第一篇：以高層次、高技能人才為重點,統籌推進各類人才隊伍建設

以高層次、高技能人才為重點

統籌推進各類人才隊伍建設

時間:2010年08月01日 09時00分

來源:《求是》 2010年第15期作者:尹蔚民

今年5月，黨中央、國務院召開全國人才工作會議，科學總結人才工作經驗，深刻分析人才工作面臨的新形勢新任務，就落實《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》、做好當前和今后一個時期人才工作作出全面部署。這次會議的召開和《人才規劃綱要》的實施，對于全面提高我國人才發展水平、加快建設人才強國，具有重大而深遠的意義。

一、人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題

我們黨和國家歷來高度重視人才工作，在革命、建設、改革各個歷史時期，制定和實施了一系列重大方針政策，為黨和人民事業發展培養和集聚了宏大的人才隊伍。進入新世紀新階段，中央作出實施人才強國戰略的重大決策。繼2003年召開第一次全國人才工作會議，作出《關于進一步加強人才工作的決定》之后，今年又召開第二次人才工作會議，頒布我國第一個中長期人才發展規劃綱要。這標志著我國進入了加快建設人才強國的新階段。人才是推動科學發展的第一要素。人才強國戰略是我國經濟社會發展的基本戰略。“國以才立，政以才治，業以才興。”人才數量和質量是衡量一個國家綜合國力的重要指標。人才競爭力是國家發展的核心競爭力。人才資源作為最重要的戰略資源，在世界綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義。正如胡錦濤總書記指出的：“世界范圍的綜合國力競爭，歸根到底是人才特別是創新型人才的競爭。”

經過30多年的改革開放和經濟建設，我國經濟總量已排在世界第3位，國家實力日益增強，但我們的人才競爭力還不夠強。1

由此導致的自主創新能力不強，是制約我國經濟社會進一步發展的主要因素。面對日趨激烈的國際人才競爭，我們必須采取有效措施，抓住機遇、應對挑戰，用戰略眼光看待人才工作，立足新起點做好人才工作。

二、我國人才隊伍建設取得很大成績

2003年第一次全國人才工作會議召開以來，各級人力資源社會保障部門圍繞中心，服務大局，解放思想，開拓創新，各項人才工作取得了顯著成效。

（一）人才公共政策體系逐步完善，人才成長環境不斷優化。一是初步建立了以院士制度、國家有突出貢獻中青年專家制度、政府特殊津貼制度為主體的國家級專家選拔體系，實施了高技能人才培訓工程、新技師培養帶動計劃，構建了高技能人才培養選拔體系，以高層次、高技能人才為重點的人才培養選拔機制逐步健全。二是實施海外高層次人才引進計劃（“千人計劃”）、留學人員回國創業啟動支持計劃、海外赤子為國服務行動計劃，加大留學人員創業園建設力度，完善留學人員回國服務體系，形成了留學人員以多種形式為國服務的良好局面。三是深化事業單位人事制度改革，人才使用機制逐步轉換。四是穩步推進職稱制度改革，完善職業資格制度，人才評價機制更加科學。五是人才激勵機制更加完善。

（二）構建人才服務體系，政府人才服務職能不斷增強。一是人力資源市場建設取得長足進步，由公共人力資源服務機構、民營人力資源服務機構、中外合資人力資源服務機構共同組成的多層次、多元化的市場服務體系已基本形成。二是推廣引進人才工作居住證制度，完善流動人員在非戶籍地工作的服務保障政策等，人才流動機制進一步健全。三是人才服務業蓬勃發展。四是區域性人才合作成效顯著。

（三）健全人才開發體系，各類人才隊伍建設水平不斷提高。一是實施專業技術人才知識更新工程，大規模培訓農業、制造業、管理、信息和能源技術等重點領域的專業技術人才。二是緊密結合經濟形勢和就業形勢的要求，以促進就業和穩定就業為目標，大力實施面向城鎮失業人員、困難企業職工、企業新招用農民工、城鄉未能升學的初高中畢業生、退役士兵等群體的特別職業培訓計劃。三是實施高校畢業生“三支一扶”計劃，引導專業知識扎實、富有奉獻精神的大學生到農村基層服務。以培養新農村建設急需的生產型、經營型、技能帶動型人才為重點，大力加強農村實用人才隊伍建設。

三、以高層次、高技能人才為重點統籌推進各類人才隊伍建設

近年來我國人才隊伍和人才公共服務體系建設雖然取得了長足發展，但高層次、高技能人才隊伍建設與我國經濟社會發展需要還不能完全適應，人才工作體制機制障礙還有待進一步破除。各級人力資源和社會保障部門要在黨管人才的工作格局下，自覺貫徹落實人才工作會議精神，實施《人才規劃綱要》，其中首要的就是以高層次、高技能人才為重點，統籌推進各類人才隊伍建設。

（一）以提高專業水平和創新能力為核心，打造宏大的高素質專業技術人才隊伍。高層次創新型專業技術人才是我國人才隊伍的核心。努力造就一大批高層次創新型專業技術人才，對于加強整個人才隊伍建設具有重要的引領和帶動作用，是當前和今后一個時期我國人才工作的重大戰略任務。要制定實施好《國家中長期專業技術人才隊伍發展規劃》。進一步實施并完善新世紀百千萬人才工程，完善政府特殊津貼制度，改革完善博士后制度。突出創新型科技人才培養，加大各重點領域緊缺人才和現代服務業人才培養。大力實施海外高層次人才引進計劃、留學人員回國創業啟動支持計劃和海外赤子為國服務行動計劃，努力掀起留學人員回國工作、創業和為國服務的熱潮。大規模開展重點領域專門人才知識更新。加強基層專業技術人才隊伍建設，改善基層專

