第一篇：2010如何人力資源管理師二級經典總結 - 人力資源管理 - 環球網校

本文由liuling1981090貢獻

2010如何人力資源管理師二級經典總結（1）環球網校首頁|新聞|課程中心|面授|名師介紹|課程試聽|試題下載|模擬考試|網上書店|學員心聲|答疑|咨詢|學習卡|論壇|問吧|博客

工程監理師 造價工程師 一級建造師 二級建造師

土地登記代理人 咨詢工程師 公路監理師 設備監理師

環境影響評價師 一級建筑師 二級建筑師 安全工程師

投資項目管理師 結構工程師 環保工程師 房產估價師

土地估價師 巖土工程師 房產經紀人 公路造價 招標師

城市規劃師 安全評價師 物業管理師 質量資格 造價員財經審計師 經濟師 會計證注冊會計師 報關員報檢員

注冊稅務師 會計職稱 外銷員

國際商務師 單證員跟單員

資產評估師 法律顧問 價格鑒證

銀行/證券/期貨從業 統計 貨代外語職稱英語 職稱日語

公共英語 英語四級 日語等級

零起點英、韓、日、德、法語

自考英語 商務英語 翻譯 雅思

成人英語三級 在職申碩英語

在職攻碩英語 新概念英語醫衛執業藥師 臨床執業|助理

口腔 中醫師 中西醫 實踐技能

衛生職稱(護理|藥學|檢驗|主治)

其它自考 成考 人力資源師

公務員 心理師 物流 營養 社工

職稱計算機 管理咨詢 升學 司法環球網校 >> 人力資源管理 >>

2010如何人力資源管理師二級經典總結（1）2010如何人力資源管理師二級經典總結（1）2010-9-29 16:12:25 來源：環球網校（edu24oL）

頻道：人力資源管理 分享至微博

1、請分析企業戰略與組織結的關系

2010年人力資源師考試輔導輔導科目主講老師課時試聽報名

人力資源師二級全程班王全一60報名

人力資源師二級精講班王全一60報名

人力資源師二級沖刺班王全一15報名

人力資源師三級精講班于彩鳳60報名

＊全程培訓班1350元（包括：培訓費、報名費、評審費、鑒定考核費、證書費等)；精講輔導班和考前強化班（培訓費）。

＊報考網校全程班的學員，上半年考試未通過的，可以免費重學下半年課程。（學習有效期保留到第二次考試結束）。

＊老學員報考享受 九折 優惠！

答： 1)組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。組織結構服從戰略。(錢德勒)2)

企業發展到一定階段，其規模、產品和市場都發生了變化，這時，企業應采用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有l增大數量戰略。在行業處于發展階段，只需采用簡單的結構或形式l擴大地區戰略。隨著企業進一步發展，要求企業將產品或

服務擴展到其他地區。為協調這些產品和服務，企業組織要求建立職能部門結構l縱向整合戰略。在行業增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業會采取縱向整合戰略。此時，組織應選擇事業部制結構l多種經營戰略。在行業進入成熟期，企業往往選擇多種經營戰略，根據規模和市場情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。轉自環

球 網 校edu24ol.com2、請分析組織結構的外部環境。

答：組織結構的外部環境包括：①經濟環境;②人口環境;③科技環境;④文化、法律等社會因素。

3、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式

答：步驟①分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式②根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設計④將各個部門組合起來，形成特業的組織結構⑤根據環境的變化不斷調整組織結構方式①以工作和任務為中心設計的部門組織結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式②以成果為中心設計的部門組織結構可選擇事業部制和模擬分權制等模式③以關系為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業集團等模式。

4、簡述組織結構診斷的內容和程序

答：組織結構診斷的內容包括：①對組織結構的現狀和存在的問題進行調查，掌握資料和情況(l工作崗位說明書。包括企業各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關系等l組織體系圖。即用圖形來描述企業各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般采用金字塔式的體系圖l管理業務流程圖。包括業務程序、業務崗位、信息傳遞、崗位責任制等)②通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(l內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?l哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位l分析各種職能的性質及類別。)③為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?決策由哪個管理層來做?決策制定涉及哪些部門等;④分析某個單位應同哪些單和個人發生聯系?要求別人如何配合和服務。

