第一篇：中小企業人才緊缺問題的調查思考

統籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，是黨的十七大著眼于推進又好又快發展、全面建設小康社會作出的重要戰略舉措?？h委、縣政府從全面實施“兩創”戰略、著力構建“四型xx”的大局出發，重中之重抓工業，著力體現了“兩個率先”的要求。工業企業作為主戰場，推動創新發展，實現二次創業，人才在生產各要素中的地位、作用至關

重要。當前，我縣中小企業在人才引進、培養、使用等環節受諸多因素困擾，在一定程度上影響了產業結構的轉型升級，制約了工業經濟的快速發展。為此，我們專題進行了調研，以供決策參考。

一、中小企業人才緊缺現狀

近年來，縣委、縣政府堅持以科學發展觀為統領，扎實推進“工業強縣”戰略，中小企業不斷發展壯大，成為縣域經濟的重要支撐。截止2007年底，全縣共有工業企業1458家，全部為中小型，各類企業人才約14500人，其中經營管理類4900人，專業技術類1800人，技工7800人，當年實現總產值144.1億元，其中規模以上企業239家，實現產值113億元，基本形成了以機床、工模具、縫紉機、汽摩配、照明電器、建材、門業、廚具、紡織服裝等為主體的特色產業體系。但就總體而言，我縣中小企業規模普遍偏小、自主創新能力和核心競爭力不強、抗風險能力較弱等問題比較突出，受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨著我縣中小企業數量的增長、規模的擴張，人才“兩缺”、“三難”的現實矛盾更加突出，直接影響企業的跨越式發展。

“兩缺”：從市場緊缺程度和企業需求量看，一是現代企業經營管理人才緊缺。中小企業家年齡普遍偏大、知識結構老化、創新能力不足，僅憑感性經驗、市場意識和冒險精神，越來越難以適應復雜的企業結構、多變的市場環境。同時，企業市場營銷、國際貿易、企業管理、財務管理、人力資源管理、生產管理等方面人才每年供需缺口約850人，與外向型經濟發展不相適應，即使取得自營進出口權，主要也是依靠低成本、低價格優勢，一旦遭遇國際貿易摩擦、技術壁壘、知識產權糾紛等，就相當被動。二是專業技術、技工人才緊缺。企業產業規模普遍偏小而且科技含量不高，技術創新型人才匱乏，短期內難以實現產業升級和產品提升。同時，先進制造業需要一流的應用型人才提供支撐，而機械設計制造及自動化、機電一體化、電氣技術工程、化工機械等專業技術、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業大量的一線技工，很大部分來自農村，沒有經過正規培訓，文化層次較低，知識型、技能型并具有較強學習能力的技工很少，難以適應技術水平較高的工作。

“三難”：從企業人才開發看，一是引才難。近幾年我縣每年組織企業赴外地開展引進人才活動2次以上，需求與引進的比例約為10：2。每年組織一次大型的大中專畢業生人才招聘交流會，中小企業提供就業崗位1000個左右，最終應聘就業的不到200人次。二是育才難。通過問卷調查107家企業顯示，我縣60％企業沒有人才培養規劃和經費投入，僅有21家設立人力資源管理專門機構，其他多數從屬于辦公室、總經辦等，甚至根本沒有。采取上崗前技能培訓的有54家，占52％；采取邊干邊學方式培訓人才的有45家，占44％；僅有4家企業將員工送到學校培訓，不到4％。三是留才難。企業千方百計招聘、培養的人才，工作兩三年有了一定的工作資歷后，就紛紛跳槽到發達地區企業，或通過公開招考流向機關事業單位。據統計，我縣中小企業普通員工年度流動率達20%～50%，中高級管理人員、技術人員達20%。如此高的人才流動，造成管理、技術崗位人才斷鏈，企業苦不堪言。

二、中小企業人才開發面臨的挑戰和機遇

人力資源是第一資源。人才的競爭，既是企業與企業之間的競爭，也是區域與區域之間的競爭，或者說是政府與政府之間的競爭。當前，在人才資源市場配置條件下，競爭環境更加公平、開放，面臨形勢更加嚴峻、復雜。從發達地區看，企業人才開發工作認識更加到位，思想更解放，政策更靈活，在“招商引資”方式上重點向“招才引智”轉變。如寧波市早在2000年就實施人才“一號工程”，大力引進培養高層次人才，出臺了發放高層次人才住房補貼、月工作補貼以及子女就學方面等優惠政策，形成了人才集聚高地。從欠發達地區看，由于受經濟、地理等因素制約，人才理念、人才政策等相對落后，企業人才非但引進少，現有不少人才紛紛往大中城市、大企業集聚，形成人才流動惡性循環，強者恒強，弱者恒弱，中小企業在激烈的人才競爭中夾縫求生存，所處環境更為不利。

