第一篇：招聘、任用和退出管理制度

招聘、任用和退出管理制度

一．目的：

為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。

二．適用范圍：

本制度適用于公司所有員工。

三．職責

（一）本制度由人力資源部歸口管理，負責建立、檢查和責任追究。

（二）人力資源部負責制定人員招聘計劃，擬定招聘方案，實施招聘管理，建立維護人員需求渠道，建立人才測評機制。

（三）各部門負責人員需求的申請和請求批準，以及應聘人員試用期的能力評價。

四．工作程序

（一）制定人員發展規劃

每年人力資源部根據公司發展規劃，組織各部門制定次年度人員需求規劃。制定規劃應充分考慮到生產發展、技術進步、提拔晉升、正常退出、以及其他可預見因素。

（二）擬定招聘計劃和方案

1.公司人員發展規劃、定員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在定員編制范圍內。

2.定員編制范圍內的招聘：由該部門負責人提出申請，由人力資源部組織招聘；

3.編制范圍外的招聘：各部門在需要補員時，主管級（含）以下員工，由該部門負責人填寫《人員需求申請表》，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，人數，以及時限，交人力資源部實施招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，總經理批準后，人力資源部組織招聘。

4.《人員需求申請表》至少應提前30天交人力資源部

（三）發布招聘信息

1.當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部招聘專員負責實施。

2.招聘專員將批準的《人員需求申請表》進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。

3.發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：

(1)委托中介機構招聘，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

(2)通過在新聞媒體上發布招聘消息，如電視臺、網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介須公司法務部對招聘信息復核審查。

(3)通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

(4)各類現場招聘會招聘。

(5)校園招聘。

(6)公司員工推薦符合要求的人選。

（四）初試

1.對于應聘者，招聘專員應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因，以及應聘崗位所需要的能力要求。應聘人員應提供本人身份證、畢業證、學位證、特殊工種上崗證、與其他單位解除勞動合同證明，以及其他必要證件，填寫《報名登記表》。招聘專員對這些證件進行認真核查，必要時，復印保存。

2.人力資源部應根據《人員需求申請表》的具體要求，選擇面試、筆試進行初試。招聘錄用的測試方法主要有：心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。以滿足不同崗位的測試需求。

（五）復試

1.一般崗位按1:1，特殊崗位按3:1比例，選錄通過初試的應聘人員，由人力資源部組織用人部門進行復試。必要時還可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。

2.復試測評內容一般包括基本素質、工作經歷，勞動技能，知識水平、管理能力、求職取向、個人品質等方面。

3.與應聘者有親屬、朋友關系的測試人員，應采取回避措施。

（六）體檢

通過復試的應聘人員，在規定的時間內，組織前往公司指定醫院進行體檢。體檢費用自理，體檢報告交公司人力資源部存檔

（七）簽訂合同和入職培訓

1.對于決定錄用人員，人力資源部通知員工在指定時間報到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。

2.新錄用人員報到時應提交如下資料：

本人身份證、畢業證、學位證、特殊工種上崗證復印件，以及與其他單位解除勞動合同證明和近期免冠彩照。

3.填寫《員工履歷表》，簽訂《勞動合同》。

4.員工簽訂合同后，記入花名冊，建立正式檔案，發放工作服和勞動保護用品，制訂工作牌，辦理“五險一金”手續。

5.新員工錄用后，首先按公司《培訓管理制度》參加培訓，企業培訓考核合格后，招聘專員填寫《派遣單》，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果記錄于《派遣單》上，以后送人力資源部備案。

（八）試用和評價

1．新員工除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定試用期。試用期最長不超過六個月。

2．試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核。

3．試用期結束前，試用部門負責人根據該員工實際表現做出評價，對是否同意其轉正提出意見，將評價和意見填寫在《上崗試用通知單》上，交人力資源部。由人力資源部交授權領導審批。