業技術人才工作、生活條件，拓展職業發展空間。注重發揮離退休專業技術人才的作用。

（二）以提升職業素質和職業技能為核心，建設門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面，具有不可替代的重要作用。要制定實施《國家中長期高技能人才隊伍建設發展規劃》。完善以企業為主體、職業院校為基礎，學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養培訓體系。制定高技能人才與工程技術人才職業發展貫通辦法。建立高技能人才絕技絕活代際傳承機制。完善國家高技能人才評選表彰制度。廣泛開展各種形式的職業技能競賽和崗位練兵活動。

（三）把深化改革作為推動人才發展的根本動力，加快推進人才體制機制創新。科學培養人才，廣泛聚集人才，用好用活人才，都需要體制機制作保障。改革是創新體制機制的關鍵。要根據與社會主義市場經濟體制相適應的要求，健全人才工作機制。健全科學的職業分類體系，加快職稱制度和職業資格制度改革，完善重在業內和社會認可的專業技術人才評價機制，探索技能人才多元評價機制。建立在重大科研、工程項目實施和急難險重工作中發現、識別人才的機制。健全舉才薦才的社會化機制。完善重點領域科研骨干人才分配激勵辦法。建立國家榮譽表彰制度，表彰在經濟社會發展中作出杰出貢獻的人才。

（四）把充分發揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務，不斷提高人才工作管理水平。人才工作以用為本。要按照中央領導同志講話的要求和政府行政管理體制改革的總體部署，完善人才管理政策和運行機制，建立健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才管理體制。進一步加強人才法制建設，堅持依法規范、促進和保障人才發展。克服人才管理中存在的“行政化”、“官本位”傾向，會同有關部門，研究建

立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份和所有制限制。制定雙向掛職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才柔性流動政策，引導黨政機關、科研院所和高等學校專業技術人才向企業、社會組織和基層一線有序流動。實施更加開放的人才政策，推進專業技術人才職業資格國際、地區間互認，發展國際人才市場，制定維護國家重要人才安全的政策措施，積極支持和推薦優秀人才到國際組織任職。

（五）以實施重大人才工程為龍頭，全面打造我國人才競爭優勢。實施重大人才工程是做好人才工作、打造人才競爭優勢的重要抓手。要大力實施專業技術人才知識更新工程。圍繞我國經濟結構調整、高新技術產業發展和自主創新能力的提高，在裝備制造業、信息、生物技術等12個經濟社會發展重點領域，開展大規模的知識更新繼續教育，每年培訓100萬名高層次、急需緊缺和骨干專業技術人才。依托高等學校、科研院所和大型企業現有施教機構，建設一批國家級繼續教育基地。抓緊研究制定專業技術人才知識更新工程實施方案。要大力實施國家高技能人才振興計劃。適應走新型工業化道路、加快產業結構優化升級的需要，從完善培養、評價、使用、激勵等環節的政策入手，以高技能人才培養示范基地建設項目、公共實訓基地建設項目、技能大師工作室建設項目為重點，率先在一些重點領域取得突破，培養造就一大批具有精湛技藝的高技能人才。同時，配合有關部門實施好海外高層次人才計劃、創新人才推進計劃、高素質人才培養工程、現代農業支撐計劃、邊遠貧困地區邊疆民族地區和革命老區人才支持計劃以及高校畢業生基層培養計劃。

（六）以不斷強化人才公共服務為抓手，加快推動政府人才工作職能轉變。強化人才公共服務是轉變政府職能的必然要求，也是做好政府人才工作的重要內容。要完善政府人才公共服務體系，建立全國一體化的服務網絡，健全人事代理、社會保險代理、企業用工登記、勞動人事爭議調解仲裁、人事檔案管理、就業服務等公共服務平臺，建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。不斷創新政府人才公共服務方式，健全政府購買公共服務制度；加強對人才公共服務產品的標準化管理，大力開發公共服務產品，滿足人才多樣化需要。推進政府所屬人才服務機構管理體制改革，實現政事分開、管辦分離，大力發展專業性、行業性人才市場，健全人才市場服務體系，積極培育專業化的人才服務機構，充分發揮市場機制在人力資源配置中的基礎性作用。加強產業、行業人才發展統籌規劃和分類指導，圍繞重點領域發展，開展人才需求預測，定期發布急需緊缺人才目錄。會同有關部門，實施人才創業扶持政策，加強人才創業技能培訓和創業服務指導，提高創業成功率。

（作者：人力資源和社會保障部部長）

第二篇：高層次人才隊伍建設

實施人才強校戰略，推進地方高校高層次人才隊伍建設

1995年中央提出科教興國戰略，2003年中央又提出了人才強國戰略。從科教興國戰略到人才強國戰略的轉變，充分說明我們黨認識到人才問題是事關黨和國家事業發展全局的問題。對于高等學校來說，人才問題就是事關學校發展全局的問題。清華大學老校長梅貽琦先生的名言“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，說的就是人才對于高等學校的特殊意義。應該說，當前各高等學校已經普遍認識到人才對于學校改革和發展的重要性，已經開始對人才尤其是高層次人才進行大力培養和大量引進。但是，地方高校由于財力、自身吸引力等方面明顯不如部屬重點院校，已經在人才的競爭中處于弱勢地位。