同時也應該看到，當前我縣中小企業人才資源開發迎來了難得的發展機遇。首先，省委“兩創”戰略的全面實施，為中小企業人才開發營造了良好環境?？h委、縣政府著眼構建“四型xx”，提出“大力創業、大氣創新”，調控公共資源向創業創新集聚，不斷優化創業創新環境，將進一步轉變各類人

第二篇：中小企業人才緊缺問題的調查思考

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中小企業人才緊缺問題的調查思考2010-06-29 19:08:51免費文秘網免費公文網中小企業人才緊缺問題的調查思考中小企業人才緊缺問題的調查思考(2)

統籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，是黨的十七大著眼于推進又好又快發展、全面建設小康社會作出的重要戰略舉措?？h委、縣政府從全面實施“兩創”戰略、著力構建“四型xx”的大局出發，重中之重抓工業，著力體現了“兩個率先”的要求。工業企業作為主戰場，推動創新發展，實現二次創業，人才在生產各要素中的地位、作用至關重要。當前，我縣中小企業在人才引進、培養、使用等環節受諸

多因素困擾，在一定程度上影響了產業結構的轉型升級，制約了工業經濟的快速發展。為此，我們專題進行了調研，以供決策參考。

一、中小企業人才緊缺現狀

近年來，縣委、縣政府堅持以科學發展觀為統領，扎實推進“工業強縣”戰略，中小企業不斷發展壯大，成為縣域經濟的重要支撐。截止2007年底，全縣共有工業企業1458家，全部為中小型，各類企業人才約14500人，其中經營管理類4900人，專業技術類1800人，技工7800人，當年實現總產值億元，其中規模以上企業2家，實現產值113億元，基本形成了以機床、工模具、縫紉機、汽摩配、照明電器、建材、門業、廚具、紡織服裝等為主體的特色產業體系。但就總體而言，我縣中小企業規模普遍偏小、自主創新能力和核心競爭力不強、抗風險能力較弱等問題比較突出，受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨著我縣中小企業數量的

增長、規模的擴張，人才“兩缺”、“三難”的現實矛盾更加突出，直接影響企業的跨越式發展。

“兩缺”：從市場緊缺程度和企業需求量看，一是現代企業經營管理人才緊缺。中小企業家年齡普遍偏大、知識結構老化、創新能力不足，僅憑感性經驗、市場意識和冒險精神，越來越難以適應復雜的企業結構、多變的市場環境。同時，企業市場營銷、國際貿易、企業管理、財務管理、人力資源管理、生產管理等方面人才每年供需缺口約850人，與外向型經濟發展不相適應，即使取得自營進出口權，主要也是依靠低成本、低價格優勢，一旦遭遇國際貿易摩擦、技術壁壘、知識產權糾紛等，就相當被動。二是專業技術、技工人才緊缺。企業產業規模普遍偏小而且科技含量不高，技術創新型人才匱乏，短期內難以實現產業升級和產品提升。同時，先進制造業需要一流的應用型人才提供支撐，而機械設計制造及自動化、機電一

體化、電氣技術工程、化工機械等專業技術、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業大量的一線技工，很大部分來自農村，沒有經過正規培訓，文化層次較低，知識型、技能型并具有較強學習能力的技工很少，難以適應技術水平較高的工作。

“三難”：從企業人才開發看，一是引才難。近幾年我縣每年組織企業赴外地開展引進人才活動2次以上，需求與引進的比例約為10：2。每年組織一次大型的大中專畢業生人才招聘交流會，中小企業提供就業崗位1000個左右，最終應聘就業的不到200人次。二是育才難。通過問卷調查107家企業顯示，我縣60％企業沒有人才培養規劃和經費投入，僅有21家設立人力資源管理專門機構，其他多數從屬于辦公室、總經辦等，甚至根本沒有。采取上崗前技能培訓的有54家，占52％；采取邊干邊學方式培訓人才的有45家，占44％；僅有4家企業將員工送到學校培訓，不到4％。三是

留才難。企業千方百計招聘、培養的人才，工作兩三年有了一定的工作資歷后，就紛紛跳槽到發達地區企業，或通過公開招考流向機關事業單位。據統計，我縣中小企業普通員工流動率達20%～50%，中高級管理人員、技術人員達20%。如此高的人才流動，造成管理、技術崗位人才斷鏈，企業苦不堪言。

