第一篇：人力資源研究報告

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人力資源行業研究報告——中國正在進入科技人力資源紅利期

2013-3-2

5進入新千年以來的第一個十年，中國人民走過了溫飽階段，城鎮化進程也于去年超過50%，中國經濟社會發生了歷史性的變化。與此同時，支撐中國30多年高速發展的人口紅利正在消失，2012年,中國15―59歲勞動年齡人口已經首次下降，這使許多人憂心忡忡。那么，當人口紅利消失以后，中國勞動力還有競爭優勢嗎？我們的研究并不悲觀。正當中國勞動力廉價比較優勢喪失的時候，新的升級版的比較優勢正在形成，中國已經開始進入科技人力資源的紅利期。

一、科技人力資源正在成為中國發展的新比較優勢

所謂科技人力資源紅利，是指一個國家在現代化的過程中，科技人力資源總量和增長速度都比較大，而且成本比較小，從而使經濟發展獲得研發密集、知識密集和創新驅動的條件。中國開始進入科技人力資源紅利期的標志是：

1.中國科技人力資源總量將持續居世界之首。2009年中國科技人力資源總量為5799萬人，已經連續多年世界第一(參見：《中國科技人力資源發展研究報告（2010），中國科協調研宣傳部、中國科協發展研究中心，中國科學技術出版社2010年11月第1版)。2011年中國研發人員數量達到288萬人年（參見：新華社2012年12月23日文章《科技部副部長：今年全國研發投入有望達到1萬億元》），也是世界第一。如果按寬口徑計算，2010年中國廣義科技人力資源總量達到9462.3萬人，其中專業技術人才資源5550.4萬人，高技能人才資源2863.3萬人，農村實用人才資源1048.6萬人（數據來源：《2011年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》，人力資源和社會保障部）。

改革開放以來，除少數年份外，我國科技人力資源一直保持穩定增長態勢，而且速度越來越快。“十一五”期間，我國科技人力資源年均增速接近10%；研發人員年均增速13.1%。如果按10%的增長率，中國科技人力資源總量2015年將超過1億，2020年將超過1.6億人。可能事實上速度和總量還會更大一些，因為2009年中國高等教育毛入學率為24.2%，而《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》規劃到2020年中國高等教育毛入學率要達到40%，與此相應，中國具有高等教育文化程度的人數在2009年為9830萬人，2015年將達到14500萬人，2020年達到19500萬人（參見：《中國科技人力資源發展研究報告（2010）》，中國科協調研宣傳部、中國科協發展研究中心，中國科學技術出版社2010年11月第1版）。

科技人力資源總量將持續居世界之首，并與其他國家拉開較大距離。1995年―2002年，美國和歐盟的研究人員增長率維持在3%―4%之間，但2002年后美國的增速放緩。1995―2002年間，日本研究人員數量年均增長在1%―-1%之間。俄羅斯作為新興國家，在上述時間段里，研究人員數量是持續減少的。而一些人口較多的新興國家，由于受到經濟社會發展程度的限制，其科技人力資源總量超過中國是沒有可能的。

2.中國經濟增長的科技人力資源密度將持續增大。進入21世紀后，特別是勞均GDP（每單位經濟活動人口擁有的GDP，比人均GDP的口徑窄）超過15000元人民幣（2000美元左右）之后，中國科技人力資源處于顯著增加狀態。從1991年至2009年19年的數據來看，科技人力資源的增長速度大大高于就業人員的增長速度，就業人員的增速為1.77%，而科技人力資源中科技活動人員增速為5.81%，科學家工程師增速為8.05%，研發人員全時當量增速為12.6%。“十一五”期間科技人力資源的增速接近10%。

我們進一步計算科技活動人員密度和研發人員密度的變化趨勢，發現近20年來，中國科技人力資源密度顯著提升，其中科技活動人員密度從1992年的0.34%提高到2008的0.63%，研發人員密度從1995年的0.11%提高到2009年的0.29%。

在未來近10年里，中國科技人力資源的增長速度仍將高于就業人員增長速度，經濟增長的科技人力資源密度將持續加大。2020年規劃的目標是：主要勞動年齡人口受過高等教育的比例達到20%，每萬勞動力中研發人員達到43人年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。

3.中國科技人力資源結構年輕化。由于改革開放前科技人力資源存量很少，30多年來中國的科技人力資源幾乎是凈增長，現有科技人力資源基本由增量構成，這使得中國科技人力資源具有年輕化結構。特別是1999年高等學校擴大招生后，年輕化程度大幅上升，在科技人力資源總量中，30歲以下人員比重高達62%。而在美國科學與工程領域就業人員中，30歲以下人員比重僅占15%（參見：《從主要數據看中國創新的成就與挑戰》，玄兆輝、宋衛國，中國科學技術發展戰略研究院《調研報告》）。

從“十一五”開始，陸續出現了退休的問題，按照我國現行的退休政策（55周歲和60周歲），新中國成立初期出生的科技人力資源開始進入退休年齡。但由于新中國成立初期我國科技人力資源的絕對數量非常有限，退休人員的數量遠遠低于新增人員的數量。很多學有專長的60歲以上人員，推遲退休年限繼續工作，這在民營企業成為普遍做法，但在總量中占比不大，對科技人力資源年輕化結構不產生根本性影響。

4.中國科技人力資源成本比較低廉。在中國從大國向強國轉變的過程中，科技人力資源的投資回報越來越高，對增長的貢獻越來越大，據中央人才工作協調小組負責人披露，2010年中國人力資本對經濟增長的貢獻率達到32.6%，其中人才貢獻率達到26.6%（參見：《中央人才工作協調小組負責人就2010年度全國人才資源統計工作答記者問》，新華網）。

但與發達國家相比，中國科技人力資源的成本仍將是低廉的。美國國家科學基金會公布的信息表明，美國科技工程人員的收入呈現增長趨勢，2008年年收入中間值為7.29萬美元，2010年的平均收入為7.33萬美元；而據中國科協2007年全國科技工作者調查顯示，2007年中國科技工作者的年人均收入水平在4萬元人民幣，按現行匯率計算，兩者相差12倍左右。

中國科技人力資源成本低，有一部分是因為體制、機制的原因造成的勞動力價格偏離勞動力價值，這在下文中還要進一步分析。但總的來看，是由中國經濟發展水平決定的。

二、轉變發展方式必須采取科技人力資源替代戰略

科技人力資源紅利期的到來，意味著中國可以采取一種科技人力資源的替代戰略，即用科技人力資源替代物質性的生產資源，從而提高生產效率，相對減少對物質資源的投放，真正轉型為一個知識型、創新型、服務型的經濟體。綜合歐美一些國家從工業經濟過渡到知識經濟的經驗，結合中國的實際，我們認為科技人力資源替代戰略主要包括以下四方面的內容：

1.科技人力資源充分就業。科技人力資源充分就業是指在正常運行的經濟、社會中，凡具有就業意愿的科技人力資源，都能獲得就業機會。充分就業并不等于全部就業或者完全就業，而是仍然存在一定的失業人員，但所有的失業均屬于摩擦性的、季節性和暫時性的。

