,主要表現為高素質的人員比例過低和經濟型、科技型人員總量不足等。衡量新疆少數民族干部和專業技術人才隊伍結構是否合理、數量是否達到要求的標準,應該從是否能夠滿足新疆經濟社會發展的需求來評價。從目前和今后相當長一個時期看,新疆經濟社會發展對培養少數民族干部和專業技術人才隊伍提出的需求是雙方面的。一方面,新疆面臨著繁重的發展經濟的任務,需要大量的經濟型、科技型少數民族干部和專業技術人才,而長期以來,我們在培養少數民族干部和專業技術人才方面側重于政治、行政和管理類型的多,導致了隊伍結構的嚴重失衡,所以,人才結構的調整應該向培養經濟型、科技型少數民族干部和專業技術人才方面轉變。另一方面,由于新疆具有特殊的區情,穩定也是新疆當前和今后一個相當長的時期內面臨的重要任務,這就要求人才結構的調整也不能輕視對政治型少數民族干部的培養。也就是說,人才結構調整向加大培養經濟型、科技型少數民族干部和專業技術人才方面的調整的同時,合理確定政治型、經濟型、科技型少數民族干部和專業技術人才的比例是關鍵性的問題,而這一比例確定的依據是新疆現實和今后形勢發展的需要,只有這樣才能使少數民族干部和專業技術人才隊伍的結構符合新疆發展的需要。

(三)加大投入,不斷改善少數民族干部和專業技術人員的生活和工作條件。

加大投入,不斷改善少數民族干部和專業技術人員的生活和工作條件,是由新疆特殊的情況決定的。新疆地處邊陲,沙漠、戈壁廣布其中,不少地方自然條件惡劣,經濟發展落后,生活條件十分艱苦,而且這些年來新疆少數民族干部和專業技術人員的工資收入比內地發達省區要低得多,這就需要各級政府加大投入力度,關注民生。一方面,不斷改善少數民族干部和專業技術人員的生活條件,提高工資福利待遇,使其能夠全身心地投入到各項事業中去;另一方面,通過改善他們的工作條件,克服自然環境和經濟落后給他們的工作所帶來的困難,為發揮他們的積極作用提供良好的工作條件。只有這樣才有助于穩定新疆的人才隊伍,吸引更多的人才,充分調動本地少數民族干部和專業技術人員的積極性,從而為新疆經濟社會的發展作出更大的貢獻。為此,建議實行新疆高素質專業技術人才專項津貼制度。

新疆地區工資收入水平遠低于市場的人才價位,是導致人才外流或難以吸引高素質人才的重要原因。為此需要在目前已經實行的國家與地方政府津貼制度的基礎上,再實行新疆高素質專業技術人才專項津貼制度,加大穩定和支持新疆高素質專業技術人才的力度。專項津貼仍可分為中央和地方兩級,分別解決不同類型高素質專業技術人才收入相對較低的問題。

(四)建立健全科學合理的人才激勵機制,制定并實施穩定人才的獎勵制度。

要切實落實好黨的十七大提出的“建立激勵機制”的要求,建立健全人才激勵機制,切實完善績效優先、兼顧公平的收入分配機制。積極探索知識、技術、管理等生產要素參與分配的實現形式,逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜,形式多樣、自主靈活的分配機制。建立與現代企業制度相適應的企業經營管理人員薪酬制度,鼓勵企事業單位對有突出貢獻的人才實施重獎。要用特殊獎勵制度留住和激勵人才。要認真落實科技人員和知識分子政策,進一步完善科技獎勵制度,舍得花錢重獎優秀人才,真正讓優秀人才在經濟上有實惠、在社會上

