第一篇：淺議電信企業人力資源管理中以人為本的應用 人力資源管理師

人力資源管理師論文

中級（二級）

國家職業資格全國統一鑒定

論文題目： 淺議電信企業人力資源管理中

以人為本的應用

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淺議電信企業人力資源管理中

以人為本的應用

[摘要] 在企業管理工作中,人力資源管理是非常重要的。當前,中國電信、中國聯通、中國網通三家通訊企業已經完成企業重組。在重組進程中,最為重要、核心的環節當屬企業管理者及廣大員工的進退去留。因此,加強企業人力資源配備,扎實地做好期間工作,確保過渡平穩、需要每位電信企業高級管理人員認真研究和思考。本文著眼電信重組進程,深刻剖析重組進程中面臨的管理難題,提出了五條強化人員管理的實踐路徑,希望對電信企業管理有所啟迪和助益。

[關鍵詞] 人力資源管理 以人為本 電信重組

一、前言

人力資源是能夠推動社會和經濟發展的、能為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。伴隨著經濟全球化和市場競爭化的挑戰,人力資源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的沖擊,對于競爭更為激烈的電信企業更是如此。

縱觀中國電信、中國聯通、中國網通三家通訊企業重組進程,不難發現,這一切都是由3G技術的發展而產生的。而發展3G,尋求資源的整合優化,加快轉型的步伐,顯然已經開始成為當前國內電信業發 展的趨勢。而3G標準推進的趨勢帶來的整個行業由技術升級引起的結構性調整,正是為中國電信業轉型進一步以促進資源更加有效合理配置,打破電信業的重復建設帶來的的無序競爭提供了機遇。抓住這個難得的發展機遇,通過重組等一系列措施,尋找資源優化的最佳方式,是構建一個合理有效的競爭格局最佳時機。

由此,在TD、CDMA200、WCDMA 3G標準的明確下，3G的提速,必然帶動電信業重組進程的加快。同時,可以想見,電行業重組完成后,3G的發展也會隨之提速,兩者相輔相成。盡管電信重組已經基本完成,但是可以看見在目前的重組之路上,并不會一帆風順,而是將會遇到諸多挑戰和困難。一是高層管理人員及普通員工的進退留轉問題將十分突出。二是保持員工思想穩定尤顯重要。三是確保經濟效益穩步持續增長、做到“重組、經營”兩不誤至關重要。電信重組的出發點和落腳點是適應競爭需要、滿足市場需求,使電信企業的經營工作更加貼近用戶、貼近市場、貼近社會,促進電信業務的加速增長,使企業做大做強。因此,重組是手段、是方法,提高效益才是目的和根本。如何縮短企業重組的磨合期、陣痛期,使之順利融合,形成新的競爭力和增長點,保持企業經營效益的穩步持續增長,是重組進程中不容忽視的關鍵節點,必須未雨繆謀、防患未然。

二、以人為本正確輿論引導

企業興衰的源泉在于企業員工的積極性、創造性和聰明才智能否得以充分發揮。以人為本不僅是現代企業科學管理的一條發展軌跡,也是現代企業制度的必然要求。在電信企業重組過程中,應當將其作 2 為企業管理的核心與關鍵,真正落到實處。

電信企業現在正在大力提倡和宣傳“以人為本”的思想,然而在現實中,這種思想上的共識距離想達到的滿意的結果還有一定的差距。一方面強調企業績效考核、薪酬管理的意義,一方面卻無視分配不公對員工積極性的打擊;一方面提倡企業團隊意識和奉獻精神,一方面卻把員工當作“經濟人”來管理,忽視員工的“社會人”的需求。

要努力做到理論與實踐相結合,切實解決員工在生產、工作上的難點、熱點問題,達到學以致用、學有所感、學有所悟。通過學習,讓廣大員工高舉旗幟,堅持正確導向;加快發展,突出改革創新;扣緊重點,狠抓工作落實;轉變職能,加強內部管理。

三、樹立模范行為

在企業中,最受人敬重的是集中體現企業價值的先進人物,這些人是企業的價值人格化,是企業的中堅力量和員工的楷模。他們在平凡的工作崗位上,做出了不平凡的工作業績,用自己的實際行動體現了忠實企業、甘于奉獻的精神風貌,應當引導企業員工仿效這些人的行為規范。

要充分發揮好先進典型對企業的示范作用和對員工價值觀念的導向作用,努力形成先進光榮、創造偉大、知識崇高、人才寶貴的企業氛圍。要充分利用各種宣傳媒介,采取各種有效形式,廣泛宣傳先進人物的感人事跡和突出業績,大力弘揚先進模范人物的優秀品質和崇高精神,營造出一個人人學習先進,人人爭當先進,人人關心先進的整體環境,引導廣大員工以他們的模范行為榜樣,以他們先進事跡視為 3 一面鏡子,比一比,看一看員工自己與先進模范之間有那些差距,及時糾偏補弊。