當前，地方高校的人才工作中普遍存在著高層次人才緊缺，基本上沒有國家級的領軍人物，高層次的學術骨干教師和帶頭人數量很少；高層次人才隊伍不穩定，流失比較嚴重；人才資源的學科分布不夠合理，傳統學科、基礎性學科相對較強，新興學科、應用型學科較弱；高層次人才的利用率不高，主動性、積極性和創造性不強；后備高層次人才隊伍的梯隊建設不完備；創新性團隊建設還處在初級階段；高層次人才的引進、培養制度不夠健全，管理水平相對滯后等問題。

在這樣的大環境下，探討地方高校如何實施人才強校戰略，推進高層次人才隊伍建設就顯得尤為重要，具有很強的現實意義。

第一、地方高校要統一思想，提高認識，加強領導，健全組織機構，把高層次人才隊伍建設做為學校的重要工作來抓。地方高校的各級領導必須認識到高層次人才對于學校改革和發展的重要意義，認識到地方高校在構筑人才高地時所面臨的嚴峻挑戰。學校要成立主要領導掛帥的高層次人才工作領導小組，必要時可以成立高層次人才工程辦公室，根據學校總體事業發展制定高層次人才隊伍建設規劃，研究高層次人才隊伍建設中的重大問題。各地方高校還可以把高層次人才工作納入中層黨政領導班子工作目標考核，切實保障高層次人才隊伍建設的各項工作落到實處。

第二、要加大對優秀中青年骨干教師和學術帶頭人的培養力度，加強后備高層次人才隊伍梯隊建設。地方學校要建立和完善青年人才培養制度，將青年人才的培養作為學校高層次人才戰略的重要組成部分，并有專門的經費用于青年人才的培養。進一步加大學術交流力度，選派優秀中青年骨干教師和學術帶頭人到國內外一流大學的最優秀的教師那里學習，讓盡可能多的優秀中青年骨干教師和學術帶頭人參加國內外學術會議，了解本學科最前沿的知識，改善自己的知識結構，提高自己把握前沿知識的能力。有意識地為優秀中青年骨干教師和學術帶頭人提供成長的舞臺和條件，為他們創造良好寬松的發展空間，鼓勵他們敢于探索，敢于提出新觀點，敢于面對失敗。對于學校來說，也要敢于給他們壓擔子，這樣他們才有充分施展才華和大展宏圖的機會。在一些重點學科和重大項目中，也要敢于讓優秀中青年骨干教師和學術帶頭人擔任項目負責人，促進他們迅速成長。學校還要關心他們思想政治上的成長和進步，在學術道德、思想方法、團結協作、群眾路線等方面對他們加強培養和幫助。

第三、要集中優勢資金，重點引進學校急需的高層次人才。近年來,一些地方高校不顧自身條件和實際需要，盲目地跟進高層次人才的搶奪大戰，結果不僅起不到改善學科結構、學緣結構、年齡結構、職稱結構和學歷結構的作用，反而因為學校本身缺乏相應的軟硬件條件及人員梯隊條件，所引進的人才多數沒有用武之地，造成經費和人才資源的極大浪費。同時，學校自己培養的人才也會因待遇、條件、政策傾斜度等原因而覺得不平衡，極大地挫傷了工作積極性，破壞了同事間的團結，導致高層次人才隊伍建設偏離了正確方向。因此，各地方高校在引進高層次人才這個問題上決不能片面追求“多而全”，而應堅持“少而精”，在積極籌措經費的同時，集中有限的資金，引進一些真正急需的骨干教師和學科帶頭人，以他們為核心來帶動周圍教師的教學和科研積極性，以此推動教師隊伍的整體發展。同時還要制定相關政策，對于引進的高層次人才進行培訓和約束，使他們能夠快速地融入到學校的發展建設當中，真正發揮骨干教師和學術帶頭人的作用。

第四、要加強體制創新，推動高層次人才優秀團隊建設。當代科學的內在發展趨勢是學科間不斷交叉、集成和相互融合，這種趨勢不斷產生一

些新的學科、新的領域。這些新的學科、領域往往是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發展的領域，需要多學科、跨學科合作，需要一批優秀的團隊進行集體作戰和合作攻關。地方高校由于自身原因不可能引進很多高層次人才，在優秀團隊的建設上受到制約，必須通過體制上的創新，才可能在優秀團隊建設方面有所作為。一方面地方高校引進優秀的學術帶頭人，并以他們為核心，匯聚一批活躍的學術人才隊伍，組成一個團隊，進行最前沿的科學研究和重大的科技攻關。另一方面也可以聘請國內外一些具有創新性構想和戰略性思維，能帶領本研究方向跟蹤國際科學前沿的知名專家學者作為客座教授或兼職教授，給他們在學校設立工作站，再以他們為核心，吸收相關學科的優秀中青年后備人才組成一個團隊，通過讓他們定期到學校進行講座、輔導，來帶動整個團隊的成長。學校對優秀團隊要采取確定方向、穩定支持、自由選題、重點突破的措施，在政策上要有所傾斜，給予相對獨立的體制環境和運行機制。

第五、要完善激勵機制，穩定高層次人才隊伍，調動他們工作的積極性和創造性。高層次人才的特點集中表現為數量和質量上的稀缺性，高校間對高層次人才的激烈爭奪促使他們的流動性加劇，如何穩定這樣一支高層次的人才隊伍是所有高校高層次人才隊伍建設的前提，高層次人才穩定不了，隊伍建設根本無從談起。根據馬斯洛的“需求層次理論”，高層次人才的需求是全方位、多層次的，對地方高校來說必須進一步完善激勵機制，通過適當的激勵措施來管理高層次人才隊伍，進而調動他們的積極性，激發他們的創造性。要采取適當措施提高高層次人才的福利待遇，解決他們最基本的需求，使他們沒有后顧之憂；要按照效率優先、兼顧公平的原則進一步深化內部分配制度改革，鼓勵多勞多得，優勞優酬，調動他們的工作積極性和創造性；要大力營造有利于高層次人才成長和發揮作用的工作環境、人際環境和學術環境，使他們在工作中能夠心情愉悅；要推進按需設崗、擇優聘任的教師聘任制度，將高層次人才聘任到最適合他們發展的崗位，充分激發他們的潛力；要對他們委以重任，可以讓他們擔任部門或項目的負責人，也可以讓他們參與學校一些重大問題的決策，滿足他們在精神上的需求。