2.就業人員科技人力資源化。根據生產需要，建立經常投入機制，對現有職工進行投資性學習，學習內容包括研發、設計、品牌培育、市場開發、產品銷售、知識產權經營、組織創新等，以提高全員科學技術素養。投資性學習的過程就是就業人員科技人力資源化的過程。

3.科技人力資源全員創新。工業經濟時代，以科學化、組織化原則把工作分為若干單元，知識密集單元由研發人員完成，勞動密集單元由體力勞動者完成，在體力勞動與腦力勞動分離的基礎上實行規模化和標準化生產。在知識經濟時代，由于高質量勞動力成為就業主體；由于在線創意設計、供需即時聯系和3D打印技術的普遍化，個性制造與規模生產一樣具有成本優勢，每一個生產單元都變成知識密集單元，創新也由單純的技術研發擴展為以專業知識為基礎的社會全體成員的創新，只要有專業知識和網絡工具，人人都可以創新。

4.科技人力資源倒金字塔型增長。中國要向知識經濟轉變，用人力資源替代物質資源，僅靠少數尖子人才是不行的，必須造成絕對充裕的科技人力資源隊伍。因此，中國廣義科技人力資源的增長，就要采取倒金字塔結構，把大多數人口的科技人力資源化置于首位。具體地說，就是在2010年的基礎上，到2020年，高技能人才翻兩番，提倡人人擁有一種技能；專業技術人員翻一番，特別是加大企業專業技術人員的密度；研發人員和農村實用人才按自然增長率增長，保證研發人員高水平的研發經費。到2020年，中國廣義科技人力資源總量占當年全國就業人口總數的1/3以上，根據預測到2020年我國15歲到64歲勞動年齡人口將達到9.3億人左右，就業人口7億人左右，就業人口的1/3以上大約在2.4億左右（數據來源：國務院辦公廳，《人口發展“十一五”和2020年規劃》）；研發人員占當年全國就業人口總數約1%。

三、科技人力資源替代的主要制約因素

雖然從總體上說，中國已經進入了科技人力資源紅利期，但科技人力資源在資本化的過程中，還存在著一系列制約因素。

1.經濟體系對科技人力資源有效需要不足。中國當前經濟增長方式“三高兩低”，反映了中國經濟低端化的特點。不僅傳統產業低端化，高技術產業也低端化；不僅制造業低端化，服務業也低端化。低端化附加值就低，生產不出足夠的工資和利潤以充分吸收科技人力資源。

調查顯示，中國科技人力資源集中于大中城市，主要在科研院所以及教育衛生等公共服務行業，而農村、企業和基層一線人才匱乏，但有效需求不足，無法吸引、留住人才。中國企業中的專業技術人員僅占全部專業技術人員的40%，而且主要集中在少數大型壟斷企業。而這一數字在發達國家一般在70%左右。公務員熱是企業有效需求不足的一種表現形式，即使政府公務員已經出現博士化的趨勢，但政府由于編制所限，也不可能吸納過多的科技人力資源，每年仍有大量大學畢業生找不到工作。

2.市場失范導致人力資本投資風險增大。市場失范，即企業把其盈利機制建立在權力關系和資本市場之上，而不是規范的市場規則和秩序基礎上，這就增加了人力資本投資的風險，或者使人力資本投資的比較效益跌破均衡點。

市場失范與政府職能轉變不到位有關。運作項目是全世界政府的通則，但市場經濟比較成熟的國家，政府項目大多是引導性的，企業是主體，企業首先根據自己的實際需求先立項，然后再向政府申請立項；政府立項后予以配套資助或補貼。我國也是市場經濟國家，但政府職能轉變還需要深化。不少地方的做法常常是政府把自己當主體，通過項目把許多社會資源和經濟資源集中起來，然后再申報分配項目，并由企業提供配套資金。企業一旦獲得了好項目、好地塊，肯定比用很多的錢投資于人力資本更有利可圖。這種贏利機制直接擠出了對創新和科技人力資本的投資。

民間資本數量龐大，但大多流向資本市場和房地產市場。即便流向創新創業的投資，也有很高的投機性，很多風險資本實際是投機資本，資本進入企業并不是基于對風險的識別和規避，而是通過包裝盡快上市，以便迅速圈錢退出；2009―2011年，創業板高管紛紛辭職套現，創業板上市公司267家，已公布辭職公告超170份，這也是市場失范的一種表現。

3.不少科研單位勞動力價格與價值背離。科技人力資源的勞動是復雜勞動，特別是在從事創新活動期間，勞動的知識密集程度和創造性更高。按勞動價值論，復雜勞動是簡單勞動的倍加，而創新勞動是最復雜的勞動，應該取得數倍于簡單勞動的報酬。但在我國的一些科研單位，科技人員或者創新勞動不多，創新潛能沒有充分發揮出來；或者大多數創新勞動按簡單勞動定價，沒有取得與勞動力價值相應的人工費，挫傷科研人員的積極性（不排除極少數“尖子人才”獲得高額報酬）。近年來，中國研發經費內部支出比例不斷增加，平均單位研發人員全時當量所擁有的研發經費內部支出比例也在逐年增加，但是人員費在支出中的比重仍然很低，只有25%，與國外的差距相當大。比如，歐洲主要國家研發經費支出的50%以上均用于人員費用，其中丹麥高達70%以上。

4.不少科技人力資源缺乏創新價值。科技人力資源要變成科技人力資本，前提是具有創新價值，即把所學知識變成現實生產力、變成實際利潤的能力。IBM把這種能力分為三個等級：第一級是Know-What，即“是什么”的知識能力；第二級是Know-How，即“怎么樣”的知識能力；第三級是Know-Why，即“為什么”的知識能力。三種知識同時具備才具有創新價值。從這個觀點來看，中國的科技人力資源很多都缺乏創新價值，由于死板僵化、脫離實際、文理分割的教育體制，在中國的科技人力資源中，有不少只是擁有過度的書本知識，而缺乏解決實際問題的能力和解決科學問題的能力，因此在資本化的過程中出現瓶頸，不能為企業所用。根據麥肯錫的《新興市場人才報告》中國工程和金融方面的畢業生只有10%

左右具備全球化企業的雇用價值。中國本土的MBA畢業生能夠勝任管理工作的不到20%（轉引自《吳迪：人才危機和產業轉型》，聯合早報網：

http:///special/us/pages12/fincrisis111031c.shtml）。

四、科技人力資源替代的政策選擇

在中國進入科技人力資源紅利期以后，積極促進科技人力資源對物質性資源的替代，加快形成知識經濟的發展方式，需要強有力的經濟和社會政策支持。

1.教育政策。實施中等專業學校義務教育，凡中等專業學校教育一律免費。待條件成熟，實行12年義務教育。

依托國家開放大學（中央廣播電視大學），整合大學、中學、小學和職業教育優質資源，建立全民素質教育平臺，普遍開展非學歷的自學教育，隨時隨地向全體公民開放，三網融合，免費學習，知識共享，最大限度增強科學文化的正外部性，使一切有學習意愿的人，特別是廣大農民、工人、戰士、老少邊窮地區人民、低收入人群能夠與條件優越的人群一樣擁有優質教育機會。