組織結構診斷的程序包括：①組織結構調;②組織結構分析;③組織決策分析;④組織關系分析。

5、簡述組織變革實施的程序和方式

答：程序①組織診斷;②確定問題;③提出改革方案;④確定實施計劃;⑤評價效果;⑥信息反饋。方式①改良式變革;②爆破式變革;③計劃式變革。

6、簡述組織結構整的依據及過程

答：組織結構整合的依據包括：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化;②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結構處于內部協調狀態;③通過有效的分合和整合，使企業上下暢通、左右協調。組織結構整合的過程包括：①擬定目標階段;②規劃階段;③互動階段;④控制階段。

7、簡述企業人員規劃的內容和作用

答：企業人員規劃的內容有：①人員配備計劃;②人員補充計劃;③人員晉升計劃;④人員培訓開發計劃;⑤員工薪酬激勵計劃;⑥員工績效管理計劃;⑦其他計劃。企業人員規劃的作用有：①滿足企業總體戰略發展的要求;②促進企業人力資源管理的開展;③協調人力資源管理的各項計劃;④提高企業人力資源的利用效率;⑤使組織和個人發展目標相一致。

8、請對企業人員規劃的環境進行分析

答：企業人員規劃的環境包括內部環境和外部環境。外部環境包括：①經濟環境;②人口環境;③科技環境;④文化、法律等社會因素內部環境包括：①企業的行業特征;②企業的發展

戰略;③企業文化;④企業人力資源管理系統。

9、簡述人力資源預測的內容、原理和作用

答：內容①企業人力資源需求預測;②企業人力資源存量與增量預測;③企業人力資源結構預測;④企業特種人力資源預測原理通過各種定性、定量方法對數據進行分析;發現事物發展過程中各種因素之間的，相互影響的規律性;包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡作用①對組織方面的貢獻;②可以提高組織的競爭力。

10、分析人力資源需求預測的影響因素

答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化;②生產需求;③勞動力成本趨勢;④勞動生產力的變化趨勢;⑤追加培訓的需求;⑥每個工種員工的移動情況;⑦曠工趨向;⑧政府方針政策的影響;⑨工作小時的變化;⑩退休年齡的變化;11社會安全福利保障。

11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法

答：①

經驗預測法：利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測;②描述法：通過對本企業組織在未來某一時期的，有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業未來的人力資源需求預測;③德爾菲法：采取問卷調查的方式，聽取專家對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見;④轉換比率法：根據企業生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數量，然后根據這一數量來估計輔助人員的數量;⑤人員比率法：先計算出企業歷史上關鍵業務指標的比例，然后根據可預見的變量，計算出所需要的各類人員數量;⑥趨勢外推法：根據人力資源歷史和現有資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發展狀況，達到預測目的;⑦回歸分析法：依據事物發展變化的因果關系，來預測事物未來和發展趨勢，達到預測目的;⑧經濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預測人力資源需求;⑨灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統進行預測;⑩生產模型法：根據企業的產出水平，和資本總額來進行預測;11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態;1

2定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預測;13計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數學模式，對各種情況下企業組織人數和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。

12.列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法

答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析;②管理人員接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測;③馬爾可夫模型：通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現狀，勞動力市場發育程度，社會就業意識和擇業心理偏等因素，對外部供給預測進行分析。

13、如何進行企業人員的供需平衡分析?

答：①組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業設備閑置，固定資產利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;③對企業人力資源的供給與需求進行深入的預測分析之后，根據兩個方面預測的結果，進行全面的綜合平衡。

14、簡述制定人員規劃應遵守的原則以及及的制定程序.答：制定人力資源規劃應遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內外環境相適應的原則;③與戰略目標相適應的原則;④保持適度流動性原則

15、簡述人力資源信息系統的內容與作用.答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術等級和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業績。作用是：①為人事決策提供可行信息;②能夠使企業更加合理，更加有效的利用人力資源

16、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規劃的程序與方法有行編制一份企業年度人力資源計劃書

答：立鵬公司2007源計劃書

2006要結束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰略目標及實際情況，作出2007年的人力資源規劃：轉自環 球 網

校edu24ol.com

①人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內部人力資源信息系統中培訓一些優秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現有的500人的前提下，根據人力資源需求分析，適當的招聘一部分員工;

