第一篇：美國人力資源管理模式及對(duì)我國的啟示

美國人力資源管理模式及對(duì)我國的啟示

[摘 要] 目前我國還沒有一個(gè)具有中國特色的人力資源管理模式，在提倡建設(shè)和諧社會(huì)的今天，如何建設(shè)具有中國特色的和諧的人力資源管理模式是目前人力資源管理中的重要課題。本文在簡要介紹美國人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，提出了建設(shè)以和諧管理理論框架為基礎(chǔ)的，有中國特色人力資源管理模式的主要建議。

[關(guān)鍵詞] 美國 人力資源管理 模式 和諧管理理論

目前，世界各國差不多都有自己的人力資源開發(fā)與管理模式，但比較典型的人力資源開發(fā)與管理模式，主要是美國模式和日本模式。

一、美國人力資源管理模式

與市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)相適應(yīng)，美國的人才市場也非常發(fā)達(dá)和完備，市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用，在人力資源配置、運(yùn)作等方面都體現(xiàn)出高度的市場化特征，企業(yè)對(duì)人力資源的需求完全可以通過人才市場得到滿足。同時(shí)美國人力資源的開發(fā)與管理體現(xiàn)出高度的制度化、規(guī)范化特征，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)、個(gè)人分工、權(quán)利以及發(fā)生問題的處理等都有具體的規(guī)章制度。在美國，人才服務(wù)必須嚴(yán)格按照聯(lián)邦和各州的法律運(yùn)作。美國涉及人才流動(dòng)和職業(yè)介紹的法律法規(guī)比較健全，如 《憲法》、《勞工法》、《雇員工作法》、《安全法》、《反種族歧視法》、《失業(yè)保護(hù)法》、《稅法》等等。凡從事職業(yè)介紹及人才流動(dòng)，都必須依法進(jìn)行。美國企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分。美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。

雖然美國企業(yè)人力資源管理存在著很多的優(yōu)點(diǎn)，但是也存在著一些缺陷，主要表現(xiàn)為：過分強(qiáng)調(diào)能力主義、強(qiáng)調(diào)競爭，在某種程度上會(huì)強(qiáng)化員工以自我為中心的思想，影響員工之間的互相幫助和支持，使企業(yè)內(nèi)部很難形成和諧的人際關(guān)系。由于采用短期雇傭制，容易使員工產(chǎn)生短期行為。員工流動(dòng)性大，企業(yè)職工隊(duì)伍穩(wěn)定性相對(duì)較差，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度較低，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展不利。強(qiáng)調(diào)人力資源管理的剛性，忽視人力資源的柔性管理等。

二、建設(shè)和諧人力資源開發(fā)與管理模式的主要對(duì)策建議——基于和諧管理理論的思考

由國外典型人力資源開發(fā)與管理模式可以看出，建設(shè)人力資源開發(fā)與管理模式必須依據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)文化背景來進(jìn)行，這與和諧管理理論的管理思路是十分吻合的。根據(jù)和諧管理理論的框架，建設(shè)和諧人力資源模式主要應(yīng)當(dāng)從制度和文化兩方面入手，一方面要建立健全人力資源管理的制度體系，另一方面要加快有地方特色的文化建設(shè)，增強(qiáng)人力資源的歸屬感與自我發(fā)展的信念。

1.和諧管理理論的基本框架

和諧理論的研究對(duì)象是有可持續(xù)發(fā)展特性的組織，理論基礎(chǔ)是任何系統(tǒng)之間及系統(tǒng)內(nèi)部的各要素都是相關(guān)的，且存在一種系統(tǒng)目的意義下的和諧機(jī)制。根據(jù)前面所敘述的和諧管理理論的理論框架可以看出和諧管理理論實(shí)際上是注重創(chuàng)造組織內(nèi)外的和諧環(huán)境，以取得最佳管理效益的理論。

和諧管理的基本思路是：基于問題導(dǎo)向的“優(yōu)化設(shè)計(jì)”與“人的能動(dòng)作用”雙規(guī)則互動(dòng)耦合機(jī)制。這個(gè)機(jī)制就是管理哲學(xué)中“建構(gòu)”與“演化”兩類傾向的實(shí)現(xiàn)機(jī)理。并從人們對(duì)復(fù)雜管理問題的求解方法和管理哲學(xué)的“建構(gòu)”與“演化”兩個(gè)角度分析了雙規(guī)則機(jī)制的可行性，因而提出了和諧主題、和則、諧則等核心概念。和諧管理采用了“問題導(dǎo)向”的分析思路，引入了“和諧主題”概念，其定義是：“組織在特定的發(fā)展時(shí)期和情境下，為實(shí)現(xiàn)組織長期目標(biāo)所要解決的核心問題或要完成的核心任務(wù)。”和諧管理理論將“優(yōu)化設(shè)計(jì)”對(duì)應(yīng)于

“諧”，而將“人的能動(dòng)作用”對(duì)應(yīng)于“和”。其中“諧則”定義為有關(guān)“優(yōu)化設(shè)計(jì)”的機(jī)理、規(guī)律或者主張；“和則”定義為有關(guān)“人的能動(dòng)作用”的機(jī)理、規(guī)律或者主張。“優(yōu)化設(shè)計(jì)”與“人的能動(dòng)作用”對(duì)應(yīng)的工具和方法分別稱為“諧則工具庫”與“和則工具庫”。和諧耦合定義為和則、諧則圍繞和諧主題在不同層次間的關(guān)聯(lián)互動(dòng)，和諧耦合是在和諧主題下對(duì)和則、諧則關(guān)系的調(diào)解。

和諧理論的理論框架如果作用于人力資源，就是要做到 “以法治人”與“以德治人”相結(jié)合，建立法律法規(guī)、市場機(jī)制與文化管理相結(jié)合的人力資源管理模式。

2.建設(shè)和諧人力資源開發(fā)與管理模式的路徑分析

(1)更新理念，正確對(duì)待人力資源開發(fā)與管理

應(yīng)當(dāng)將人力資源上升到戰(zhàn)略高度，將人力資源的管理納入到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體規(guī)劃中去，真正將人力資源作為資源來使用。樹立人才主權(quán)理念，實(shí)施文化管理。文化管理是一種新興的人力資源管理理念，是對(duì)現(xiàn)代人力資源科學(xué)管理模式的一大超越。文化管理是指從影響人內(nèi)心狀態(tài)出發(fā)最大程度地開發(fā)人的潛能，具有以人為本的特點(diǎn)，采用自主管理模式，對(duì)人的影響深刻而持久，是一種高激勵(lì)的人力資源管理模式等特點(diǎn)。人才主權(quán)理念就是人才不是被動(dòng)地適應(yīng)工作或崗位的需求，應(yīng)當(dāng)使人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。同時(shí)，要樹立“人人是人才”的觀念。人力資源有著區(qū)別于自然資源的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決定了在人力資源的開發(fā)與管理中不可能建立完全量化的指標(biāo)去衡量人力資源的效益。所以在制度與環(huán)境的共同作用下，每一個(gè)人都可以充分發(fā)揮其作用。作為政府部門和管理者，不能簡單地將人力資源分為無用、有用、適用，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，將每一個(gè)人安排到合適的崗位上，真正做到人盡其才。