有地位、在政治上有榮譽,充分調動他們的工作熱情。(五)不斷完善內地高校支援新疆協作計劃。

內地高校支援新疆協作計劃,是新疆培養少數民族人才隊伍的一個重要渠道和途徑。為滿足我區未來十年對少數民族人才的需求量,建議應做好以下工作:第一,逐年擴大內地高校在新疆招收少數民族學生數量、適度調整專業;第二,為保證給內地高校輸送高質量的少數民族高中畢業生,建議自治區在制定內地高校招生計劃時,特別是理工專業的,增加“民考漢”和雙語實驗班的招生比例,減少“民考民”的比例,切實把好考生質量關;第三,國家應對新疆到內地上大學的少數民族學生實行學費減半或免收學費的特殊政策。(六)建立統一的少數民族人才統計分析體系。

由自治區人事廳牽頭,自治區統汁局、自治區民委等有關部門配合,建立和完善新疆少數民族人才統計指標體系,開展統計與分析工作,建立少數民族人才需求信息和人才庫,開展少數民族人才狀況專項調查工作,為科學制定人才發展規劃,研究制定人才開發政策措施提供全面系統的人才信息資料。(七)加快南疆三地州人才隊伍建設。

南疆三地州在我區發展和穩定大局中占有特殊的戰略地位,加快南疆三地州發展和少數民族人才隊伍建設,對于促進區域協調發展、全面建設小康社會和增強民族團結、維護社會穩定有著重大意義。南疆三地州每年有80%的初中畢業生因無法升入高中學習而流入社會。這既是導致人均教育水平低下的主要因素,也為南疆三地州發展職業教育創造了很大的潛力,并避免了其他教育發達地區出現的由學歷教育向職業教育轉變、升級的改革成本,可以直接按照高標準、高質量、高起點發展職業教育。建議在辦好現有南疆三地州中等職業學校的基礎上,國家、自治區在喀什辦一所職業技術學院,為南疆三地州培養少數民族各類職業技術人才。同時,南疆

三地州應充分利用網絡信息技術帶來的方便快捷的傳播,通過加強信息化建設發展遠程教育,讓南疆三地州的各級學校和各族群眾能夠及時享受到優質的教育資源。

此外,南疆三地州艱苦的自然條件和工作條件造成了人才吸引力不強的問題,并持續不斷地發生人才流失的現象。人才流失和缺乏是制約南疆三地州經濟社會發展的關鍵因素之一,并將長期持續存在。面對這一困境,南疆三地州應在政策上、制度上想辦法,以靈活、實用的人才工作政策機制用好本土人才,吸引外來人才。建議南疆三地州應設立“人才暫住”制度,鼓勵外來人才在當地短期工作。尤其對高層次人才短缺問題,可以根據具體需要,以設立人才公寓、發放人才津貼、提供子女免費就學等條件,面向社會招聘高層次人才進行短期服務,有效緩解急需人才的短缺問題。同時,在南疆三地州設立不同層次的專項科研技術項目,以項目吸引人才在南疆三地州工作,以項目帶動當地人才專業技術水平的提高。

--------------------劉 彤

第四篇：中小企業面臨的問題及對策

中小企業面臨的問題及對策

2014年，據工商局數據顯示，全市中小微企業455家，其中規模企業221家。中小微企業就業人數為38178人；總產值占全市規模工業比重96.51%；稅收占全市工業比重79.09%。與大型企業相比，中小企業面臨的困難和問題依然突出，主要表現在以下幾個方面：

一、融資難，融資貴。

中小企業融資難：我市中小企業融資高度依賴于內源融資，企業業主資本和內部留存分別占中小企業資金來源的35%和30%；由于中小企業貸款獲得抵押物難，尤其是初創企業；申請無抵押物的信用貸款難；尋求第三方擔保難；中小企業獲得銀行貸款的條件相對苛刻等原因導致以銀行貸款為主的外源性融資渠道不暢。

中小企業融資貴：融資成本高，銀行貸款利息10-15%，社會融資更高。銀行貸款的成本構成：基準借款利率+咨詢費+擔保費+過橋資金費，成本高的達到貸款額度20%左右。民間借貸成本構成：接近銀行同期基準借款利率的4倍+變相咨詢費，一般達到24%甚至更高。