②人員補充計劃：按照內部供給分析，預測內部供給人數，再進行外部供給分析，預測外部供給人數，根據公司增加100萬銷售的戰略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預測分析，確定最終的補充人數;

③人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

④人員培訓開發計劃：制定2007年的年度培訓計劃，有效的開發人員培訓與開發。培訓計劃包括：受訓人員的數量、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。最大極限的開發員工的潛能;

⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經過狀況之間的恰當比例關系，充分發揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調動員工的積極性;

⑥員工績效管理計劃：通過員工職業生涯規劃，把員工的個人職業發展與組織需要結合起來，從而有效留住人才，穩定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發他們的主觀能動性，使其在公司發揮出更大的作用;

⑦其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產，最大能力地保障生產需要。既為企業節省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。

·2010年下半年人力資源師考試報名匯總

·環球網校2010年人力資源師考試網絡輔導招生方案

更多信息請訪問：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇

【保存】【大 中 小】【打印此文】【關閉窗口】

相關文章

2010年助理人力資源管理師考點：薪酬調查 2010年助理人力資源管理師精講復習(2)2010年助理人力資源管理師精講復習(1)

2010年人力資源管理師應答案例分析 理人力資源管理師復習：制定薪酬管理原則的工作程序 助理人力資源管理師復習大綱－績效考評的類型 人力資源管理師簡答問題庫

2010企業人力資源管理師資格考試考前輔導 助理人力資源管理師復習：績效的性質和特點 助理人力資源管理師復習：職業發展信息的方法

已有10位對此文感興趣的網友發表了看法 討論區

用戶： 密碼： 驗證碼：8802 匿名

熱門資料

人力資源管理基礎知識講義：工作分析

2010年助理人力資源管理復習提綱

2010年人力資源管理師總復習資料匯總

人力資源管理基礎知識講義：工作分析

2009年人力資源串講整理筆記第一章

人力資源管理師輔導筆記第三章培訓與開

人力資源管理師輔導筆記第二章招聘與配

助理人力資源管理師第一章考試重點

09年人力資源管理師考試要點：人力資源

人力資源管理:績效與薪酬的凄美“婚姻

考試用書推薦

08國家職業資格培訓教程(第二版）-企業人

08國家職業資格培訓教程(第二版）-企業人 08國家職業資格培訓教程(第二版）-企業人

08國家職業資格培訓教程(第二版）-企業人

08國家職業資格培訓教程(第二版）-企業人

08國家職業資格培訓教程(第二版）-企業人

08國家職業資格培訓教程(第二版）-企業人

在線模考

2010年助理人力資源管理師考試模擬試卷(1

2010年人力資源管理師考試精選模擬題

09年5月人力資源管理師二級試題及答案(理

2009年企業人力資源管理師(二級)模擬試卷

09年人力資源管理師(二級)考試真題模考

09年企業人力資源管理師(二級)考試模擬試

09年人力資源管理師(三級)考試預測模擬題

09年人力資源管理師(三級)考試全真測試題

09年下半年助理人力資源管理師考試模擬試

歷年試題 模擬試題

2006—2009年人力資源師歷年真題匯總

2009年5月企業人力資源管理師二級試題及

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技

2008年11月人力資源管理師三級考試題匯總

人力資源管理人員國家職業資格三級（理論

2010年人力資源助理師：績效管理單選題

2010人力資源管理員考試：職業道德試題（2010人力資源管理員考試：職業道德試題（2010人力資源管理員考試：職業道德試題（企業人力資源管理員操作技能模擬試卷（6企業人力資源管理員操作技能模擬試卷（52010年助理人力資源師考試試題

企業人力資源管理員操作技能模擬試卷（4復習資料

2010年助理人力資源管理師考點：薪酬調查2010年助理人力資源管理師精講復習(2)2010年助理人力資源管理師精講復習(1)2010年人力資源管理師應答案例分析

理人力資源管理師復習：制定薪酬管理原則助理人力資源管理師復習大綱－績效考評的人力資源管理師簡答問題庫

2010企業人力資源管理師資格考試考前輔導助理人力資源管理師復習：績效的性質和特貴賓統計

第二篇：揚州人力資源管理師揚州助理人力資源管理揚州HR專題

揚州領航職業培訓學校人力資源管理師分析

報考資料:

(1)《企業人力資源管理職業資格考試報名表》(報名現場填寫)

(2)身份證、學歷證書、專業技術職務證書原件及復印件(原件審驗后當時退回);

(3)從事專業工作年限證明;

(4)兩寸免冠照片兩張。

人力資源職業前景:

由于我國企業的“人力資源部”大多是從傳統的“人事部”轉化過來,因此掌管著人才命脈的人力資源管理者很少有接受過專門的人力資源管理訓練,擁有國家頒發的“企業人力資源管理師資格證書”的就更少。據悉,長三角地區企業人力資源管理師/HR的人才缺口目前達20萬以上,企業正呼喚著經過專業培訓擁有國家職業資格證書的“企業人力資源管理師”的出現。培訓對象:

在崗,但未參加過專業的培訓,也無資格證書者;希望參加培訓轉崗位人力資源/HR工作的;在校大中專院校的學生;

培訓內容:

基礎知識:勞動法、勞動經濟學、統計學知識、計算機知識、寫作知識、職業道德。

專業知識:人力資源規劃、員工招聘與配置、績效考核、薪酬福利管理、激勵培訓與開發、勞動關系協調等。

高級—三級(具備以下條件之一者)

(2)取得大學本科學歷證書后,連續從事本職業工作1年以上。

(3)取得全日制大學本科學歷證書后,經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數,并取得結業證明。

(4)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作4年以上。

(5)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作2年以上,經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數,并取得結業證書。

(6)具有碩士研究生及以上學歷證明。

第三篇：二級人力資源管理師論文

國家職業資格全國統一鑒定

（國家職業資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內部勞動規則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規則作為調節用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則不能有效調節內部勞資關系。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內部勞動規則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區勞動者法律意識的增強、法律法規的不斷完善以及靈活的就業環境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環境較之前發生了巨大的變化。內部勞動規則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則在調解和處理勞動爭議中不能產生良好的法律效應。據不完全統計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規則迫在眉睫。

一、深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況調查

為了解深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規則老舊，已經不能適用現在的用工環境，無法在勞動爭議中發揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區，有約80%的用人單位內部勞動規則需要進一步完善。

二、深圳地區用人單位內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內部勞動規則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發揮作用。

在1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規定嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節勞資關系。

為此，為促進用人單位內部勞動規則有效調節勞資關系，在勞動

爭議中發揮協調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中關于內部勞動規則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規制定和完善內部勞動規則。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規則，有效維護雙方的合法權益，調節勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規作為上限進行規定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數用人單位未按照民主要求制定內部勞動規則。

此類問題大量存在于現有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規則時基本按照國家法律法規的要求，實現了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規則時往往由用人單位內部行政部門制定，經過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發，公告生效。勞動者在此過程中沒有發言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。這直接影響了內部勞動規則實施的效果，為后續的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規的學習，掌握制定內部勞動規則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規范化管理提供環境。對于人數較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規范化管理建立平臺。對于已經選舉職工代表或員工人數較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規則的依據。

3、內部勞動規則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數用人單位往往以用人單位既有的方式對已經制定并審核通過的內部勞動規則進行公示，如張貼公告欄、郵件發送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續時發放員工手冊或內部勞動規則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環境的不斷優化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關于用人單位內部勞動規章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內部勞動規則研究 /董文銳

/

第四篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業資格全國統一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業資格×級）名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：2018人力管理師二級考試要點

第一章 人力資源規劃

1）簡述崗位設計的方法及程序分析的具體分析工具的含義和適用范圍。P36-37頁

崗位設計的方法： 1.傳統的方法研究技術，方法研究是運用調查研究的實證方法，對現實崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析。

2.現代工效學的方法，工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。3.其它可以借鑒的方法 六種程序分析

程序分析以生產過程中的作業、運輸及檢驗等環節為對象。通過對生產程序中的每項作業和運輸的比較和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產程序，將人力、物力耗費降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。

1.作業程序圖是顯示產品在加工制作過程中，各個作業以及保證其效果的檢驗程序的圖表。能全面顯示出在生產過程中原料投入、檢驗及全部作業的順序。作用在于提供整個生產工作程序的概貌和程序中各作業相到間的關系。