(2)創(chuàng)造和諧文化環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源與環(huán)境的和諧

人力資源管理的因素不僅包括管理者和被管理者，還包括環(huán)境因素，或者說人力資源管理要充分考慮具體環(huán)境和環(huán)境變化因素的影響。環(huán)境因素主要包括制度環(huán)境與文化環(huán)境。與制度環(huán)境相比，文化環(huán)境是一種軟環(huán)境，建立起來需要一個(gè)長期的過程，并且受歷史因素的制約。文化是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的核心要素，也是充分發(fā)揮人力資源作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我國歷史悠久，有著豐厚的文化積淀。應(yīng)該在繼承優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的同時(shí)，著力解決好傳統(tǒng)文化因素制約人力資源作用發(fā)揮的障礙，建設(shè)與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的新文化。文化環(huán)境建設(shè)的取向是，以優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)，以發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，采取教育與自我教育的方式，倡導(dǎo)和培養(yǎng)全體人民規(guī)則意識(shí)、誠信意識(shí)、開放意識(shí)、危機(jī)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，形成求發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)的社會(huì)風(fēng)氣，建設(shè)促進(jìn)人力資源培養(yǎng)和作用發(fā)揮的新文化。

(3)堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用相結(jié)合，使不同層次人力資源和諧共容

我國人口眾多，從人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀來看，其基本特點(diǎn)是總量相對(duì)充裕，但質(zhì)量不高，利用效率低下。在這樣的形勢下，我國人力發(fā)展戰(zhàn)略從總體上顯然應(yīng)當(dāng)遵循一種以有效利用為重點(diǎn)、堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，無論偏重于哪一方面都不利于人力資源的持續(xù)發(fā)展。

所謂有效利用是指通過深化人事制度等人力資源體制改革，制定相關(guān)政策，促使現(xiàn)有的人力資源作用得到充分發(fā)揮，改變目前人力資源利用率低的現(xiàn)狀。所謂合理開發(fā)是指要通過教育、合理流動(dòng)、科學(xué)配置等途徑提高人力資源的質(zhì)量。二者并舉則是指從近期看，要提高現(xiàn)有人力資源的利用效率；從長期看，要充分重視人力資源的開發(fā)，在保證效率的前提下遵循經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)合理開發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

(4)加強(qiáng)農(nóng)村人力資源的開發(fā)與管理，消除城鄉(xiāng)人力資源利用鴻溝

我國農(nóng)村人口眾多，要加快農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)進(jìn)程，必須加大對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)力度。要加強(qiáng)農(nóng)村人力資源開發(fā)與管理，目前需要做好兩方面的工作：一是要控制農(nóng)村人口數(shù)量，二是要提高農(nóng)村人口質(zhì)量。在控制農(nóng)村人口數(shù)量方面，主要是繼續(xù)堅(jiān)持計(jì)劃生育的國策，控制農(nóng)村人口數(shù)量的大幅度增長。加強(qiáng)農(nóng)村人力資源的開發(fā)與管理中重要的是提高人口質(zhì)量。首先，要加強(qiáng)農(nóng)村醫(yī)療保健與教育的投資，為提高農(nóng)村人口質(zhì)量打好基礎(chǔ)。其次，要改革和完善農(nóng)村的教育體制，建立大農(nóng)村教育體系。農(nóng)村教育體制改革的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是建立農(nóng)村大教育體系，將普通教育與技能教育結(jié)合起來，使其相互補(bǔ)充、相互依存、相互促進(jìn)。

(5)堅(jiān)持政府與市場共同作用，促進(jìn)人力資源和諧發(fā)展

目前我國在加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理方面主要有以政府主導(dǎo)為主和以市場配置為主兩種。短時(shí)期內(nèi)，政府主導(dǎo)型的人力資源開發(fā)與管理是可以起到立竿見影的作用的。但僅靠政府主導(dǎo)來推動(dòng)人力資源的配置、流動(dòng)、管理，遠(yuǎn)不能滿足人力資源與用人單位間自主雙向選擇的需要，同時(shí)會(huì)出現(xiàn)不遵循市場規(guī)律辦事，甚至出現(xiàn)在人才使用上的主觀主義傾向。同時(shí)，僅以政府推動(dòng)來進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理是缺乏可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力的。從國外以及我國東南沿海地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)看，必須讓市場機(jī)制在調(diào)節(jié)人力資源發(fā)展中起主導(dǎo)作用。強(qiáng)調(diào)市場調(diào)節(jié)的主導(dǎo)作用，并不意味著完全排斥政府在人力資源發(fā)展方面應(yīng)當(dāng)履行的重要職能。因?yàn)閮H僅依靠市場來發(fā)揮人力資源的作用也是不能達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置的目的的。所以，我們必須堅(jiān)持政府與市場共同作用，促進(jìn)人力資源的和諧發(fā)展。

(6)加強(qiáng)人力資本投資，促使人力資源和諧進(jìn)步

促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和教育事業(yè)的發(fā)展，建設(shè)公平的人力資源發(fā)展環(huán)境，是人力資源全面進(jìn)步的重要前提。就人力資源發(fā)展的具體內(nèi)容而言，今后的人力資本投資應(yīng)注意兩個(gè)問題：一是穩(wěn)步增加投資規(guī)模，二是努力優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)。擴(kuò)大投資規(guī)模就是要加大在教育、科學(xué)文化、醫(yī)療衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)等方面的投入。為此，必須增加地方財(cái)政的投資比重。但政府投資是有限的，在醫(yī)療保健、教育投資嚴(yán)重不足的情況下，僅靠政府投資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要，所以在增加政府投資的同時(shí)，要努力尋求多層次、多渠道的投資來源。這種投資來源的多元化將有助于我們克服目前資金短缺的矛盾，保證適度的總量規(guī)模。

在保證一定的總量規(guī)模的前提下，必須優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)，使有限的資金產(chǎn)生較高的效益。例如在醫(yī)療保健投資上，要加大社會(huì)保障的力度，目前正進(jìn)行的醫(yī)療體制改革中，應(yīng)更多地關(guān)注低收入階層與弱勢群體，以保證人力資源的基本質(zhì)量。再如在教育投資中，必須改變目前教育發(fā)展的城鄉(xiāng)間、地區(qū)間的不均衡現(xiàn)象，加大高等教育及職業(yè)培訓(xùn)投資的力度，在高等教育投資中，應(yīng)加大市場急需專業(yè)的建設(shè)。在職業(yè)培訓(xùn)上，加大農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)的力度等。