大力發展創新型大學和技能型大學。除211、985等高校按研究型大學重點支持外，其他普通高校和大量高職高專院校都應向創新型大學、技能型大學引導。吸引社會資金興辦多種所有制的高等職業和高等專業技術學校。研究型大學對人才的培養和科研活動絕大多數是非市場化的（成果可以商業化），也有少量的市場化教育、研發活動；而創新型大學、技能型大學對人才的培養和科研活動絕大多數是市場化的，也有少量非市場化的，根據企業訂單培養人才，根據企業合同開展設計、研發等創新服務。

2.科技政策。增加科技人力資源就業目標。把科技人力資源就業作為創新績效評價體系的重要組成部分，政府據此促進高水平就業。中國目前的創新評價體系對績效的評價主要集中在經濟增長方面，包括科技成果、經濟效益和經濟結構優化效果等，但對科技人力資源的就業卻沒有涉及。

大力發展知識密集型服務業。知識密集型服務包括金融服務業、信息產業、電子商務產業和科技服務業等。其中，科技服務業是知識最為密集的服務業，包括研發服務業、創意設計服務業、知識產權服務業、創業服務業、基礎服務業（節能環保、信息化、云計算、認證認可、檢驗檢測、信息咨詢等服務）、科技金融服務業等，這些行業無論是內資外資、國有民營，都是低投入、低消耗、低排放和高技術、高效益的行業，可以吸收大量的科技人力資源就業。

3.分配政策。按勞分配與按知分配相結合。根據創新勞動是復雜勞動的性質，核定創新人員工資標準，提高創新人員工資水平；鼓勵利用科研成果進行個人科技創業、法人科技創業和學科創業，按知識產權取得資本性收入。

4.人才政策。對接收大學生就業達到一定數量的企業，予以稅收減免；企業培訓人員費

用永久免稅。對農民工和小微企業人員的培訓，由地方各級財政出資，委托企業化的培訓機構實施。

第二篇：人力資源專題研究報告

人力資源專題研究報告

人力資源專題研究報告

新世紀帶來中國經濟發展的新希望。作為中國經濟重要組成部分的中小企業，是實現經濟發展新希望的基礎之一，其在我國國民經濟中具有重要的地位，起著重要的作用。據《中華人民共和國第三次全國工業普查資料匯編》顯示，從企業數量上看，全國中小企業已經達到700多萬個，占工業企業總數的99.91％，而大企業數為6416個，占工業企業總數的O.09％；從實現的工業總產值來看，中小企業為5.9萬億元，占工業總產值的72.89％，大企業為2.2萬億元，占工業總產值的27.11；從就業人數來看，中小企業為1．2億人，占工業企業總人數的83.23％，大型企業為2409.31萬人，占工業企業總人數的16.77％；就普查當年交納的稅金總額看，中小企業為2422.69億元，占工業企業交納稅金總額的52.17％，而大型企業為2220.93億元，占47.83％。以上數據統計的只是工業企業，如果把中小企業中的商業和服務業也包括在內，中小企業的上述指標將遠遠大于大型企業。由此可見，中小企業在我國市場經濟發展中發揮了不可替代的作用。隨著我國經濟的不斷發展，中小企業將會有更大的發展，其在國民經濟中的地位會更加突出。

人力資源，指的是投入和即將投入到社會財富創造過程中的人力。人力是人的勞動能力，人力的使用過程就是勞動。它主要是指能夠為社會創造財富，提供服務的勞動者。一切對組織中的員工構成有直接影響的管理決策及其實踐活動,包括對人力資源進行合理配置，充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。這里的“組織”的外延很廣，既包括“世界500強”、中小企業中那些一般意義的工商企業，也包括學校、醫院等各種私人的、公共的組織。

作為企業的基本管理職能，人力資源管理當然是實現企業的基本目標，因而人力資源管理的目的是“吸引、保留、激勵與開發”企業所需人力資源，具體是：把企業所需的人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，以便充分發揮他們的積極作用，來為本企業服務。人力資源管理的基本功能取決于人力資源管理的目的，“吸引、保留、激勵與開發”決定了人力資源管理的五項基本職能。(1)獲取；包括招聘、考試、選拔與委派。

(2)整合：使招聘的職工了解企業的宗旨與價值觀，接受和遵循其指導，使之內在化他們自己的價值觀，從而建立和加強他們對組織的認同和責任感。

人力資源專題研究報告

(3)保持和激勵：提供職工所需獎酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。(4)控制與調整：評估他們的素質，考核其績效，做出相應的獎懲、升遷、離退、解雇等決策。

(5)開發：對職工實施培訓，并給他們提供發展的機會，指導他們明確自己的專長、短處、今后的發展方向和道路。

人力資源管理的五項基本功能是相輔相成的、彼此配合的。激勵可使職工對工作滿意、留戀和安心，從而促使了整合；開發使職工看到自己在企業的前程，從而更加積極和安心等。但五項功能都是以職務分析為基礎與核心的。職務分析能確定本企業每一崗位所應有的權職和資格要求。從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規定了目標，給考績提供了標準，為培訓與開發提供了依據。其功能體系如圖。

中小企業由于具有組織結構簡單、管理層次少、決策較快、員工數量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業不同的特點。規模小;行業分布廣，但地域性強;個體對企業的貢獻度大，影響也大;中小企業擁有靈活的用人機制;員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作;在人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。作為需求方的企業，幾乎任何時候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規范的程序招聘，或通過有目標的市場競爭，從其他企業“移植”，企業過剩的人員，流向勞動力市場。在人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進入企業后，擁有管理學士學位的人可以直接進入管理階層；受教育多的人起點也高。企業的中高層領導，可以從內部提拔，也可以選

人力資源專題研究報告

用別的企業中卓有建樹者，一視同仁。

中小企業人力資源管理模式應該具備隨著環境因素的變化而變化的特點，美日人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。我國中小企業應以自身情況為出發點，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔;人力資源管理上，應是制度化加人情式;人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔;人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合;雖然中小企業在吸引人才方面的捆擾較多，而且這些是企業不能避免的，但與大企業相比，中小企業具有體制靈活、對環境反映靈敏、發展潛力大等優點，人才在企業的發展機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。

從企業內部選拔。從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，他的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對較少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。外部選聘。外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

一是通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

二是加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。

三是從別的企業特別是同行業的企業挖掘人才。

美國心理學家赫茨伯格通過研究發現，激發動機的因素有兩類：保健因素和激勵因素。

保健因素是指那些防止對工作產生不滿的因素，包括對公司的政策和管理，技術監督、工資、工作條件以及人際關系等。這些外在因素沒有激勵人的作用，但帶有預防性，它只起保持人的積極性，維持人的工作現狀的作用。他們存在時，并不能使職工感到非常滿意，也不能激發其積極性，促進生產力的增長。但如果不具備這些因素時，則會引起職工的不滿。正如健康對于一個人來說并不是什么