（九）錄用或不錄用

人力資源部根據審批意見辦理轉正或不錄用手續。

（十）內部調動

1.個人申請調動

(1)由本人向人力資源部提交書面調動申請報告，由人力資源部根據需要和可能另行安排工作。

(2)調動申請未批準前，員工必須堅守崗位，正常上班；批準后應服從安排，若私自離崗或消極怠工，公司將予以處罰。

2.公司安排調動

(1)公司有權根據工作需要及員工個人能力、特長，調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

(2)公司安排調動工作由人力資源部組織有序安排進行。

(3)奉調員工離開原職時應辦妥移交手續。

(4)奉調員工新崗到任后，遞交由人力資源部發給的《派遣單》，新崗部門應安排崗前培訓，崗前培訓的內容、方法、要求以及考核，見《培訓管理制度》

四、/(三)條款。

(5)奉調員工到新崗半月后，新崗部門對其表現予以評價，填寫在《派遣單》回執聯上，若滿足要求，則由人力資源部發出《內部調動通知書》辦理正式調動手續。

3.臨時借調

(1)如果部門臨時人員緊缺，可以經分管副總批準后，由人力資源部統一調整，被臨時調動部門應以大局利益為重，予以積極配合支持。

(2)被調員工在臨時調用期間，仍執行原工資標準。臨時調動不超過三個月，否則辦理正式調動手續。

（十一）離職管理

1.辭職

(1)員工辭職須提前30天填寫辭職申請書提出書面報告申請。

(2)辭職申請書先后經部門經理、分管副總簽字同意后，交人力資源部。

(3)30天后，前往人力資源部領取《離職手續表》，按表列部門分別辦理交割，交割工作和物品。

(4)辭職交割手續辦理完畢，人力資源部及時開具《終止/解除勞動關系證明》。

2.解除或終止勞動合同

(1)合同到期前30天，人力資源部應提前通知用人部門，若不予繼續聘用，應提出意見，由人力資源部辦理終止勞動合同手續。辦理流程同

四、/

（十一）/1./(2)—(4)款。

(2)如果員工違反勞動合同條款，經員工所在部門分管副總批準，由人力資源部辦理解除勞動合同手續。辦理流程同

四、/

（十一）/1./(2)—(4)款。

3.退休

公司員工，凡達到規定退休年齡，即與公司解除勞動關系，由人力資源部辦理退休手續。確因特殊原因，公司需要返聘的，另行約定工資待遇和工作崗位，并簽訂聘用協議。

4.員工離職前，應與公司簽訂承諾保守秘密和競業限制的協議。由于各種原因，可能此時無法簽訂這些協議，因此在入職的勞動合同中，應包括退出后遵守這些承諾的協議內容。

第二篇：員工退出管理制度

員工退出管理制度

第一章總則

第一條、為建立和完善北京天海順集團有限公司（以下簡稱公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優化人員結構，提高人員素質，特制定本制度。

第二條、公司遵循“公正公開、優勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。第三條、本制度適用于公司本部，各分公司遵照執行。

第四條、人力資源部為公司員工退出、辭職的歸口管理部門，各分公司的人力資源管理部門，為本公司員工退出的歸口管理部門。

第二章范圍與形式

第五條、公司實行日常考核退出與考評退出相結合的退出機制。各分公司可根據日常考核及時退出不符合要求的員工，也可根據考評結果，按規定退出一定比例的員工，全年退出人數應不低于規定的比例。

第六條、公司對各層級人員統一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。根據管理層級不同，公司職員分為員工層（主管職級以下人員）、基層管理層（主管至集團公司部門副經理職級人員）、中層管理層（部門經理至集團公司總經理助理職級人員）和高層管理層（集團公司副總經理至集團公司總經理職級人員）四個層面。

第七條、原則上，根據不同管理層級，公司本部普通職員層每年退出比例不低于6%； 基層管理層每年退出比例合計不低于 5%；中層管理層每年退出比例合計不低于 5%；集團高層管理層退出比例不少于集團該層面人員總和的 6%。以上退出比例不含試用期未滿離職的員工。各公司參照上述比例自行制定相關層面人員的退出比例。