四、工作細致到位

在任何情況下,各級領導干部都應當堅持走訪員工,經常深入基層,深入實際,到現場走一走、看一看,和員工打成一片,融為一體。特別是在電信企業面臨重組的大背景下,更要及時、準確地把握員工的思想動態,努力“消除領導在上、員工在下的天然屏障”,并誠心誠意地為員工解決思想問題。

現在,員工信息了解得很多,必須切合實際地擺事實、講道理,員工才能心服口服。所以,思想工作要用心去做,與員工心心相印,以心換心,把思想工作做到員工的心坎里,讓員工心悅誠服,心情愉快;要用情去做,用真誠的情感達到思想上交流,用真情實意感染員工,做到耐心說服不壓人,反復啟發幫助人,誠心誠意關心人;做到員工遇到心事多操心,碰上難事多上心,有了煩事多盡心,用細致的工作與員工之間架起一道相互溝通和理解的橋梁。以深入細致的思想工作,確保重組期間員工的思想穩定。

五、用人眼光長遠

人才的合理使用,直接關系到企業的健康發展,也是衡量領導水平的標志之一。電信企業在重組過程中,應當確立科學合理的用人導向,營造良好的用人環境。

在合理使用人才上破除那些不合適宜、束縛人才成長的條條框框,樹立正確的識人、用人觀念,堅持德才兼備原則,把人才選送到合適的 4 工作崗位上,從上到下各司其職、各盡其責,發揮每個人的長處。使用人才既要堅持用人的標準,又要不拘一格求才;對人的使用既要注重人文管理,又要打破人為界限;既要注重文憑、不惟文憑,更應看水平、重在能力、重在表現。堅決打破論資排輩、惟學歷、資歷的傳統觀念,把實踐作為衡量人才的根本標準,作為發現和識別人才的根本途徑。

六、激勵機制改革

做好激勵工作的基礎，就是要以科學的方法完成企業內部的崗位規劃和崗位分析等工作，以確保對不同崗位的員工的工作進行公平、公正的評價。績效考核評價的標準一定要客觀，考核內容盡量涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的合作性項目，一定要納入考核范圍。

在物質激勵方面，建議企業在新的形勢下，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統，實行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業福利政策，重點向貢獻傾斜；擴大股票增值權的發放范圍，向業績評估的結果優秀的員工傾斜。

在非物質激勵方面，注重企業文化激勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓作為對企業全體員工最基本的、必不可少的要求；將學歷培訓作為一種激勵手段向業績評估結果優秀的員工傾斜；注重員工的職業發展，增加技術專業通道的誘惑力；處理好競爭上崗、領導干部選拔中領導崗位集團總部內部、集團所屬省公司、社會招聘不同來源競聘者的比例關系。通過調查分析，我們認為集團總部3級經理及以上員工的來源可以大致保持以下的比例：總部員工 5 晉升占50%，省市公司選拔占30%，社會招聘占20%。

結合各電信企業員工的特點進行分類，在分析各類員工特點的基礎上，對各類員工采取不同的重點激勵，并為員工提供可供選擇的激勵包。

另外，根據電信企業的各自工作特點，在保證對企業員工績效考核的公平、公正的條件下，逐步完善員工退出機制的改革等問題十分重要，在國有企業的轉軌時期，對于新員工和老員工的退出應該采取不同的處理方式。由于歷史的原因，老職工長期處于較低的收入水平，為了保護這部分人的切身利益，在執行的過程中對于不能勝任現有工作的老員工應該盡可能通過采取系統內換崗安置的方式實現退出。而新員工的退出可以在《勞動法》、《合同法》等法律框架的約束下，采取相應的退出方式。對處于重組時期的電信企業有著非常重要的現實意義。

七、建立融洽、和諧的工作環境

對一個企業來說,有一個和諧融洽的氣氛是很重要的。一個和諧融洽的環境,不僅能造就人才,也能留住人才。所以,在電信企業管理實踐中,應該賦予年輕活力與快捷靈氣,輔以完善的制度架構,建立內部融洽、和諧的工作氛圍與環境。只有管理架構合理、工作順心,發揮出人的主管能動性,才能使企業成為富有生命活力的有機體。尤其在當前新的形勢和激烈的市場競爭中,企業在充分調動員工的最大創造力和工作積極性的同時,還要在企業內部之間、上下級之間、同事之間營造互相理解、互相尊重的氣氛。企業有了這樣的工作環境,就 6 具有了“留人”的吸引力,員工才能勁往一處使、心往一處想。這就要求企業的內部管理需要更加開放、透明,建立順暢的內部溝通渠道,形成規范的、有章可循的、“以制度管人”的管理制度,增加內部管理的公平性。

