第一篇：2013人力資源工作思路的規(guī)劃

匯報人：XXXX人力資源工作規(guī)劃思路

時間：2013年7月

整體構思

現(xiàn)代人力資源體系建設，優(yōu)化完善是一個繁雜、持續(xù)的工作體系，根據(jù)公司目前人力資源管理情況和現(xiàn)狀，公司已經(jīng)形成基本的人事管理框架，發(fā)揮日常的人事管理職能。但隨著公司進一步戰(zhàn)略發(fā)展的需要，下一步將需要推動公司的人事管理職能向戰(zhàn)略人力資源職能的提升，轉變，匹配企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的支撐來源于人才保障及文化支撐，人才是企業(yè)做大、做強、做久的強大動力。引導公司各級管理人員做好人才梯隊培養(yǎng)規(guī)劃，進一步完善人力資源管理相關體系，構建企業(yè)選、育、用、留、淘等管理機制，打造員工良好的職業(yè)發(fā)展平臺，努力實現(xiàn)人力資源規(guī)范化、標準化與職業(yè)化的三化管理。結合當前工作的情況和需要，提出以下人力資源工作規(guī)劃思路：

一、梳理組織規(guī)劃，完善崗位職責職權和崗位勝任力模型

根據(jù)公司現(xiàn)有組織結構，進一步梳理、完善各部門的職能和崗位 職群的職責職權，結合公司發(fā)展對人才的素質的要求，分析各崗位的綜合勝任力素質要求，為企業(yè)引進人才，建立人才素質與崗位要求的匹配機制。

二、加強團隊建設

主要是抓好三個層面的隊伍建設：一是抓好中層管理隊伍建設，二是抓好基層管理隊伍建設，三是抓好后備人才隊伍建設。

1）、加強中層管理隊伍建設：中層管理隊伍是公司經(jīng)營發(fā)展的中堅力量，是保證企業(yè)各項業(yè)務指標能夠順利完成的主力隊伍，需要進

一步加強中層管理隊伍的能力建設。首先，要加強中層干部管理的思想建設，對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務發(fā)展中存在的突出問題和產(chǎn)生的原因有更清醒的認識；其次，要促進經(jīng)營素質的提升，要進一步培養(yǎng)中層干部的大局意識和責任意識，加強中層領導崗位履職考核。再次，要加強管理能力的建設，以提高綜合管理技能和績效管理技能為重點，運用授權和激勵，努力提高部門凝聚力和團隊績效。

2）、抓好基層管理隊伍的建設：進一步完善崗位競聘制度，激發(fā)員工參與管理的熱情。同時要對基層管理人員進行定期考核，引入能上能下的“靈活”機制，將基層管理人員隊伍從“沉淀狀態(tài)”轉變到“激活狀態(tài)”，保持團隊的活力，激發(fā)團隊的潛力。

3）、加強后備人才隊伍建設，建立企業(yè)人才庫：首先，要建立符合企業(yè)實際需要并且是切實可行的人才選拔制度，將公司各級人才層層篩選到人才庫，納入后備人才的統(tǒng)一考核和管理。其次要加強人才的培養(yǎng)力度，主要通過內部輪崗、跨部門交流、重點項目參與以及各種互動式培訓等方式，幫助他們豐富崗位經(jīng)驗，加強溝通、協(xié)調、團隊建設等綜合管理能力，逐步實現(xiàn)“可造之才”到“可用之才”的轉化。

三、完善現(xiàn)有績效管理體系，建立工作業(yè)績評價機制

在現(xiàn)有的績效評估機制上，繼續(xù)完善、調整績效評估指標和方向，建立以KPI關鍵指標和360度綜合評價相結合的評估方法，形成績效考核結果與薪酬、獎金、職務升降、培訓學習管理的相結合。

四、規(guī)劃調整職能、培養(yǎng)打造人力資源專業(yè)團隊

目前人力資源團隊成員的學歷層次尚可，但缺少人力資源專業(yè)技 能實戰(zhàn)經(jīng)驗，人力資源體系還需要進一步梳理、建設、完善。

人力資源工作的服務對象是全公司員工，既有服務職能也承擔著 管理監(jiān)督職能，提高人力資源服務質量，需加強HR團隊成員的自身學習能力，不斷提高業(yè)務水平，計劃每月針對相關課題進行學習研討。同時根據(jù)崗位職責，設定關鍵績效指標，通過關鍵績效指標引導開展重點工作，如招聘達成率，招聘及時率，人均培訓課時，員工滿意度，內部投訴次數(shù)等，通過關鍵績效指標，以提高工作警覺性，防范于未然。