第八條、退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。

第九條、降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務級別及 薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進行重新擇崗定崗；勸退是指公司 根據考核評估結果，要求員工主動辭職；辭退是指公司根據考核評估結果及勞動合同的相關規定，與員工終止勞動關系

第三章退出管理程序

第十條、通過日常考核，若發現有工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求，以及 責任心和工作主動性嚴重不足者，各分公司、部門應及時實施退出，并報集團公司人力 資源部備案。

第十一條、日常考核退出首先由用人公司、部門負責人（或其直接上級）向人力資 源管理部門提出退出建議或要求，由人力資源管理部門組織員工的直接上級、同級員工 代表、部屬代表及業務分管領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現和能力，客觀反映其優缺點等。根據評議結果，由人力資源管理部門擬訂建議報告，經人力資源分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：

1、集團公司部門副經理及以下職級人員的退出，由集團公司總經理審批；

2、集團公司部門經理及以上職級人員的退出，由集團公司總經理簽署意見后，報 集團公司董事長審批；

3、分公司部門副經理及以下職級人員的退出，由分公司總經理審批；

4、分公司部門經理職級人員的退出，須在征求公司人力資源部及業務分管領導意見后（必要時征求集團公司總經理或董事長意見），由分公司總經理審批；

5、分公司總經理助理及以上職級人員的退出，須報集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部提交書面意見（必要時須組織專題人事調查），經集團公司相關業務分管領導簽署意見，并由集團公司總經理審核后，報集團公司董事長審批；

第十二條、根據考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由集團公司人力資源部組織相關人員及代表，組成考評小組進行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現和能力，客觀反映員工的優缺點，并由集團公司人力資源部根據調查或評議結果擬訂建議方案，經分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：

1、集團公司各職級員工的退出，由集團公司總經理審核，報集團公司董事長審批；

2、分公司部門副經理及以下職級人員的退出，經分公司總經理簽署意見后，由集團公司總經理審批；

3、各分公司部門經理及以上職級人員的退出，由項目公司、專業公司總經理簽署 意見后，由集團公司人力資源部征求相關業務分管領導意見，并經集團公司總經理審核 后，報集團公司董事長審批。

第十三條、人力資源管理部門應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬 退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正 思想、調整心態。

第十四條、在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源管理部門負責按批準方 案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源管理部門須及時向公司領導匯報 情況并提出處理建議，報公司領導審定。第十五條、考核不合格，并根據公司退出機制經審定實行降級、降職的，由人力資 源管理部門負責按規定及時辦理相關調整手續。

第十六條、考核不合格，已不適合擔任現崗位工作并經審定實行待崗的，待崗期

限為 2 個月，自審定之日起計算。待崗期間月工資按原月工資的 50％發放，不享受績

效工資。

第十七條、在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在集團范圍內尋找合適

崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位（部門）協商一致的，由人力資源部辦

理逐級報批手續。待崗員工經批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。

第十八條、待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位（部門）接收的，公司與該員工解除勞動合同，由人力資源管理部門按規定辦理相關手續。

第十九條、考核不合格，并經審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由人力資源管理部門按規定辦理相關手續。

第二十條、員工辦理離職手續后，應保守公司商業機密，不得帶走公司業務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司 保留依法追究法律和經濟責任的權利。