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激勵因素，但如果生了病，則會引起不快，所以叫保健因素。

激勵因素是指那些與對工作的積極感情相聯系，又與工作本身的內容有關的因素。包括工作本身、對工作成就的公認、提升和責任等。這些因素是影響人們的內在因素。激勵因素存在時，人們感到滿意，他能激勵職工的熱情和積極性，從而會提高一個人的生產率或工作效率。當激勵因素不存在時，也能引起職工的不滿意，但影響不是很大。

在中小企業管理中，運用雙因素理論，要調動職工的積極性，首先要注意保健因素，使職工不至于產生不滿情緒。更重要的是要用激勵因素去激發職工的動機，使他們有更高的工作熱情。雙因素理論還被用來指導獎金工作。獎金本來是職工超額勞動的報酬和由于良好的工作業績而得到的獎勵，它屬于激勵因素。但如果將獎金平均化和工資化，使它失去了原有意義，獎金就從激勵因素變成了保健因素，起不了激勵的作用。因此，必須把獎金與個人的工作成績聯系起來，使之成為真正的激勵因素。

員工考評是人員任用、人員調配、職務升降、確定勞動報酬、人員培訓、核定獎懲的依據，同時，員工考評還是對員工進行激勵的重要手段。因此，要達到考評的預期效果，就應當建立和完善相應的考評制度和方法。

薪酬是影響員工工作態度、行為、方式和績效的重要因素，因此，薪酬決策與薪酬管理是影響企業生產能力和效益，影響員工士氣和積極性，影響企業競爭優勢的源泉之一。薪酬的構成部分如圖。

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。企業文化作為企業主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規范，將員工的思想、行為調整到為企業利益服務的方向上來。

人力資源專題研究報告

一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的機構以其關系、企業控制職能的應用方式。可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的有效手段。一旦員工認同了企業的文化理念和價值觀，就能真正將“心”留在企業。因此，優秀的企業文化作為一種“軟”的制度環境，常常比高薪和嚴格的管理制度更能有效激勵員工。由于企業文化的核心和主體是企業的員工，作為以企業人力資源為管理對象的人力資源管理活動，可以充分利用企業文化的凝聚功能，有效整合人力資源，降低人力資源管理的成本。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

中國是一個發展中的社會主義國家，正致力于建設自己的國家。但是人口眾多、人力資源素質低、企業管理水平落后，已成為制約中國經濟發展和企業效益的主要因素。如何有效地加強中小企業管理，提高中小企業生產效率，如何管理好人力資源，充分調動積極性和創造性，是中小企業必須認真對待、解決的重要問題。這些問題還是要集中到人的素質上來。中小企業管理要堅持“以人為本”的原則，人力資源管理也要以提高人的整體素質為著眼點，通過形成自己獨特的管理優勢，人才優勢，才能參與國內外市場的競爭，并贏得勝利。因此，吸收和借鑒發達國家企業管理和人力資源管理方面的研究成果與實踐經驗，并結合中國實際加以創新，成為中小企業人力資源管理的基本原則。因此，進一步深入研究了解力資源管理理論就顯得十分重要了。

可以期望，社會主義優越性的進一步發揮，現代管理的方法與中國優秀傳統文化在當代實踐中融合貫通并加以創新，必能形成中小企業的人才優勢和管理優勢，推動中國經濟持續、穩定、協調地向前發展，在新世紀中中華民族更加繁榮昌盛。

第三篇：人力資源市場建設研究報告

為貫徹落實黨的十七大提出的建立統一規范的人力資源市場和建立健全公共就業服務體系的要求，人力資源社會保障部組織力量對人力資源市場建設有關問題進行了深入研究。現將研究報告印發給各省、自治區、直轄市人力資源社會保障(人事、勞動保障)廳(局)，新疆生產建設兵團人事局、勞動保障局，部屬各單位，請結合實際認真學習研究，推動人力資源市場建設科學健康發展。

人力資源市場建設研究報告

一、人力資源市場的基本概念

人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業等用人單位)通過市場機制進行交易，實現人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區別于傳統的計劃配置方式，其內容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、相關服務機構和中介活動以及管理、服務中的相互關系等。

(一)人力資源市場是重要的生產要素市場

人力資源市場是重要的生產要素市場，與資本、技術、土地等市場一樣是社會主義市場經濟的重要組成部分。建立和發展人力資源市場，就是要通過對計劃經濟體制下的國家包攬就業和統包統配制度進行改革，通過充分發揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現。一方面促進人力資源的更加充分開發和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發生產要素的活力，促進生產力發展。

(二)人力資源市場是市場機制和服務實體的總和

1．人力資源市場機制主要包括兩個方面內容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現自主就業與自主用人。二是按價格規律、供求規律和競爭規律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設和發展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發揮基礎性作用。

2．人力資源市場服務是人力資源市場的重要內容，主要是指幫助市場供求主體實現對接以及由其延伸的提高勞動者素質和用人單位人力資源管理水平等促進市場機制作用發揮的各類服務行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業能力、實現就業和職業發展。

3．人力資源市場的服務載體包括公共就業服務體系和經營性人力資源服務體系。促進兩個服務體系的共同發展，是主要市場經濟國家在人力資源市場建設中的通行作法。經過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(人才)服務體系和經營性人力資源服務體系(即《就業促進法》規定的職業中介，以下簡稱經營性服務體系)。

--公共就業(人才)服務體系

公共就業服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業服務。這類服務體系的載體主要是原勞動、人事部門設立的以促進就業為根本宗旨的事業單位。

其性質主要有四個要素：以促進就業為目的；以提供公益服務來定性；以政府服務公眾的職能作為定位；由公共政策、公共財政給予保障和支持。

其功能作用主要有五個方面：對城鄉所有勞動者提供基本、均等的就業服務；對就業困難群體提供援助性就業服務；對不同時期重點群體提供專門的就業服務；對用人單位用人提供通用性服務；承擔就業和人才政策的具體實施；對就業與失業進行社會化管理等工作職能；受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務。--經營性服務體系(職業中介)

經營性服務是指由經營性機構為用人單位和勞動者有償提供的職業中介和相關服務。其服務載體主要包括從事人力資源服務的國有企業、民營企業、中外合資企業和原人事、勞動系統所屬服務機構自辦或以股份形式合辦的企業。

其性質主要有四個要素：以促進競爭性人群就業和滿足用人單位特別需要為目的；以提供有償中介服務來定性；以企業化經營來定位；以自主經營、自負盈虧為運行保障。其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經行政許可從事職業中介、培訓、人力資源外包服務、人力資源派遣、管理咨詢等服務業務；對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業服務；按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業服務。

(三)市場行為由法律、政策來規范和引導

1．用法律來規范用人單位的用人行為、勞動者的就業行為，以及公共就業服務行為和經營性服務行為。通過法律法規確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務機構和行業協會在市場運行中的地位和作用、權利和義務。

2．用政策引導用人單位更多吸納人員和穩定人員的崗位，引導勞動者合理流動和自主就業、自主創業，引導人才到急需崗位，引導公共服務提高服務質量和效率，鼓勵經營性服務的發展，為促進社會就業與人才配置服務。