另外,企業還要有意識地經常給每個員工提供一個競爭崗位的平臺,定期實行崗位能下能下的競聘機制。這樣有利于企業健康穩定地發展,有利于員工比能力、比技術、比業務、比貢獻,使一些真正有能力的員工競聘到自己合適的崗位,拿到自己應得的薪酬。在實行競聘上崗過程中,企業應遵循“公正、公開、透明”的原則和“標準明確、程序規范、競爭公平”的要求,進一步提高企業人才“競聘上崗”的科學性和有效性,采用現代的人才測評技術實現人職匹配。不同的工作崗位對任職者的素質有不同的要求,只有當任職者具備崗位要求的素質并達到規定的水平,才能勝任這項工作,獲得最大績效。

總之,在各家電信企業重組進程加快，均爭取早日完成企業員工融合大背景下,企業管理最為重要的是真正做到以人為本,切實做到以人為中心,確保員工思想穩定、追求上進、合理分流,力求最大限度地發掘員工潛能,以推動電信企業的全面、持續發展。

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第二篇：淺談“以人為本”加強企業人力資源管理

淺談“以人為本”加強企業人力資源管理

“以人為本”是黨的十六屆三中全會上提出的科學發展觀的核心。“以人為本”對企業人a資源管理來說，就是把單位員工作為最重要的資源和管理的核心對象。隨著社會主義市場經濟的深入發展，現代企業已把人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，人力資源管理的科學合理運用和管理的能力也成為現代企業成功的關鍵，對企業的發展尤其重要，是企業發展動力的源泉。人力資源管理必須堅持“以人為本”，在此基礎上，企業才能更好更快地向前發展。

一、“以人為本”體現了歷史唯物主義的基本原則

“以人為本”作為一種社會思潮和價值觀念，古以有之。我國的古代思想家早就提出了“民為綁本，本固綁守”，“天地間，莫貴于人”的理念，強調利民、養民、惠民。西方的人本主義也反對迷信，崇尚科學，反對專制，崇尚自由，反對神性，張揚人性。這些對于反對封建主義，推進人的解放具有一定的積極作用。但是其在本質上還是為資產階級取得統治和維護統治地位服務的。馬克思主義在闡述人類社會發展的同時，科學地指明了人民群眾是歷史的創造者，人民群眾是生產力中最活躍、最革命的因素，創造了社會的物質財富和精神財富，從而第一次把“以人為本”的思想建立在歷史唯物主義的科學基礎之上，成為指導無產階級改造客觀世界和主觀世界的一項重要思想原則。

二、“以人為本”體現了我黨的根本宗旨和執政理念

堅持科學發展觀，核心是“以人為本”，與我們黨的執政理念全心全意為人民服務，立黨為公、執政為民的本質要求是一致的，與實現中華民族的偉大復興，實現中國夢，建設小康社會的宏偉目標是相輔相成的。共產黨作為執政黨就是要堅持立黨為公，執政為民；就是要實現好，維護好，發展好最廣大人民的利益，充分發揮全體人民的積極性；就是要帶領廣大人民群眾無論是戰爭年代的浴血奮戰、大規模的社會主義建設還是改革開放實現自己的根本利益。

“以人為本”就是一切工作的出發點和落腳點；就是我黨的根本宗旨；就是要做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀，始終把最廣大人民的利益作為我們一切工作的最高標準。要堅持尊重社會發展規律和尊重人民相一致、堅持為崇高理想奮斗和為廣大人民群眾謀利益相一致、堅持完成黨的各項任務和實現人民利益相一致，切實把立黨為公，執政為民的宗旨具體落實到黨和國家制定和實施的方針政策中去，落實到各級領導干部的思想中去，落實到群眾的生產生活當中去。

三、“以人為本”是企業人力資源管理的現實要求

堅持科學發展觀，核心是“以人為本”。隨著社會經濟的深入發展，企業面臨的困難和機遇并存。因此，企業的人力資源管理必將成為企業管理的重要目標，“以人為本”作為科學發展重要組成部分、人的思想的本質體現，在我們社會生活和各項管理活動中無疑具有非常重要的地位：

1、“以人為本”的人力資源管理是企業發展的客觀求。在企業實踐中，具體體現在以人為目的，通過采取合乎人性的方式進行管理，一切為了人，依靠人。因為在管理過程中員工既是管理的客體同時也是管理的主體。所以“以人為本”是企業人力資源管理的基本原則和內容，是企業管理的重要組成部分，符合社會發展的時代要求，更符合社會和諧、企業和諧的客觀要求。

2、“以人為本”的人力資源管理能開發員工的潛能，提高員工的認知度。以人為中心的人力資源管理工作首先關注員工的需要、開發員工的潛能、提高員工的能力。通過對員工隊伍的實際狀況提供科學的激勵機制和考評制度，提供更好的職業規劃和有效的技能培訓，提供相應的福利待遇，為員工提供良好的工作氛圍和積極向上的動力，才能極大地激發員工的積極性，發揮他們的最大潛能，喚起創造性工作的熱情，才能使員工的自身價值得以充分體現，提高對企業的認知度。