五、關注經(jīng)營和市場，拓寬人力資源工作視野。

近年來，各行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷發(fā)生變化，運營體制改革不斷深入，這就要求人力資源工作不但要把握當前，知道在干什么，還要審視未來和關注外部，知道為什么要這么干。因此，我們一方面是要加強宏觀政策的學習和把握，及時掌握經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)，了解行業(yè)內外人力資源發(fā)展的趨勢以及勞動力市場變化信息，以便及時更新和調整工作思路，明確工作的方向； 二是需要積極關注經(jīng)營和市場，積極為公司的發(fā)展提供及時有力的人力資源支持。

六、完善培訓體系，搭建網(wǎng)絡學習的平臺

在現(xiàn)有培訓體制的基礎上將進一步完善培訓體系，組建一支專業(yè)的內部培訓隊伍對公司員工進行系統(tǒng)和專業(yè)的培訓，不斷提升員工的綜合素質，提升服務客戶的能力。在新的培訓體系中將結合內、外部培訓資源，以“經(jīng)驗交流”座談會、“業(yè)務提升專項培養(yǎng)計劃”等內

容，全面覆蓋員工各項培訓需求，為員工職業(yè)發(fā)展搭建成長平臺。

七、進一步完善薪酬體系，調動員工工作積極性。

全面對公司的薪酬情況進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，以各分公司、職位群進行內部和外部的工資水平比對分析，組織人事專題會議對公司的薪酬體系進行細致的討論并做出相應的調整。建立以崗位薪酬+績效薪酬為核心的薪酬體系，對運營支持團隊、業(yè)務團隊、貨源團隊的薪酬體系進行全面的規(guī)劃設計，明確薪隨崗動，職級寬幅薪酬機制。

八、改進工作方法，推動信息化管理

在人力資源基礎工作方面，我將推動人力資源信息化管理，整合 工作流程、提高工作效率，減少管理成本。如：電子人事檔案、培訓檔案、績效考核等日常管理工作。

九、整理資料、進一步完善、塑造企業(yè)招聘形象

完善企業(yè)招聘形象推廣（發(fā)展力程、資本實力、人才發(fā)展觀點、工作環(huán)境），同時在中高層管理人員中培養(yǎng)出一只優(yōu)秀的招聘面試隊伍，從公司發(fā)展實際出發(fā)，對招聘進行制度化設計，招募符合公司長遠發(fā)展的優(yōu)秀人才。

十、加強企業(yè)文化與制度化建設

營造和諧、溫馨、積極向上的企業(yè)文化氛圍。梳理確定企業(yè)的核心價值觀、愿景、使命，建立公司和各職能部門的價值文化觀念，強強員工個人對企業(yè)文化的認識，凝聚團隊的核心能力。

以上工作思路規(guī)劃，如有考慮不足之入，請領導指導！

2013年下半年（7月-12月）重點人力資源工作推進項目

第二篇：人力資源工作思路

人力資源工作思路

人力資源管理工作各大模塊相輔相成，互相影響，為加強公司人力資源工作的計劃性與執(zhí)行性，需要加強和完善各個模塊建設，形成完整系統(tǒng)的人力資源管理體系：

（一）完善公司組織架構

公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此首先要完成公司組織架構的完善。確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規(guī)范的發(fā)展。

（二）對公司各職位做工作分析，完善各個崗位的職務說明書

在組織結構調整確定之后，就應該對所設置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各個部門的經(jīng)理協(xié)作共同做出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，首先工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結構水平）；還有各崗位所承擔責任的大小、難度、復雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。其次是完善職務說明書的編寫，對各部門問卷和訪談結果進行總體統(tǒng)計、審核、評估，制定職務說明書的編寫規(guī)范和框架。再次是總結修改和確定執(zhí)行，如有必要應做個別修正和調整，最后簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質、任務等方面的變化，工作說明書應及時進行修改，以保證其較強的應用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點“上墻”。

