第一篇：個人與團隊管理對人力資源管理的挑戰

個人與團隊管理對人力資源管理的挑戰

CPI高漲不下，最低工資水平也不斷上漲?，F在社會已經步入了高工資時代。高工資時代，企業發展面臨著最低工資標準不斷上調，用工成本越來越大。在這樣的大背景下，企業經營應如何調整用工策略？如何控制用人風險？在個人與團隊管理中，如何降低用工成本，同時又提升勞動效率呢？在個人與團隊管理中，這無疑是高工資時代，人力資源管理的巨大挑戰。

那么在高工資時代，在個人與團隊管理中，企業要怎么進行人力資源管理呢？可以從以下幾點進行考慮：

方法與步驟

【優化人力資源成本，合理配置資源】

在個人與團隊管理中，人力資源管理者要將公司人工成本進行細分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩定需要及時儲備？只有對企業的人力成本有了明確認知和了解，才能有效進行規劃和配置。同時人力資源管理者要對企業所有崗位進行工作分析、做好工作標準和內容的合理設定、把合適的人配置到合適的崗位，以發揮最大優勢和價值。

【減少和節約HR管理成本，提高管理利潤】

企業人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對用工成本、培訓成本、薪資成本、邊際成本等進行有效管控，盡可能減少管理費用和支出。同時降低對員工的管理成本，多設置一些軟性福利，提高員工的滿意度和工作穩定性，降低員工流失率，也是提升企業利潤的好舉措。

【標準化、流程化的人力資源管理】

熊鶴齡是既具備全球500強背景又擁有北京大學學術研究經歷的實戰專家。

社會資歷：擔任國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問，北京大學教育文化與品牌戰略研究所戰略發展部副主任，北京大學民營經濟研究院、中國人民大學EMBA班特聘教授。

企業資歷：曾先后在HP、深圳西風信息產業集團、北京春雪財務集團公司等多家頂尖企業擔任部門經理、人力資源事業部總監、集團副總裁、董事局秘書長職務。

在個人與團隊管理中，企業的人力資源管理一定要建立標準管理流程，員工在工作中有工作標準可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時，人力資源管理者對制度的設計要進行規范，并按規范化要求操作，提升人力資源管理系統的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個工作環節都能做到人盡其才，才盡其用，規范高效。

【做好員工培訓，提升員工能力，提升工作效率】

人力資源管理者一定要重視對人才的自主培養，而人才培養也是留人與激勵人最重要的法寶。通過不斷地對員工進行崗前培訓、在崗培訓、工作態度培訓、管理技能等培訓，從而讓員工的上手能力強，適應企業崗位所需。因此，實施員工培訓要做好培訓需求調研、培訓計劃規范、培訓效果評估與應用等工作，使每一分培訓費都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓效果，提高人的創造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業的生產運營效率。

【人力資源管理系統，提升HR效能】

人力資源管理者要幫助企業設定合適高效的人力資源管理系統，在個人與團隊管理中，通過專業的人才選、育、用、留提升企業人力資源素質。導入專業的人力資源管理，使得人力資源管理效率高、人才士氣高、人才收入高，這樣企業的績效才能提高。因此，人力資源管理的專業化、精細化、系統化、信息化將是人力資源管理降本增效的關鍵。

注意事項

當然，人力資源管理者還要通過科學合理的績效管理來調動全員的工作積極性和績效，也是努力的方向?？傊肆Y源管理只有在滿足企業需求的前提下，最大限度滿足員工的需求，優化配置資源，提升員工能力，提高員工的凝聚力，才能發揮人的創造力和創新性，實現企業的高績效，保持更佳競爭優勢。

第二篇：個人與團隊管理對人力資源管理的挑戰

個人與團隊管理對人力資源管理的挑戰

CPI高漲不下，最低工資水平也不斷上漲。現在社會已經步入了高工資時代。高工資時代，企業發展面臨著最低工資標準不斷上調，用工成本越來越大。在這樣的大背景下，企業經營應如何調整用工策略？如何控制用人風險？在個人與團隊管理中，如何降低用工成本，同時又提升勞動效率呢？在個人與團隊管理中，這無疑是高工資時代，人力資源管理的巨大挑戰。

