第一篇：人力資本流動與經濟發展

人力資本流動與經濟發展(上)

2005-10-27 14:14:10

摘要：人力資本無論是在地區間還是國家之間的流動，都是促進人力資本積累進而促進經濟發展的一個重要機制。人力資本外遷并獲得發達地區高額報酬的可能性，刺激了欠發達地區個人決策者的教育投資決策，從而對后一地區經濟發展起到積極影響。這種影響要分為兩個階段：在經濟發展的初期階段，人力資本外遷鼓勵了人力資本投資和人力資本積累，從而為今后的經濟發展進行了人才準備；在經濟發展到一定程度時，人力資本開始回流，進一步推動欠發達地區的經濟發展。

關鍵詞：人力資本流動，經濟發展，內生經濟增長，公共政策

一、人力資本流動與經濟發展：發展經濟學的視角

經濟學廣泛認可人力資本是經濟發展或經濟增長的重要推動力量。但是，當人力資本從一個國家或地區遷移到另一個國家或地區時，它會產生哪些影響呢?顯然，人力資本遷移有利于遷人地。由于人力資本主要是從不發達國家遷移到發達國家，從人力資本本來就欠缺的地區遷移到人力資本豐富的地區，因此允許人力資本流動對發達國家最為有利，能夠促進其人力資本存量增加，推進其經濟增長。例如美國，它固然是全世界科技與經濟都最發達的國家，而且其發達的經濟是建立在世界領先的科技研究之上的；諾貝爾獲獎人數眾多體現了其科技大國的地位，有超過一半的諾貝爾獎得主在美國工作。但要知道，美國的諾貝爾獎得主中有四分之一至少中學教育是在國外完成的——這足以說明人力資本流動對美國這樣的流入國的積極影響。

那么對遷出地呢?表面上看，它似乎不利于遷出地。但是進一步的深入研究則表明，人力資本遷移對遷出國兼有不利和有利雙重影響。盡管人力資本在國家之間或地區之間相互流動，但一般而言，人力資本從發展中國家或地區向發達國家或地區的遷移，大于反向的遷移。即對發展中國家而言，人力資本是凈流出的，發展經濟學稱之為智力外流(brain drain)。問題是，這種智力外流對發展中國家除了顯而易見的負面影響外，是否還有積極影響呢?如果有，這種積極影響是否會超過負面影響?發展經濟學對此展開了廣泛的討論。這個問題的關鍵在于發展中國家的教育市場和熟練工人勞動力市場是否存在著扭曲、教育的外部性有多大、人力資本的形成與積累機制是什么。

人力資本外流對發展中國家的負面影響是很明顯的，因為它減少了發展中國家的人力資本存量，阻礙了其經濟增長。而且，在大多數發展中國家，都存在著公共財政對教育的補貼，因而人力資本體現在個人身上，但成本的一部分是由社會承擔的。這樣，當人力資本流出時，也就將補貼帶走。這意味著國內的資源流出，從而減少了國內經濟福利。

另一方面，人力資本外流也起到了激勵人力投資的作用，從而又促進了國內人力資本的積累。人們在選擇是否接受更高水平的教育時要考慮高學歷高智力的未來期望收益是否足以彌補接受教育的成本。期望收益取決于就業后工資的高低以及獲得該份工作的可能性。在開放經濟下，大學畢業者還存在著向國外移民獲取更高工資的可能性，這就提高了接受教育的期望收益，鼓勵人們更多地投資于教育，更多地進行人力資本積累。例如，巴格瓦蒂等人就認為，當國外實際工資高于本國，同時向國外遷移流動存在著可能性時，發展中國家的個人決策者就會增加對教育收益的預期(等于國外的工資乘以遷移的概率)，并據此做出教育決策。存在遷移可能性時，教育期望收益高于封閉經濟下的期望