3、“以人為本”的人力資源管理有利于謀求企業健康發展。人力資源管理的目的是謀企業的長足發展，企業要想健康持續的發展，必須通過各種管理觀念的更新和探索，使人力資源在企業的各項管理工作中發揮更大的作用。以人為中心的人力資源管理工作最大限度地尊重和發揮人的主體地位和作用，不僅能激發員工的積極性、主動性和創造性，更符合員工的需求和愿望，有利于形成人人能干事、人人能成事、人人想干事的良好氛圍，形成推動企業發展的強大合力。這是每個管理者的責任和義務，也是人力資源管理與開發的基本原則和必然要求。

4、“以人為本”的人力資源管理可促進企業的物質文明和精神文明建設。強調關心人與工作、人與組織、人與人、人與環境以及人本身的關系，它彌補了傳統管理發展模式中純粹追求經濟效益的管理不足。它以人的發展為基礎，不僅僅去追求物質條件的發展，更要追求先進文化和精神世界的滿足，以推動精神文明和物質文明全面協調發展。

5、“以人為本”的管理有利于促進企業和諧穩定和員工自身的全面發展。“以人為本”的管理要求把促進社會和企業的發展與實現員工根本利益和人的發展有機結合起來，實現了從注重管物到注重管人的轉變，強調人重于物，充分體現了對人性的理解和尊重，重視人與人之間的無限溝通，強調各盡其能、各盡其才、各盡其長、各盡其用，有利于促進企業穩定和諧和員工自身的全面發展。

四、堅持“以人為本”，全力做好人力資源管理工作

人力資源是一種以人為載體的資源，其基本任務是吸引、保留、激勵與開發企業所需的人力資源。因此在工作中要堅持科學發展觀，堅持“以人為本”的宗旨，堅持我們黨立黨為公、執政為民的執政綱領，促進企業在競爭中更好的生存和發展，永遠立在經濟發展大潮的前頭。在工作中要積極為員工創造良好的工作環境，不斷完善企業的管理制度，關心員工的需求。要注重收集員工的意見，傾聽員工的心聲，要符合廣大員工的切身利益，把員工的積極性和創造性引導到企業的經濟發展和建設上來。結合企業實際做好人力資源管理應該做好以下幾個方面的工作：

首先要尊重每一個人。企業職工作為一個生命個體，每一個都是企業的主人，對企業的發展都有著舉足輕重的作用。所以，每一個人都有自己應有的權利、尊嚴和獨立的人格，只有被尊重，員工才能發揮積極性和主觀能動性，才能保證企業穩定、有效、健康的向前發展。

二是要為企業提供有效的人力資源管理，提供優質的人才資源配置。企業的可持續發展關鍵在人，人是第一位的，是第一生產力。企業要通過對員工的培訓進而對人進行合理的開發和利用，實現人盡其才，使其發揮聰明才智，提高員工的素質，實現自我提高和自我完善，并將其轉化為生產力，提高企業的經濟效益，為企業創造更多的價值。

三是制定合理的激勵制度。以人為中心的人力資源管理就是有意識地通過對人才發現、培養、激勵等手段，把員工的智慧和潛能挖掘出來加以發展、利用，通過制定好的措施激發職工潛能和工作熱情。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，可以直接影響企業的經濟效益。實踐證明，善于激勵，獎罰分明，為員工搭建公平、合理的平臺可以吸引、開發和留住人才，可以有效地激發員工的工作熱情、積極性和創造力，從而使員工的整體素質和工作業績都得到很大的提高，員工對企業的歸宿感和認知度也會得到了進一步增強。

四是要為才適用，人盡其才。隨著企業發展的需要，企業要選好人用好人，為才適用，干部能上能下，把政治素質高、工作能力強的人提到重要的崗位上來。經常性的、有目的的安排員工進行學習，提高員工接受新知識和掌握新技能的能力。在提高員工基本素質的同時要根據每個個人自身的潛在素質，有方向的有針對性的加以培養，使員工重新塑造自己以適應社會發展的需要。

五是要加強企業文化建設，豐富員工文化生活。企業文化是企業的靈魂，是弘揚企業精神，實現企業目標，凝聚員工感情的橋梁和紐帶。企業文化可以促進人與人之間的了解，有利于促進企業文化與企業經濟效益結合起來。宣傳企業文化，開展精神文明建設活動，有利于營造生機勃勃，豐富多彩的企業氛圍，增強企業的凝聚力和員工的歸宿感。