(7)完善人力資源制度體系，形成和諧人力資源發(fā)展氛圍

人力資源作用的發(fā)揮必須在一定的體制下才能實(shí)現(xiàn)，目前的一些人事、勞動(dòng)制度還有不適應(yīng)人力資源作用發(fā)揮的地方，因此加快體制改革是刻不容緩的。根據(jù)我國東南沿海地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，必須加快人事制度、工資制度等關(guān)系到人力資源配置和流動(dòng)的體制改革。在體制改革的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)加快人力資源開發(fā)與管理的制度體系建設(shè)。制度是約束人力資源各種行為的規(guī)范。完善人力資源制度體系，主要包括人才立法、規(guī)范人力資源市場等。比如：建立統(tǒng)一規(guī)范的人才市場；實(shí)現(xiàn)技術(shù)資格認(rèn)證的統(tǒng)一管理；規(guī)范吸引人才的制度，在大力吸引急需人才的同時(shí)，要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，建立人才測評(píng)制度等。只有制度建設(shè)與文化建設(shè)雙管齊下，才能真正建成和諧的人力資源開發(fā)與管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性循環(huán)，真正持續(xù)地提升人力資源的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

總之，和諧人力開發(fā)與管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是：通過政府與市場的雙重調(diào)節(jié)行為，一方面完善人力資源開發(fā)與管理的制度建設(shè)，另一方面建設(shè)好具有中國特色的符合當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理需要的文化環(huán)境的基礎(chǔ)上，逐步建立具有中國特色的和諧的人力資源開發(fā)與管理模式，培養(yǎng)一支能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和振興的人力資源大軍。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：外國人力資源管理模式對(duì)我國的啟示

外國人力資源管理模式對(duì)

我國的啟示

目 錄

摘要..................................................3 關(guān)鍵詞................................................3 Abstract..............................................3 Key words.............................................3

1.國外人力資源管理的特點(diǎn)..............................4 1.1重視戰(zhàn)略性管理.....................................4 1.2重視開發(fā)與培訓(xùn).....................................4 1.3重視良好的工作環(huán)境.................................5 1.4注重激勵(lì)雇員，保留人才.............................6

2.我國人力資源管理的特點(diǎn)與不足........................6 2.1教育與市場需要脫節(jié).................................6 2.2員工的選拔隨意性...................................6 2.3員工培訓(xùn)體系存在問題...............................7

3.對(duì)我國的啟示........................................7 3.1應(yīng)注重戰(zhàn)略性人才...................................7 3.2應(yīng)樹立以人為本的觀念...............................8 3.3應(yīng)珍惜人才.........................................8 3.4應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制.....................................8 3.5要中西結(jié)合.........................................9

結(jié)語.................................................10

參考文獻(xiàn).............................................11

摘 要

本文通過觀察國外企業(yè)人力資源管理模式的各種特點(diǎn)，分析其形成不同管理模式的原因,并指出我國企業(yè)人力資源管理模式的熱點(diǎn)與不足,在此基礎(chǔ)上試著提出國外企業(yè)人力資源管理對(duì)我國的啟示。

關(guān)鍵詞: 人力資源管理 , 企業(yè), 啟示

Abstract: This article mainly represents the characteristics of the management of human resources of foreign countries.Key words: Human resources management;Enterprise;Enlightenment

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)改革和對(duì)外開放的不斷深化，我國的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，而與原來無實(shí)質(zhì)性的差異。從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。當(dāng)然其原因是多方面的，有制度原因，有體制原因，也有管理水平和人員素質(zhì)原因，但是，沒有一支受過專門培訓(xùn)的人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍是其中最重要的原因之一[1]。所以，企業(yè)首先應(yīng)該培養(yǎng)一批人力資源管理專業(yè)管理人才，按照國際慣例建立人力資源管理機(jī)構(gòu)，健全管理制度。只有這樣徹底地改革過去不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的人事管理制度，從基礎(chǔ)做起，一步一個(gè)腳印地建立和完善適應(yīng)我國國情的企業(yè)人力資源管理制度體系，才能盡快趕上和超過發(fā)達(dá)國家。以下我們逐步分析國外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)。

1、國外企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.1發(fā)達(dá)國家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理。

戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括企業(yè)通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。發(fā)達(dá)國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.2發(fā)達(dá)國家重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。

重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，把為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)既作為一種提高員工能力的手段，也作為一種重要的激勵(lì)和保留員工的方式。發(fā)達(dá)國家企業(yè)非常重視職工的教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)，由于 科學(xué) 技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓(xùn)已成為提高勞動(dòng)者素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的重要手段。在美國企業(yè)，每個(gè)雇員平均每年接受15個(gè)小時(shí)的教育培訓(xùn)，總計(jì)達(dá)150億小時(shí);小公司教育培訓(xùn)費(fèi)用每年平均21.8萬美元[2]。

1.3發(fā)達(dá)國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環(huán)境。

發(fā)達(dá)國家的人力資源管理部門與雇員進(jìn)行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會(huì)、家庭日聚會(huì)，了解雇員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)[3]。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報(bào)雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業(yè)建立一個(gè)關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。企業(yè)創(chuàng)造令人愉快的工作環(huán)境，關(guān)心員工的事業(yè)發(fā)展，為員工提供免費(fèi)午餐和參加社會(huì)活動(dòng)等,使員工提供住房以提高員工的歸屬感。1.4發(fā)達(dá)國家的企業(yè)注重完善企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。

發(fā)達(dá)國家企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。近些年來,國外企業(yè)對(duì)有價(jià)值的戰(zhàn)略性人才的競爭越來越激烈，企業(yè)間競相通過提高薪水等待遇吸引優(yōu)秀人才[4]。特別是那些跨國企業(yè)、合資企業(yè)，他們?cè)谖瞬欧矫娣浅Ｓ薪?jīng)驗(yàn)，利用各種各樣手段與國內(nèi)企業(yè)競爭人才。

2、我國人力資源管理的特點(diǎn)與不足

2.1教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差。

我國盡管現(xiàn)在有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)，但是學(xué)校教育與社會(huì)需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù)，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

2.2員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性。

由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對(duì)職工的激勵(lì)以及能力的選拔。特別是在國有企業(yè)，工人的選擇由國家勞動(dòng)部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們?cè)谌肆Y源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識(shí)與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對(duì)人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

2.3我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系存在著嚴(yán)重的問題。國有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，投資嚴(yán)重不足。一些國有企業(yè)仍然保持計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)的組織形式，沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，人事工作仍然是企業(yè)行政或后勤的一部分，沒有單獨(dú)設(shè)立人力資源管理部門。人力資源開發(fā)投資呈大幅度下降趨勢。據(jù)對(duì)部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5％的國企增加了對(duì)員工培訓(xùn)的投資；20％左右的國企年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為10-30元；30％的國企每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，人均不足10元；其他國有企業(yè)因連年虧損早已停止對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資?？梢?，我國大多數(shù)國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面，不僅不能為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)達(dá)到激勵(lì)和保留員工的目的，而且連基本的為適應(yīng)市場發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)調(diào)整需要對(duì)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)都達(dá)不到。這些問題不能不引起企業(yè)界足夠的重視。