2.流程圖是顯示產品在加工過程中，操作，檢驗，運輸，延遲，儲存等全部子過程的圖表。由于它比操作程序圖更具體更詳細，常被用于分析研究某種產品、某一零部件或一項工作任務的加工制作過程。

3.線圖即流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程

（前述的三種流程圖，主要側重在產品制造過程中操作、檢驗、運輸等事項的分析研究，是以宏觀的物料流程為對象）；（后三種是以作業操作為對象。）

4.人一機程序圖即聯合程序圖是顯示機手并動的操作程序圖。人一機程序圖的結構比較簡單，通常是先繪制出專用的圖表并在圖表中定出一個時間標心，然后在現場實地觀測，將各個操作的內容及時間登記在圖表上，經過對照比較，最后設計出新的人一機操作程序。

5.多作業程序圖是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協作關系,以揭示其存在的問題,采取有效措施加以改進

6.操作人程序圖,又稱左右手操作程序圖,它是按崗位員工操作時的連續動作及先后順序繪制的程序圖。它主要用于研究崗位員工手工操作的作業、特別適應干工作地固定、操作重復性強、加工批量大的工作程序.適應范圍：

1、可以應用于生產重要性的作業分析。

2、可以用于其他非生產性的工作崗位的作業分析。特別是對那些服務性、行政性或管理性崗位，如餐廳的服務員、辦公室秘書、人事部。

主要記三種方法和六種分析。根據答分數來填寫內容。如果答分高，需將說明寫清楚。

2）問題

三、簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟（企業各類人員規劃的步驟）？為什么要進行人員規劃的評價與修正？在評估人員規劃時，企業要注意什么？P52 A答

1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

2、根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人員規劃的評價與修正。

B答：進行人員規劃的評價與修正。人員規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。c答：在評估人員規劃時，企業要注意以下三個事項：

1、規劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任。

2、為保證有效地完成計劃，規劃應有適當的彈性，給予執行人員一定的獨立決策權。

3、最后，應當考慮人員規劃與其他經營計劃的相關性。

問題三：應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需要?各類人員計劃之間存在著何種關系以及如何保證計劃的實施，P52-53 A:為了滿足企業人力資源管理的需求,應當編制以下人員計劃: 1.人員配置計劃2.人員需求計劃3人員供給計劃4人員培訓計劃5人力資源費用計劃6人資源政策調整計劃7.對風險進行評估半提出對策。B上述計劃的關系是

1.企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰路,結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制.2人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃;3人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃;4人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持5人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎.C為了確保上述計劃的有效實施,應當

1編制人力資源政策調整計劃2對執行上述計劃的風險進行評估并提出對策中心 問題四：企業人員供給預測的步驟

對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀 分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例

向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況 將上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測

分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。

人力資源管理制度規劃的基本步驟 提出人力資源管理制度草案 廣泛征求意見認真組織討論 逐步修改調整充實完善

第二章

招聘與配置

問題

一、員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式? p120-123 四大類8項

（一）一次量化與二次量化。

（二）類別量化與模糊量化。

（三）順序量化、等距量化與比例量化。

（四）當量量化。

①一次量化：指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。如違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量等。

②二次量化：指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫。其對象一般沒有明顯的數量關系，但具有質量或程度差異的素質特征。③類別量化：把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數字。每個對象僅屬于一個類別。④模糊量化：要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據該對象的隸屬程度分別賦值。

⑤順序量化：先依據某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數值。

⑥等距量化：不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間差異相等，然后再次基礎上才給每個測評對象一一賦值。

⑦比例量化：不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數關系。⑧當量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。

問題

二、筆試存在的主要問題和對策，如何建立規范的閱卷制度，面試的基本程序？面試的常見問題，及實施技巧。P158-163 A答：

1、簡歷筆試命題的研究團隊

2、針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析

3、根據崗位級別與分類，實施針對性命題

4、實施專家試卷整合與審核制度

B答：

1、制定詳細準確的評分標準和答案

2、根據考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式

3、對筆試試卷結果進行二次或三次審核 C答：

1、面試準備階段：

A.制定面試指南：組建面試團隊、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法

B.準備面試問題：確定崗位才能的構成和比重、提出面試問題 C.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表