第六、要健全管理制度，提高管理水平，促進高層次人才隊伍建設的各

項工作有序開展。地方高校要結合本校高層次人才隊伍建設的實際情況，進一步規范和健全相關規章制度，從制度上保證工作的順利開展。各地方高校既要有培養、引進、激勵高層次人才方面的規章制度，同時還要有對他們進行嚴格要求和約束方面的規章制度。另外，由于人才工作具有很強的政策性和系統性，各地方高校必須把具有較高的思想素質、業務素質和管理能力的管理干部充實到人才管理工作中。平時注重加強對他們進行業務知識培訓、政策理論輔導、思想觀念更新，以進一步提高他們的管理能力和水平，促使高層次人才隊伍建設工作能夠優質、高效、有序地進行。

總之，高層次人才是高等學校師資隊伍中最核心的部分，高層次人才建設也是高等學校師資隊伍整體建設的最重要組成部分，各地方高校必須從實施人才強校戰略入手，下大力氣推動高層次人才隊伍建設，帶動學校的各項事業得到全面發展，最終實現學校的發展目標。

第三篇：加強高層次人才隊伍建設

加強人才隊伍建設 打造創新型特色園區

近年來，高新區緊緊圍繞自治區、南寧市科教興市和人才強市戰略，牢固樹立“人才是科學發展第一資源”的理念，以經濟的快速發展吸納人才，以優秀的創新企業承載人才，以良好的創業環境留住人才，以完善的政務服務體系培育人才，人才隊伍建設工作取得一定成效。

一、高新區人才隊伍建設基本情況

2011年，高新區各項經濟指標繼續保持30%以上的增速，完成工業總產值407.5億元，占全市的20.34%，同比增長48.6%；完成規模工業總產值395.9億元，同比增長49.58%；完成固定全社會固定資產投資151.36億元，同比增長37%；實現財政收入20.91億元，同比增長38.51%。作為南寧市最重要的科技成果轉化和人才資源聚集地，截止2011年底, 高新區吸引世界500強和國內外著名公司X多家，回國留學人員創辦企業100多家，設立了1個博士后工作站，吸引聚集了6.6萬各類人才在此工作創業。參與高新區創新創業的兩院院士達到11人，進入廣西“新世紀十百千人才工程”和南寧市“新世紀學術和技術帶頭人”的有17人，擁有中高級職稱近X萬人，博士碩士983人，留學人員X人，大專以上學歷人才24449人，占到人才總量的40%。2009-2011年，留學人員創業園、廣西軟件研發人才小高地和南寧生物工程與制藥人才小高地引進中高端人才X名； 2009年12月南寧高新區大學生科技創業基地被科技部確定為首批國家級大學生科技創業基地；2011年4月南寧邦爾克生物技術有限公司周禮芹博士入選國家 “千人計劃”。

二、高新區人才隊伍建設的主要工作舉措

通過不斷探索，我們在高層次人才隊伍建設方面的主要做法是：

（一）加強“三園”載體建設，集聚科技研發人才。一是加強留學人員創業園建設。近幾年，高新區加大投入力度、完善扶持政策，逐步提升了留學人員創業園的品位和吸引力，截止2011年底，留學人員創業園累計引進海外留學人才100多名。二是加快了總部基地園區建設。總部基地園區建筑面積XX萬平方米，投資總額X億元，目前一期、二期、三期已投入使用，中國網通、印尼金光集團廣西總部、臺灣維士比集團、日資企業豐達電機公司和勝美達(廣西)公司、中山大學達安基因股份公司等國內外知名企業陸續入駐，成為高新區經濟快速發展的重要支撐，也為高新區引進高層次人才提供了良好的載體。三是加強南寧軟件園建設。截至2011年底，南寧軟件園已經匯聚了廣西60%以上的軟件企業和80%以上的軟件開發管理人才，是廣西軟件研發人才小高地。軟件企業從業人員7000多人，其中擁有國家863信息技術專家1人，博士56人，具有高級職稱355人，碩士以上學歷302人；技工貿總產值達39.2億元，實現利稅5.48億元。

（二）加快孵化器建設，集聚創新創業人才。一是加快創業中心孵化器建設。截止2011年底，創業中心建成孵化面積達X萬平米，2009-2011年孵化企業123家，畢業企業55家，引進留學人員創業企業45家。二是加快大學生創業基地建設。2009年投資5000萬元新建大學生科技創業基地，提供8000平米標準廠房，投入300萬元設立大學生創業扶持資金扶持大學生科技創業。目前大學生入駐企業35家，吸引了100多名創新創業人才。通過加快孵化器建設，極大的提高了高新區孵化能力，也打造了高新區人才服務品牌。

（三）依托特色產業集群載體，集聚專業技術人才。高新區重視高新技術產業集群發展，致力于發展以生物制藥、電子信息和機電一體化等為主導的高新技術產業。目前，高新區共有高新技術企業31家，涌現了八菱科技、富士康集團、培力藥業、桂西制藥、德意數碼、平方軟件等198家規模企業，形成特色產業集群，吸引專業技術人才和經營管理人才2000余名，其中中高級人才1000余名。南寧生物工程及醫藥產業集群擁有生物制藥企業144家，從業人員4200人，其中擁有院士1人，博士25人，碩士95人，高級職稱人員132人。