第四章附則

第二十三條、本制度由集團公司人力資源部負責解釋與修訂。第二十四條、本制度自頒發之日起施行。

第三篇：供應商準入、退出管理制度

物資供應商準入、退出管理制度

1.目的

加強對供方的管理，確保供方提供滿足公司要求的產品。2.適應范圍

適用于對公司產品的銷售或最終產品有影響的配料供方的評價、重新評價與管理。3.職責

3.1采購中心負責供方評價的組織工作。3.2生產中心、技術研發中心參與供方的評價。4.工作程序

4.1建立合格供方評價小組。

4.1.1采購中心牽頭建立合格供方評價小組。

4.1.2對供應商生產中心、技術研發中心各推薦一名評價小組成員。

4.1.3填寫供方評價小組名單，報公司主管領導批準。4.2供方的準入

4.2.1通過ISO9000認證的企業作為首選供方,沒有經過體系認證的要求逐步經過認證或通過第二方審核。

4.2.2授權準入: 對一次性購買或批量很小的、臨時性、試驗性產品，在使用前對產品進行檢驗，作出評定后,經批準可作為供方進貨。

4.2.3根據公司經營工作需要，選擇資金實力強,能承擔起一手托兩家(生產廠家、使用廠家)的中間商，根據其供貨質量、供貨能力及信譽等方面對其進行評。

4.2.4準入：由采購中心評估市場需求種類選擇供應商。4.3新供方的評價

4.3.1評價新供應商的資質水平。包括：國家質量認證證書、資質證明、企業簡介、產品介紹等資料對供方質量、保證能力、運輸能力、信譽能力等方面進行評價。

4.3.2供應商在供貨期間更名，需重新填寫供方評審表，注明更名的新名稱，對其按新供方重新評價。4.4對合格供方的重新評價與管理

4.4.1評價內容

4.4.1.1對供方交付時限、供貨能力進行評價。4.4.1.2對供方提供的產品的使用情況進行評價。4.4.1.3對供應商資金實力情況進行評價。根據實際情況,由各評價成員對以上方面評價。4.4.2供方的評定等級

根據供方的經營業績,競爭力及供需雙方的依賴程度,將供方分為:A級供方、B級供方、C級供方。

A級供方：能夠長期穩定的供應，對需求方的供應具有全局性或局部戰略需求的影響，生產資源優勢明顯。

B級供方：能夠在產品之外提供潛在或增值服務，在質量、數量、交付、價格、服務保證方面能夠達到基本滿足。

C級供方：能夠滿足合同約定的當前運作要求，在質量方面偶爾會出現小的質量波動或不穩定的情況。

4.4.3管理控制

4.4.3.1等級確定:采購中心對合格供方的供貨情況進行分類評價,實行Ａ.Ｂ.Ｃ三級分類管理，根據供貨質量合格率確定等級:供貨質量合格率達到95%以上為A級供方；達到85%以上(即全年供貨出現輕微質量問題,采取補救措施后可達到標準要求或許可使用)確定為Ｂ級供方；供貨質量在85%以下(即全年供貨出現嚴重質量問題 或不能投入使用的)，確定為Ｃ級供方。

4.4.3.2動態管理

a).對各級合格供方，在分類評價中,根據到貨質量合格率確定級別。如果已確定級別的，在下一年全年沒有供貨的則可免除評價，對級別有變化的升、降級的合格供方，要說明升、降級的原因，降級的還要求制定并落實相關的質量整改措施，以提高產品質量。b).如果供方在供貨過程中出現重大質量問題時，由采購中心組織各評價小組成員針對供方出現的質量情況隨時進行評價，由相關部門采取相應措施予以處理。

4.5 評價工作分工 4.5.1采購中心負責對供方基本情況質量管理與質量保證能力資料的收集，對供方交貨時限、供貨能力等情況進行評價。

4.5.2技術研發中心提供采購標準，提供新礦點考察資料，并對供方樣品化驗結果及入庫原料生產使用情況進行評價。

4.5.3采購中心組織評價小組成員根據上述情況對供方逐一綜合評價后，填寫評價小組意見，建立合格供方名錄，報公司主管領導批準。

4.6對已確定的合格供方,建立其供貨質量記錄,對不合格批次,要求按照PDCA循環法,進行整改落實。5.供方退出

根據供方ABC三級管理.凡出現以下情況考慮退出: 5.1連續兩年被評定為C級供方的，采購中心要積極尋找質量更好的供方逐一替代。對確因資源緊張不得不使用的Ｃ級供方，要通過進行第二方審核限期制定糾正預防措施，改進質量。