D.培訓面試考官：包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等

2、面試實施階段：A.關系建立階段。B.導入階段。C.核心階段。D.確認階段。E.結束階段

3、面試總結階段：

A.綜合面試結果：綜合評價、面試結論。

B.面試結果反饋：了解雙方更具體的要求、關于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋

C.面試結果的存檔：這些資料體現了公司對新員工的首次全面性的評價，是對新員工系統考評的開始

4、面試評價階段：面試結束后，應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。

面試的常見問題：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統性、面試問題設計不合理、面試考官的偏見。

面試實施技巧9點：1.充分準備2.靈活提問，2.多聽少說4.善于提取要點5.進行階段性總結.6排隊各種干擾7不要帶有個人偏見8在傾聽的注意思考9注意肢體語言溝通

問題

三、結構化面試試題的類型p164 此題也可以出多選題 七種類型：1.背景性問題2知識性問題3思維性問題4經驗性問題5情境性問題6壓力性問題7行為性問題。

問題

四、在無領導小姐討論的評價與總結階段，應當聘請哪些專家進行評審，并咨詢哪些問題。P183 A.測評者的觀察點包括：1.發言內容。應聘者說了些什么；2.發言的形式和特點。應聘者怎么說； 3.發言的影響。討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用。B.1.參與程度—記錄應聘者的發言次數與時間作 2.影響力---是否引起小組其他成員的注意，是否起到決定性作用

3.決策程序——應聘者是否有清晰的決策思路，決策時的依據是否充分，是否有考慮對小組基他成員的影響等 4任務完成情況——促成目標的實現是否提供好的建議 5團隊氛圍和成員共鳴感——是否有團隊的合作精神，是起了積極的作用還是消極的作用（答題時看分值，分值高就要將5點的內容 填寫詳細

第三章培訓與開發

問題一簡要說明企業培訓規劃設計的基本程序,起草培訓規劃時有哪些方面的工作。P219-222 A:基本程序

1.明確培訓規劃的目的必須以服從和服務于企業發展戰略需要為基點

2.獲取培訓規劃的信息

3.培訓規劃的研計與修正1.召開有關培訓規劃的專題會議2.加強部門經理間溝通； 3.領導作出科學政策。

4.把握培訓規劃設計的關鍵點應當充分體現“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統一性和綜合性。

5.撰寫培訓規劃方案的總報告應當包括：規劃背景說明，規劃概況說明，制定規劃的工作過程說明；規劃信息的陳述和分析； 規劃目的與預期成效；培訓規劃實施工作安排與建議等

B:起劃規劃工作 1制定培訓的總體目標

制定依據：1企業的總體戰略目標；2.企業人力資源的總體規劃； 3.企業培訓需求分析；

2.確定具體項目的子目標是在總體目標確定后根據培訓項目及階段來制定的子項目或階段性培訓計劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法

3.分配培訓資源是企業人、財、物力等條件限制減少浪費，提高培訓績效 4.進行綜合評審.4.1培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡； 4.2企業正常生產與培訓項目之間進行平衡； 4..3員工培訓需求與師資來源之間進行平衡； 4.4員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡；

問題

二、企業組織培訓評估時，應根據哪些培訓成果提出評估的標準和稱量方法？P295 培訓成果評估的五項指標

1.認知成果是用來測量受訓者對培訓項目中強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等理解、熟悉和掌握程度，是學習評估的主要對象和內容。判斷方式有口試和筆試

2.技能成果是用來評價受訓者對培訓項目中的操作技巧、技術、技能以及行為方式等所達到的水平，即技能學習與技能轉換。判斷方式：現場觀察、工作抽樣、專家評定

3.情感成果是用來測量受訓者對培訓項止的態度、動機以及行為等特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。反應成果是情感成果的一種具體類型。判斷方式：訪談、態度調查、關注某小組 4.績效成果包括由于員工流動率或事故發生率的下降導致的成本降低，以及產品質量的提高或顧客服務水平的改善。判斷方式：現場觀察、原始記錄、統計日報

5.投資回報率指培訓項目的貨幣收益或培訓成本的比較。進行培訓項目 成本收益分析，計算出培訓的投資回報率是培訓效果評估的一種最常見的定量分析方法。判斷方式：預算、統計分析 將每項的分析了解清楚

問題

三、問卷調查評估法進行培訓效果評估有哪些步驟和適用范圍P302 問卷調查法是通過向調查者發出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。