那么在高工資時代，在個人與團隊管理中，企業要怎么進行人力資源管理呢？可以從以下幾點進行考慮：

方法與步驟

【優化人力資源成本，合理配置資源】

在個人與團隊管理中，人力資源管理者要將公司人工成本進行細分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩定需要及時儲備？只有對企業的人力成本有了明確認知和了解，才能有效進行規劃和配置。同時人力資源管理者要對企業所有崗位進行工作分析、做好工作標準和內容的合理設定、把合適的人配置到合適的崗位，以發揮最大優勢和價值。

【減少和節約HR管理成本，提高管理利潤】

企業人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對用工成本、培訓成本、薪資成本、邊際成本等進行有效管控，盡可能減少管理費用和支出。同時降低對員工的管理成本，多設置一些軟性福利，提高員工的滿意度和工作穩定性，降低員工流失率，也是提升企業利潤的好舉措。

【標準化、流程化的人力資源管理】

在個人與團隊管理中，企業的人力資源管理一定要建立標準管理流程，員工在工作中有工作標準可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時，人力資源管理者對制度的設計要進行規范，并按規范化要求操作，提升人力資源管理系統的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個工作環節都能做到人盡其才，才盡其用，規范高效。

【做好員工培訓，提升員工能力，提升工作效率】

人力資源管理者一定要重視對人才的自主培養，而人才培養也是留人與激勵人最重要的法寶。通過不斷地對員工進行崗前培訓、在崗培訓、工作態度培訓、管理技能等培訓，從而讓員工的上手能力強，適應企業崗位所需。因此，實施員工培訓要做好培訓需求調研、培訓計劃規范、培訓效果評估與應用等工作，使每一分培訓費都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓效果，提高人的創造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業的生產運營效率。

【人力資源管理系統，提升HR效能】

人力資源管理者要幫助企業設定合適高效的人力資源管理系統，在個人與團隊管理中，通過專業的人才選、育、用、留提升企業人力資源素質。導入專業的人力資源管理，使得人力資源管理效率高、人才士氣高、人才收入高，這樣企業的績效才能提高。因此，人力資源管理的專業化、精細化、系統化、信息化將是人力資源管理降本增效的關鍵。

常行博士（實戰人力資源管理專家，原華為大學高級管理講師?。┪鞅惫I大學理學碩士、美國管理學博士.現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、首席人力資源專家,原華為公司近10年華為華為大學、企業管理部、營銷部、工程部及研發部的管理生涯，曾多次獲金牌員工和優秀管理者稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等）大項目操作和跨國團隊管理經驗。

注意事項

當然，人力資源管理者還要通過科學合理的績效管理來調動全員的工作積極性和績效，也是努力的方向。總之，人力資源管理只有在滿足企業需求的前提下，最大限度滿足員工的需求，優化配置資源，提升員工能力，提高員工的凝聚力，才能發揮人的創造力和創新性，實現企業的高績效，保持更佳競爭優勢。

第三篇：個人與團隊管理對人力資源管理的挑戰

個人與團隊管理對人力資源管理的挑戰

CPI高漲不下，最低工資水平也不斷上漲?，F在社會已經步入了高工資時代。高工資時代，企業發展面臨著最低工資標準不斷上調，用工成本越來越大。在這樣的大背景下，企業經營應如何調整用工策略？如何控制用人風險？在個人與團隊管理中，如何降低用工成本，同時又提升勞動效率呢？在個人與團隊管理中，這無疑是高工資時代，人力資源管理的巨大挑戰。

那么在高工資時代，在個人與團隊管理中，企業要怎么進行人力資源管理呢？可以從以下幾點進行考慮：

方法與步驟

【優化人力資源成本，合理配置資源】

在個人與團隊管理中，人力資源管理者要將公司人工成本進行細分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩定需要及時儲備？只有對企業的人力成本有了明確認知和了解，才能有效進行規劃和配置。同時人力資源管理者要對企業所有崗位進行工作分析、做好工作標準和內容的合理設定、把合適的人配置到合適的崗位，以發揮最大優勢和價值。