3、對(duì)我國的啟示

3.1我國企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展。

我國企業(yè)的人力資源管理應(yīng)通過人力資源的規(guī)劃、政策和管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，使人力資源管理活動(dòng)與組織戰(zhàn)略靈活運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的具有我國特色的人力資源管理系統(tǒng)。

3.2我國企業(yè)要樹立以人為本的管理思想。

我國企業(yè)要重視人力資源的開發(fā)和利用，加強(qiáng)對(duì)人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)把人才作為企業(yè)最具有活力、最具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源對(duì)待。企業(yè)要加強(qiáng)管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，視員工為企業(yè)核心的資源，經(jīng)營好企業(yè)人才，建立健全企業(yè)民主機(jī)制，使員工有一種歸宿感，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.3我國企業(yè)應(yīng)經(jīng)營好企業(yè)人才。

一方面要有高強(qiáng)度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機(jī)遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。建立對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行特別保護(hù)的制度。保留關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展的根本，對(duì)管理者意義重大。調(diào)查顯示，80%的企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)中“人”的因素更為重要，67%的企業(yè)經(jīng)理人相信保留合適的人才比起吸納新鮮的生力軍更為重要 目前 許多單位“一方面人滿為患，一方面人才流失”、“有人沒事干，有事沒人干”，普遍缺乏一整套 科學(xué) 的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作 分析、能力測試、績效考核、性格測試等。

3.4我國企業(yè)應(yīng)完善人才激勵(lì)機(jī)制。

運(yùn)用市場機(jī)制激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激勵(lì)人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能。充分尊重人才的個(gè)性，使人才享有貢獻(xiàn) 社會(huì) 的成就感、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感；著眼于人才個(gè)體效能的充分發(fā)揮，建立勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的薪酬、保障制度，落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素參與分配的政策，使人才的貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)；鼓勵(lì)和支持企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才和技能型人才以知識(shí)、技術(shù)、成果、專利、管理等要素，在國家沒有明確限制領(lǐng)域中投資創(chuàng)業(yè)，并從中得到合法收益。設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬激勵(lì)體系能吸納所需的人才，要科學(xué)地設(shè)計(jì)績效考核與報(bào)酬激勵(lì)體系，開發(fā)員工的潛能創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)既要考慮到企業(yè)內(nèi)部公平，也要考慮企業(yè)外部的平衡建立適當(dāng)?shù)募?lì)制度。

3.5要中西結(jié)合。

一定要把人力資源管理的模式建立在與我國的文化的基礎(chǔ)上。西方發(fā)達(dá)國家在文化的淵源上，具有理性的傳統(tǒng)。從古典經(jīng) 濟(jì)學(xué)的亞當(dāng)斯密，到政治學(xué)巨匠洛克，哲學(xué)家盧梭，管理學(xué)家泰羅、西蒙等。正是這些思想文化的土壤滋養(yǎng)了西方國家制度的倫理，強(qiáng)調(diào)尊重法律的作用；同時(shí)，在這個(gè)前提下，提倡人的自由，弘揚(yáng)人的獨(dú)立性，尊重人的個(gè)性和價(jià)值，形成了西方獨(dú)特的倫理精神。反映到人力資源管理的模式中，突出制度為基礎(chǔ)的市場導(dǎo)向[5]。與此相對(duì)應(yīng)，我國由于是東方文化影響，提倡人際倫理道德，重視對(duì)人才心靈的關(guān)注，更重視心理的契約，因此，形成了以關(guān)系為根本的契約型人力資源管理的模式。在借鑒外國先進(jìn)的人力資源管理模式時(shí)，要注意中西結(jié)合，要研究出適合我國企業(yè)自身特點(diǎn)的管理模式。

結(jié) 語

總之，人是企業(yè)發(fā)展中第一重要的生產(chǎn)要素。世界先進(jìn)企業(yè)已經(jīng)積累了豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。我們必須學(xué)習(xí)和盡快消化吸收先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上建立起結(jié)合我國特征的人力資源管理體制。這樣才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,提高企業(yè)的競爭力.參考文獻(xiàn)

[1]林新奇:國際人力資源管理,上海,復(fù)旦大學(xué)出版社,2003版

[2]劉永安王芳:美國企業(yè)人力資源管理對(duì)我國企業(yè)的啟示，企業(yè) 經(jīng)濟(jì)，2005 [3]張博:美國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn).中國 培訓(xùn),2005 [4]羅伯特·希斯.危機(jī)管理.北京:中信出版社,2001 [5]勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,1999

第三篇：美國人力資源管理特點(diǎn)模式及對(duì)我國啟示

美國人力資源管理特點(diǎn)模式及對(duì)我國啟示

一·特點(diǎn)

作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。

（一）國企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴

20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。即要保招聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們擔(dān)負(fù)某個(gè)具體的職位。

二、美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來越明顯

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。

三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)

美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。

四、美國企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制

美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：

1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401K保險(xiǎn)（相當(dāng)于中國的補(bǔ)充養(yǎng)老保

險(xiǎn)）和比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對(duì)沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機(jī)會(huì)得到公司的股票，很少有機(jī)會(huì)得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。

2.收入顯性化、福利社會(huì)化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動(dòng)了雇員的工作積極性。

五、美國企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分

美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：

1.新員工培訓(xùn)（new employee orientation），主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。

2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)（on-the-job training）主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。

3.繼續(xù)教育工程（continue education），主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。

4.職業(yè)發(fā)展（professional development），主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

5.特殊培訓(xùn)（special training），主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。

六、美國人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)非常高

美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色。同時(shí)指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。

可見，美國對(duì)人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要經(jīng)過人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級(jí)專業(yè)人員兩級(jí)）?！叭肆Y源管理協(xié)會(huì)”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會(huì)員提供教育和信息服務(wù)、研討會(huì)，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者。“人力資源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)——評(píng)價(jià)系統(tǒng)有限公司的運(yùn)作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國是一個(gè)龐大而完善的系統(tǒng)，這對(duì)美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。二·模式

1．靈活的人力資源配置

一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動(dòng)的政策為美國員工在國內(nèi)市場上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場的競爭極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍村的個(gè)人／崗位最優(yōu)化配置。

2．以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理

美國企業(yè)在管理上的最大特點(diǎn)是職務(wù)分工極為細(xì)膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對(duì)各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評(píng)估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作

用。這也是美國主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。

3．強(qiáng)化培訓(xùn)

美國公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的來說，美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。