問卷調查評估用于對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查評估，如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法及對培訓師所使用的教學方法的態度。問卷調查評估法的具體步聚：

1.明確你要通過問卷調查了解什么信息； 2設計問卷； 2.1.問卷的順序 2.2 問卷的表達方式 2.3 問卷的實際內容 2.4 問題的形式 2.5 培訓評估問卷的類型

第五章薪酬管理

問題一薪酬調查數據的統計分析

1、數據排列法；

2、頻率分析法；

3、趨中趨勢分析（簡單平均法、加權平均法、中位數法）；

4、離散分析（百分位法、四分位法）

5、回歸分析法；

6、圖表分析法

問題二、請論述在設計市場薪酬調查問卷時應注意哪些問題？P420 答：設計調查問卷的注意事項包括：

（1）明確調查的內容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。

（2）確保表格中的每個調查項目都是必要的，以提高調查問卷的有效性和實用性。

（3）進行調查式填寫，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單明確。

（5）把相關的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。

（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。

（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，（9）如果覺得有幫助，可以注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。

（11）如果在多種場合需要某種信息，可以有復寫紙，減少填免次數（12）如果表格收集的數據使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符合閱讀）處理，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完善數據處理。

（13）填寫問卷時間不應超過2小時

（14）將薪酬調查的目標和任務以及采集的信息，逐一反映在調查問卷的各個項目的提問之中

問題

三、請簡述薪酬滿意度調查的程序和內容有哪些？P422 答：（1）薪酬滿意度調查的工作程序如下：

①確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是公司內部全體員工。②確定調查方式：由于調查人數較多，比較常用的方式是發放調查表。③確定調查內容。

（2）薪酬滿意度調查的內容包括：

①員工對薪酬水平的滿意度

②員工對薪酬結構、比例的滿意度

③員工對薪酬差距的滿意度

④員工對薪酬決定因素的滿意度

⑤員工對薪酬調整的滿意度

⑥員工對薪酬發放方式的滿意度

⑦員工對工作本身的滿意度

⑧員工對工作環境的滿意度 問題

四、企業年金制度的設計程序p496 1.確定補充養老金的來源

2.確定每個員工和企業的繳費比例； 3.確定養老金支付的額度

3.1 養老金的計算基礎額

3.2 養老金的支付率

4.確定養老金的支付形式 ：1，一次性支付，2.定期支付3.一次性支付與定期支付結合 5.確實實行補充養老保險的時間 6.確定養老金基金管理辦法

第六章 勞動關系管理

問題

一、工資集體協商代表的確定

答：工資集體協調代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工作的企業，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。雇主一方代表由企業法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任，各方代表人數對等，每方至少三名；雇主協商代表與雇員協商代表不得相互兼任。調解委員會調解的程序

1、申請和受理（應當在三個工作日內受理）

2、調配和調解（一般不公開進行）

3、調解協議書

4、與協調，調解相關的時效規定

5、人民法院支付令

問題

二、工資集體協商代表的確定P526（此段理解記憶）1.工資集體協商代表應依照法定程序產生。

2.雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。

3.雇主一方代表由企業法定代表人和法定代表指定的其他人員擔任。

4.各方代表人數對等，每方至少3名；雇主協商代表與雇員協商代表不得互相兼任。

5.協商雙方各自確定一名首席代表，在協商期間輪任協商會議執行主席，負責工資集體協商有關的組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理建議。

6、雇員一方的首席代表由工會主席擔任，工會主席可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未訂立工會的，由雇員集體協商代表推舉。

7、雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表 問題

三、工資集體協商的實施步驟有哪些？、P527 答：勞動關系雙方的任何一方均可向對方提出工資集體協商的要求，具體步驟如下：

（1）提出方應事先向另外一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等；另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面回復，并與提出方共同進行工資集體協商。（2）在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

（3）協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。

（4）協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制定正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。問題

四、申請仲裁的條件P559（1）申請人與本案有直接利害關系（2）有明確的被申請人

（3）有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由

（4）申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會管轄

（5）申請時間符合申請仲裁的時效規定 問題

五、仲裁申請書應當載明下列事項P559（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名和職務。（2）仲裁請求所依據的事實、理由。（3）證據和證據來源、證人姓名和場所。