二、我國人力資源市場建設面臨的形勢

(一)發展現狀

伴隨改革開放和社會主義市場經濟體制的建立，我國人力資源市場也經歷了從無到有、從小到大的發展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎性作用已基本確立，服務載體得到發展。目前，我國的公共就業服務制度已經初步建立，并形成了由縣區以上綜合性服務機構(包括政府舉辦的人才交流服務機構和勞動就業服務機構)、街道(鄉鎮)社區基層服務窗口，以及就業訓練、創業服務等服務實體共同組成的公共就業服務體系。同時，經營性職業中介服務機構也得到迅速發展。截止到2007年底，已達1．6萬家，從業人員十幾萬人。

人力資源市場作為社會主義市場經濟要素市場的地位日益增強，在促進經濟建設的快速、健康發展，保障社會就業形勢的基本穩定，推進就業渠道和就業方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進就業和推進人力資源開發并行、公共服務與經營性服務并重、有形市場和無形市場相結合的服務體系，不僅完成了從統包統配向市場化配置的根本性轉變，并且在落實就業和人才政策、幫助城鄉勞動者就業再就業、推進各類人才流動開發和配置、踐行“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”方針等方面發揮了積極作用。

(二)面臨的形勢和任務

中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場的歷史任務，對加快人力資源市場發展，在深化改革和創新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業形成巨大沖擊，應對危機，穩定和擴大就業，對人力資源市場特別是公共就業服務的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設面臨著機遇和挑戰并存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：

1．進一步發揮市場基礎性作用。人力資源市場作為生產要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業方面，承擔著重要的基礎性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業和各層次、各領域人力資源的有效配置。

2．提供更多更好的公共就業服務。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業人員和就業困難群體人數集中、農村富余勞動力轉移就業壓力巨大、高校畢業生等城鎮新成長勞動力就業問題日益突出。無論是促進勞動者就業特別是解決困難群體就業問題，還是應對失業和解決市場的缺陷，都需要公共就業服務承擔起更為重要的職責。

3．著力提高人力資源服務業發展水平。促進社會就業和人力資源的合理流動、優化配置，要求人力資源服務業發展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務業尚處在發展的初期階段，與發達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務業的發展，需要明確發展方向和任務目標，確立人力資源服務業相對獨立的地位，健全完善相關政策，形成鼓勵支持其發展的良好環境。

4．大力加強市場規范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業中介機構的違法違規、侵害勞動者權益的行為，必須加強市場統一的監管，依法規范市場各方行為，強化誠信服務。

(三)存在的主要問題

與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設還存在著許多需要解決的問題，突出表現在以下幾個方面：

一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉分割、身份分割、地區分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。

二是服務難以滿足社會發展需求。公共就業服務體系和經營性服務體系普遍存在著服務功能不強、服務方式粗放、服務手段單

一、服務質量不高等突出問題，與市場需要優質高效的就業服務和人力資源配置服務之間還有較大差距。特別是部分公共就業服務機構人員匱乏、工作經費無明確來源，難以實現充分的公益服務。

三是政府監管力度不足。目前，全國統一的人力資源市場具體管理法規尚未出臺，市場監管體制還不健全，執法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發展。

(四)推進我國人力資源市場建設的有利條件

我國經濟社會的快速發展，為建立統一規范的人力資源市場、建立健全公共就業服務體系既提出了要求，也創造了發展的空間。

1．黨的十七大明確提出建立統一規范的人力資源市場和建立健全公共就業服務體系的要求，指明了市場發展的方向。特別是對大力推動城鄉統籌發展提出了改革意見，城鄉管理體制二元結構的問題將進一步得到解決。

2．就業促進法、勞動合同法和即將出臺的社會保險法等相關法律法規，也為人力資源市場建設提供了良好的制度環境。

3．勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設的人力資源管理制度和社會保障制度的統一和完善，將有力地促進人力資源市場環境的優化。

4．經過多年的努力，我們已具備了市場發展的基礎，公共就業服務體系基本形成，經營性服務體系已經在市場中占據重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎。

三、人力資源市場發展的指導思想、總體目標和重點任務

(一)指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以更大程度地發揮市場機制的作用為基礎，以實現充分就業為宗旨，以更好地適應市場需求為導向，以健全完善公共就業服務為重點，以規范發展人力資源服務業為突破口，通過整合改革，實現政策、制度的統一，建立統一規范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業服務和人才資源開發配置服務質量更高的發展態勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發利用來促進經濟社會發展奠定基礎、創造條件、提供支持。

(二)總體目標

--管理體制統一。形成人力資源市場統一的管理體制、統一的法律法規體系、統一的政策制度。結合經濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉分割、身份分割和地區分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統一。

--運行機制健全。形成政府部門宏觀調控和提供公共服務、市場主體公平競爭、中介組織規范服務的運行格局。充分發揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業創造條件和提供服務。

--公共服務完善。健全工作體系、完善服務制度、提升服務能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務體系，為城鄉各類勞動者提供均等和優質的就業服務，為就業困難群體提供就業援助。

--經營性服務健康發展。鼓勵經營性人力資源服務機構更廣泛地參與到促進就業和推進人力資源開發領域，形成與公共服務優勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務需求。促進人力資源服務的規范化、標準化，引導其服務創新，走向專業化、信息化、國際化。--政府職能根本轉變。形成公平透明、競爭有序、規范運作的市場環境。推進政府部門所屬機構的體制改革，實現公共服務與經營性服務的分離，使政府職能從辦市場轉變為創造市場發展良好環境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設，建立健全人力資源市場監管體系。

(三)重點任務

1．制定統一的人力資源市場發展規劃。

制定統一的人力資源市場發展規劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發展方向、提出人力資源市場建設的目標、發展思路和主要舉措，指導各地按統一規劃推進改革進程和統一規范的人力資源市場建設。

制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業服務體系的性質、職能、目標任務和保障制度，確立鼓勵經營性服務體系發展的基本原則。

2．結合地方機構改革，統一并大力加強公共就業服務

加強對就業工作和公共就業服務的統籌管理。省、市、縣三級在設置管理就業工作的行政處室的同時，設立事業單位性質的公共就業服務局(加掛人力資源服務局)，重點推進公共服務政策實施和服務流程、服務體系的統一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統籌組織指導各類公共就業(人才)服務實體開展服務活動。

加強各級公共就業服務機構的場所和功能建設，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(人才)服務機構和街道、社區基層工作平臺建設，結合當前農民工就業工作，大力推進鄉鎮

(村)就業服務平臺建設，健全覆蓋城鄉的公共就業服務體系，逐步整合原兩個部門所屬服務實體，明確公共服務性質，努力解決參公、人員編制、經費保障等問題。

健全覆蓋城鄉的公共就業服務制度，全面落實對勞動者的免費服務制度、對社會的職業供求信息收集、匯總和發布等信息服務制度、對就業困難人員的就業援助制度、對勞動者和用人單位的就業與失業管理制度、對特定群體的專項服務制度。

在機構改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現有資源，發揮原有服務機構的優勢，完成應對金融危機保就業的任務，使各級公共就業服務機構在服務場所、服務功能、信息網絡和內部管理等方面得到全面、系統地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩步推進公共就業服務與經營性服務的分離，對原屬公共就業服務機構的經營性服務，轉由下設服務企業實施，條件成熟時再完全實行社會化。