4.強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度

美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級(jí)別的工作，不同專業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著木同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的剛性。美國人力資源管理中比較多地偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象。因此，公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營效率所做出的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵(lì)員工的工作積極性。而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)制度?？偛玫哪晔杖耄òí?jiǎng)金）甚至可以達(dá)到上千萬，是普通員工工資的幾百倍。這些獎(jiǎng)金計(jì)劃對(duì)激勵(lì)中高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，努力積極工作，不斷增加公司的收入和價(jià)值起了較大的作用。然而，這種剛性的工資制度是建立在員工與企業(yè)之間純理性的基礎(chǔ)上，兩者的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，這勢必造成勞資關(guān)系的對(duì)抗性。總的說來，美國公司是一個(gè)典型的職能經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)。美國人僅把工作和勞動(dòng)看作一種買賣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是制度管人，缺乏一個(gè)以人為中心的勞動(dòng)價(jià)值觀，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型的。

第四篇：美國校車對(duì)我國的啟示

美國校車對(duì)我國的啟示（轉(zhuǎn)）[博客帖]

文章提交者：Will.nan 加貼在 社會(huì)聚焦 鐵血論壇 http://bbs.tiexue.net/bbs68-0-1.html

孩子是祖國的花朵，更是每一個(gè)家庭的希望。校車作為孩子每天上下學(xué)都要乘坐的交通工具，其安全問題不容忽視?？梢钥隙ǖ卣f，校車，為孩子們上學(xué)放學(xué)提供了便利。但遺憾的是，一些校車不同程度地存在著這樣那樣的安全隱患，讓人擔(dān)憂：有的用報(bào)廢車，有的租黑車，有的校車司機(jī)責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，還有的校車嚴(yán)重超載??據(jù)調(diào)查，我國每年有超過1.8萬名14歲以下兒童死于道路交通事故，兒童因交通事故的死亡率是歐洲的2.5倍、美國的2.6倍。本文通過介紹美國的校車制度，以期對(duì)完善我國校車制度有所幫助。

一、美國的校車歷史簡介

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在美國，人們經(jīng)常都會(huì)見到一些橙黃色的大型巴士出入于街頭巷尾，早上將孩子接到學(xué)校，下午再送回家。這些獨(dú)具一格的大型巴士就是美國中小學(xué)校用來接送學(xué)生的校車，但校車并不是學(xué)校配備的，而是由校車公司按學(xué)區(qū)統(tǒng)一調(diào)度和管理，承擔(dān)各個(gè)學(xué)校學(xué)生的接送任務(wù)。校車的利用率很高，按照學(xué)生在校時(shí)間分批次接送，一般是先接中學(xué)生，后接小學(xué)生，先送小學(xué)生，后送中學(xué)生。

校車在美國歷史十分悠久。早在汽車發(fā)明之前，美國就有了專門接送學(xué)生的校車，不過那時(shí)候的校車是馬車。第一個(gè)生產(chǎn)校車的公司叫做WayneWorks，至少在1837年就開始生產(chǎn)一種可以乘坐25個(gè)小孩子的馬車，專門用來接送學(xué)生。不過，那時(shí)候的校車大多是用于農(nóng)村，而不是城鎮(zhèn)。這是因?yàn)檗r(nóng)民住的分散，小孩子上學(xué)不方便，沒有校車接送就很難上學(xué)。而當(dāng)時(shí)的城鎮(zhèn)都很小，小孩子走幾個(gè)街區(qū)就能走到學(xué)校，家長接送也方便，所以用不著校車。大概在1886年前后，人們就稱這種馬車為“Schoolcars”或“Schooltrucks”了。

在汽車發(fā)明后，WayneWorks在1914年將這種馬車的車廂裝到汽車底盤之上，于是就發(fā)明了動(dòng)力驅(qū)動(dòng)校車。不過，那時(shí)的校車座位不是像現(xiàn)在這樣一排一排對(duì)著前面，而是在車廂周圍裝一排板凳，小孩子團(tuán)團(tuán)坐下，上下車則由后門進(jìn)入。這個(gè)后門直到今天的校車上還保留著，作為有緊急事故時(shí)出入之用的安全門，正常上下車時(shí)只是用側(cè)門了。

在1927年前后，WayneWorks和另外一家校車廠商——BlueBirdBodyCompany開始生產(chǎn)全金屬車體的校車，這種動(dòng)力卡車大概就與今日的校車沒有什么本質(zhì)的區(qū)別了。后來其他的廠家也紛紛效仿生產(chǎn)校車，其中福特汽車公司生產(chǎn)的校車還十分暢銷。

二、美國校車制度

1.美國校車的法律制度基礎(chǔ)

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美國校車作為一種制度的源起有兩個(gè)重要的法律制度基礎(chǔ)。第一是12年基礎(chǔ)義務(wù)教育法案：首先，所有美國兒童必須接受12年的基礎(chǔ)教育，否則違法；其次，兒童所在的社區(qū)必須提供完全免費(fèi)的教育，而完全免費(fèi)的義務(wù)教育的一個(gè)重要部分就是：免費(fèi)乘坐校車。

另外一個(gè)法律制度的基礎(chǔ)就是：乘坐校車是強(qiáng)制性的。其來源是60年代，美國各地出現(xiàn)了以消除種族隔離為目的的公民運(yùn)動(dòng)。因此，政府又制定了《公民權(quán)法》和《經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)法》，平等價(jià)值開始影響教育政策。為了改善貧困階層和少數(shù)民族(黑人、墨西哥移民、亞洲人等)的教育環(huán)境，實(shí)施了啟蒙計(jì)劃，對(duì)那些不具備教育條件的孩子進(jìn)行補(bǔ)償教育。為保障少數(shù)民族的入學(xué)機(jī)會(huì)，擴(kuò)大了獎(jiǎng)學(xué)金范圍，并制定了少數(shù)民族學(xué)生的入學(xué)名額比例制度。另外從60年代中期開始，為了促進(jìn)校內(nèi)的種族融合，實(shí)施了強(qiáng)制性的乘校車上學(xué)制度。

2.美國校車的資金來源

美國中小學(xué)校車的資金，主要通過發(fā)行市政債券籌集。同時(shí)各級(jí)政府財(cái)政對(duì)校車產(chǎn)業(yè)給予補(bǔ)貼，每年每個(gè)學(xué)生的校車補(bǔ)助為400多美元。

3.美國校車的管理機(jī)構(gòu)

在美國，國家、州以及當(dāng)?shù)卣餐芾碇＼嚪?wù)。因?yàn)檫@個(gè)涉及到學(xué)生交通安全的行業(yè)，是為數(shù)不多的幾個(gè)要求國家更多規(guī)范和介入的行業(yè)。