（三）人力資源招聘與配置

人才的需求及招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一：

1、在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2、及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業(yè)務能力。是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3、為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門需要靈活采取各種招聘方式：網(wǎng)絡招聘、媒體廣告招聘、現(xiàn)場招聘會、企業(yè)內部招聘、員工推薦等。

(四)薪酬合理化管理

對于公司來說，薪酬標準制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而制定不當就會給企業(yè)帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是人力資源部門的主要工

作任務。建議薪酬制度的透明化、公開化、公正化，并建立以人為本的薪酬方式，首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案，核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，有效激發(fā)關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業(yè)發(fā)展關鍵所在。現(xiàn)在很多公司實施員工持股計劃正是基于這種考慮的。人事部要本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，在企業(yè)的方展過程中進行適當?shù)囊龑В箚T工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，不斷發(fā)現(xiàn)問題并使薪酬管理逐漸規(guī)范。

(五)員工福利與激勵 公司需要設立一些福利項目及制訂激勵政策，由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司決策層最終敲定，福利與激勵政策一旦確定，人事部門負責執(zhí)行落實到位。

(六)績效考核體系的完善與運行

很多公司實行的目標管理與績效考核，在一定程度上頗走形式話，未真正落到實處，因此需要通過完善績效評價體系，實行有效的監(jiān)督，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核能落到實處的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門需要進行公司績效評價體系的完善，建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。績效考評對象分為兩大塊，首先是部門考核，用分數(shù)的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。另外是個人考核，將主要考核工作中的所有人員（高層也不例外），所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個人工作目標、工作業(yè)績等進行考核。

（七）員工的培訓與開發(fā)

首先要完善培訓制度和計劃。培訓是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。通過完善《培訓管理制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立企業(yè)培訓計劃。公司一般采用的培訓形式：網(wǎng)絡培訓；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；購買先進管理科學VCD、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培訓內容根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。

（八）人員流動與勞資關系

適度的員工流動，是保持人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會增加企業(yè)的培訓與開發(fā)費用，而且會干擾業(yè)務發(fā)展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。可以通過完善各項勞動合同包括保密合同等工作，有效控制人員流動，對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。人力資源部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

（九）建立以人為本的企業(yè)文化

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，人事部需要加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作，另外強化日常管理、監(jiān)督、考核等每一個環(huán)節(jié)，提高公司的行政效率和服務水平，讓客戶員工滿意。人事部需要全力塑造企業(yè)文化，完善《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容及管理制度加入《員工手冊》。這項工作是個漫長持續(xù)的過程，需要中層及高層領導積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造具有核心競爭力的企業(yè)文化。

（十）各項制度健全完善與執(zhí)行

公司各項工作順利流暢運行需要有健全完善的制度進行支持，當然制度不能僅流行形式，而需要嚴格遵照執(zhí)行，并強力推行形成各部門和員工行為習慣。要做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松。企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個制度方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。總之，人力資源工作任重而道遠，需要堅持不懈的努力，不斷的更新、修整和完善，為企業(yè)發(fā)展做好整合、協(xié)調、開發(fā)、激勵與促進的支撐工作。

2013年3月19日

第三篇：人力資源工作思路

人力資源工作思路

根據(jù)以上的人力資源現(xiàn)狀分析，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部將從以下幾方面開展工作：

一、總體目標

首先，應該建立人力資源規(guī)章制度，完善員工手冊，并訂稿成冊，目的是讓新進員工更加了解公司的各項規(guī)章制度，員工手冊與新員工培訓相結合。

第二是：建立人力資源部各項制度，從招聘開始，接著培訓、試用員工管理，合同管理、員工關系管理、檔案資料管理、請假（考勤）管理，人員調動管理、績效考核，薪酬管理、獎金管理、辭職管理，并確定相關表格。

第三是：根據(jù)公司的組織結構圖，根據(jù)部門現(xiàn)有的編制廣泛聽取各部門領導的意見（崗位調查、分析），確定部門的編制，在部門編制的基礎上確定各部門、各崗位的工作說明書，使各部門、各崗位的設置適合公司目前和將來發(fā)展的需要，做好公司的定崗，定編，定員，定額工作