【減少和節約HR管理成本，提高管理利潤】

企業人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對用工成本、培訓成本、薪資成本、邊際成本等進行有效管控，盡可能減少管理費用和支出。同時降低對員工的管理成本，多設置一些軟性福利，提高員工的滿意度和工作穩定性，降低員工流失率，也是提升企業利潤的好舉措。

王大琨是中國第3代房地產沙盤模擬培訓領軍者。清華大學、北京大學、上海交通大學、武漢大學等多所知名商學院客座教授。曾為北大縱橫商學院房地產研究中心主任，清華、北大、人大房地產總裁班授課老師。

教育背景：清華大學土木工程管理碩士

萬科、龍湖地產、住總集團、陽光100、首都機場地產、宏錦集團、天鴻集團、富力、常信集團、天津泰達集團、華遠集團等知名地產公司特聘專家。

15年在建筑和房地產企業工作經歷，曾在萬科、泰達、天寶等多家房地產企業擔任不同管理職位。有8年房地產高端管理人才培養和管理咨詢經歷。

【標準化、流程化的人力資源管理】

在個人與團隊管理中，企業的人力資源管理一定要建立標準管理流程，員工在工作中有工作標準可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時，人力資源管理者對制度的設計要進行規范，并按規范化要求操作，提升人力資源管理系統的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個工作環節都能做到人盡其才，才盡其用，規范高效。

【做好員工培訓，提升員工能力，提升工作效率】

人力資源管理者一定要重視對人才的自主培養，而人才培養也是留人與激勵人最重要的法寶。通過不斷地對員工進行崗前培訓、在崗培訓、工作態度培訓、管理技能等培訓，從而讓員工的上手能力強，適應企業崗位所需。因此，實施員工培訓要做好培訓需求調研、培訓計劃規范、培訓效果評估與應用等工作，使每一分培訓費都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓效果，提高人的創造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業的生產運營效率。

【人力資源管理系統，提升HR效能】

人力資源管理者要幫助企業設定合適高效的人力資源管理系統，在個人與團隊管理中，通過專業的人才選、育、用、留提升企業人力資源素質。導入專業的人力資源管理，使得人力資源管理效率高、人才士氣高、人才收入高，這樣企業的績效才能提高。因此，人力資源管理的專業化、精細化、系統化、信息化將是人力資源管理降本增效的關鍵。

注意事項

當然，人力資源管理者還要通過科學合理的績效管理來調動全員的工作積極性和績效，也是努力的方向?？傊?，人力資源管理只有在滿足企業需求的前提下，最大限度滿足員工的需求，優化配置資源，提升員工能力，提高員工的凝聚力，才能發揮人的創造力和創新性，實現企業的高績效，保持更佳競爭優勢。

第四篇：人力資源管理中的團隊管理

淺析人力資源管理中的團隊管理

姓名：

班級： 學號： 學院：

“用眾人之力，則無不勝也。——《淮南子》；天時不如地利，地利不如人和?！?孟軻”由此可見，中國古人早已認識到團隊協作的重要性，而韋伯斯特也說過：人們在一起可以做出單獨一個人所不能做出的事業;智慧+雙手+力量結合在一起，幾乎是萬能的。尤其是在經濟全球化的今天，無論什么樣的企業，引入團隊理念、培育團隊精神、建立群體共識、發揮團隊效能顯得尤為重要。

一、高效團隊的特征

針對國內企事業單位團隊的狀況，在建設高績效團隊時，我們必須明確高績效團隊的一些特征。只有創建的團隊具有一些比較明顯的良好團隊特征，才會高效。

（一）團隊必須具有明確的共同奮斗目標。只有目標清晰，方向明確，才會有效激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。

（二）團隊成員必須具有相關的工作技能。高績效團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實現理想目標所必須的技術和能力，而且相互之間必須具有良好的合作品質。