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聯(lián)邦政府在其中所起到的作用并不如州政府那樣巨大，但是如果沒有聯(lián)邦政府制定的標(biāo)準(zhǔn)，也許整個(gè)產(chǎn)業(yè)都會(huì)不復(fù)存在。簡言之，聯(lián)邦政府負(fù)責(zé)發(fā)布規(guī)范以及校車安全各方面的底線。偶爾，國會(huì)也會(huì)出臺(tái)新的法律如《校車安全修正案》來影響整個(gè)產(chǎn)業(yè)。與大眾交通不同，聯(lián)邦政府并不負(fù)責(zé)為學(xué)校的交通撥款。目前聯(lián)邦政府的校車管理機(jī)構(gòu)主要有：NHTSA（國家公路交通安全管理局）。國家公路交通安全管理的聯(lián)邦領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，確保校車安全，它管理著60多個(gè)美國聯(lián)邦機(jī)動(dòng)車安全標(biāo)準(zhǔn)，其中包括若干專門適用于校車的標(biāo)準(zhǔn)；NTSB（國家運(yùn)輸安全委員會(huì)）負(fù)責(zé)處理校車特大事故調(diào)查報(bào)告及各種問題；FMCSA（聯(lián)邦車輛安全管理局）主要任務(wù)為降低與車輛相關(guān)的傷亡。校車服務(wù)也在其管理范圍內(nèi)，它是聯(lián)邦中負(fù)責(zé)學(xué)校相關(guān)運(yùn)輸?shù)淖钪匾獧C(jī)構(gòu)。它通過嚴(yán)格執(zhí)行司機(jī)駕照管理、商業(yè)運(yùn)行車輛司機(jī)管理、提高商用汽車技術(shù)、強(qiáng)化商用汽車設(shè)備、操作標(biāo)準(zhǔn)、提高安全意識(shí)等等來保證安全；FTA（聯(lián)邦運(yùn)輸管理局）負(fù)責(zé)公共運(yùn)輸系統(tǒng)中學(xué)生交通的問題。

更為日常的控制來自于州政府層面。目前，有超過500部法律以及眾多的要求被各州記錄在冊(cè)來管理校車產(chǎn)業(yè)的方方面面。通過聯(lián)邦車輛安全標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)邦政府控制著校車的制造，保證它們能夠達(dá)到安全標(biāo)準(zhǔn)。而校車一旦上路，則由州的法律、規(guī)范來管理了。

4.美國校車的標(biāo)準(zhǔn)

國際上校車標(biāo)準(zhǔn)最完善的當(dāng)屬美國。美國境內(nèi)不同管理機(jī)構(gòu)自1966年至2000年，一共頒布了37項(xiàng)聯(lián)邦機(jī)動(dòng)車輛安全標(biāo)準(zhǔn)（FederalMotorVehicleSafetyStandards(FMVSS)），各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)涵蓋了諸如：剎車、轉(zhuǎn)向、燈光照明、燃油系統(tǒng)整體安全、視鏡、加熱除霜設(shè)備和壓縮天然氣壓力容器等等各個(gè)部件標(biāo)準(zhǔn)。在美國，有4個(gè)聯(lián)邦標(biāo)準(zhǔn)是專門針對(duì)校車的。

FMVSS131《學(xué)童客車行人安全裝置》要求，在校車停止、學(xué)生上下時(shí)，校車左側(cè)要求伸出停止手臂的裝置，以警示校車前后的其他車輛，提高校車附近學(xué)生的安全性；

FMVSS220《學(xué)童客車翻滾保護(hù)》要求，校車頂部有足夠的強(qiáng)度，目的是減少校車在翻滾事故中由于頂部塌陷而導(dǎo)致的學(xué)生傷亡； FMVSS221《學(xué)童客車的車身連接板強(qiáng)度》針對(duì)的是校車車身連接件強(qiáng)度性能，目的是減少碰撞事故中由于車身板件撕裂而導(dǎo)致的學(xué)生傷亡；

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FMVSS222《學(xué)童客車乘員座椅和碰撞保護(hù)》提出了對(duì)校車乘員座椅系統(tǒng)、約束柵欄和碰撞區(qū)域的要求，目的是減少在事故和突然加速中乘員撞擊到車內(nèi)結(jié)構(gòu)上而產(chǎn)生的傷亡。

除了專門針對(duì)校車的聯(lián)邦標(biāo)準(zhǔn)之外，美國還有6個(gè)聯(lián)邦標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)校車有相應(yīng)規(guī)定。

FMVSS105《液壓制動(dòng)系統(tǒng)》對(duì)校車的制動(dòng)距離做了特殊規(guī)定；

FMVSS108《燈具、反射裝置和相關(guān)的裝置》要求校車停止、打算停止或是上下乘客時(shí)，能夠發(fā)出紅色和琥珀色的警示光；

FMVSS111《后視鏡》要求校車后視鏡能夠提供給司機(jī)前方和車輛兩側(cè)的清晰視野；

FMVSS217《客車緊急出口及車窗》規(guī)定了緊急出口的數(shù)量和位置，提出車窗保持力和開啟力的最低要求，并要求每個(gè)校車應(yīng)有一個(gè)在緊急出口開啟情況下防止發(fā)動(dòng)機(jī)啟動(dòng)的鎖止系統(tǒng)，當(dāng)發(fā)動(dòng)機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)而有一個(gè)緊急出口沒有關(guān)閉的情況下，報(bào)警裝置應(yīng)能發(fā)出報(bào)警聲；

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FMVSS301《燃油系統(tǒng)的完整性》和FMVSS303《壓縮天然氣燃油系統(tǒng)的完整性》，要求在障礙物碰撞時(shí)要保證燃油系統(tǒng)的完整性和安全性。

美國其他一些涉及校車的規(guī)定還包括：車輛內(nèi)飾材料的燃燒性能、外表顏色；車內(nèi)外無其他易導(dǎo)致乘員傷害的突出物；不允許有站立乘客等。

5.美國校車的特權(quán)

在全美國所有校車是實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)志，即黃色車身加黑色大塊條紋，并噴以SchoolBus的醒目字樣。校車的“待遇”與警車、救護(hù)車、消防車是一樣的，甚至優(yōu)于救護(hù)車和消防車。以田納西州為例，按照田納西州的交通規(guī)則，因?yàn)閷?duì)后者，交通規(guī)則上只是一般性的規(guī)定，即遇有救護(hù)車、消防車鳴笛通行時(shí)，其他車輛應(yīng)當(dāng)盡量、盡快避讓，僅此而已。但對(duì)于校車則有專門的、詳細(xì)的“校車避讓規(guī)則”一節(jié)。其規(guī)則遠(yuǎn)比后者復(fù)雜和嚴(yán)格，包括：其一，當(dāng)校車準(zhǔn)備停車時(shí)，司機(jī)會(huì)在駕駛室外預(yù)先伸出一個(gè)紅底白字的“Stop”牌，并閃爍停車信號(hào)燈，此時(shí)無論從校車前方與校車相向而行還是從校車后方與校車同向而行的所有接近校車的車輛都必須立即減速并完全停車；其二，在校車停車、上下學(xué)生的時(shí)候，任何車輛包括警車、救護(hù)車、消防車必須處于完全停車狀態(tài)，且必須停在離校車不少于20英尺的距離之外，在全美國50個(gè)州，都有同樣的一條交通規(guī)則：超越正在?？亢蜕舷聦W(xué)生的校車是最嚴(yán)重的交通違法行為之一；其三，所有車輛在經(jīng)過有SchoolZone的標(biāo)志區(qū)域時(shí)，必須減速，當(dāng)SchoolZone標(biāo)志上的黃燈開始閃爍時(shí)，所有車輛的時(shí)速不得超過15英里。田納西州《駕駛員手冊(cè)》上在介紹了有關(guān)校車避讓規(guī)則后，有一段用紅色大號(hào)字體標(biāo)示的警示語：“在田納西州，孩子的生命安全超過一切最有價(jià)值的財(cái)富！”