六是增加人文關懷，為員工排憂解難。保穩定、送溫暖，辦實事，解憂困堅持“以人為本”，落實科學發展觀的具體行動。堅持開展送溫暖活動，對下崗員工實行發放生活費，全額繳納“五險”，解除他們的后顧之憂。為困難員工逢年過節發放補助金，對離休干部、傷殘職工、困難勞模等特殊群體，不僅按標準保證他們的合法權益，還堅持節假日走訪慰問，發放補助金，保證員工隊伍的穩定，促進企業和諧健康發展。

第三篇：供水企業以人為本加強企業人力資源管理

文章標題：供水企業以人為本加強企業人力資源管理

**供水集團有限公司始建于1984年，經過20年的努力，已經由原來只有20多人，技術力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發展壯大為擁有350多人，具有技術職稱員工占36.5，日供水量達到80萬立方米的現代企業集團。**供水集團有限公司的發展變化，是認真貫徹“以人為本”理

念，切實加強企業人力資源管理，有力促進企業經濟和技術發展的結果。

一、把“以人為本”的理念貫徹企業管理的始終

傳統企業的企業管理是管事不管人，企業關心的是指標是否達到，任務能否完成，但由于人的因素的制約，預期的目的往往難于達到。改革開放、現代企業管理模式的推行，使企業對“人是生產力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認識，進一步確立企業管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業走上了飛躍發展的軌道。**供水集團有限公司的發展就是得益于現代企業管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統企業管理“見物不見人”的做法，把“以人為本”的管理理念視作企業管理的靈魂，貫徹于企業管理的始終；把切實加強人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現，擺在企業諸管理中的首要位置，確信企業只要有了人，有了與企業同心同德的人，就一定能克服企業生產建設中的種種困難，使企業由小到大，由弱變強。基于這種認識，**供水集團有限公司在招募員工時，就注意到志向、年齡、知識結構的甄別和選擇，特別是對給排水專業人才的招攬，更是到了求賢若渴的境地。公司領導認為，人才的短缺或富有是制約企業發展的把手。因而不惜一切代價，派人前往全國各地開設給排水專業的高等院校招聘人才。這批大專畢業生到企業后，公司從尊重人才、關心人才、愛護人才出發，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時間將他們放到生產一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業生產流程，掌握生產實踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調動他們的才干，發掘他們的潛能，使企業取得一步一階梯的發展。

二、給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺

**供水集團有限公司在實踐中認識到，“以人為本”是現代企業人力資源管理的核心，其目的就是要教育和激勵廣大員工為企業的共同目標而奮斗。這是區別于傳統企業光以制度管人的程式，轉變為以調動員工積極性、責任感和奉獻精神為主導，并輔之以必要的制度的管理原則。作為公司管理層就必須分析和體察新時期員工的精神和物質追求，給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺。為此，他們從兩方面著手：

1、善待員工，滿足員工物質文化生活需要。

員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實現的重要標志。**供水集團有限公司十分看重這一點，并把滿足員工物質文化需求作為教育、激勵員工的重要手段來抓。首先，公司明確企業的發展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業發展的物質成果。因此，他們做到隨著企業經濟收入的增長，不斷完善和調整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業經濟增長同步。其次，實施安居工程。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。此外，還關心員工的日常生活、生老病死，隨時把企業的關懷和大家庭的溫暖，送到每一個家庭和每一個員工的心坎上。他們堅持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業這個大家庭中的一員，自覺為企業分憂、出力。

2、搭建學習的平臺，滿足員工渴望成才的需求。

**供水集團有限公司通過深入實際調查，分析員工的思想動態和祈求發展的愿望，對青年員工特別是技術人才對取得重新學習機會，不斷獲取新知識，以達到人的價值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些員工看來，通過學習來提升自己，比給他高工資還要重要。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務升遷，以提高員工對企業的滿意度和吸引力，激發員工的積極性和創造性。公司制訂了《專業技術人員管理及職工培訓規定》、《技術進步獎暫行辦法》、《工人技術等級管理暫行辦法》等規章制度，組織和支持全體專業技術人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續教育培訓班，鼓勵員工自覺接受新知識，走技術進步的道路。同時，全面考察每一個員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創造寬松和諧的環境。每年，卓有成就的專業技術人員除獲得公司獎勵外，還有多人次榮獲省、市、區的科技獎和被授予先進科技工作者殊榮。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業，達到了員工和企業共同發展的雙贏目的。

三、加強溝通理解實現企業人力資源人性化管理

一個企業

第四篇：供水企業以人為本加強企業人力資源管理

供水企業以人為本加強企業人力資源管理

**供水集團有限公司始建于1984年，經過20年的努力，已經由原來只有20多人，技術力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發展壯大為擁有350多人，具有技術職稱員工占36.5%，日供水量達到80萬立方米的現代企業集團。**供水集團有限公司的發展變化，是認真貫徹“以人為本”理念，切實加強企業人力資源管理，有力促進企業經濟和技術發展的結果。