二、中小企業人才開發面臨的挑戰和機遇

人力資源是第一資源。人才的競爭，既是企業與企業之間的競爭，也是區域與區域之間的競爭，或者說是政府與政府之間的競爭。當前，在人才資源市場配置條件下，競爭環境更加公平、開放，面臨形勢更加嚴峻、復雜。從發達地區看，企業人才開發工作認識更加到位，思想更解放，政策更靈活，在”招商引資”方式上重點向“招才引智”轉變。如寧波市早在2000年就實施人才“一號工程”，大力引進培養高層次人才，出臺了發放高層次人才住房補貼、月工作補

貼以及子女就學方面等優惠政策，形成了人才集聚高地。從欠發達地區看，由于受經濟、地理等因素制約，人才理念、人才政策等相對落后，企業人才非但引進少，現有不少人才紛紛往大中城市、大企業集聚，形成人才流動惡性循環，強者恒強，弱者恒弱，中小企業在激烈的人才競爭中夾縫求生存，所處環境更為不利。

同時也應該看到，當前我縣中小企業人才資源開發迎來了難得的發展機遇。首先，省委“兩創”戰略的全面實施，為中小企業人才開發營造了良好環境。縣委、縣政府著眼構建“四型xx”，提出“大力創業、大氣創新”，調控公共資源向創業創新集聚，不斷優化創業創新環境，將進一步轉變各類人

第三篇：人才緊缺

人才緊缺

改革開放初期，為解決福建電力生產建設人才緊缺問題，省電力工業局決定在泉州舉辦電力中等專業學校。1984年4月27日，水利電力部批準成立泉州電力學校。學校利用已停用的泉州清源發電所作為籌備建校和初期辦學的基地。9月，學校開辦電廠熱能動力設備、發電廠及電力系統兩個專業，共招收新生81名，實現了省電力局提出的“當年籌建，當年招生”目標。辦學伊始，大業待興。學校一邊辦學，一邊籌建新校。11月，學校在北峰鄉群石大隊征地120畝作為新校區，結合清源山風景區自然景觀，對新校區進行總體規劃設計。僅用兩年多的時間，校區建設全面完成。

1989年1月，省電力局對學校辦學水平和教學質量進行全面評估考核，評定為優。學校榮獲省電力系統“先進單位”稱號。7月18日，經能源部教育司批準，成立福建電力職工中專學校，與泉州電力學校實行兩塊牌子、一套班子的管理體制。

1990年12月，學校啟動“學臨汾電力技校、?創三優，爭一流?”、迎接省教委辦學水平評估活動。在學臨汾、迎評估的過程中，學校努力做到了統一著裝，佩戴標識卡，堅持軍訓、“兩操”和升國旗制度，實行半軍事化管理；校內設立“無煙區”，凈化育人環境；嚴抓學生的日常操行評定工作，優化辦學環境；探索德育工作新路，重視培養學生的“三自”能力，不斷提高辦學質量。1991年3月16日，能源部副部長史大楨視察學校，對學校創建一流中專學校的工作提出具體要求，并為學校題詞：“清源育秀，求實為基，方向鰲頭，勇于闖新，敢爭一流”。12月28日至31日，能源部在學校召開“學臨汾”活動現場匯報會，來自煤炭、電力等系統的代表60人出席會議，能源部副部長陸佑楣出席會議?，F場會的召開，極大地促進了學校的各項工作，使學?！盃幰涣鳌钡囊庾R大大增強。

1992年11月30日至12月5日，省教委辦學水平評估組對學校進行評估，學校最終得分為98.33分，在福建省68所參評中專學校中名列前茅。學校順利進入省教委上報國家教委的“選優”行列。1994年8月22日，學校被國家教委批準為“國家級重點普通中等專業學?！?。從此，學校步入了全國重點中專的行列。

隨著電力工業體制改革的不斷深入，學校逐步加大對電力系統在職員工的職后教育工作。1997年1月，學校成立教育培訓中心，負責開展電力系統生產培訓與多形式、多類型的培訓工作。1998年11月，泉州電力學校職業技能培訓中心成立。1999年8月，福建電力技術培訓中心和福建省電力系統專業技術人員繼續教育中心相繼成立，學校職后教育培訓職能不斷拓展。靈山秀水孕育了泉州電力學校，也展示了電校人辛勤耕耘的豐盛成果。近20年的時間里，泉州電力學校乘改革開放之風，抓住機遇，解放思想，不斷創新，勇往直前，學校的辦學規模不斷擴大，辦學條件不斷改善，為全省電力系統培養了近4000名全日制中等專業技術人才，畢業生已逐步成為全省電力系統生產、管理技術骨干，為電力工業的發展做出積極的貢獻。