（三）團隊成員相互信任。團隊成員相互信任是高績效團隊的顯著特征。也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都確信不疑。在日常的人際關系中大家都能體會到，信任這種東西，是相當脆弱的，它需要花大量的時間去培養，但又很容易被破壞。而且，只有信任他人，才能換來被他人的信任。所以，維持團隊成員的相互信任，必須引起管理層足夠的重視。在培養相互信任方面，管理者要做到以下幾點：一是溝通。向團隊成員解釋有關決策和政策。能及時回答或反饋員工所提問題。如果自己存在不足或做錯了事情，要勇敢坦率地承認。二是支持下屬。對團隊成員要和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議。三是尊重下屬。真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法。四是公正無偏。作為管理者一定要恪守信用，在績效評估時能做到客觀公正。五是讓下屬易于預測工作的發展趨向。處理日常事務，應有一貫性，明確承諾并能及時兌現。六是要充分展示自己的才能。管理者要通過展示自己的業務技術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的欽佩與尊敬。

（四）團隊成員的一致承諾。高績效的團隊成員對團隊表現出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情，這種忠誠和奉獻就是一致的承諾。成功的團隊成員對自己的群體普遍具有認同感，他們把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個重要方面。所以，承諾一致的團隊特征實質上就是團隊成員為目標奮斗的奉獻精神，有了這種精神，團隊成員能充分發揮自己的最大潛能而努力工作。

（五）團隊成員要經常進行良好的溝通。毫無疑問這是高績效團隊一個必不可少的特點。團隊成員通過暢通的渠道交流信息，互相溝通，消除誤解，大家都能迅速而準確地了解彼此的想法和情感，都能心情舒暢地努力工作。

（六）團隊成員具有良好的談判技能。對于高績效的團隊來說其成員角色具有靈活多變性，總在不斷地進行調整，這就需要團隊成員具備充分的談判技能。由于團隊中的問題和關系時常變換，成員必須面對和應付這種情況。

（七）管理層要進行恰當的領導。有效的領導者能夠讓團隊跟隨自己共同度過最艱難的時期，因為他能為團隊指明前途所在。他們向成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成員的自信心，幫助他們充分地了解自己的潛力。

（八）良好的內外環境。要成為高績效團隊的最后一個必須條件就是它的支持環境。從內部條件來看，團隊應擁有一個合理的基礎結構，這包括：適當的培訓，一套易于理解的用以評估員工總體績效的測量系統，以及一個起支持作用的人力資源系統。從外部條件來看，管理層應給團隊提供完成工作所必須的各種資源。

二、建立團隊及提高團隊績效的方法

無論建立什么樣的組織，必須圍繞如何充分發揮組織的作用去工作。作為團隊，我們重要的是必須圍繞高績效來進行。

（一）建立團隊必須制定共享的團隊目標。目標是團隊存在的理由，是團隊運作的核心動力，關系到團隊全體成員的利益，能很好地鼓舞大家斗志，協調大家行動的關鍵因素。所以要建立高績效的團隊，首要的任務就是確立團隊目標，讓目標引航。

（二）培育團隊精神。團隊精神是高績效團隊的靈魂，是團隊成員為了實現團隊利益和目標而互相協作，盡心盡力的意愿和作風。團隊精神包含三個層面的內容：

1、團隊的凝聚力。團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關系而言的。團隊精神表現為團隊成員強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯系在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到憂慮。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時間、有機會向領導反映問題，互通信息，化解矛盾。

2、團隊的合作意識。團隊的合作意識是指團隊和團隊成員表現為協作和共為一體的特點。彼此間形成一種信任的關系，待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提高；共享利益和成就、共擔責任。

（三）處理好團隊內部的人際關系。良好的人際關系是團隊運作的潤滑劑。有人說:“管理者事業的成功，15％由專業技術決定，85％與個人人際關系和處理技巧相關聯。”人際關系的主要特點就在于它具有明顯的情緒體驗色彩，是以自己的感情為基礎來建立的。生活中，工作中，我們都會有這樣的感覺，不同的人際關系帶給人們的情感體驗不一樣，親密的關系會使人愉快，而對抗的關系則會讓人煩惱。