一、把“以人為本”的理念貫徹企業管理的始終

傳統企業的企業管理是管事不管人，企業關心的是指標是否達到，任務能否完成，但由于人的因素的制約，預期的目的往往難于達到。改革開放、現代企業管理模式的推行，使企業對“人是生產力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認識，進一步確立企業管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業走上了飛躍發展的軌道。**供水集團有限公司的發展就是得益于現代企業管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統企業管理“見物不見人”的做法，把“以人為本” 的管理理念視作企業管理的靈魂，貫徹于企業管理的始終；把切實加強人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現，擺在企業諸管理中的首要位置，確信企業只要有了人，有了與企業同心同德的人，就一定能克服企業生產建設中的種種困難，使企業由小到大，由弱變強。基于這種認識，**供水集團有限公司在招募員工時，就注意到志向、年齡、知識結構的甄別和選擇，特別是對給排水專業人才的招攬，更是到了求賢若渴的境地。公司領導認為，人才的短缺或富有是制約企業發展的把手。因而不惜一切代價，派人前往全國各地開設給排水專業的高等院校招聘人才。這批大專畢業生到企業后，公司從尊重人才、關心人才、愛護人才出發，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時間將他們放到生產一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業生產流程，掌握生產實踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調動他們的才干，發掘他們的潛能，使企業取得一步一階梯的發展。

二、給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺

**供水集團有限公司在實踐中認識到，“以人為本”是現代企業人力資源管理的核心，其目的就是要教育和激勵廣大員工為企業的共同目標而奮斗。這是區別于傳統企業光以制度管人的程式，轉變為以調動員工積極性、責任感和奉獻精神為主導，并輔之以必要的制度的管理原則。作為公司管理層就必須分析和體察新時期員工的精神和物質追求，給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺。為此，他們從兩方面著手：

1、善待員工，滿足員工物質文化生活需要。

員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實現的重要標志。**供水集團有限公司十分看重這一點，并把滿足員工物質文化需求作為教育、激勵員工的重要手段來抓。首先，公司明確企業的發展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業發展的物質成果。因此，他們做到隨著企業經濟收入的增長，不斷完善和調整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業經濟增長同步。其次，實施安居工程。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。此外，還關心員工的日常生活、生老病死，隨時把企業的關懷和大家庭的溫暖，送到每一個家庭和每一個員工的心坎上。他們堅持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業這個大家庭中的一員，自覺為企業分憂、出力。

2、搭建學習的平臺，滿足員工渴望成才的需求。

**供水集團有限公司通過深入實際調查，分析員工的思想動態和祈求發展的愿望，對青年員工特別是技術人才對取得重新學習機會，不斷獲取新知識，以達到人的價值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些員工看來，通過學習來提升自己，比給他高工資還要重要。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理 人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務升遷，以提高員工對企業的滿意度和吸引力，激發員工的積極性和創造性。公司制訂了《專業技術人員管理及職工培訓規定》、《技術進步獎暫行辦法》、《工人技術等級管理暫行辦法》等規章制度，組織和支持全體專業技術人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續教育培訓班，鼓勵員工自覺接受新知識，走技術進步的道路。同時，全面考察每一個員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創造寬松和諧的環境。每年，卓有成就的專業技術人員除獲得公司獎勵外，還有多人次榮獲省、市、區的科技獎和被授予先進科技工作者殊榮。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業，達到了員工和企業共同發展的雙贏目的。

三、加強溝通理解實現企業人力資源人性化管理

一個企業要尋求發展，決定的因素是人。而人的積極性發揮、情緒的起伏，卻受到環境等諸多因素的影響和干擾。作為企業人力資源管理部門絕不能因為某個員工的情緒變化或一時一事的錯失而作出處置，相反管理人員應該深入實際，了解導致員工情緒變化或工作失誤的癥結所在，關心和幫助員工正確認識和處理好存在的困難或問題，讓員工備受困擾的情緒得到解脫，振作精神投入工作。基于這種認識，**供水集團有限公司把加強與員工的溝通和理解，作為企業 人力資源管理的重要一環來抓，把管理工作做到貼近實際，貼近員工，從尊重員工、關心員工、愛護員工出發，從交流開始，了解生產一線的實際和困難，掌握員工喜怒哀樂的情緒變化，通過溝通，設身處地理解員工的處境和困難，進行正面的疏導，把員工的情緒起伏解決在苗頭，將情緒變化的影響降到最低限度；引導員工吸取工作教訓，重新振作。有這么一個例子，一位工作積極肯干的打字員，工作之余勤奮自學，從大專學歷提升到本科，并自考取得了人力資源管理中級職稱。領導認為她是一個好苗子，把她調入辦公室從事管理工作。她很高興換了一個能發揮自己才華的崗位，工作熱情高漲。但后來由于人事變動，她又被調回打字室工作。她一度認為自身價值不被認同，心情迷茫，工作沒勁。人力資源管理部門察覺她的情緒變化，主動找她談心、溝通，針對她的委屈情緒，開解她，既肯定她的工作成績，肯定她提升文化素質的努力，又指出個人知識的富有，是自身價值的體現，一個人不管身處何崗位，都有展示個人才華、價值的機會，要取得別人認同，首先自己要有尚好的表現。幫助她解開了心結，工作比以前積極多了。她主動靠攏黨組織，并被黨支部確定為入黨對象。