二、傳統中小企業轉型升級難度大。

多數中小企業自身沒有研發能力，也難以從外部獲取。另外，國家沒有建立為中小企業提供技術來源的體系。絕大部分中小企業屬于基礎差、底子薄、抗風險能力低的弱勢群體，他們大多是勞動密集型的行業，產品單一，技術水平較低，大多數企業沒有研發能力、核心技術和自主知識產權，即使有自主品牌的也大多靠貼牌生產，沒有定價權和議價能力，沒有市場主導權，無法形成市場壟斷和技術壟斷。這些大大小小問題的存在，嚴重制約了企業的發展和規模的擴張。

三、企業勞動用工問題制約了企業擴大再生產。勞動用工存在用不起、找不到、留不住等問題。一是隨著工資標準的上調，企業普遍反映負擔重，用工用不起；二是企業由于招收普工難，一線工人不足，有些企業無法擴大生產規模或無力完成訂單生產任務；三是部分城鄉求職人員技能單一或根本沒有技能和技術，文化水平不高，限制了企業招工的選擇范圍；四是企業職工在就業上有了更多選擇余地，對薪酬待遇和工作條件的期望值升高，同工不同酬也加大了職工的流動概率，加大了企業在職職工的流動性，減弱了企業凝聚力,導致企業留不住有技能的職工。

四、扶持政策難落實，政策扶持力度不夠。近年來，國家、省、市都出臺了多項促進中小微企業發展的紅頭文件，已制定了一些支持中小企業發展的政策。我市也制定了“**市扶持中小微企業政策”。而事實卻是中小微企業的困境始終沒有得到緩解，很多政策難以落實到位。如財政部、工業信息化部關于印發《政府采購促進中小企業發展暫行辦法》的通知（財庫[2011]181號）規定，“政府有關部門應當預留本部門政府采購預留總額的30%以上，專門面向中小企業采購”，在實際操作中難以落實到位。另外，也有企業反映減免稅費政策沒有完全落實到位。

幫助扶持中小企業突破困境，促進中小企業發展，實質是要改進整體經濟環境，以政府為主體、多部門協調配合才能真正幫助中小企業擺脫困境。

一、提供金融支持，解決融資難、融資成本高問題。

1、各承貸銀行要對符合產業政策要求、市場前景較好、資金周轉暫時出現困難的工業企業采取有效措施不壓貸、不抽貸，努力解決企業融資難題。

2、積極支持融資性擔保體系建設，健全間接融資服務，完善配套措施，政府為擔保機構提供一定財政補貼。進一步發揮中小企業信用擔保組織和擔保基金的作用，為市內信譽良好、發展潛力大、抵押物不足的中小企業提供信用擔保，同時引進更多的擔保公司，為我市中小企業提供資金支持。

3、完善金融支持中小企業發展績效考核體系，適度放寬中小企業呆賬核銷條件，特別是中小企業不良貸款處臵政策，為金融機構減壓助力。

4、支持和鼓勵企業股權融資，引進戰略合作伙伴，對成功融資及新上市的企業按有關規定給予獎勵。

二、創建優質的中小企業，提升企業的整體素質和競爭力，加速企業轉型升級。

1、將中小企業列入政府服務的重點，政府應積極主動的為有需要的中小企業提供融資擔保服務、技術創新服務、創業服務、管理咨詢服務、法律服務、信息服務、市場開拓服務、人才培訓服務及其他服務。

2、要構建創新平臺，為企業轉型升級提供技術來源。通過發揮商會、工商聯等民間組織的橋梁和紐帶作用，用好社會各類創新資源，為企業搭建創新平臺，開展產業聯盟創新、產學研合作創新、提高創新速度和效率。

3、完善公益性技術中介服務體系，幫助中小企業提高技術應用能力。政府應與大中型企業或重點院校聯系，形成長期公益講座或企業巡診模式，為本地中小企業引進先進技術提供有力環境。