5.2凡供貨中出現質量問題,整改措施屢次得不到實施,且質量得不到提高的,不能滿足公司技術要求的。

5.3凡發生欺詐、違約、背信等不法行為，造成影響惡劣，且行為得不到糾正的。

第四篇：員工任用管理制度

XXXX有限公司

員工任用管理制度

編 制： 審 核： 批 準： 文件編號： 版 次： 發布日期：

員工任用管理制度

員工任用管理制度

第一章 總則

一、目的

為充分發揮人力資本的價值，規范公司人事管理制度，強化員工入職、調崗、晉升、降職、離職等管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本制度。

二、適用范圍

適用XXXX有限公司所有正式員工。

三、職責權限

（一）人事行政部

1．負責辦理人事、用工手續，組織實施新員工的入職培訓。2．受理員工任用方面的舉報、申訴，并提出處理意見或建議。3．負責辦理員工勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除等相關手續，組織處理員工勞動糾紛。

（二）各部門

1.協助人事行政部辦理新員工入職手續，配合人事行政部完成新員工的入職培訓工作。

2.協助人事行政部辦理員工勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除等相關手續，協助處理員工勞動糾紛。

(三)分管領導審批副部長以下員工的轉正及辭退.員工任用管理制度

(四)總經理審批部長、副部長的轉正、調動、晉升及辭退，審批副部長以下員工的調動和晉升。

(五)董事長/總裁審批部長以上員工的轉正、調動、晉升及辭退。

第二章

入職

一、員工入職前的準備

（一）員工面試合格后，人事行政部需要在新員工入職前確認以下事項： 1．和用人部門溝通確認新員工的入職日期、任職崗位，確定新員工入職培訓方案。

2．與新員工電話確認報到時間及需要的證件材料。

3．對于外地戶口的財務人員、駕駛員崗位的新員工，通知其準備擔保人相關資料。

二、入職手續的辦理

（一）新員工入職當天，人事行政部查驗新員工的入職資料原件，并將復印件存檔：

1．身份證、學歷證書或學歷驗證證明、職稱證、獎勵證書等原件 2．四張一寸照片

3．原單位離職證明/待業證/就業證/失業證

4．近三個月的體檢報告（縣級以上醫院）。

（二）人事行政部組織新員工完成以下工作： 1．介紹公司及周邊環境、注意事項等情況

2．告知員工工資卡辦理程序

員工任用管理制度

3．對財務和駕駛員應聘人員發放并回收《員工引薦擔保書》（附件一）

（三）經查證，如新員工提供的資料存在虛假、誤導等問題，公司可拒絕錄用。

（四）在入職的30日內，人事行政部負責組織新員工簽訂勞動合同。

（五）在新員工入職的3日內將員工相關信息，包括入職日期、薪酬標準等信息報人事薪酬專員。

三、新員工入職培訓

人事行政部根據新員工培訓計劃組織培訓，主要內容包括學習公司簡介、崗位說明書、專業知識、公司規章制度等。

四、試用期轉正考核

（一）試用期時間

1．部長以上崗位試用期半年。

2．中層管理人員、專業人員或技術人員試用期三個月。3．基層操作崗位試用期兩個月。

（二）試用期滿后十天內開展試用期工作表現綜合評價工作，基層管理人員和普通員工由部門負責人評價，中層及以上員工由分管領導評價，填寫《試用（任）考核評估表》（附件二）。經綜合評價后，人事行政部組織填寫《試用（任）期員工轉正審批表》（附件三）提報相關領導審批。

（三）考核評定結果運用

員工任用管理制度

1．綜合評價分在70分以下視為無法勝任工作，應予以勸退或辭退，并在試用期滿半個月內完成員工離職手續的辦理工作。

2．綜合評價分在70分（含）以上視為勝任工作，可以按時轉正，次月按照規定調整員工月工資發放額度。

3．綜合評價分在90分（含）以上者，可根據《薪酬管理制度》及崗位工資標準要求，確定較高薪酬標準。

（四）員工提前轉正及考核

新員工工作表現優異完全符合崗位要求，考勤記錄完整，無遲到、早退等無故缺勤現象及其他違紀違規現象，分管領導可提前進行綜合評價，評價分在90分以上者可提前轉正，提前轉正人員須報總經理批準。試用期最少一個月。