四、借助企業文化的推動力

企業文化是新時期企業思想政治工作的載體，更是企業落實“以人為本”的人力資源管理的強力載體。這是因為先 進的企業文化就是把企業“以人為本”的價值觀灌輸給每一個員工，以確立企業員工的共同價值觀念，調動員工為達至企業的共同愿景而努力。因此，企業文化的發展和人力資源管理的努力，目標是一致的。**供水集團有限公司為此在加強人力資源管理的同時，十分重視企業文化建設，投入了巨大的資源，使體現“以人為本”真諦的“保優質供水，創一流企業”的企業經營理念深入人心，成為廣大員工的共同價值取向和行為方式標準。公司花重資建起了經計量認證的省一級水質監測站，確保水質合格率達到99%以上；每周在當地報刊公報水廠出廠水、管網水的水質情況，自覺接受社會監督；向社會公布《供水服務承諾》，更好地為廣大用戶服務。企業文化建設的深入發展，使供水工人心往一處想，勁往一處使，人人在本崗積極工作，作出貢獻。從而，有力地推動企業人力資源管理的有序和規范化發展，人力資源管理更富生命力。

第五篇：淺談人力資源管理中的以人為本(初稿)

淺談人力資源管理中的以人為本

摘要：隨著市場經濟的不斷發展，人力資源管理已在現代企業的發展中占有非常重要的地位，是企業發展的核心。如何才能辦好企業，如何才能使企業在日益激烈的競爭中免遭淘汰，是每一個企業管理者和經營者都需要解決的難題。不同的管理者與不同的企業用不同的成功模式告訴人們辦好企業可以有不同的方法。現代企業的競爭其實質就是人力資源的競爭，而以人為本的人力資源管理是現代企業保持競爭優勢的重要來源。

關鍵詞：以人為本；人力資源管理；企業

一、現代企業人力資源管理的發展趨勢

科學發展觀的核心是以人為本，現代企業管理的發展趨勢也無一例外的表明，只有把以人為本的理念運用到人力資源管理全過程，才符合現代企業發展的要求，也才能真正實現企業的發展目標。企業管理的指導思想由經濟效益主導轉向經濟與人文并重的趨勢。如何讓開發人力資源，創新人力資源的管理，是企業管理中一個核心問題，決定著一個企業的競爭力。因為在知識經濟時代，企業之間的競爭往往是高科技產業之間的競爭，所以一個企業擁有的人力資源的數量和質量以及對人力資源的開發和利用政策，決定著這個企業的競爭力大小。創建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。

經濟效益是企業管理永恒的指向，但是隨著科學技術的不斷發展帶來物質的更加豐富，人類文明進程的不斷推進；經濟效益不但不再是企業管理的唯一目標，而且愈是市場地位穩定，愈是具有前瞻性眼光的企業，對經濟目標以外的，企業與社會與入文與環境的和諧更加重視。簡言之，單純追求企業的經濟效益，已經被現代企業管理視為一種短視；對人文的重視則成為現代企業管理視野中的一種可持續行為。現代企業管理需要以人為根本出發點，通過滿足人的自身需求調動人的積極性。

二、將以人為本運用到人力資源的全過程

“以人為本”就是企業把人當作是企業發展的最根本條件，把人才真正視為企業的無形財富。就是以人為基礎，以人為前提，以人為動力，以人為目的。在現代社會，以人為本的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經濟社會發展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護人的利益的一種需要，一種追求和目的。這種理念思想內涵深刻，具有很大的現實意義。樹立以人為本的理念，要把增進每個人的利益作為評價和衡量企業界的制度、規范各項發展措施的標準。

對于企業來說，人的全面發展應該理解為一個整體，應該是企業對人的潛在才能的發展、對人的個性的發揮、對人的整體素質的優化提供一個良好的平臺，正如馬克思說過的“個人的全面發展，只有到了外部世界對個人才能的實際發展所起的推動作用為個人本身所駕馭的時候，才不再是理想、職責等等，這也正是共產主義者所向往的”。以人為本的企業文化，把培養具有豐富創造性的人作為企業管理理念的核心，企業員工素質的全面發展將是企業最具競爭力的因素。把員工的切身利益與企業的利益、客戶的利益緊密地結合起來，企業就會充滿活力，就會越來越體現出“以人為本”的企業文化的價值。