收益，這就鼓勵更多的人口選擇接受更高的教育，以增加技術移民的可能性。而且，技能可以進行代際傳遞，從一代傳給下一代，下一代可以通過接受教育來鞏固和擴展繼承來的技能。不僅如此，某一代的人力資本水平越高，下一代的人力資本形成就越有效率。

盡管人力資本外流的兩種相反影響孰大孰小不很明確，但很多國別研究結果可以確認的是，在發展的初期負面影響要大于正面影響，這個趨勢會在發展后期扭轉過來。就經濟體而言，發展較快的經濟體其人力資本外遷率也要高一些，例如韓國、臺灣；而發展較慢的經濟體其人力資本外遷率要低一些，如塞內加爾、孟加拉、巴拉圭等。

二、人力資本流動對經濟發展的實際影響：中國的實證

中國、印度、臺灣等地區的人力資本外遷似乎驗證了上述理論。但是對這些地區還需要進行進一步的分析。人力資本流動對流出國的影響應該考慮到如下因素：經濟發展的階段，教育的公共補貼是否存在，市場機制是否扭曲，國家大小，等等。以中國為例，在經濟發展的不同階段，人力資本外遷的影響頗不相同。在經濟發展的初期階段，人力資本外流主要是靜態的影響，只是影響經濟福利，對經濟增長并無太大負面效應。到經濟發展的后期階段，前期人力資本外流的積極影響開始顯現。一般而言，在經濟發展的初期階段，人力資本一定是外流的，因為不發達的經濟不可能容納高端人才，即使發展中國家或地區培養了高級人才，或者是留學海外的人才歸國，也絕無用武之地。對于中國而言，在經濟發展的第一階段還有另外一個原因導致了人才外流，那就是制度性因素導致的市場扭曲。在上個世紀80年代直至90年代初，非市場化的要素定價導致工資收入平均化，即使有工資差別，也是建立在行業差別的基礎上，而不是邊際生產力差別的基礎上。當時中國受過高等教育者并不享有比其他人更高的收入，一個高校教師工資遠遠低于當時的國有企業工人，企業里的技術人員也并不享有比普通工人更高的收入。因此當時流行“做導彈的不如賣茶葉蛋”一說，有一段時間有部分城市家庭不甚看好上大學，而是更傾向于高中畢業后馬上工作。這種沒有差別的低工資使得高學歷者具有了向發達國家遷移的動機，遷移主要采取出國留學然后滯留不歸的方式。工資低可能有兩個原因：或者是因為高學歷者與工作不匹配，沒有產生更高的邊際生產力；或者是因為非市場因素使得高學歷者所獲工資低于邊際生產力，盡管他們憑借更多的人力資本創造了比普通從業者更高的邊際生產力。如果是前者，那么高學歷者的向外流動不會對中國經濟發展帶來負面影響，但是會影響國內經濟福利，因為它帶走了國內對教育的財政補貼。如果是后者，則他們的外流會帶來邊際生產力的降低，從而既減少國內經濟福利，也不利于經濟發展，但這種情況在經濟發展的初期階段尤其是在中國比較少見。雖然初期階段人力資本外流不見得會影響國內經濟發展，但會影響經濟福利。這是因為在中國經濟發展的初期階段，政府采取了對教育予以補貼的公共政策，個人并沒有對自身人力資本的積累支付全部的費用。因此他們的外遷帶走了國內補貼，對中國的國內經濟福利產生了絕對的負面影響。盡管后來國家以不同的形式讓外遷者賠償國家的教育補貼，例如單位對接受過大學教育的出國留學人員收取押金，如果逾期不歸則予以沒收，或者國家直接對申請出國者收取培養費，但這也只能抵消部分負面作用，因為教育具有很大的正外部性。但是，到了上個世紀90年代，在發展中國家對教育的投資越來越多地由私人承擔。例如印度的軟件業工程師有相當一部分由私人機構培養，在中國，高校學費逐年上漲，也表明私人承擔的教育費用在增加。這種狀況有助于部分抵消人力資本外流帶來的消極影響。