3．引導職業中介(經營性服務機構)健康發展。建立健全職業中介發展政策，明確職業中介機構(經營性服務機構)的設置條件、服務規范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業發展和完善產業發展政策。促進人力資源服務行業自律組織的發展，充分發揮行業組織“服務、自律、協調”功能。制定并推廣人力資源服務業務技術標準，引導市場經營性服務的標準化、規范化。建立人力資源服務業從業人員職業資格制度，建立專業化的人力資源服務隊伍。

4．加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業促進法》，健全人力資源市場供求信息發布制度。在加強公共就業服務信息化建設和就業基本信息的收集整理、匯總和發布的基礎上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標準，規范對職業中介信息和專門性信息的管理及應用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業政策和人才隊伍建設政策的制定、人力資源的宏觀調控提供依據。

5．建立統一的人力資源市場監管制度。結合地方機構改革，統一人力資源市場監管。省市兩級應將原來兩個部門對市場的監管職能進行歸并，設置實施統一監管的處室，承擔本行政區域的人力資源市場建設的規劃制定與實施、行政許可、市場監管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業準入、經營性服務機構創辦和開展業務規范、行業協會自律等內容的市場監管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權益。

第四篇：廣州市人力資源服務業發展研究報告

廣州市人力資源服務業發展研究報告

黨的十八屆三中全會提出“將市場配置資源的基礎性作用上升為決定性作用”，并強調經濟體制改革是全面深化改革的重點，核心問題是處理好政府與市場的關系，使市場在資源配置中起決定性作用和更好地發揮政府的作用。

人力資源服務業是伴隨著經濟全球化、市場化、網絡化和區域經濟一體化發展，圍繞人才流動而產生的一種新型現代服務業。廣州市作為我國改革開放的前沿城市，充分發揮市場在人力資源配置中的主導性作用，大力培育統一規范、競爭有序的人力資源服務業既是建設國家中心城市、促進新型城市化發展的必然要求，也是推動產業結構調整，實現經濟轉型升級的內在動力。

截至2015年7月31日，廣州市共有各類人力資源服務機構910家。2014年，廣州市人力資源服務機構年營業總收入達300億元（其中代收代付91億元），公共就業人才服務機構沒有營業收入；廣州市人力資源從業人員9802人，其中：大專及以下5492人，本科3959人，研究生及以上351人，取得職業資格人數2500人。

一、廣州市人力資源市場基本情況

（一）中國南方人才市場

中國南方人才市場成立于1995年9月13日，中國南方人才市場管理委員會辦公室是副局級公益二類事業單位，下設10個部門，并投資創辦有10余個二級法人企業，主營業務主要包括人才交流配置（招聘會、網站、報紙、移動客戶端等）、人才引進與人事代理、人力資源外包與人才派遣、管理測評（考試）、大學生就業創業服務、教育培訓、國際人才交流業務等七大業務板塊。該市場按照事企分離原則，人才公共服務和市場化經營服務實行內部分類管理。人才公共服務內容包括：高校畢業生就業創業服務、流動人員檔案管理、流動人才黨員管理服務等。市場化經營服務包括：人事代理、人才派遣、人力資源服務外包、現場招聘會、人才網站（獵頭）、人才評價（考試）、管理咨詢、薪酬調查、人才教育培訓、國際人才交流等。實行政府購買制度的服務內容有：高校畢業生就業創業服務、人才信息數據服務（含網絡技術服務）、管理咨詢、薪酬調查等。

（二）廣州市人力資源市場服務中心

廣州市人力資源市場服務中心（又稱廣州市農民工綜合服務中心）成立于2002年2月，是廣州市人力資源社會保障局直屬的市級公共就業服務機構。該中心已初步形成以職業介紹服務為龍頭，集人力資源服務機構管理、異地務工人員就業管理和跨地區勞務交流協作、特困失業人員及隨軍家屬就業服務、農民工綜合服務、勞動保障政策咨詢熱線服務、勞動保障事務代理、職業技能培訓等功能于一體的綜合性公共就業服務窗口。目前，該中心由職業介紹服務部、流動人員就業管理部、農民工工作服務部、職業中介管理部、特困失業人員（隨軍家屬）就業服務辦公室、熱線服務部、勞動事務代理部、培訓部、信息管理部、綜合部等10個部門組成。

二、廣州市人力資源服務業發展的特點

目前，廣州市人力資源市場的服務形式與我國其他地區大致相同，具體包括網絡招聘、獵頭服務、人力資源管理軟件、人力資源外包服務、人力資源管理咨詢、人力資源培訓、人力資源派遣（租賃）等形式。分析其特點，主要有以下幾個方面：

（一）人力資源服務業的市場主體日益多元化

目前，廣州市人力資源服務行業的機構性質主要包括政府所屬公益性機構、民營企業、外資及中外合資企業等構成。廣州市屬人力資源機構中，民營人力資源服務機構占比近80%，已經成為廣州市人力資源服務機構的主體。同時，廣州市人力資源服務行業的服務對象包括了政府、機構、企業和個人，各種統計資料顯示，目前廣州市的各類非公有制經濟組織已經逐漸成為人力資源服務的主要對象。

（二）人力資源服務業規模較大、門類齊全

近年來，廣州市人力資源服務業發展較快，行業規模不斷壯大。截至2013年底，廣州地區人力資源服務機構達到1005家，首次突破一千家。行業營業總收入已超過142億元，從業人員超過1.1萬人，服務人才總數約900萬人，服務單位超過55萬家。人力資源服務范圍涵蓋了現場招聘、人才租賃、職業介紹、人事代理、人力資源服務外包、人才網站、人才培訓、人才測評、高級人才尋訪、薪酬調查、人力資源管理咨詢等十幾項業務.（三）新興和高端人力資源服務業態迅猛發展

目前，廣州市新興和高端人力資源服務業務發展相對迅猛，逐步成為人力資源服務業發展中的主要業務，特別是人才派遣、人力資源管理咨詢、人才測評、網絡招聘等業務增長幅度普遍較大，不僅迅速成為人力資源服務行業新的增長點，甚至成為某些服務機構的主要利潤來源。相對而言，人事代理、人才培訓、專業技術人員職稱評定等傳統人力資源服務項目的發展則較為平穩。

（四）人力資源服務龍頭企業市場份額增長迅猛

近年來，廣州市涌現出一批知名的人力資源服務品牌企業，對行業發展起到了較好的示范帶動作用。目前，在業內較有影響的品牌有南方人才、前程無憂、韋博俊杰、南方智尊、中國人才熱線、萬寶盛華、光輝國際、海德思哲等。以南方人才市場為例，自1995年成立起就肩負起區域人才交流、人事人才服務的重任，立足珠江三角洲，輻射全國，一直是華南地區發展規模最大、行業領域最權威、服務業務種類最多的人力資源服務機構，其市場份額迅速增長，服務水平和能力規模在全國人力資源服務行業中處于領先地位。