第四：ＨＲ根據(jù)公司規(guī)章和各制度監(jiān)督執(zhí)行，將各制度切實的貫徹和執(zhí)行，并起到應有監(jiān)督、檢查、指導工作。

第五：與各部門進行緊密溝通，梳理崗位，分析職務。如此一則有利于開展以后的工作，二則可以趁此了解各部門及下屬企業(yè)的各項管理和下面人員的培訓需求和相關崗位的工作職責，來更好的規(guī)劃和設置各部門及下屬企業(yè)的崗位。

二、崗位說明書的工作開展規(guī)劃情況

崗位調查、分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其它內容的基礎，是建立薪酬體系和績效考核的關鍵。崗位分析（工作分析），它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息集、分析和綜合的人力資源管理基礎的管理能力。

職務說明書是記錄職務現(xiàn)結果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。

（1）具體步驟

1、擬訂計劃：各部門工作任務、職責、部門所有的職位及任職資格。

2、崗位調查：

3、崗位分析（收集、分析、評定調查的結果）

4、職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內容、任務目標、崗位技能要求、任職資格），這個要與各部門經(jīng)理注重緊密溝通，第一時刻發(fā)現(xiàn)部門的崗位需求變動。

三、要求部門及下屬公司提交以下資料及工作展開情況：

目標根據(jù)現(xiàn)有的組織機構、崗位的設立，在各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。步驟是：

首先：請各部門提交你們部門的人員崗位編制情況。

第二：提交其部門各崗位及各工種的具體工作內容。

第三：人力資源部根據(jù)具體實際崗位分析、編制職務說明書等； 第四：與各部門進行緊密溝通，梳理崗位，分析職務。

第五：人員編制到位

第六：以人力資源模板形式，進行完善

具體開展：

我們會從行政人事部、等逐步展開。請各部門領導多多支持。

四、人力資源部內部工作職責開展情況規(guī)劃：

為規(guī)范人力資源部招聘、調動、離司、請假等手續(xù)，使公司人力資源管理程序更好規(guī)范化，秩序化、合理化，前期我們會從各中程序性工作開展，確保人力資源部工作在新的起點有新的成果，本人認為可以先規(guī)范人力資源各項表格（即工作流程）：如《部門員工需求表》、《新人記錄表》《員工調動申請表》、《員工離司申請表》《員工轉正申請表》《新員工試用期指引》、等。

1、人力資源工作規(guī)劃初步思路：

從整體上梳理人力資源部的各項管理和工作程序，使人力資源工作做到無空白、無重合，同時更加注重人力資源工作的團隊合作精神，并緊密聯(lián)系各部門做好人力資源的選拔和公司內部、外部培訓工作，追求工作的程序性，規(guī)范性和合適化，使公司能招聘到適合公司實際需要的各方面的專業(yè)人才，使公司能夠培養(yǎng)適合自己公司發(fā)展需要與公司企業(yè)文化想吻合的高、精、尖人才。

前期：我們人力資源部具體從以下幾個方面開展工作：

（1）規(guī)范各項程序性的工作：主要包括：

（1）員工招聘程序：

A、先預測人員需求，根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，與各部門負責人溝通。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到

崗時間等。形成一個標明有員工數(shù)量、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表《人員需求申請表》。

B、招聘工作的實施（信息的發(fā)布、簡歷的篩選、初試、復試等）公司人才庫的建立與維護。

（2）面試程序的管理：面試工作的規(guī)范，進行面試前的準備，所招聘崗位的職務說明書，了解所需人員所應具備的勝任力，組建面試小組，掌握面試技巧、面試的注意事項、應聘登記表，面試評估表、面試后的反饋（錄用通知書、辭謝通知書）

（3）培訓發(fā)展管理：為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，進一步推進企業(yè)文化的形成，對員工進行培訓是非常重要的。

A、培訓需求的調研（一對

一、與員工主管溝通、小組討論等方式），外部培訓機構的協(xié)商，操作等。

B、培訓計劃的制訂與實施；培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核、培訓滿意度調查、培訓評估（培訓收益）等內容。