（四）搭建活動載體平臺，集聚創新創業人才。一是舉辦科技創業大賽。2009年，高新區與廣西大學聯合主辦大學生創新創業大賽，共有X個創業團隊報名參賽，參賽團隊來自清華大學、北京大學、廣西大學等國內著名高校的大學生，入圍項目中已有30余個項目落戶高新區投資創業，吸引了國內外100多名科技人才來高新區創業發展。二是積極組織參加人才科技周等活動。高新區積極組織企業參加廣西科技活動周，北京科博會和深圳高交會等活動，每年組織高新區企業赴市內外參加各類招聘活動15次以上。大力宣傳高新區人才創業服務環境，大力引進各類高層次人才。

（五）營造優厚的政策環境，濃郁創新創業氛圍。高新區把營造良好的政策服務環境，作為人才開發服務的重中之重來抓。近年來，先后出臺了《南寧高新區高層次人才待遇暫行辦法 》和《特殊優秀人才待遇暫行辦法 》等優惠政策，在資金扶持、場地租金優惠和創新獎勵等方面也給予大力扶持和幫助，累計發放人才創業扶持資金1000多萬元，提供優惠孵化場地約3萬平方米，以全方位的服務營造了濃厚的創新創業氛圍。

（六）搭建企業融資平臺，扶持人才創業發展 積極為高層次人才創業提供完善的融資服務，幫助企業做大做強，激發人才創業的熱情。一是著力打造創業融資平臺。投資1億元成立聯合創新融資性擔保公司和聯合創新風險投資公司，為各類人才進區創業提供充足資金保障。二是積極爭取“新三板”試點，為非上市公司股份交易融資搭建平臺。努力解決人才創業初期的資金瓶頸難題。

三、南寧高新區人才開發方面存在的問題

1、產業規模不大，產業鏈不長直接導致對人才的吸引力不強。高新技術產業屬于高智力、高風險產業。高技術人才在選擇工作地點時，非常看重該地區的產業規模。北京、上海、深圳、廣州等發達地區改革開放的程度比南寧高，產業規模大，產業鏈長的優勢非常明顯，在人才爭奪戰中處于有利地位，而南寧的高新技術產業尚處在崛起之中，對人才聚集能力還不強。

2、企業規模不大，實力不強，想要的人要不到，想來的人企業不愿要。南寧高新區企業規模普遍較小，國際國內知名企業不多，品牌效應還不明顯。受“馬太效應”影響，在人才爭奪戰中，我們的企業總是抱著復雜的心理：對想要的人才因無法提供其發展的空間和舞臺而要不來，或要來后也留不住；對需要培養和慢慢磨練的人才又不愿意花時間和精力，同時也擔心“替人做嫁衣”。

3、缺乏優秀的研發人員和企業家人才，高層次人才隊伍不夠穩定。一方面，由于企業的科技研發投入水平有限，對高水平研發人才的吸引不夠，導致優秀的研發型人才相對短缺。據統計，南寧高新區工業園區具有碩士以上學歷人員僅占從業人員總數的1.46％，高級職稱人才僅占從業人員總數的5.5％。另一方面，高新區內的企業家大多是從本地高校、科研院所下海的，辦企業的眼光、膽識、毅力以及整合資源的能力有限，在融通資金、開拓市場、延攬人才、保護和利用知識產權的能力不足，這也是高新區很多企業很難迅速成長的重要原因。例如南寧邦爾克生物技術有限公司研發的“高活力α-乙酰乳酸脫羧酶”，獲得了國家科技進步獎二等獎，在酶研發方面處于國內領先水平，但由于缺乏高級經營管理人才，至今仍做得不夠大，不夠強。

四、進一步加強南寧高新區人才開發的思路和對策

1、大力發展規模產業，繼續優化引才政策，完善引才機制，提高對人才的吸引力。要加快產業鏈培育和配套產業發展，培育高成長的龍頭企業和項目，在產業經濟與人才開發的協調運作上走出特色，增強對人才的吸引力。把引才與引項目、引資金、引智力有機結合，不斷拓寬引才渠道，積極探索有效的人才吸納載體；一方面，通過制定優惠政策、提供良好的社會保障和創業環境直接吸引相關人才；另一方面，進一步加強與高校、科研院所的人才合作，開展“不求所有，但求所用”的柔性引才，充分利用人才資源借雞生蛋。

2、實施多層次多渠道人才開發戰略，切實加強專業技術人才和企業家隊伍建設。一是以高層次創新型人才開發為重點，實施重點人才和緊缺人才培養工程，通過項目培養、課題研究的方式，支持企業成為培養創新人才的主體，抓緊培養一批急需的專業技術人才。二是充分利用中國—東盟企業總部基地的“中心輻射效應”，協力打造總部經濟，吸引一批專業化、國際化的企業家和高素質人才。三是以促進培養為手段，堅持重獎有成就的企業家，造就出一批本土優秀企業家隊伍。四是實施企業經營管理者素質提升計劃。主要任務是對規模以上企業經營管理者進行多形式、多層次、多途徑的培訓。(1)開展專項培訓。每年舉辦“企業經營管理高級研修班”，學員為產值在億元以上、利稅在千萬元以上的規模企業的董事長和總經理。針對民營企業面臨的問題，分企業轉型、企業哲學、企業制度、企業外部環境、企業經營戰略和市場競爭等內容實施培訓。(2)舉辦專題研修班。每年舉辦30期左右涉及企業戰略、技術創新、資本運行、風險投資、財務管理等內容的研修班，組織企業中高級管理人員進行專題研討，提高經營管理水平。