（四）創建學習型團隊。任何對改進團隊工作業績感興趣的管理者，都會想方設法確保每一個團隊成員都能受到充分的訓練，因為只有每個成員擁有真正的技能才能實現團隊的目標。根據我研究學習型組織的理論和在工作中的實際體會，我認為創建學習型團隊是一項長期、艱巨的任務，一定要與實際相連接。

（五）要積極創造良好的溝通渠道。在實際工作中，我認為阻礙團隊工作順利開展的最大障礙就是缺乏有效的溝通。為什么有如此驚人的結論？據一份調查結果顯示：團隊管理者工作時間的20％－50％是在進行各種語言溝通，如果把文字溝通，包括各種報告、總結、匯報等加進去，會達到64％。就是普通的團隊成員每小時也有16分鐘―46分鐘是在進行溝通。

不良的溝通會給團隊建設帶來很多危害，包括人際關系、團隊的士氣，團隊業績都會受到影響，但良好的溝通作用就非常大，有助于團隊的文化建設以及團隊成員士氣的提高。

（六）合理激勵，創造爭先創優的氣。激勵就是通過一定的手段使團隊成員的需要和愿望得到滿足，以調動他們工作的積極性，使其主動而自發地把個人的潛能發揮出來，奉獻給團隊，從而確保團隊實現既定的目標。

（七）給予員工支持。信任很難建立，但卻很容易失去。這在一定程度上是因為人們常以一種懷疑的心理定勢開始交往。管理者要努力去贏得員工信任，就必須通過顯示誠意和全力支持成員來培養信任。即便你多次地承諾，仍會有少數人繼續懷疑你。所以，作為一個團隊的管理者，要從假定自己值得信賴并會被信任開始做起，誠實、守諾、并公正待人，信任通常都會隨之而來。

偉大領袖毛主席說過：團結一致，同心同德，任何強大的敵人，任何困難的環境，都會向我們投降。對于管理者而言，只要你對員工真心，領導鼓勵團隊合作，員工就對你尊重，進而對工作產生良好的影響。

第五篇：人力資源管理面臨的挑戰

人力資源管理面臨的挑戰[1]

1.人力資源管理管環境帶來的挑戰

（1）全球經濟一體化帶來的挑戰。隨著信息技術的迅速發展，全球經濟一體化的趨勢越來越明顯，并正在以前所未有的高速度向前發展。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等的產生，國與國之間的界限已經越來越模糊。這種趨勢在過去幾年中迅速在全球蔓延，使世界經濟已經形成“牽一發而動全身”的整體，亞洲金融危機和美國“9.11” 事件都充分說明了這一點。當今的世界，國與國之間不僅僅只是競爭，更重要的是一個相互聯系、相互制約、相互依存的整體。一個地區、一個國家的經濟和社會動蕩，很快就會影響到全球的經濟，甚至影響到其他國家的安定與發展。世界經濟格局的這一重大變化，對全球的勞動力市場都是一個巨大的沖擊。隨著全球經濟一體化的逐步形成，作為全球經濟一體化的必然產物——跨國公司將不得不面對不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，作為管理者將會經常遇到不同國籍、不同文化背景、不同語言的員工，如何才能更好地完成工作，如何才能進行更好的交流與溝通，如何才能確立完善的管理制度等，這些很現實的問題都擺在管理者面前。

在我國，隨著中國經濟的蓬勃發展和中國加入WTO，中國已經成了許多跨國公司投資的熱點。中國企業不僅要面對國內的競爭者，而且還要面對全球競爭者的挑戰。人力資源作為企業管理的一個重要組成部分，同樣面臨著非常激烈的挑戰。中國的企業管理者如何確保自己的人才不會流失，中國的企業管理者如何保持長期的競爭優勢，這是每一個有責任感的管理者都應該深思和解決的問題。

世界經濟的一體化已經使人才競爭與人才流動國際化變成了現實。如今企業家的競爭和熱門技術人才的競爭已趨于白熱化，只有那些能夠吸引人才、留住人才并能夠對人才進行規范開發和合理激勵的企業，才能真正營造核心競爭優勢。