C、培訓后的跟蹤及總結，監(jiān)督、指導公司各部門的教育培訓工作。

（4）員工關系的管理：協(xié)調處理員工關系（新員工入職—轉正—調崗—續(xù)簽—離職等流程建立）請假程序規(guī)范、勞動合同，保密協(xié)議及OFFER的簽訂及管理，離職面談及手續(xù)的辦理、員工檔案的建立維護，月度人事報表的制作分析提供公司領導層做決策支持。

（5）薪酬福利：社會保險的辦理（增、減、補、轉出，醫(yī)療費用的報銷等），考勤統(tǒng)計規(guī)范管理、福利政策的宣貫，使公司福利盡可能發(fā)揮最大效益。

（６）績效管理：根據(jù)公司各部門職能，建立績效考核機制，按照科學化、精細化、規(guī)范化的要求，我們細化、量化、具體化工作目標責任，做到有目標、有指標、有措施、有標準。配合目標責任的分解，制定詳細并具有可操作性的考核辦法。從制度 上確保各項目標有可操作的標準，形成了較為嚴密的考核獎懲體系。

（７）結合公司現(xiàn)有資源，各種節(jié)日活動方案的策劃擬定，增加員工的歸屬感

（2）、實體性的工作：

a、公司大綱的擬定

b、人力資源各模塊管理制度、工作流程及附圖建立,并訂稿成冊

c、各模塊相關表格的制作

d、公司各部門崗位信息的建立

e、加強企業(yè)文化和《員工手冊》的貫徹和學習，并采取不同形式的考核

（3）制度建設方面：

A、建立人力資源管理的總體領導制度；

B、建立員工招聘審批程序；

C、人員調動審批程序；

D、人力資源檔案管理制度；

3、其它工作

（1）人事檔案管理：試用協(xié)議、勞動合同、勞務協(xié)議、誠信公約、知識產(chǎn)權保密協(xié)議、員工培訓服務協(xié)議

（2）員工福利、績效的考核及管理

（3）員工工資個稅的核算，上報

（4）變更、終止、解除勞動合同通知書及相關辦理工作

（5）人事月報：人事分析（主要針對本月新員工，離職員工，公司總人數(shù)，各部門人員，員工的出勤率，曠工，人員流動、人力經(jīng)費支出等）

（6）各項培訓及考核工作

（7）關注國家最新政策，及時修訂公司相關制度文件，并進行全員宣貫，規(guī)避公司風險

中期：

1、崗位分析：（收集、分析、評定調查的結果）

2、職務說明書的建立（崗位職責、權限、工作內容、任務目標、崗位技能要求、任職資格），這個要與各部門經(jīng)理注重緊密溝通，第一時刻發(fā)現(xiàn)部門的崗位需求變動

3、崗位資格任用目標規(guī)劃

4、HR管理手冊

5、通過企業(yè)文化進一步的推進，及時觀察、了解員工的士氣（問卷

調查法、觀察法）

6、績效、薪酬體系

遠期：

1、人力資源預算（其中主要包括招聘費用、培訓費用、保險、人力經(jīng)費及福利費用等費用的預算）

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

3、員工關懷

4、。。。待定

以上一系列人力資源工作，我將會結合公司的整體經(jīng)營目標、企業(yè)文化以及現(xiàn)有的《員工手冊》等內容進行學習，并進一步將其完善，及時與領導進行溝通，確保人事各模塊順暢流轉，使人力資源管理程序更好規(guī)范化、秩序化、合理化，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第四篇：工作思路及規(guī)劃

工作思路及規(guī)劃

一、部門建設

在11月份內計劃招聘 3名有資深經(jīng)驗的業(yè)務經(jīng)理，每名業(yè)務經(jīng)理再招聘5-8名業(yè)務員，組成一個目標明確、工作協(xié)同、開拓操作并重、高效敬業(yè)的業(yè)務團隊。

二、融資理財工作思路

1、收集各組融資信息，并定期報送書面報告。

2、建立各種人脈與關系，促進融資信息網(wǎng)絡的形成。

3、根據(jù)公司融資計劃及個人目標制定切實可行工作。

4、公司融資渠道的建立與優(yōu)化。

5、與外部咨詢服務機構聯(lián)系，取得融資的技術支持。

三、擔保工作思路

1、加強與各銀行的合作尤其是準入行的合作。

在服從公司整體銀行協(xié)作戰(zhàn)略部署的前提下認真分析各銀行特點、行長特點和經(jīng)辦客戶經(jīng)理特點結合本地產(chǎn)業(yè)特點并加以引進市區(qū)內其他合作較好的銀行為企業(yè)提供擔保貸款和短資服務。