第四篇：中小企業如何解決人才問題

中小企業如何解決人才問題

根據國家統計局的數據顯示，中小企業的數量已占全國企業總量的99.3%，其貢獻占我國GDP的55.6%、工業新增產值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國75%左右的城鎮就業崗位也是由中小企業提供的。但是，另據有關學者對中小企業的研究，在全部中小企業中，約有68%的企業在第一個五年內倒閉，19%的企業可生存六至十年，只有13%的企業壽命超過十年。縱觀中小企業發展全過程，人才問題一直是中小企業做不長、長不大的主要原因之一。中小企業要成長壯大，必須解決人才問題。

一、中小企業人才問題分析

什么是人才？學術界和業界對人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創造性地運用于實際并卓有成效者”(俞果，《人才學基礎》)，“人才，有腦力勞動者，也有體力勞動者；在有學歷、文憑的人員中有，在無學歷、無文憑的人員中也有。只要知識豐富，本領高強，對社會進步有貢獻者，皆可成為人才。”(王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能作出較大貢獻的人。人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和?領袖?，還包括意志超常的?英雄?。再簡單一點，就是社會需要的高素質的人?！?黃津孚)等等。筆者認為，這些定義都是相對于整個社會而言的，如果相對于特定企業而言，必須以能滿足該企業發展需要并為該企業的發展作出卓越貢獻為基礎。所以，本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業發展需要的并能夠為企業發展作出卓越貢獻的人。

企業員工的流動性高，企業膨脹階段人才獲取不利是中小企業人才問題的主要表現。

(一)員工流動性高，阻礙了企業的發展。企業員工的流動性高是中小企業人才問題的突出表現之一。這種高流動性以珠三角的中小企業為代表，在長三角、東南沿海一帶的中小企業中極為常見。據統計，中小民營企業平均員工流動率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷售人員的流失率高達40%，高級管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數是省內的，同行業占66%，國企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯系。企業員工的高流動性，直接影響了企業的發展。技術人員的流動，會使企業的技術、資料等無形資產受損；營銷管理人員的流動，會使相關客戶流失。同時，企業員工的流動，還會給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動，中小企業疲于招聘新人，不但浪費了時間、影響了工作和相關管理的銜接，也加大了企業的成本。據美國管理學會研究發現，替換一名雇員的成本相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，成本相當于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動，極大地影響了中小企業的發展。

(二)人才獲取不利，企業無法在需要的時候有合適的人選

一般來講，企業人才的獲取渠道有兩個：一是內部渠道，即通過內部招聘、提拔等方式得到由企業內部培養的人才；二是外部渠道，即通過外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個長期培養的過程。企業內部人才的獲得，是企業長時間的有意識、有計劃、有步驟地對特定人員進行鍛煉、培養、培訓的結果。而外部人才的獲得，則是企業以犧牲自己的一部分利益為代價而獲得的經由其他企業培養過的人才。

人才獲取不利主要影響企業高速發展階段的人才使用。主要表現為對內部人才獲取能力弱，對外部人才無力獲取兩個方面。

1.起步階段忽視了內部人才的培養，發展階段人才內部獲取能力弱。大多數中小企業，在發展前期，經營粗放，市場切入點明確，對人力資源的素質要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩腳跟，迅速壯大自己，這時的企業在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關經驗者優先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業不但可以節省時間，而且也省去了培訓階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業忽視了對內部人才的培養，最終導致企業在快速發展階段企業的內部獲取人才能力弱。

2.受困于企業資本等條件的限制，企業人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業對人力資源的需求量不大，對人力資源的質量要求不高，可以在外部市場低成本地獲取人才。但是，當企業步入快速發展階段，企業的業務量增大，自身規模和管理機構不斷膨脹，企業在人力資源的質量和結構上的要求越來越高，對人力資源的需求量也不斷增大。而此時，在外部人才市場，高素質的人員成為稀缺資源，人員素質越高，企業為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規模和資本的壓力，企業無法承擔為了某種人才(或某個人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業也往往因為招聘成本的問題而不得不選擇放棄。而除了極個別的企業，大多數中小企業很難憑借自己的形象吸引來需要的人才，外部人才獲取能力差。