三、識別人才、挖掘人才、留住人才。

1、全方位招募招聘人才。組織大型招聘和專場人才招聘相結合、線下招聘和網絡招聘相結合、市內招聘和市外招聘相結合，以及民營企業招聘月等各類招聘活動，解決企業人才和用工需求。

2、企業、勞動者需要調整，政府應致力于提升勞動者素質。通過市人力資源和社會保障局制定高技能人才培訓計劃，開展免費訂單培訓和職業技能對口培訓，按有關政策給予培訓補助，切實提升企業管理型人才和技能型人才水平。

3、通過市經信局、市科技局制定培訓企業家計劃。對有需求的企業員工進行職業生涯規劃，協助員工正確認識自己，樹立長遠發展目標。四是為優秀的人才解決“后顧之憂”。我市對部分企業法人發放了“金卡”，在部分問題如子女就業、交通通行等問題上提供了優惠待遇，但還是有一定的局限，對企業的優秀員工也應提供多方面的優惠待遇和幫助。

四、加大政策扶持力度，促進企業健康發展。

1、梳理現有政策，取消“過橋”資金，推出“中長期”貸款及政府貼息政策，以低于市場利率向中小企業提供專項扶持基金，如設立中小微企業發展專項資金、科技型中小微企業創新資金、名牌產品獎勵資金、企業技改貼息資金、高新技術產業化資金等，以推進中小微企業技術創新，加快產業升級和結構轉型。充分發揮財政資金的引導示范作用，最大限速發揮財稅政策撬動社會資金投向中小企業的杠桿作用。

2、出臺相關政策，鼓勵技改，降低用工成本。對于技改重點放在產品結構調整、工藝水平和產品質量提高、裝備智能化、節能降耗、環境保護、安全生產等方面的企業要給予支持鼓勵；對勞動密集型企業加大資金扶持力度，有針對性地減免部分稅費，按照企業實際安排勞動力人數給予財政補貼，適時降低企業和職工“五險一金”比例，以緩解由于用工成本的上升帶來的困難。

3、政府要抓大扶小，采取積極有效措施，落實鼓勵中小企業發展的一系列政策，為中小微企業的發展創造寬松的環境。發展龍頭企業的同時，要培育中小企業。充分發揮中小企業服務中心、**市工業園中小企業孵化基地的作用，為我市培育壯大更多企業，做大縣域經濟這個“蛋糕”奠定基礎。

4、加大專項督查力度，著力解決政策“不落地”問題。打通政策貫徹落實的“最先一公里”和“最后一公里”，推動各項決策部署落到實處、取得實效，發揮政策效應。

第五篇：中國教育面臨的問題及對策

第一部分

中國教育面臨的問題

中國的教育制度總是飽受廣大人民群眾的爭議，從古代封建社會的科舉制度開始中國就成為了考試大國。我們不得不去看清中國面臨的教育問題以及想出相應的對策。

首先從農村來說，我國農村人口占總人口的80%，農村的發展對整個現代化事業具有舉足輕重的影響，可以說，沒有農村的小康就沒有全國的小康。而農村的發展靠人才，人才的培養靠教育，農村的教育決定了中國的未來。因此，正視當前農村教育綜合改革面臨的問題，大力改革與發展農村教育，把沉重的人口負擔轉變為巨大的人力資源優勢，是新世紀我國農村走向現代化的必由之路。在線合理我們就開始面臨了一些問題。

第一留守兒童教育問題。全國婦聯提供的數據顯示，中國農村留守兒童已達2000萬人，并呈繼續增長的趨勢。研究人員通過分析發現，留守中學生的心理健康狀況往往與父母的打工年限有關，時間越長，孩子的心理問題越嚴重。第二流動兒童（隨父母進城的農民工子女）的教育問題。全國第五次人口普查結果顯示，我國流動人口超過1.2億，隨父母進城的農民工子女則有近2000萬。他們當中，失學率高達9.3%，近100萬名適齡兒童不能及時入學