三、對(duì)我國的啟示

1.校車管理立法先行

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鑒于如今越來越多的孩子需要校車接送的現(xiàn)實(shí)情況，政府有關(guān)部門應(yīng)該盡快出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，規(guī)范地方和全國校車的運(yùn)營。我們可以參照美國法律來制定相關(guān)的法律法規(guī)，如校車必須由專業(yè)廠商制造，載客量、安全系數(shù)都有嚴(yán)格要求；校車司機(jī)必須由特別專業(yè)的司機(jī)擔(dān)任；校車行駛過程中享有某些特權(quán)，比如只要校車?？吭诼愤吷舷鲁丝停赃叺能囕v都要停駛且保持車距等。

2.制定校車生產(chǎn)的安全標(biāo)準(zhǔn)

校車不同于普通的客車。由于兒童（尤其是幼兒和小學(xué)生）的身材與成年人差異很大，安全意識(shí)和自我保護(hù)能力也比較差，乘坐按照成年人標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的客車，很容易因?yàn)樽纬叽绾妥伍g距不合理、缺乏特殊的安全設(shè)施等原因，導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。美國陸續(xù)出臺(tái)了很多單獨(dú)針對(duì)校車安全的標(biāo)準(zhǔn)。迄今為止，美國針對(duì)校車的標(biāo)準(zhǔn)已達(dá)37項(xiàng)。我國應(yīng)該結(jié)合國情加緊制定《校車安全技術(shù)條件》國家標(biāo)準(zhǔn)。

3.賦予校車特權(quán)

在美國，所有駕車人都要對(duì)校車抱有一份“敬畏”：只要校車停在路邊上下乘客，它身后、身邊、以至對(duì)面車道上的車輛就一定停駛，而且保持距離；校車不動(dòng)，其他所有車輛就不會(huì)移動(dòng)。這份“敬畏”來源于法律。翻開美國50個(gè)州中任何一個(gè)州所制定的交通法規(guī)文本，都能找到相應(yīng)的答案。美國人把兒童的安全置于更高位置，所以，校車必須由專業(yè)廠商制造，由特別挑選的專業(yè)司機(jī)駕駛。在我國，政府應(yīng)該賦予校車同樣的特權(quán)來保護(hù)我們孩子的安全。

4.發(fā)行市政債券，破解校車資金難題

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離開市政債券，美國的地方政府和我國的各級(jí)地方政府一樣，也不可能有給中小學(xué)開校車的資金。借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國目前情況，通過發(fā)行市政債券，完全能夠解決中小學(xué)校車的資金來源問題。進(jìn)一步說，要普遍解決中小學(xué)校車的資金來源問題，最有效的途徑就是發(fā)行市政債券。同時(shí)政府要給予校車一定的補(bǔ)助。這樣才能夠破解校車資金難題。

第五篇：日韓家族企業(yè)管理模式對(duì)我國家族企業(yè)的啟示

日韓家族企業(yè)管理模式對(duì)我國家族企業(yè)的啟示

摘要：家族企業(yè)始于 18 世紀(jì)的英國，在歐、亞、美洲的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中占主導(dǎo)地位，不僅創(chuàng)造生產(chǎn)總值，而且?guī)?dòng)勞動(dòng)力的就業(yè)。家族企業(yè)是各國普遍存在的一種企業(yè)組織形式，扎根于國家的經(jīng)濟(jì)之中。本文通過對(duì)比日韓兩國的家族企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)及經(jīng)營理念，借鑒相關(guān)經(jīng)驗(yàn)并探索出有益于中國家族企業(yè)發(fā)展的啟示。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；管理模式；比較分析；啟示

一、日本家族企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

家族企業(yè)在日本有著悠久的歷史，其中擁有幾十年甚至上百年歷史的家族企業(yè)年收入甚至趕超一些小國的GDP。它們?cè)趩T工福利體系建設(shè)、繼承制度與家族領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限方面的東西值得學(xué)習(xí)與借鑒。

在員工福利體系建設(shè)方面：擁有穩(wěn)定、積極、忠誠的員工隊(duì)伍對(duì)實(shí)現(xiàn)日本家族企業(yè)的延續(xù)性意義重大。日本家族企業(yè)不斷為員工建立良好的福利體系，且做到了終生雇傭制。即使在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期也繼續(xù)支付員工工資，犧牲家族財(cái)富為代價(jià)以換取經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)時(shí)期員工毫無保留的奉獻(xiàn)。

在家族繼承方面：日本的家族企業(yè)財(cái)產(chǎn)繼承有兩種方式。其一是由長子繼承，其他孩子則要離家。其二是超血緣繼承方式。日本家族企業(yè)對(duì)家業(yè)的重視遠(yuǎn)超血緣關(guān)系。只要有利于家族名義的延續(xù)，戶主可以從父親傳給沒有血緣關(guān)系的過繼孩子或入贅女婿擔(dān)任。這種優(yōu)選制度并不拘泥于是否具有血緣關(guān)系。

在家族領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限方面：家族領(lǐng)導(dǎo)的非終身制，在家族領(lǐng)導(dǎo)衰老且無法盡繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的義務(wù)時(shí)，會(huì)自己選擇隱居將位置讓出。隱居讓位制度有利于家族興旺與后輩的成長。此外，家族領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限是為實(shí)現(xiàn)家族延續(xù)與發(fā)展，一旦背離這個(gè)目標(biāo)，族人也可罷免不合格的家族領(lǐng)導(dǎo)，以保證家族企業(yè)的高效運(yùn)營。

二、韓國家族企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

韓國是以商社為主的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。大型商社在韓國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著主導(dǎo)性的地位。商社由創(chuàng)始人及其家族成員掌控其經(jīng)營控股權(quán)，企業(yè)的人事任免、接班人決議等重大決策都由企業(yè)創(chuàng)始人作出（即便已退出企業(yè)經(jīng)營一線）。韓國家族企業(yè)的發(fā)展模式在規(guī)模、管理透明度及其持股方式等方面也有自身特點(diǎn)：

1.家族企業(yè)的規(guī)模方面

韓國的家族企業(yè)從事多元化經(jīng)營理念，有許多子公司，企業(yè)多以集團(tuán)形式存在。子公司越多，家族對(duì)企業(yè)的控制程度越高。韓國政府采取法律手段限制企業(yè)的子公司數(shù)量與家族企業(yè)勢力，同時(shí)實(shí)施董事會(huì)累積投票制度和股東訴訟案制度，以避免家族企業(yè)日益擴(kuò)張帶來的經(jīng)濟(jì)和管理風(fēng)險(xiǎn)，使家族內(nèi)部治理的范圍更加集中。