3、進一步加強創新載體建設，拓展企業人才創新平臺。一是加快博士后科研流動站和工作站建設。積極發展博士后科研工作站，推進企業博士后科研工作，建立博士后科技創新基地，加大資助力度，吸引更多的優秀博士后到企業從事科技創新，不斷壯大博士后創新人才隊伍。鼓勵和支持博士后參與科技攻關、承擔重大課題項目，重大科技專項和自然科學基金等要向博士后適當傾斜，為他們參與前沿科技創新研究提供便利。二是加強留學人員創業園區建設。進一步優化創業環境，完善服務功能，健全服務體系，積極打造園區品牌。重點是強化園區的高新技術孵化功能和輻射帶動作用，努力培育和扶持一批擁有自主知識產權的高新技術企業和知名產品，使創業園區成為引領高新技術產業發展的基地。三是加強廣西軟件研發人才小高地和南寧市生物工程與制藥人才小高地建設。通過加大人才小高地子項目建設專項扶持經費投入力度和技術創新基金的投入，推進小高地項目研發、高端人才引進和企業技術人員和管理人員的培訓，進而推動人才小高地的建設，打造高新區人才服務品牌。同時積極協助小高地建設單位申報各級科技部門產業科技項目立項，爭取上級部門經費支持。四是大力扶持企業人才小高地的申報和建設。目前園區企業已擁有南寧市阻燃劑研制人才小高地、南寧市環保設備研發人才小高地等，今后高新區要通過多種措施鼓勵園區企業積極申報各類人才小高地，同時積極協助小高地建設單位申報各級科技項目立項。高新區創新扶持資金也會適當的向小高地建設單位傾斜。五是搭建產學研平臺，打造良好科技創新環境。積極探索“校區一體化”產學研合作新模式，每年設立專項資金100萬元，支持各高校科研成果在高新區轉化；設立專項資金100萬元，支持各科研機構實驗室建設和成果轉化；與邕江大學密切合作，共建邕江大學科技園。

第四篇：加強高層次人才隊伍建設

加強高層次人才隊伍建設，引領延邊文化事業大發展

金正國

十七屆六中全會提出，推動社會主義文化大發展大繁榮，隊伍是基礎，人才是關鍵。根據我州復合型、高素質的高層次文化人才緊缺的實際情況，全州上下應把高層次領軍人物的培養工作放在文化人才隊伍建設的突出位置。

一、注重理論與實踐并進，搭建人才培養平臺

在理論培訓和研究方面，文化部門應與高等院校、相關文化企業之間建立相互戰略合作聯盟，通過委托培養、中短期培訓、定期研討、項目合作、課題攻關、舉辦文化論壇、開展人員交流等多種渠道，提升他們的理論素養。

在實踐上，通過壓擔子、壓任務，以及掛職鍛煉、課題調研、文藝采風等活動，為人才的能力提高和閱歷的豐富提供更多的實踐鍛煉機會，并根據每個人的興趣和特長把他們安排到最合適的崗位，做到人盡其才、才盡其用。同時，加大資金投入，為重點課題、文藝作品創作、著作出版等提供更多的經費支持，使他們能夠通過更多的實踐活動，提升自身的綜合素養。

二、注重對青年人才的培養工作

實施青年人才培養計劃, 打破官本位思想, 破除重資歷、輕能力的傾向, 在職稱評審、職務晉升、課題申報、重大項目實施中, 對青年人才進行傾斜, 創造條件讓青年人才勇挑重擔。要創造一種寬松自由的環境, 鼓勵青年人敢于奇思妙想, 敢于突破傳統, 敢于質疑權威，創造條件讓青年人才脫穎而出。

三、注重文化人才交流與合作

我們所需要的文化人才應熟悉國內乃至全世界，特別是東北亞的各種文化信息。因此需加強與國內其他地區，韓國、日本等周邊文化先進國之間的人才交流與合作。

首先，鼓勵、幫助延邊大學與其他地區高校聯合辦學、互派訪問學者。延邊大學的人文學院、藝術學院是培養朝鮮族文化人才的搖籃。因此，推進他們與其他國內外高校之間的聯合辦學對培養朝鮮族文化人才具有非常重要的意義。其次，進行國際合作與互訪。一方面，選派優秀青年文化人才到國內其他地區或韓國、日本等周邊文化先進國進行學習、考察。另一方面，邀請國內外知名專家參與并指導我州重大文化項目建設。

通過交流與合作使他們能夠掌握各地區的文化特點，而且要對其中的一種民族文化形態具有較深的理解和研究，總結出各地文化事業發展的優秀經驗，培養勇于創新、積極開拓符合延邊州情的文化新領域、善于經營文化產業，參與國內、國際市場競爭的能力。

四、注重開展評先進活動，激發文化人才工作活力

定期在文化事業領域開展“重才愛才先進單位”、“突出貢獻人才獎”等類似評選活動，加大獎勵力度，調動文化事業單位培育人才、善用人才和每位文化工作者的工作積極性。為了保證評選工作能夠順利進行，要把“公開、公平、公正”的原則貫穿于評選工作的整個過程。一是加強組織領導。整個評選工作在州委人才工作領導小組的統一領導下進行，并專門成立評選工作小組，負責具體評選工作的實施。二是充分發揚民主。注意總結、借鑒我州其他行業及其他地區評選工作經驗，在程序和方法制定上都要反復研究、廣