（五）人力資源服務業日益國際化

隨著經濟全球化的發展，大量外國人力資源服務企業進入廣州市，加快了人力資源服務行業國際化的步伐。目前，一大批跨國大型人力資源服務企業通過并購、投資、入股等方式進入到廣州市人力資源市場，外國人力資源產品不斷本土化。特別是德科、任仕達、萬寶盛華等國際人力資源服務巨頭進駐廣州后，推動了廣州市人力資源服務產業的國際化競爭，加快了人力資源服務行業的國際化步伐。

三、廣州市人力資源服務業發展問題分析

（一）人力資源服務業尚未整合，尚未形成統一規范市場

與建立統一規范、競爭有序的人力資源市場的目標要求相比，目前，廣州市人力資源市場建設還存在著一些不足之處，具體表現在人力資源市場中存在城鄉分割、人力資源市場中存在身份分割、人力資源市場中存在地區分割、人力資源市場中存在制度分割等。

（二）人力資源服務業行業創新能力和專業化程度不高

總體而言，廣州市人力資源服務業仍處于“粗放式”發展階段，比較競爭優勢缺乏。人力資源服務產品的內容、層次相對低端，技術含量和附加值比較低，大部分服務機構尚不具備研發創新能力。特別是本土的人力資源服務機構基本上沒有專門的研發部門和人員，也極少有專項的研發投人，專業化程度與創新能力都有待加強。

（三）人力資源服務同質化嚴重，業務結構不盡合理

從產業鏈的角度分析，廣州市人力資源服務業總體上仍處于產業發展的起步階段，不僅產業鏈條上的各個環節發展不平衡，而且整體產業鏈的價值不高，對經濟社會的支撐作用和保障功能還有待進一步強化提高。由于人力資源服務機構所提供的產品同質化比較嚴重，業務結構不合理，導致市場競爭力普遍不強，特別是管理咨詢、教育培訓、人才職業規劃咨詢、職能外包等中高端人力資源服務相對不足，難以滿足現有市場需求。

（四）人力資源服務業從業人員的專業化水平不足

目前，廣州市人力資源服務業從業人員整體素質偏低、專業化水平不高是制約廣州市人力資源服務業發展的又一重大因素。一方面，人才的引進與需求之間尚存在較大的矛盾；另一方面，人不能盡其才，在人才的培育、選拔和使用等多個方面仍缺乏長效機制。由于思想觀念上認識不到位，以及政策措施執行上尚存在一些偏差，人力資源服務行業很難培育并建立優秀的人力資源服務運營和管理團隊。

四、對策建議

（一）大力提升人力資源服務業的法制化水平

人力資源服務業的發展離不開統一完善的法律法規體系和政策制度，北京、深圳等地的人力資源市場立法已經進入人大立法程序，江蘇、浙江也相繼出臺專業的人力資源服務業發展政策。從廣州市目前情況看，《廣州市人力資源市場條例》連續幾年列入人大立法預備項目，立法進度較為緩慢，全市人力資源服務業產業政策遲遲未出臺。因此，建議加大人力資源市場立法工作力度，爭取早日將人力資源市場條例列入人大立法正式項目，為推動人力資源服務業發展提供有力的政策指導和依據。

（二）不斷增強人力資源服務業的專業化程度

目前，廣州市人力資源服務業雖然已經進入快速發展階段，逐漸成為知識密集型和智慧創造型的人力資源服務行業，但相比國內外其他城市，廣州市多數人力資源服務機構專業化程度尚普遍偏低、產品創新能力仍然缺乏競爭力、同質化現象也較為嚴重，難以滿足消費市場對于人力資源服務業迅速增長的需求。為此，建議強化人力資源服務業專業分工，打造專業化的人力資源服務業人才隊伍，做好人力資源服務業人才儲備。同時，鼓勵廣州市人力資源服務機構引進先進的理念、項目、技術和管理模式，支持各類人力資源服務企業開發個性化、特色化服務產品，提升產品創新能力和行業的專業化程度。

（三）重點實施人力資源服務業的品牌化戰略

國際知名人力資源服務機構發展的經驗在于注重塑造其專業形象和品牌，通過專業化、個性化服務，在業內樹立行業標準和規范，打造專業品牌形象。近年來，廣州市有代表性的人力資源服務企業發展迅速，但尚缺乏具有較高市場知名度和品牌影響力的高端人力資源服務機構，實施人力資源服務業品牌化戰略任重道遠。為此，建議關注南方人才、韋博俊杰、南方智尊等龍頭人力資源服務機構發展，進而引導其帶動全市人力資源服務市場健康發展。同時，以推進公共服務與經營性服務分離為契機，處理好市場化服務與公共服務的關系，加大產業扶持力度，培育一批有特色、有市場的人力資源服務機構。

（四）持續推動人力資源服務業的國際化步伐

在經濟全球化背景下，人力資源服務產業的國際化進程正在加速，跨國人力資源服務機構遍布世界各地，為各國、各地企業，特別是世界500強跨國公司提供人力資源相關服務。建議廣州市以建設人才資源服務產業園為契機，大力吸引世界知名人力資源服務機構進駐，形成人力資源服務業的集聚效應。同時，鼓勵本土人力資源服務機構走出國門，參與到人力資源國際化競爭中，不斷提升本土人力資源服務機構的國際影響力和競爭力。

第五篇：香港人力資源管理申請研究報告

香港人力資源管理申請研究報告 前言

目前香港只有香港理工大學開設full-time的人力資源管理專業授課型碩士項目，而香港理工大學的MSc in Management（Human Resource Management）項目也是從2013年開始才有full-time的學習模式。而與之比較接近的還有一個城大的項目，組織與變革管理學碩士。另外，科大有一個國際管理的項目（Master of Science in International Management），下面將會詳細介紹這三個項目的具體情況，以供參考。

Hong Kong Polytechnic University：Master of Science in Management(Human resource management)

1、課程介紹

該項目full-time的學習長度為1.5年，part-time則需要2.5年，要獲得學位必須修滿30個學時，學費是HK$195,000（non-local students）。其核心課程為：Human Resource Management;Organizational Behavior;Strategic Management，另外還有會計、管理相關的基礎類課程以及Human Resource Development;Employee Relations;International Management等選修課程。該項目的特點是，學生可以根據自己的個人成長及職業規劃需求來選擇課程。比如，若學生對于general management感興趣，他們可選諸如corporate strategy, leading change, global business 以及managing diversity等課程；而如果學生將來希望從事人力資源管理的工作，那么他們可選training and development, pay and benefits, employee relations, human resource development等課程。

至于具體的課程信息，可以點擊以下鏈接進行詳細的了解：http://www.tmdps.cnmunications

MGT6202 Leadership: Managing in Adverse Situations MGT6209 High Performance Collaborations MGT6311 Human Capital Management