（1）銀行資源開發(fā)和維護的關鍵點是優(yōu)質項目、安全項目、安全的長期利益共享模式應始終把握這個主線

（2）配合銀行各類業(yè)績結算、存款、開卡、理財?shù)瓤己艘蠹钇髽I(yè)給予充分配合（3）聯(lián)合銀行舉辦商會活動

（4）配合銀行現(xiàn)有和潛在客戶的融資需求提供各種協(xié)作和支持服務

（5）同銀行領導及客戶經(jīng)理大力開展拆借合作共享利益。

2、加強與政府民營經(jīng)濟管理部門及各商協(xié)會的合作。不定期組織各商協(xié)會活動加深與各商協(xié)會領導的交流溝通從中得到相關擔保需求的信息尋找商機。

3、充分利用自身豐富的業(yè)務、客戶、人脈資源和充分的企業(yè)信用信息努力對已經(jīng)接觸或者合作過的企業(yè)“優(yōu)中選優(yōu)”式的深入挖掘和開發(fā)。

4、各項合作做深做細。銀行合作深入到核心支行下面的每一個可以合作的網(wǎng)點商協(xié)會及鎮(zhèn)街經(jīng)濟管理部門合作細致到每周有企業(yè)拜訪。

5、建設一個有責任心、上進心、事業(yè)心的隊伍。加強員工紀律管理促使員工自動、自覺、自發(fā)、能動地遵守公司紀律、制度。

三、經(jīng)營原則

1、平衡公司利益、部門利益和個人利益協(xié)調短期利益和長遠利益。

2、安全第一風險零容忍。

3、追求高收益。

4、合作銀行零投訴。

5、取得相關利益者的滿意度。

6、尊重公司制度和有關規(guī)則。

7、全員珍惜個人職業(yè)生涯和聲譽。

四、建議

1、將銀行準入作為公司目前第一要務。建議成立銀行準入及合作辦公室專職主抓銀行準入盡快完成1-2 家銀行準入。

2、公司層次盡快研究明確主營業(yè)務類型階段性目標配套資源與措施

第五篇：工作思路及規(guī)劃

工作思路及規(guī)劃

1、工作思路：深化管理，強化培訓，打造一支有戰(zhàn)斗力、有激情的銷售團隊，迅速拓展市場，快速提高市場知名度。

2、執(zhí)行要點：

1)建立切實可行的激勵機制，加大考核力度，實行“能者上，平者讓，庸者下”的用人制度；

2）建立主管責任制，將辦事處根據(jù)市場和行業(yè)劃分為2-3個業(yè)務團隊，各設立主管一名，充分發(fā)揮主管的管理職能，努力將各個二級辦打造成有獨立作戰(zhàn)能力、士氣高昂的業(yè)務團隊；

3）建立信息工作管理制度，設立專門的項目信息管理制度，以設計院為源頭，以市場指導為依據(jù)開展工作，真正做到有的放矢；

4）營造良好的團隊氛圍，穩(wěn)定員工，加大培訓，使辦事處員工的產(chǎn)品知識和銷售技能在短時間內達到較為熟練的程度；

5）貫徹費用和應收款理念，提高員工的生意和效益意識；

6）加強內勤管理工作，提升內勤服務水平，完善各種報表和檔案管理工作。

3、工作指標及分解：

1）計劃在2012年業(yè)績量達到2500-3000萬元，回款率75%，變動費用控制在8%左右（不含提成和客戶費用），人均產(chǎn)值在200萬元以上（全員人均）。

2）業(yè)績分解：計劃以化工市場為主，能源行業(yè)為輔。其中化工行業(yè)計劃占到70%左右，其他行業(yè)占到30%左右。

3）費用分解：人員工資占4%左右（包括主任的年終結算），辦公費用（包括房租、水電、日常消耗）占1.5%左右，營銷費占1.5%左右（包括請客、送禮、過節(jié)等費用，不包括現(xiàn)金的支付），差旅費和其他費用占1%左右。