泛征求有關方面意見。三是增加工作透明度。評選工作的有關政策和規定、評選過程和結果，特別是評選候選人名單、最終評選結果要通過延邊電視臺、延邊日報、延邊信息港等主流媒體向社會公布，使社會各界了解評選過程和結果，并接受社會監督。

第五篇：高技能人才隊伍建設探索

高技能人才隊伍建設探索

企業的競爭歸根到底是人才的競爭。中原油田經過二十多年的開發，現已到了開發的中后期，地質儲量嚴重不足，開發難度越來越大，人多油少的矛盾日益突出。?走出去?戰略的實施，給中原人帶來了新的發展機遇；但也帶來了困惑，高層次技能人才的缺乏，嚴重制約著?走出去?戰略的進一步實施。如何把油田龐大的人力資源優勢轉化為人才優勢，為企業發展提供急需的高技能人才成為培訓工作必須解決好的一個問題。

一、高技能人才培訓的現狀分析

中原油田現有技術員工41826人，其中鉆井、采油、物探等高技能人才（主要指技師、高級技師、技術工種帶頭人、技術能手等,下同。）1241人，占技能員工總數的2.97%。這些人才是企業的寶貴財富，調動和開發他們的智力資源，不僅有利于他們個人技能水平的提高，而且對培養一批高級技術人才乃至企業技能員工隊伍整體水平的提高都會產生積極的引導作用。我們通過問卷調查、座談了解、現場考察等形式先后到10個二級單位并對100多位高技能人才的學習培訓、工作中的困惑、意見和建議等進行了調研，調研結果顯示：

（一）開展高技能人才培訓的難度較大

二級單位普遍反映高技能人才人數少，崗位比較分散，他們的技術水平在單位里也都是赫赫有名的，沒法對他們開展培訓。有的單位領導干脆說?沒有考慮過對他們的培訓問題。?另一方面，高技能人才都處在重要的甚至是關鍵技術崗位上，工作很難離得開。據不完全統計，高技能人才中81%的人近年來沒有參加過一次培訓，就連他們自己也認為培訓是件奢侈的事。

（三）高技能人才對伍的現狀不容樂觀

高技能人才雖然在專業技術面都是佼佼者，但綜合素質急待提高。調查發現：高技能人才文化程度大多都是技校、高中，?會做?，不會?說?；思維的基本方法、語言表達、交流溝通、一般論文的寫作、班組管理等基本技巧比較缺乏；大多數高技能人才關心的是自己的單位，自己的崗位，對社會的變化，時代的發展等情況知之較少，視野不夠開闊，知識更新的速度慢，創新意識不強等。

（三）很高的培訓熱情。高技能人才普遍反映，他們在崗位工作、技術攻關、學習提高等方面存在著太多的問題需要解決，對培訓懷有極高的熱情和期待。一個老高級技師形象地說：?如果老這么干下去，沒有人給我們‘充電’，這點技術早晚也會落后的。?

我們常說，人才資源是第一資源，而高技能人才由于資源的短缺，更顯其珍貴。但是，如果只注重資源的使用，忽略了資源的開發，這種資源總會枯竭的。怎么辦呢？

二、我們的具體做法是

（一）明確高技能人才的培訓目標

針對高技能人才對伍存在的問題，我們清楚地看到，制約高技能人才發展的關鍵有三個：一是與專業相關的其它知識與能力比較缺乏；二是視野不開闊，創新意識不強；三是基礎理論知識不扎實。所以我們把高技能人才的培訓目標確定為：以高技能人才的能力拓展為重點，以提高綜合素質為目標，全面提升他們的創新能力和技術水平。

（二）選擇靈活多樣的培訓方式

充分考慮高技能人才實踐經驗豐富，動手操作能力強等特點，采用講演、交流、研討、事跡報告、案例分析、課堂講授、拓展訓練等多種方式進行分析、引導，把培訓活動變成一個能力拓展與提高的過程。

（三）組織好培訓班級

培訓班級按照行業相關、工種相近或相同的原則，組織教學班級，這樣既方便教學又可以提高培訓效果。

（四）安排好培訓時間

每期培訓班的時間安排為120學時（即15天）。為緩解工學矛盾，培訓選擇在生產相對寬松的時間里進行。

（五）選聘一流的培訓教師

首先是從企業內部選擇專職或兼職的一流培訓師、管理人員、專業技術人員或高級技師從事教學，其次是從大專院校或其它企業聘請專家從事教學工作。教師的質量決定著培訓的成敗和效果。

（六）優化培訓內容設計

培訓內容以模塊式教學為主，在需求調研的基礎上擬定，又經有關專家小組的論證確任，主要內容如下：

1.怎樣做一個優秀的高技能人才。主要通過中華技能大獎獲得者王中華的典型事跡報告和鉆井四公司徐少先師傅平凡的成長經歷介紹，讓他們了解一個高技能人才應具備的基本素質，以及企業對他們寄予的厚望。

2.最新科技發展動態介紹。主要通過石油石化行業新理論、新技術、新工藝、新方法的介紹，了解知識經濟，信息化社會的基本特點以及科學技術發展的前景，開闊他們的眼界，增強他們的責任感。

3.創新創效在實際工作中的應用。主要通過學員之間的交流與研討，從他們大量成功實踐的案例中認識到創新能力的培養在科技發展中的意義和作用。另一方面從理論上讓他們了解創新思維的內涵、特點、方法，并進行創新思維方法方面的課堂訓練，培養他們的創新意識，激發他們的創新熱情。