（五）提前勸退/辭退

1.新員工工作表現較差，經教育指導后仍無明顯改進現象。2.新員工工作表現特別差。

3.符合以上條件之一者可提前進行綜合評價，評價分在70分以下的可實行勸退或辭退。

第三章

調崗

一、員工調崗審批

員工調動由該崗位分管領導填寫《人事異動申請表》（附件四），按以下程序辦理：

員工任用管理制度

1．副部長以下崗位的調動，由本部門負責人提出申請，經人事行政部、分管領導審核后，報總經理審批。

2．副部長及以上崗位的調動，由分管領導提出申請，總經理審核，董事長/總裁批準。

二、員工調崗

審批通過后，人事行政部需填寫《員工分配單》（附件五）并送達給員工本人，要求員工進行書面意見回復確認。員工調崗前需做好交接工作。

三、員工調崗考核

調崗試用期為兩個月，試用期滿前半個月開展試用期工作表現綜合評價，基層管理人員和普通員工由部門負責人評價，中層及以上員工由分管領導評價，需在試用期結束前5天完成。評價合格，次月由人事行政部按照規定調整工資標準，評價不合格，由評價人提出處理意見，報分管領導審核，總經理或董事長/總裁批準執行。

第四章

解除勞動合同

一、員工提出解除勞動合同

副部長以下員工需提前30天，副部長及以上員工需提前60天向人事行政部提交書面《辭（離）職審批表》（附件六）。具體審批程序：

1．副部長以下員工提出解除勞動合同，由本人提出申請，經部門負責人審核、分管領導審批后，提交人事行政部。

員工任用管理制度

2．部長及副部長員工提出解除勞動合同，由本人提出申請，報分管領導審核后，提交人事行政部，報總經理審批。

3．部長以上員工提出解除勞動合同，由本人提出申請，經總經理審核，董事長/總裁審批。

二、公司提出解除勞動合同

公司提出解除合同，人事行政部需提前預算出相關費用，并提前30天將《解除勞動合同通知書》（附件七）送達給員工，確保員工收到并進行書面確認，到期后按規定程序辦理離職手續。具體審批程序如下： 1．與副部長以下員工解除勞動合同，由部門負責人提出申請，報分管領導審批后，提交人事行政部。

2．與部長及副部長員工解除勞動合同，由分管領導提出申請，提交人事行政部，報總經理審批，報人事行政部備案。

3．與部長以上員工解除勞動合同，由總經理提出申請，報董事長/總裁審批，報人事行政部備案。

三、辭（離）職手續辦理

（一）凡獲準（辭）離職者需填寫《（辭）離職結算表》（附件八），辦理所有屬于公司財產的移交手續，經過本部門、財務部、人事行政部的審核，相關領導審批后方可正式離職，由人事行政部開具《離職證明》（附件九）。

員工任用管理制度

（二）未辦理離職手續自行離職者，在員工未完成賠償之前，公司將暫不辦理離職手續，并有權保留員工個人檔案、福利信息等暫不轉出，同時保留按相關規定追究責任的權利。

（三）重要崗位人員的離職，必要時，進行離職審計。

（四）人事行政部應安排與離職員工進行面談，總結分析公司問題，并將離職面談記錄存檔。

第五章

附則

一、本制度自頒布之日起實施。

二、本制度最終由人事行政部負責解釋與修訂。附件一：《員工引薦擔保書》 附件二：《試用（任）考核評估表》 附件三：《試用（任）期員工轉正審批表》 附件四：《人事異動申請表》 附件五：《員工分配單》 附件六：《辭（離）職審批表》 附件七：《解除勞動合同通知書》 附件八：《辭（離）職結算表》 附件九：《離職證明》