在中國經濟發展到一定階段時，市場機制逐漸建立和完善，擁有不同人力資本的就業者開始獲得

有差別的工資，而且這種工資差別建立在邊際生產力之上；隨著經濟的發展，國內企業生產技術逐漸提高，能夠有效率地使用更多的人力資本，使得人力資本與工作職位更為匹配。進入21世紀后，高速發展的經濟使得人力資本的擁有者即使在國內也可以獲得與國外相比不遑多讓的回報，這樣就開始吸引大量海外留學人員回歸。更重要的是，海外教育水平要比國內教育水平更高，而且海外留學和工作的經歷也改變了留學者的處事方式，使他們具有更加國際化的思維，能夠更好地進行經濟全球化背景下的對外交流。因此，歸國的留學人員帶回了更高的人力資本。于是國內的人力資本積累開始加速。而且原來外遷的技術移民(主要是學成后留在當地的留學生)還促進了國內同國外的各種商貿聯系。在這一階段，中國經濟因為人力資本的回流而得到加速發展。這一點僅從高校師資的學歷結構就可以看出。這是中國目前正在發生的事情。

顯然，正是海外內外巨大工資差別的存在和人力資本外流的可能性刺激了國內人力資本投資的積極性。即使是在經濟發展的初期階段，每年形成的人力資本一部分外流，一部分積累成國內人力資本存量。而到了經濟發展的后期階段，人力資本回流，更是加速了國內的人力資本積累，推動了國內經濟增長。其實，不僅僅是中國，韓國、中國的香港和臺灣地區也都有類似的經歷。臺灣從上個世紀 50、60年代大量的青年去海外留學并留在當地，到 70、80年代留學人員歸國，大大促進了臺灣地區的人力資本積累和經濟起飛。在香港，香港大學、中文大學、城市大學的師資幾乎都畢業于美國最好的學校。

人力資本流動對輸出國的影響除了取決于輸出國的市場完善程度和經濟發展程度之外，也取決于國家的大小。中國經濟由于規模龐大，在吸引智力回流上更有優勢。經驗研究已經證明，大國的人力資本外流速度和凈外流程度低于中小國家，因為大國能夠給專業技術人才或熟練工人提供更多的潛在機會，從而可以吸引暫時外流的熟練工人或專業技術人員回遷。

三、從區域經濟發展的角度看中國人力資本流動

在中國，人力資本也存在著地區間的流動，其對經濟發展的影響也可以借助于上述思路加以分析。

1．已經發生的人力資本流動的特點及其影響

在中國，人力資本地區之間的流動與國際之間的流動方向是一致的，都是從欠發達地區向發達地區流動，從缺少人才地區向人才濟濟地區流動。略有區別的是，西部地區的人力資本流動既面向海外發達國家，也面向東部沿海發達地區，尤其是通過考大學和轉換工種的形式流向發達地區。例如，西部地區高中生通過高考進人大學，然后奔向沿海發達地區求職；內地企業或事業單位從業人員不滿內地的低工資和僵化的人事制度而遷移至沿海地區。

地區之間的人力資本流動對經濟發展的影響與國家之間流動又略有不同。第一，人力資本流動總體上增強了一國人力資本，但引起了地區間人力資本更大的不均衡，這種不均衡要到經濟發展到一定程度才得到緩解。關鍵是，國內要素的流動障礙更小，因此遷移成功的概率是非常大的。加上東西部確實存在較大的收入差距，投資于人力資本的期望收益比單純存在著國家之間遷移可能性時還要大得多，這樣就更能刺激西部地區人力投資，促進西部地區人力資本形成。我們注意到，盡管大學學費逐年上漲，甚至超過了部分家庭的承受能力，但社會對大學教育的需求仍然旺盛，高等教育需求對學費的彈性呈現出剛性，家庭對教育的支出逐年在增加。但是，由于地區之間要素流動性大，在經濟發展的初期階段，西部地區每年新形成的人力資本大部分轉向東部發達地區。這樣，雖然地區之間人力資本的流動增加了全國的人力資本，但增加的人力資本集中到了東部發達地區，對欠發達的西部沒有太