4.一般科技論文寫作技巧的介紹。通過科技論文命題、選材、結構等基本知識和技巧的介紹，讓他們了解并初步掌握一些常用的寫作技巧，幫助他們學會從理論上總結工作中的經驗，提高自己的技能水平。

5.師帶徒的技藝傳授。主要通過相互間的交流與探討，介紹師帶徒的經驗和體會；同時，講解師帶徒必須具備的基本知識和技巧等，如怎樣進行談話和溝通，班組管理的常用方法等。其目的是讓他們帶好自己的徒弟，提高對徒弟的管理水平，為企業培養更多的技能工人。

6.樹立遠大的目標，爭做知識復合型、技能復合型員工。主要通過企業愿景教育和技能發展目標的需要，結合自己的崗位特點和技能發展潛力，暢談理想與目標，在進行人生觀、價值觀教育的同時，對他們進行職業技術生涯設計；制定出3—5年的自學計劃，圈點必讀的書目，必練的技能，達到的長遠目標和中短期目標。其目的是幫助他們解決好先天理論知識不足的缺陷，為他們的長足發展提供支持。因為這個問題靠任何短期培訓都是無法解決的。

三、培訓班取得的顯著成績

（一）培訓班學員的精神面貌發生了顯著變化

短暫的15天培訓，高技能人才的?精神食糧?得到了有效補充。學員們興奮地說：培訓就像一盞燈，照亮了我們的心。我們對油田改革與發展的信心更足了，對人生目標追求的勁頭更足了，對自己能力差距的認識更清楚了；只有不斷地學習，才能不斷地發展自己，提高自己。

（二）學員的能力得到了拓展和加強

培訓的過程本身就是一個能力提升的過程。由于采用了案例分析、交流研討、理論分析講解等大量的技能訓練手段，激活了他們已有的經驗和知識沉淀，工作中許多困惑和難題得到了明晰的答案，這個過程就是能力拓展和提升的過程。正像培訓學員劉濤所說：?經老師這么一點，我們全明白了。許多問題不是我們的知識不夠用，關鍵是解決問題的方式方法沒找到。?

（三）高技能人才綜合素質得到提升

要做一個合格的優秀的高技能人才，只靠專業知識是遠遠不夠的。短

短的15天培訓，雖然沒有也沒有必要進行溝通與技巧、寫作能力、班組管理技巧等方面知識的系統培訓，但畢竟是?師傅引進了門?，為以后的?修行?提供了必要的知識支撐，為他們綜合素質的全面提升創造了重要甚至是決定性的條件。正像一個學員在跟蹤反饋意見欄中寫得那樣：沒有昨天的培訓，就沒有我今天的進步。

四、幾點體會

高技能人才培訓班，我們先后舉辦了3期，培訓學員135人。從2003年8月開始調研設計到現在，歷時一年多，這一年多是一個實踐的過程，因為我們還只是在進行高技能人才培訓的實驗和摸索；是一個思考改進的過程，因為我們不斷發現辦班過程中存在的問題，又不斷地加以改進，包括培訓的內容設計，培訓方式的選擇，培訓教師的選聘等；也是一個不斷提升的過程，因為培訓的思路越來越清晰，方向越來越明確，培訓班越辦越好，越辦越受學員的歡迎。我們深刻地體會到：

（一）能力拓展加綜合素質提升——最佳的培訓設計方案

這幾期培訓班的成功首先得益于一個最佳的培訓設計方案。高技能人才培訓，尤其是高技能人才培訓中骨干人才的培訓，被認為是一塊培訓的?硬骨頭?。到底怎么搞，怎樣才能收到理想的效果，一直困擾著我們。開始，我們曾想過把培訓的重點放在專業知識的提高上，但后來發現在短期內要提高他們的專業技能是很困難的，因為他們在專業技術上已經達到了一個相對高度；另一方面真正制約他們專業技術水平提高的關鍵并不是專業技術，而是與專業技能相關的其它技能。認識上的提高與突破，使我們把培訓的目光鎖定在能力拓展和綜合素質提升兩個方面，所有的內容設計和培訓活動都以此為目標。實踐證明，這種設計思路是十分正確的。在問卷調查中，參加培訓的135名學員100%的給予了肯定和贊同。首批學員的跟蹤調查說明，企業領導對這種培訓的效果給予了很高的評價。

（二）引導、分析、點撥——最有效、最實用的培訓方法

高技能人才培訓不能滿堂灌，他們認為最過癮的是?老師你說，怎么干?。我們緊緊抓住他們的心理特征，從始至終讓他們通過交流、研討、分析，說明他們是怎么干的，老師適時引導、點撥，并給以理論分析和闡述，有時又多講那么幾句?你看不學理論不行吧?，這種引導、分析、點撥的培訓方法取得了意想不到的效果。

（三）一流的專兼職教師隊伍——培訓成功的保障

一流的專兼職教師隊伍是實現最佳培訓設計以及最有效培訓方法的保障。教師是講師，講得透徹明白；教師是技師，會說又會干；教師還是導師，應該是同行的專家、權威、信得過，用學員的話說?你不服不行?。沒有這樣的教師，培訓是很難成功的，培訓之所以難搞，首先是因為這樣的老師難找。

其次，培訓的組織管理，學員的生活服務，文體活動安排，必要的參觀考察或拓展訓練也是辦好這幾期培訓班所不缺的。

這幾期培訓班的成功，大大堅定了高技能人才培訓的信心。我們將認真總結經驗，尋找差距和不足，用1—2年的時間把中原油田的高技能人才培訓一遍，使他們的能力和素質得到一個明顯的提升，為企業發展提供人才支持。