1、以人為本管理理念的提出基礎

以現代的企業文化來提升企業的市場競爭力已經成為管理科學發展的必然趨勢，對于人力資源的管理來說尤為重要。人才是管理所涉及的資源中具有豐富性和潛力性的資源，管理者的首要任務就是將人力資源蘊藏的才能和水平充分地挖掘出來，使人才的潛能得到最大化的發揮，做到這一點的前提就是在企業中實行人性化管理。

人是生產力中的主導力量，生產力的三要素是勞動者、勞動對象和勞動手段，在這三者中人具有主觀能動性，是掌握勞動對象和勞動手段及進入勞動過程的的主要要素。提高生產力的前提就好似調動勞動者的積極性。由此可見，管理的根本理念就應是以人為本的管理理念。

人際關系是生產關系中的核心，在生產中，建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關系,創設一個團結、友好、溫暖的生產工作環境,是調動人的勞動積極性的重要條件。在生產實際中，由于人際關系變化的經常性，協調人際關系就成為一項重要工作，以人為本的管理理念能夠促進生產關系的發展，從而提高單位的經濟效益。

2、以人為本管理理念的意義

以人為本管理是一個企業進行文化管理和人力資源管理的共同點，進入知識經濟時代，企業管理的內涵為企業所處內、外環境中的人才開發和管理。過去傳統管理注重物質需求和經濟利益，只是強調那些管理手段和工具的作用，解決的僅是表面的問題。而以人為本管理則注重于關注人的精神世界，解決的是深層次問題。

以人為本管理首先考慮的應該是人的需求、感情和滿意度，以研究人的個性、情緒和思想為起點，充分肯定和發揮每個員工的價值，創造充分的條件以激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，樹立共同的價值理念，陶冶他們的情操，激發他們的斗志，從而能夠心情愉快的投入工作。

團隊意識是指在心理上相互認識，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯系、相互依存，為了達到共同目標而結合在一起共同努力的思想意識。在某些團體中工作，員工會覺得齊心協力、干勁十足，而在有的團體中員工會覺得心情壓抑，工作沒有勁頭，這就是“團隊意識” 在作怪，而培養團隊意識的重要法寶就是以人為本管理。

3、以人為本管理的運用

知識經濟時代的到來決定了人力資源管理在單位管理工作中的重要性，做好人力資源的開發和人才的高效運用，促進人力資本的投資效益最大化，是每一個單位追求的目標。因此，作為管理者應該做到與時俱進，不斷學習心得管理知識和方法，提升自身的素質和修養，更新傳統的管理模式。

a、管理體制的創新

一個企業所擁有的人才是企業中最重要的戰略資源，人才的數量和質量決定著單位市場競爭中的興衰成敗。一個企業能否通過優惠的人才激勵機制來吸引人才，做好人才的開發工作和穩定工作決定著單位的發展前景，所說的體制創新就是指讓制度適應人才的發展，建立現代化的單位制度，形成獨特的單位文化，堅持以人為本的管理宗旨，建立新型的人事、勞動和分配制度，為單位招納人才、利用人才、培養人才創設一個優秀的機制平臺。

b、人才制度的改革

要在國家政策允許、有利于企業發展的前提下制定有利于人才吸引和利用的制度。在優

惠政策方面，對于企業急需的人才要采取寬松、優惠的政策，因材而異，不拘一格；對于那些對單位又突出貢獻的杰出人才，設置專項的高新技術活動經費和獎勵基金，用事業把人才留住；在人才培養方面，建立和完善繼續教育運行機制，定期舉行針對專業技術、專業管理人才現代技術和現代管理知識方面的專業培訓，實現人才的培訓、考核、獎勵、任用一體化；在實際工作中,企業要調動起工作人員的積極性,發揮他們的潛能,采用不同層次不同崗位的競爭上崗機制,實現人力資源的最佳配置；在人才調動方面，單位采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制,首先讓外聘工作人員對單位有一段時間的適應期,然后再看是否能發揮潛能。對于單位人力資源方面出現人崗不相適應的情況,要充分考慮到員工的感受,酌情進行處理。

c、營造優良環境

為人才創設一個自由開放、公正公平的良好的人才生態環境，是人力資源開發的關鍵。我們要努力營造一種尊重知識、尊重個性、信任、理解、寬容，有利于優秀人才成長的良好的人文環境。人力資源管理的重點是人才開發，要給予人才以熱情的關懷，創造一個優良的人性化環境，以情動人，培養人才對于企業的歸屬感和團體意識。

總而言之，以人為本是一個企業發展永恒的話題，處在變革時代的人力資源管理需要以人為本、不斷創新，對當前面臨的問題要有清醒的認識，結合企業管理實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為單位發展服務，最大限度地調動和發揮人才的積極性和創造性，培養一代高技術水平、高管理水平管理，善于經營、精通業務、誠信務實、具有發展性戰略思想的專業技術人才和管理人才，提高企業在激烈的市場競爭中競爭能力和發展前景。