MGT6318 Employee Engagement and Performance MGT6322

Transforming

Electives:(6 credits)Course Title

Course Code

Course from the Management Department 3

or the Consortium Pool

Course from the Management Department 3 or the Consortium Pool

Credit Units 3 3 3 3 3 3 3

Credit Units

2、申請要求 1）背景要求

學校無明確的背景要求，從錄取案例來看，任何背景都可以申請該專業。2）工作經歷

學校明確說兩年以上相關工作經驗者優先。實際上，仍然有不少應屆生被錄取。3）硬性條件

托福最低要求79，或者雅思6.0，2006年以前通過六級或者此后在新六級獲得450分以上可以不用提交語言成績。從2012年網絡錄取數據來看，不用GMAT和GRE也可以申請該項目。4）招生情況

招生規模是80人，2012年至少錄了8個大陸學生。

3、就業情況

學校官網并沒有顯示學生的具體就業方向，不過學校有完善的就業指導，會向學生提供充足的暑假實習、職業技能培訓以及簡歷制作等一系列的就業指導服務，協助學生順利就業。

4、實際案例分析

2013年錄取案例：

閆同學：雅思6.0，華東師范大學日語專業，輔修金融，日語GPA3.7，金融GPA82，無G。三菱東京日聯銀行工作一年半，還有4個實習，獲得多次獎學金。面試后被錄。2013年被waitlist案例：

李同學：雅思6.0，江西財經大學金融專業，GPA3.2，無G。有將近5個月的工作經驗，還有3個實習經歷。面試后被waitlist。2013年被拒案例： 鄭同學：雅思6.5，UIC 應用經濟學專業，GPA2.67，無G。ZenithOptimedia電視投資管理部實習以及汕頭市長平房地產市場部實習，兩個課程水論文，還有一些零碎的校園活動。無面試直接被拒。

劉同學：雅思6.0，中南財經政法大學金融專業，GPA3.29，無G。長江證券實習4個月，還有中國銀行、湖北銀行等三個實習。無面試直接被拒。

廖同學：雅思6.0，廣外新聞專業，GPA3.01，無G。兩個市場部實習以及一個茂名電視臺記者實習，還有其他零碎的校園活動。無面試直接被拒。

黃同學：雅思6.0，從成都師范學院（專科）升到西華師范大學（本科），GPA3.0，無G。酒店人資部及培訓助理實習6個月，還有其他三個水實習以及校園活動。無面試直接拒。戴同學：雅思6.0，UIC 應用經濟學專業，GPA2.69，無G。4個水實習，且實習時間都很短，都是一個月。無面試直接被拒。2012年錄取案例：

以下所有實際案例均來自寄托家園，因此沒有比較詳細的文書資料。

A同學：雅思6分，黑龍江大學（雙非），旅游管理專業，GPA84，RANK15，六級500，一個實習，幾個獎學金，幾個優秀證書，人力資源師，導游證，普通話一乙；

B同學：托福93分，普通一本（雙非），食品科學與工程專業，GPA79，六級477，IT五百強上海分公司人力資源部2年半工作經驗，無paper，大學輔導員，學生會主席，N個獎學金，與專業相關的實習；

C同學：托福89，北京某外語重點院校（雙非），管理類專業，GPA81.4，六級500+，管理策劃媒體相關實習若干：某國際論壇，新東方某項目，廣告公司，雜志社，學生會，志愿者； D同學：雅思6分，普通二本（雙非），工商管理專業，GPA3.05，小型人才咨詢公司兩年part-time，無paper，全國TOP3團隊獎項，獨立經營過小生意，志愿者活動等；

E同學：雅思6.5分，北京師范大學-香港浸會大學聯合國際學院（雙非），應用經濟學專業，GPA3.22，TOP10%，勤工儉學過兩個月，某協會副會長，一個獎學金，自己做過小生意，去了美國不知名大學一個半月修了三個學分，無實習；

F同學：無語言成績，一本，英語專業，GPA2.7，專

四、專八良好，一年大型央企駐外項目英語翻譯，一年上海某獵頭公司，獎學金若干，英語各類競賽獲獎經歷； G同學：雅思6分，五大軍校之一，信管專業，GPA83,2.5年工作經驗；

H同學：雅思6.5分，北京師范大學-香港浸會大學聯合國際學院（雙非），應用經濟學專業，GPA3.2。

點評：對比2012年的錄取案例，2013年的申請難度有所提高，從2012年的錄取案例來看，被錄取者的硬性條件都不高，一般雅思在6分左右，GPA在3.0左右都可以被錄取，而且非重點院校的任何專業都可申請。不過被錄取者大部分都有工作經驗。而縱觀2013年的申請案例，有三個雅思6.0，GPA3.0左右的客戶都沒有拿到錄取，一個被waitlist，兩個直接被拒。不過據相應的客戶經理所言，李同學被waitlist的較大部分原因是口語較差，面試表現不佳；而劉同學被拒估計是因為踩著deadline去申請；廖同學直接被拒有可能是因為基本沒有管理相關的實習，其實習都是偏marketing或者傳媒。還有一個被拒的鄭同學，即使雅思有6.5，但是2.67的GPA是硬傷。

所以，總的來說，該項目偏好有相關工作經驗的申請者，而且要求GPA3.0左右，雅思6.0。

Hong Kong University of Science and Technology：Master of Science in International Management

1、課程介紹

該項目的課程設計非常巧妙地將學術理論與商業實踐及國際視野結合起來，包含兩門管理相關的基礎課程、與戰略和跨文化管理相關的必修課程以及商業項目研究、技術研討會等。詳細的課程信息，你可以點擊以下鏈接進行了解： http://www.hkustmimt.ust.hk/index.php/program-curriculum

2、申請要求

該項目要求申請者要有管理或者商科相關的本科背景。我曾電話小秘問商務英語專業能否申請該項目，得知如果你的本科專業不是商科相關的專業，那么你必須修10門以上的商科課程。另外，小秘建議，若你想申請，可以在申請之前先把成績單發給學校審核，看你是否具備申請的資格。至于GMAT和雅思，官網并沒有提及最低分數的要求，而小秘透露，學校往年招收的學生的GMAT平均分為650，雅思平均分為7分。值得注意的是，該項目要求申請者不能有多于兩年的全職工作經驗，所以這對應屆畢業生是非常有利的。而此前我們內部沒有客戶

3、就業情況

學校官網并沒有就業相關的信息。

4、申請分析

由于只是在CRM上面搜到2013年的申請案例，所以做出以下分析： 錄取案例：

網友chen1990827：國內其他高校，GPA3.7，雅思7.0，GMAT680 被拒案例：

陳同學：中大英語專業，GPA3.5，TOEFL111，GMAT760 張同學：廣外金融專業，GPA3.57，TOEFL102，GMAT720

分析，根據上面被錄取及被拒的案例，我們看到被錄的網友甚至沒有被拒的兩個內部客戶的背景強，大家也許會覺得奇怪。但是我問了相應的客戶經理得知，陳同學和張同學都是很晚才申請，然而陳同學還是拿到了面試，但是他拿到面試也沒有告知客戶經理，自己偷偷去面試了，米奇估計是他面試太爛（不是英語爛，是他本來想的東西就很幼稚），所以被拒了。而張同學1月份才提交網申，而且所用的PS是申請金融時的PS，因為客戶說不用改了，只是隨便申一下，估計這個是被拒的原因。

由此看來，該項目還是有一定的申請難度的，而且面試的表現也很關鍵。