第三學校債務。教育部提供的數據，中國農村“普及九年義務教育”欠債高達500多億元，債務形式主要是施工隊墊款、銀行貸款以及向教師和社會借款等。第四農村教育資源匱乏。城市教師的超編和農村教師的缺編無疑形成了鮮明的對比，充分體現了在教育資源分配問題上的不公平和不公正。建設社會主義新農村是我國現代化進程中的重大歷史任務，而農村的教育更是關鍵。還有一點就是教育資源不均衡

第一 招生公平性問題。省市之間分數的差距，名人降分錄取，西安科技大學等高校的招生丑聞事件都反映了一個問題，如何保證學校招生的公平性？

第二 提高西部經濟落后地區的教育。東中部教育水平高，西部教育水平低。西部教育水平低主要反映在當地經濟發展影響教育

第三 擇校制度。擇校作為教育供需雙方選擇的制度安排，是世界教育改革的趨勢。由于戶籍和區域管理，中國的擇校存在較大的問題

教育內容上面也有很大的缺陷傳統文化教育的缺乏影響文化傳承。作為一個有著悠久歷史文化的偉大民族，怎能以外語擠壓母語的地位？如果我們無視這些問題的嚴重后果，那么誰來傳承古老的中華文明，又怎能完成中華民族偉大復興的歷史使命？

2.災害與安全教育的提倡。在我國,在整個防災減災工作的鏈環中,有關災害的教育環節還十分薄弱,缺口很大,由此也導致公眾的災害意識還相當薄弱.3.心理教育。隨著就業、升學等社會壓力的增加，學生的心理是否健康，能否進行心理的自我調劑？大學校園的跳樓事件層出不窮，反映出學校心理教育的缺失。

學校教育

1.應試教育的優劣的討論。我們的教育是前緊后松，中小學時玩命學，到了大學正是學知識長本事的時候卻放松了。教育的結構性矛盾也十分突出，千萬學生過獨木橋，都要上大本，其結果是大學生一畢業就失業，而那些既要有知識又要有一定動手能力的人才卻十分缺乏。

2.教育體制改革過程中的問題。當代教育體制改革有幾大特點：延續性和繼承性，時代性和發展性，綜合性和開放性，自主性和互動性，在改革過程中，哪些內容應當保留，哪些內容又值得提倡，一直是社會爭論不休的話題。

3.素質教育改革。從某種意義講，學生的壓力更多地來源于家長。家長望子成龍心切，卻希望孩子處處爭第一。教育體制改革的效果不佳。

家庭教育

1.家庭教育的方式與方法。

2.農村家庭教育觀念薄弱，目前我國農村家庭教育是個十分薄弱的環節,農村家庭教育普遍缺乏正確的教育觀念和方法.有的家庭雖然也注意對孩子的教育,但沒有正確的教育觀念和方法.教育體系

1.教師的社會地位。教師的薪資、地位、自由度、所承擔的社會責任等。

2.九年義務教育的普及。中國西部地區“兩基”攻堅計劃將于年底如期完成，西部地區基本普及九年義務教育和基本掃除青壯年文盲（“兩基”）的覆蓋率可達98%。

3.在職教育。教育改革的呼聲近來越來越高，但人們關心的領域大多是全日制教育，對在職教育、成人教育等關注較少。而在職教育恰恰是管理最為混亂，最不規范，最需要改革的一塊。在職教育出現了許多嚴重問題，必須整頓和規范。教師培養

1.教師師德問題。“范跑跑”事件將教師的職業道德和人權問題之間的關系成為論述焦點，道德的底線在哪里？

2.2.教師專業素質培養。教師專業素質直接關系教育的質量和水平，一直以來都是教育界關注的重點，教師專業能力更新速度，系統性都是一位教師是否優秀的標準之一。

第二部分