內外部人才獲取能力差，直接影響了高速發展階段的中小企業的迅速發展和壯大。

二、中小企業解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業凝聚力，培養員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業對人才的凝聚力。企業無論怎樣進行人才的內部培養，如何進行戰略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業也只能是其他企業“人才的培養基地”。所以，培養中小企業對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業解決人才問題的關鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業來講，還有另外一個因素：讓員工對企業充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據“皮格馬利翁效應”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結果必然是這類員工轉向其他企業尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業的希望，看到自己有希望的未來

是留住員工的關鍵之一。還有一點需要強調的是，企業在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權、虛擬股權技術入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業的一部分所有權，讓員工與企業共命運。這種方式基于如下假設：員工都想自己創業，但是自己創業既無經濟實力也沒有渠道，只有知識和技術。在這種情況下，無論技術入股還是配發股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創業的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業文化建設和員工的職業生涯管理也是不可忽視的因素。根據人性假設理論，人是受外部環境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業文化，必然會成為員工擇業的重要參考依據，而合理地為員工進行職業生涯規劃和職業生涯管理，也必然會達到員工和企業利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業服務。

(二)培養企業內外部人才獲取能力，獲取企業需要的人才

如果說企業內部獲取人才犧牲的是企業的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業的經濟利益。人才的素質越高，企業的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內部獲取風險較高。

二、中小企業解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業凝聚力，培養員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業對人才的凝聚力。企業無論怎樣進行人才的內部培養，如何進行戰略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業也只能是其他企業“人才的培養基地”。所以，培養中小企業對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業解決人才問題的關鍵。

一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業來講，還有另外一個因素：讓員工對企業充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據“皮格馬利翁效應”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結果必然是這類員工轉向其他企業尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業的希望，看到自己有希望的未來是留住員工的關鍵之一。還有一點需要強調的是，企業在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權、虛擬股權技術入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業的一部分所有權，讓員工與企業共命運。這種方式基于如下假設：員工都想自己創業，但是自己創業既無經濟實力也沒有渠道，只有知識和技術。在這種情況下，無論技術入股還是配發股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創業的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業文化建設和員工的職業生涯管理也是不可忽視的因素。根據人性假設理論，人是受外部環境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業文化，必然會成為員工擇業的重要參考依據，而合理地為員工進行職業生涯規劃和職

業生涯管理，也必然會達到員工和企業利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業服務。

(二)培養企業內外部人才獲取能力，獲取企業需要的人才

如果說企業內部獲取人才犧牲的是企業的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業的經濟利益。人才的素質越高，企業的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內部獲取風險較高。

1.中小企業內部獲取人才能力主要集中在兩方面：內部人才的培養(儲備)和企業對人才的凝聚力。首先，企業獲取內部人才在相當大的程度上取決于企業在日常的工作中是否結合自己的戰略目標，有計劃、有步驟地對特定人員進行培養(培訓)以便于在需要的時候有合適人選。如果企業沒有進行這樣一系列的培養，就無法在內部獲取需要的人才。從現實情況來看，中小企業一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業能夠有意識地對員工進行戰略性培養。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對企業產生不信任感，人員跳槽現象比較多。據有關統計，我國企業的員工離職率平均在12%以上，而中小企業的員工離職率更是遠遠高于這個數字。由此可見，中小企業的人才內部獲取能力是比較弱的。

培養中小企業內部人才獲取能力，需要企業從兩個方面入手：企業內部的用人制度和企業的人才培養。完善的管理制度是企業內部培養人才的基礎，有了完善的管理制度，企業可以依據自己的戰略目標，有計劃、有目的地進行人才培養，進行戰略性的人才儲備。不少中小企業缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會影響員工的工作熱情，更會降低企業對內部人才的獲取能力。

2.對于中小企業外部人才獲取能力分析，可以從經濟實力和企業對人才的吸引力兩個方面入手：

⑴企業對外部人才獲取能力在相當大的程度上取決于企業的經濟實力，經濟實力越雄厚，越有利于企業的外部人才獲取，也越有利于獲取高級人才。但是，中小企業的界定本身就決定了中小企業的規模、資本、利潤不可能與大型企業相比，這就決定了中小企業在外部獲取人才上處于劣勢地位。一般認為，中小企業的人才外部獲取能力高于內部獲取能力。首先，社會上大多數中小企業以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業不是有收益，甚至是很大的收益，企業是不會采用這種方式招聘員工的。企業外部獲取人才的成本應該大大低于內部獲取得成本。其次，這些企業在外部獲取人力資源時并不存在求大于供的情況——每年數以萬計的高校畢業生和同樣數以萬計的農民，已經構成了這些企業的人才后備軍。筆者認為，這是我國特定時期的特殊現象，急需就業的人多，企業也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認，在大多數的待就業人口中，真正高素質的人才畢竟很少，而且SA8000標準的強行介入，勢必會影響我國中小企業的人力資源成本構成，從而削弱了企業的獲取能力。雖然在實際工作中，中小企業的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業長遠利益和企業發展的角度來看，中小企業人才外部獲取能力是逐漸變弱的。