第五篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司員工的招聘管理。

三、原則

按照“公開招聘”、“公平競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“編制控制”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、人力資源現況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理。(一)公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。(二)(三)(四)公平競爭原則：公司搭建招聘平臺，應聘人員公平競爭，擇優錄用。先內后外原則：公司優先內部提拔和人才培養，優先考慮內部招聘。人崗匹配原則：各部門需明確崗位需求與目標，切實根據企業的實際需求招聘人員，不“因人設崗”。(五)編制控制原則：各部門切實把控人力成本，進行編制控制，做到無冗余人員，隊伍緊湊高效。

四、(一)招聘的基本條件

入職員工應符合以下基本條件：

1.遵紀守法，誠實守信，無不良記錄； 2.經面試、測評、復試合格，擇優錄用； 3.經市級及以上醫院入職體檢身體健康；(二)有以下情況之一者不得錄用：

1.法律限定和政府規定不能錄用者；

2.個人原因曾被任職公司辭退、開除者、存在勞動爭議者； 3.隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者； 4.患各種疾病未治愈者；

5.特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

五、招聘職責與權限

對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可采用廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等、獵頭、人脈招聘、陌生招聘等。

在審核應聘人的過程中，人事行政部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實有效。

試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

1.制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。2.確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。3.負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。

4.根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執行。

5.跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見

6.將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。

(二)用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人事行政部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。招聘職責如下：

1.根據工作分析結果，協調人事部門不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。2.根據部門人力資源需求狀況向人事行政部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

3.根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人事行政部門推薦。

4.根據人事行政部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

6.配合人事行政部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。

六、招聘渠道

公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到崗時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(一)內部招聘 招聘細則

在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

1.內部招聘渠道

1)內部招聘對象的主要來源有晉升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2)內部招聘公告

人事行政部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過書面或者信息管理系統發布招聘信息。

3)公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人事行政部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

2.篩選

人事行政部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人事行政部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。3.調崗

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人事行政部辦理調動手續，在規定的時間內憑人事行政部開具的調動通知到新部門報到。4.內部招聘管理

內部進行招聘，由人事行政負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時可進行外部招聘。(二)外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長。外部招聘工作的組織以人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

1.外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人事行政部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；

2.網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發布招聘信息，并對符合條件的候選人預約面試； 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業處（辦）老師聯系，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發布公司招聘信息； 其他可用的招聘渠道。3.外部招聘管理

人事行政部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。招聘流程

1.提報招聘需求：

因發展需要，各部門需增加用人、替代用人，由各部門操作招聘審批經人事行政部、分管領導審核，總經理批準后人事行政部執行招聘。招聘的實施

2.人事行政部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并擬定、開辟招聘渠道。3.招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人事行政部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，人事行政部按總經理要求組織招聘。

七、(一)人員招聘選拔程序 應聘資料收集

根據招聘崗位的要求，由人事行政部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

(二)簡歷初選

人事行政部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致； B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；

適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對基本符合要求的資料由人事行政部門和用人部門交互審核，審核認可的應聘者由人事行政部負責通知面試、筆試。

(三)面試

1.面試時間與地點由人事行政部與各參與面試人員協商確定后統一安排。2.招聘職位為部門負責人級以下的，面試官為人事行政部招聘負責人及用人部門直接領導；招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人事行政部負責人與用人部門負責人或分管領導。

3.人事行政部負責對應聘者運用相應測評工具進行篩選和面試；可安排各部門負責人或者分管領導共同面試或者復試，由人事行政部和用人部門共同協調確認入職人員。

4.面試、測評和復試主要內容： 1)儀表、修養、談吐； 2)求職動機和工作期望； 3)責任心和協作精神； 4)專業知識與專業技能； 5)相關工作經驗； 6)素質測評； 7)必要時增加筆試。(四)履歷復核（背景調查）

經面試合格后，主管級（含）以上員工或重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人事行政部，人事行政部將按程序進行復核工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行復核時，應提前說明情況。

背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。(五)面試結束后工作

對于面試、復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。面試、復試合格人員，人事行政部與用人部門溝通后，確定報到時間，以郵件或快遞等方式送達《入職指引》，告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜，報到時由人事行部辦事入職手續。

八、附則

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部負責解釋、修訂；