（2）技術進步帶來的挑戰。通常來說，技術進步必然帶來兩種結果：一是它能夠使組織更有實力、更具競爭性；二是它改變了工作的性質。比如說，網絡的普及使許多人在家辦公已經成為了一種可能，然而，這種高科技的使用必然對員工的素質提出更高的要求，在這種自由寬松的工作秩序下，如何對員工進行考評已成了一個新的課題。事實上，隨著技術的進步，其對組織的各個層次都產生廠重要的影響，勞動密集型工作和一般事務性工作的作用將會大大削弱，技術類、管理類和專業化工作的作用將會大大加強。這樣一來，人力資源管理工作就面臨著結構調整等一系列重大變化。

（3）組織的發展帶來的挑戰。隨著全球經濟一體化的加劇，組織作為社會的基本單元已經發生了很大的變化，如今的時代，靈活開放已經成了組織發展的一種趨勢。競爭的加劇、產品生命周期不斷縮短以及外部市場的迅速變化，這些都要求組織要有很強的彈性和適應性?，F代企業要參與市場競爭，就必須具有分權性和參與性，要以合作性團體來開發新的產品并滿足顧客需求，這就對人力資源管理提出了新的要求：現代企業的人力資源部門必須具備良好的信息溝通渠道；現代企業的人力資源管理部門對員工的管理要做到公平、公正和透明，要對員工有更加有效的激勵措施；要求組織內的每一位管理者都要從戰略的高度重視人力資源管理與開發，從而不斷適應組織變革的需要。

（4）人口結構變化帶來的挑戰。人口數量的變化具有明顯的地域差別。在歐美發達國家，由于經濟文化、思想觀念等因素的影響，人口的出生率普遍偏低，人力資源供應相對不足；在亞非國家，由于人口出生率沒有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力資源相對供大于求。

勞動力的結構也發生了巨大變化。相對亞非國家來說，歐美國家人口老齡化問題比較突出，而亞洲由于勞動力過剩，年輕勞動力的比例遠遠高于發達國家。相對來說，人才短缺仍然是世界各國普遍存在的問題。比如，我國在很長一段時期內，由于缺乏人才培養戰略與市場需求導向，造成人才結構嚴重的不平衡，部分專業人才過剩，而部分專業人才嚴重缺乏，這對我國經濟的發展帶來了很大的影響。

與此同時，員工對自身價值的認識也有了一定的提高，表現在員工不僅對物質層次的要求有了明顯提高，更重要的是，在物質層次得到滿足后，員工開始具有更高的需求層次，他們希望被尊重、被認可，他們希望參與組織管理并實現自身價值。

2.人力資源管理自身發展的挑戰[4]

（1）企業員工個性化發展的挑戰。即企業員工日益跨文化化、多樣化、差異化、個性化，要求人力資源管理必須提供個性化、定制式人力資源產品/服務和關系管理，在人力資源管理中如何較恰當的平衡組織與員工個人的利益。

（2）工作生活質量提高的挑戰。即員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，人力資源管理必須提高更加全面周到的人力資源產品/服務。

（3）工作績效評估的挑戰。即員工考核與報酬日益強調以工作績效考評為基礎，并形成績效、潛力、教導三結合的功能。

（4）人員素質的挑戰。即對企業家（CEO）、各類管理人員的素質要求日益提高，培訓、教育、考核、選拔、任用越來越重要。

（5）職業生涯管理的挑戰。主要是員工日益重視個人職業發展計劃的實現，企業必須日益重視職業管理，為員工創造更多的成功機會和發展的途徑，獲得個人事業上的滿意。包括較成熟的企業組織的中上層職位在顯示飽和的情況下如何處理員工的晉升問題。

（6）人力資源要素發展變化的挑戰。要求人力資源管理必須不斷提高人力資源管理的預測性、戰略規劃與長遠安排。

（7）部門定位的挑戰。人力資源部門如何在眾多的企業職能部門中發揮其作用或顯示其特別績效，人力資源管理應擔當哪些角色以保證人力資源的有效利用。