⑵企業外部獲取人才的另一個途徑就是企

業的發展潛力。如果企業有很好的發展前景，也會成為企業外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發展中的中小企業，除部分IT企業，人們很少去研究這個企業是否有前景。而“約有68%的企業在第一個五年內倒閉，19%的企業可生存六至十年，只有13%的企業壽命超過十年”的數據也讓不少人才特別是高級人才對中小企業望而卻步。由此可見，當企業進入快速發展階段，中小企業的外部人才獲取能力是很弱的。

在外源性人才獲取上，由于中小企業自身的特點，使其無法像大企業那樣利用資本優勢在人才市場獲取人才，但是中小企業卻可以通過提升自身形象，對外充分展示自己的發展潛力和優勢來增強企業對外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。

人才匱乏是阻礙中小企業迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業人才匱乏問題，必須對內進行人才培養，實施戰略性人才儲備，增強企業對內的人才獲取能力，對外加強企業形象建設，增強企業外部獲取能力。同時完善內部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯系的紐帶，增強企業對人才的凝聚力。

(襄樊學院經濟與管理學系)

中小企業如何解決人才問題 歐立光 蘇 丹

中小企業目前的發展瓶頸與人才匱乏有相當大的關系，迫切需要人才幾乎成了中小企業眾口一詞的關于人才問題的答案，然而，這種關于“人才荒”的無謂感嘆性的答案并不能真正對中小企業的切實發展產生積極意義，要改善中小企業現時的人才狀況，需要從中小企業究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構建中小企業人才體系的基礎，打造中小企業持續發展的人才動力。

一、中小企業需要什么樣的人才？

1、戰略領導型人才：

人才特征：能夠明顯感知外部市場的變化并及時做出反應，具有創造性和創新精神，敢于承擔責任，能全面思考問題，善于整合現有資源以創造優勢，善于溝通，能夠得到他人的認可和配合，善于設定團隊目標，對團隊進行有效的激勵，且能將企業的愿景轉化為戰略方向，但此類人才往往由于自身能力結構問題或中小企業環境等原因系統性不足，難以將戰略落實到企業日常的營銷管理層面。

為什么需要？戰略領導型人才是中小企業需要的高層人才，對于此類人才的需要是出于中小企業必須進行戰略設計和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業建立起突破現時狀況的基礎要素，并通過戰略清晰地描述人才體系的需求與培養方向，系統性的解決人才匱乏問題，也能夠幫

助中小企業保持活力，協調逐漸增加的組織層級和日益復雜的內部關系，避免中小企業走入官僚化的圈囿。需要說明的是，中小企業家很多自身也并未達到戰略領導型人才的要求，他們不能替代戰略領導型人才，中小企業對這類人才需要是迅速變化的市場與企業長遠發展的要求，它在中小企業的人才需要中占首要位置。

2、系統組織型人才：

人才特征：系統組織型人才能與組織中的各個層級的人員建立相當良好的工作關系和人際關系，在團隊中擔當組織責任，他們具有良好的計劃能力和分析能力，能溝通過計劃的實施按部就班地達成設定目標，并能利用系統化的工具建立健全中小企業的管理流程，在現有企業情況和市場情況的框架下提供企業日常運營行為的優選方案，但此類人才容易陷入為系統而系統的僵化狀態，冒險精神較弱，對市場機遇的認識往往相對保守。

為什么需要？對中小企業來說，系統性流程建設是提升企業運營水平的有效途徑，而將戰略轉變為計劃并通過流程化的監督、實施的戰略落也是中小企業當前亟需解決的問題，系統組織性人才的存在有利于中小企業擺脫過去的戰略虛浮狀態，把戰略分解為可實施的有效步驟，提高工作效率，將好的經驗與方法通過流程固定下來，并對企業的市場行為進行有效評估，降低企業風險。另外，系統組織型人才也能夠起到銜接高層戰略領導型人才和基層有效執行型人才的中堅作用。