4）其他費用：預計業(yè)務提成為2%左右，客戶費用為3-4%左右（視項目具體情況和利潤情況定）.4.人事方面：

1）設立二個業(yè)務團隊，每個團隊3-5人左右；同時設立一個重大項目部，設立高級業(yè)務經(jīng)理2-3名，由主任親自負責；

2）全年平均人數(shù)控制在12-15人左右；

3）加大對骨干業(yè)務人員的培訓力度，爭取在年內培養(yǎng)出5名以上業(yè)務能力突出的業(yè)務

精英。

5.市場方面

1）重點發(fā)展煤化工，尤其是延長的一些項目，其中延長的靖邊化工園、榆林醋酸二期、延長益業(yè)、榆林鹽化工等項目都在陸續(xù)或即將開始招標；同時陜煤集團、兗礦集團、榆天化等都有大的項目；

2）能源方面主要有幾個市場，首先近二年已經(jīng)批復或正在批復的電廠項目大致有10個

左右，明年應該會有3-4個招標的項目；其次陜西及周邊地區(qū)有幾個LNG的項目，尤其是楊凌和西安的應急調峰工程應該可以上馬，定邊、子洲、延安、韓城等一批LNG液化工廠項目也將陸續(xù)上馬。

3）工作中心以西安和榆林（同時兼顧鄂爾多斯）為主，計劃在榆林設立二級辦事處一

個，租用房屋一套以方便就地開展工作。西安主要負責設計院工作和高層攻關，同時負責除榆林以外的市場。

6.項目信息管理

1）項目信息管理，是指從項目信息收集、數(shù)據(jù)庫建立、項目跟蹤直至簽單的整個過程

中，辦事處對項目信息的匯總統(tǒng)計、檢查和考核等一系列工作。

2）項目信息的管理分為三種方法進行：報表管理、日常匯報和隨訪。

A、報表管理：主要依據(jù)四類表格進行：

a 項目立項表：一般項目采集之后需進行立項，在業(yè)務人員拜訪2—3次后，主管和辦事處主任對項目的業(yè)主單位、資金來源、項目可靠等各方面進行評估，評估通過后方可予以跟蹤和發(fā)生費用；

b 項目信息管理卡：項目立項后，我們根據(jù)該項目的具體情況進行分析，選出其中的重點項目作為關注項目，并將對該項目的跟蹤拜訪情況進行進度管理，業(yè)務人員需將詳細的拜訪情況填寫到管理卡上，以備隨時進行分析；

c 項目信息匯總表：每個月將每個業(yè)務人員的所有項目信息進行匯總，并編成辦事處總體項目信息表，這樣就可以及時掌握辦事處的所有項目信息動態(tài)；

d 周報表和月總結：要求所有業(yè)務人員按時填寫周報表和月度總結計劃，并逐一檢查其工作情況。

B 日常匯報：主任將不定期的與辦事處所有業(yè)務人員進行單獨的溝通和交流，并對其的項目信息、業(yè)績、思想動態(tài)等方面進行分析和交流，為業(yè)務人員提供最及時的指導；

C 項目隨訪：對于所有業(yè)務人員的重點項目，主任將隨業(yè)務人員一道拜訪客戶，并根據(jù)其工作情況作出及時的點評和幫助。

7.設計院開拓：

1）依托重點的設計院所開展工作，核心發(fā)展華路工程公司（化工六院），與華路公司建

立穩(wěn)固的合作伙伴關系；

2）同時與煤炭設計院西安總院、西北電力設計院和陜西省燃氣設計院等建立良好的合作關系

3）與西北國際招標公司和陜西省招標公司建立合作關系，讓各招標室了解康公司，與

各個招標部門建立良好合作關系；

4）設計院的工作需做到二方面兼顧：一方面設計院的總承包項目須作為工作重點，另

一方面與設計人員建立良好的關系，在項目設計和招標過程中重點推薦我公司產(chǎn)品。

8.銷售例會：

1）周例會：辦事處每周星期六上午召開周例會，對本周工作作總結回顧，對下周工作作布局安排；

2）月會議：辦事處月底的星期六召開月度工作會議，對本月工作作詳細總結點評，對下月工作作安排；

3）季度會議：每季度召集所有人員召開季度工作會議。所有人員均必須出席并對本季度各項工作作總結匯報，并作下季度工作計劃。