2.管理透明度方面

韓國家族企業(yè)規(guī)模巨大，雖然年收入很高，但多數(shù)屬于集團(tuán)內(nèi)部交易，容易給國家?guī)頁p失和風(fēng)險(xiǎn)。韓國政府為了加強(qiáng)對(duì)家族企業(yè)的監(jiān)督與管理，要求這些企業(yè)必須明晰產(chǎn)權(quán)，要求引進(jìn)家族外優(yōu)秀的管理人員參與企業(yè)管理與決策，其他人可做不參與企業(yè)經(jīng)營的大股東。政府引進(jìn)（外部董事）董事會(huì)提名制度，要求大企業(yè)的外部董事所占比例需提高到50%，由外部董事組成的審計(jì)委員會(huì)組成法定的審計(jì)機(jī)構(gòu)。

3.持股方式

韓國的家族企業(yè)為提高家族的控制度，提倡交叉持股的方式。通過組建企業(yè)集團(tuán)，并讓集團(tuán)內(nèi)的企業(yè)相互持股，把集團(tuán)內(nèi)某一公司控制權(quán)保留在控股家族手中。同時(shí)，為了更有效地杜絕內(nèi)部交易的發(fā)生，韓國政府引入司法程序，加強(qiáng)了企業(yè)交易法律訴訟的管理，對(duì)從事違法交易的家族商社會(huì)長追究法律責(zé)任。

三、中國家族企業(yè)治理現(xiàn)狀

當(dāng)今中國多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段都采用企業(yè)凝聚力強(qiáng)且決策迅速的家族管理模式。目前，家族企業(yè)約占中國民營企業(yè)總數(shù)的90%。企業(yè)中的管理人員是家族且都處于企業(yè)的決策、生產(chǎn)等重要崗位的占40%。這些企業(yè)的生存和發(fā)展所需的生產(chǎn)要素都要依靠家族渠道來獲取，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營和管理觀念帶有濃厚的家族色彩。

但是，中國的家族企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，在產(chǎn)權(quán)、管理人員素質(zhì)、用人制度等方面也出現(xiàn)了許多問題，這阻礙了中國家族企業(yè)進(jìn)步發(fā)展，它帶來的弊端也是不容忽視的。

1.領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)不高，企業(yè)管理水平有限

現(xiàn)有家族企業(yè)主中不少是來自農(nóng)村的轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力或城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力。家族企業(yè)主的總體文化與政治思想素質(zhì)不高。在企業(yè)經(jīng)營管理上存在管理專制、決策隨意、法律意識(shí)淡薄、違法經(jīng)營等問題，忽視環(huán)境污染、職工權(quán)益與顧客利益，多偏重于物質(zhì)利益的回報(bào)。

2.企業(yè)缺乏危機(jī)意識(shí)

家族企業(yè)的發(fā)展往往處于兩個(gè)極端。中小型的家族企業(yè)更傾向于短期行為比較嚴(yán)重，往往通過非法手段降低經(jīng)營成本取代產(chǎn)品質(zhì)量的提高來獲得經(jīng)濟(jì)效益。而大型企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度之后發(fā)展到一定程度之后則會(huì)選擇進(jìn)行多元化經(jīng)營。這兩種經(jīng)營模式使企業(yè)缺乏危機(jī)意識(shí)，極易走向極端。

3.缺乏先進(jìn)的文化理念灌輸，企業(yè)文化建設(shè)落后

理念是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)長久不衰的精神動(dòng)力。家族企業(yè)具有濃厚的鄉(xiāng)土情結(jié)，“任人唯親”的用人制度限制了人才的引進(jìn)。家族制的傳統(tǒng)使家族成員的共同習(xí)俗與語言影響企業(yè)的整體環(huán)境，所以多數(shù)家族企業(yè)缺乏創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型、融合型的現(xiàn)代企業(yè)文化與人才。

四、對(duì)中國家族企業(yè)發(fā)展的啟示

1.健全經(jīng)理人市場，改變用人觀念

隨著家族企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，急需一批高素質(zhì)的企業(yè)高層管理人員，而家族企業(yè)要聘用到復(fù)合型的管理人才，必須有成熟的經(jīng)理人市場。通過經(jīng)理人市場，家族式企業(yè)既可以聘用到合格的管理人才，又可以使在職的外部經(jīng)理人員存在職業(yè)危機(jī)感。此外，人作為企業(yè)第一生產(chǎn)要素，是企業(yè)發(fā)展的源泉和動(dòng)力。中國的家族觀念仍是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)形成的，家族企業(yè)要更新用人觀念，樹立“唯才是舉，量才為用”的用人觀念。

2.引入獨(dú)立董事會(huì)與外部監(jiān)事會(huì)

一方面，引入獨(dú)立董事并提高其獨(dú)立性，意味獨(dú)立的非執(zhí)行董事可以對(duì)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的制定以及公司財(cái)產(chǎn)權(quán)利的規(guī)定施加更大的影響，甚至具有特殊的人事任免、戰(zhàn)略投資、財(cái)產(chǎn)處理的權(quán)力。另一方面，通過引入外部監(jiān)事，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)功能。由本公司外部的專業(yè)審計(jì)人員擔(dān)任家族企業(yè)的監(jiān)事，在改變家族企業(yè)監(jiān)事會(huì)成員的構(gòu)成的同時(shí)真正發(fā)揮對(duì)家族企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督作用。

3.明晰家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，由于產(chǎn)權(quán)不明晰就很可能影響企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)失去動(dòng)力。明晰家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)包括企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)與家族股東和非家族股東間產(chǎn)權(quán)。通過明晰家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)，可以提高企業(yè)成員的積極性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。實(shí)行兩權(quán)（所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)）分離，聘請(qǐng)外部經(jīng)理人員，在重要職位上大量任用非家族成員的高級(jí)管理人才，從而打破家族式企業(yè)封閉式的權(quán)力機(jī)構(gòu)，構(gòu)造多元化企業(yè)結(jié)構(gòu)，從而優(yōu)化家族式企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

總之，家族企業(yè)對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，成為國民經(jīng)濟(jì)增長的重要支撐力量。家族企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r如何將直接影響中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的未來。要在市場經(jīng)濟(jì)條件下激烈的競爭中求得可持續(xù)發(fā)展，家族企業(yè)必須更新觀念，適應(yīng)迅速變化的企業(yè)內(nèi)外環(huán)境。衷心希望中國家族企業(yè)能從日韓兩國家族企業(yè)那里汲取經(jīng)驗(yàn)，打破富不過三代的魔咒，成為中國乃至世界經(jīng)濟(jì)的助推器。

（作者單位：寧夏大學(xué)馬克思主義學(xué)院）