3、有效執行型人才：

人才特征：能夠深刻理解企業的決策意圖并有效執行，目標明確，職責認識清楚，方法得當，能夠清晰界定工作內容的先后順序，講求速度，能對執行細節中出現的問題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標準和要求完成工作，具有良好的團隊合作精神，在執行中能夠積極發揮主動性，將壓力轉化為動力，并從企業現時利益和長遠利益出發，有效節約企業資源。

為什么需要？有效執行型人才是中小企業必需的基層人才，缺乏具有有效執行力的基層人才是造成中小企業目前的執行問題的諸多因素之一，企業的營銷活動和流程化管理都需要以有效的執行作為基礎，有效執行型人才能夠保證企業的戰略及戰術決策的落實，提高中小企業的市場反應速度和反應能力，使中小企業在與大企業的競爭中贏得更多的主動權。

4、主動學習型人才：

人才特征：善于學習，凡事用心，積極聽取別人的意見，不自負，不斷為自己設定目標并努力實現，能夠通過多種渠道了解新知識、新方法，并將這些新知識和新方法總結吸收后迅速轉化

為能在實際工作中應用的指導思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場的變化和企業的發展不斷進步，能夠進行有效的自我管理。

為什么需要？市場的巨變使經驗和知識貶值的速度都在加快，學習、應用、總結、創新、超越幾乎成了我們到達成功的必然路徑，而這其中，學習是絕對的基礎，是否具有一定的學習能力也可以作為中小企業選拔與培養人才的重要指標。主動學習型人才是支撐中小企業持續發展的動力，分布在組織各個層級的主動學習型人才越多，企業就越能通過新知識、能力的參照不斷發現自身的問題、修正自身的行為，提高自身的競爭能力。此外，主動學習型人才也能帶動企業整體學習風氣的形成，對建設學習型組織有十分積極的意義。

二、如何獲得人才？

中小企業明確了所需要的人才后，更關鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進行：

1、戰略是人才獲得的前提：

人才問題其實是中小企業戰略缺乏的表象，對于現時的大多中小企業來說，人才并不是一個容易界定的概念，即很難精準的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業的文化和組織結構為基礎進行辨識，但在文化和組織結構都不夠健全或不盡合理的情況下就會陷入模糊，因此，人才之于中小企業的考量不如以想要達到的結果和企業狀態為指針來甄選，這就是戰略框架，與其說中小企業當前的瓶頸是人才瓶頸，不如說是戰略瓶頸更恰當，在戰略的指導下，中小企業的人才思路就會清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發揮平臺的企業動作，而至于薪酬等人才的細節問題也就容易解決了，因為你會知道對于企業的長遠發展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業尤其要注意戰略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標轉化為現實化的可執行戰略才能使人才更清晰的了解企業的發展方向并確立自身在企業中的位置和作用，堅定與企業共同發展的信心，也才能實現對人才的有效凝聚效果。

2、以切實、開放的人才觀構建人才獲得的基礎：

中小企業需要建立切實、開放的人才觀以構建人才獲得的基礎，這主要是指互動性適應的人才觀，即要脫離花錢找人你就理所當然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，改變企業的絕對主動地位，實現企業與人才的雙向適應。切實、開放的人才觀能夠有效增加中小企業的吸引力，在內部產生積極的認同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的企業形象，最終形成有利于人才進入和成長的企業文化氛圍，奠定企業獲得人才的堅實基礎。

3、眼手結合——發現與培養人才：

在中小企業中，并不是沒有人才，而往往是缺少發現人才的眼睛和培養人才的手。雖然與大企業相較，人才匱乏也是現實情況，但作為本身對人才吸引力有限、安全度不高的中小企業，眼光向內、發現與培養人才（成本低、風險小、企業認同度較高）顯然是優于外部引進人才的實效策略。在發現人才方面，我們可以通過深度溝通等有效識別人才的手段來了解員工的思想狀況，積極解決人才對企業的認同問題（在中小企業中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔太多的責任和在工作中發揮更積極地作用，這很大原因是對企業的不認同和企業沒有用心去發現他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業聯系在一起，并多提供鍛煉的機會，讓人才在成長中實現價值，成為中小企業真正所需；在培養人才方面則應該更側重于站在員工的角度，以培訓提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導規范員工的職業發展方向，一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養）：通過一對一的培訓和指導，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適應工作、達到標準，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對現有員工可采用即時性指導與中長期培養計劃相結合的方式，在這點上，中小企業的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從自身的培養方式方法上找原因，將教育培養與人員的職業目標結合起來，而對企業來說，則應當對人才培養投入適當的人力和物力支持，站在企業長遠發展的高度認識問題，以期形成人才培養的良性循環。中小企業發現與培養人才更重要的意義是提高企業的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發揮的優勢平臺，構建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業與人才共同成長的目標。

需要什么樣的人才是中小企業認識人才問題的基礎，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點，中小企業只有在戰略的指導下、以開放的人才觀接納人才、發現和培養人才才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業的持續發展。

第五篇：緊缺人才發言稿

尊敬的各位領導、同仁們 大家好！

我叫XXX，畢業于XXXXX，是20XX年引進的緊缺人才，目前在XXX任教師一職，作為XXX市第一批引進人才，我充分感受到市委市政府領導的關心，在工作崗位中，也充分體會到領導同事的關懷，讓我能夠安心、并有信心在自己的崗位上奮發作為，下面我就自身的經歷談談感受。

我的家鄉在鄯善，對家鄉與生俱來的感情，畢業后正好趕上引進人才的政策，回到了家鄉，與我同一年引進的一共有18位朋友，在工作一段時間后，其中有些人選擇了離開，當然原因有許多，有主觀有客觀，當有人問起時，我就以“人各有志”來總結，說實話，每當單位有同一批的年輕人離職時，我們心里會有些許波動，我想大家肯定都會有同感，但是當我在這里工作一段時間后，靜下心來想想，我認為，作為年輕人，一定要有定力，要盡早的為自己規劃人生目標，都說“選擇比努力更重要”，但是當我們選擇了以后，我們是否意識到該努力了，我相信每個人走出校門時都會有對今后生活的憧憬，或者最起碼你該知道自己想過什么樣的生活，或許現在在座的大多數朋友目前的生活狀況與自己的期望相距甚遠，但是要知道目前我們每位引進的朋友都拿了一張入場券，至于進場之后，你能干什么、干的怎么樣，全憑自己，多給自己一些時間，我相信，情況必定會有好轉。

其他單位的情況我不太了解，我只知道黨校的情況，為了讓我們更好、更快的適應崗位的需求，學校以教研室為單位，實行“傳、幫、帶”發揮老教師在授課技巧、科研能力以及班級管理方面的優勢，為每一位新教師指定導師，引導新教師盡早步入正軌，與此同時學校十分重視對新教師的培養，目前新引進的兩批研究生都已經或正在接受不同類別的培訓，有赴國家行政學院做訪問學者的、有參加全疆黨校系統教師培訓班、有赴自治區黨校參加短期培訓班，通過培訓，我們在教學技能和課程把握方面有了顯著的提高，能獨立完成授課任務，在承擔班主任等日常事務性工作時，都能獨當一面，使我們很好地完成了校門到工作崗位的對接，我感謝黨校為我們搭建的成長平臺。

作為年輕人，我渴望奮發有為，借助這樣一個平臺，我會以自己的實際行動實現自己的諾言，以今后的工作中我努力做到如下方面：

首先，重視理論學習，堅定政治信念，明確服務宗旨。黨校是對黨的干部進行理想信念、宗旨意識、執政能力以及黨的相關理論知識教育的大平臺。作為黨校教師，要想肩負起這一神圣職責，就必須加強學習，提升個人素質，包括精深的本專業的知識和廣博的跨學科知識，還包括隨時更新的黨的重大理論方針政策。通過學習堅定自身的政治信仰，加深了對于黨情、國情、社情、區情的了解，提升理論分析能力和時局把控能力，為進一步提高教學能力服務。

其次，加強業務學習，提高工作能力，做好本職工作。在業務學習方面要轉變思想，不能唯書本是從，在理論學習的基礎上，加強實踐經驗的積累，在兩年多教學過程中，我切實的感受到學員對于實際工作方法的需求，也切實感受到缺乏實踐經驗在教學過程中的弊端，因此，要補短板，必須有的放矢，理論與實踐雙管齊下，提升個人工

作能力。

最后，提高工作主動性，積極發揮能動作用。教師工作與一般單位工作的性質不同，教學與科研工作對于教師的主動性要求高，精品課程與優秀的科研成果，意味著艱辛的付出，在缺乏硬性要求的當下，好的課程與科研成果的出現，就需要教師積極主動作為，在工作中善于總結，努力實現教學與科研的轉化，為更多好的、有價值的科研成果出現打下基礎。

兩年多的黨校生活讓我成長了許多，也成熟了許多，它教會我自強、自立與自信，它讓我相信，通過自己的努力，很多事情可以改變。因此，我希望大家能夠意識到，作為引進人才，我們一定要靜得下心、吃得了苦、坐得住冷板凳，充分用好各個單位為我們搭建的平臺盡顯才華。