大刺激作用。不過，東部地區對人力資本的承受能力畢竟是有限的，進入90年代中后期，西部地區人力資本外流的比例逐漸下降，越來越多的大學畢業生留在了西部。只是到了這一階段，西部地區的人力資本開始加快積累步伐。進入90年代后，西部地區容納的大學畢業生逐漸增多，一些縣城乃至鄉鎮也開始吸收了越來越多的大學畢業生。

作者：文建東 武漢大學經濟發展研究中心 來源：《當代經濟研究》2005年第9期

第二篇：人力資本與經濟發展

淺談人力資本與經濟發展

人類進入21世紀后，面臨著經濟的時代的變遷，一個以網絡化、信息化、數字化、知識化為重要特征的新的知識經濟時代正向我們走來，經濟增長成為經濟發展的主旋律。各國之間的競爭從表面上看是對經濟資源、產品質量和市場占有率的競爭,實質上是對科學技術和人力資本的競爭。人力資本的發展已經受到世界各國的高度重視并成為經濟發展的決定性因素，所以，研究人力資本與經濟發展的關系問題，具有重要的理論價值和現實意義。

一、人力資本的提出

早期的西方經濟學家一直注重物質資本和自然資源在經濟發展中的作用,并把它們認為是“一切財富的源泉”,而忽視了人在經濟發展中的作用。20世紀60年代中期以來,世界經濟的發展變化使越來越多的經濟學家意識到人力資本是一國經濟發展的決定性因素。舒爾茨與1959年斷言：“改善窮人福利的決定性生產要素不是空間、能源和耕地，決定性要素是人口質量的改善和知識的增進。”①舒爾茨在1960年就任美國經濟學會會長的救治演說中，發表了著名的“論人力資本投資”的演講，這可以說是正式宣告了現代人力資本理論的誕生。②從此以舒爾茨、貝克爾、哈比森為首的一些經濟學家創立了人力資本理論,糾正了傳統資本的概念,提出了完整的人力資本概念。在他們看來,所謂人力資本就是體現在勞動者身上,由資本的投資費用和機會成本轉化而來,表現為勞動者知識、技能和技巧的資本費用。人力資本的提出,使我們把資本的范圍由以前的有形物質資本擴大為物質資本和人力資本兩個方面,并確定其為人類社會生產過程中的兩個必不可少的因素。

二、人力資本是經濟發展的決定性因素

人力資本概念的提出,將資本分割為兩類:物質資本與人力資本,在人類社會發展的不同階段,它們對經濟增長的作用是不同的。在社會經濟發展比較落后的階段,經濟的增長

人力資本作為發達國家長期經濟增長的決定性因素及其在持續發展的經濟中發揮著重要作用，這已經被許多事實所證明。例如：日本經濟在二戰以后的迅速騰飛，美國自90年代以來持續110多個月的“高增長、低通脹、低失業”現象等，依靠的就是以人力資本為依托的技術進步；與之相反的例證是被稱為“亞洲奇跡”的東亞經濟飛速增長，以1997年金融危機的爆發為標志，在一定程度上被證明是一種無技術創新基礎，以外來“虛擬”投入為主的“泡沫”型經濟增長。③由此，我們可以看到，人力資本同物質資本相比較，具有更加強大的能量，在今后的經濟發展過程中，必將發揮著舉足輕重的作用，或者毫不夸張的說，人力資本無疑將成為將來經濟增長的根本動力。哪個國家率先將戰略重點放在人力資本上，并以此為依據來制定和調整經濟發展政策，那么，他將主要依靠物質資本的投入而增長,物質資本在經濟增長中起著決定性作用。而當人類社會經濟發展到一定階段,物質資本在經濟增長中的作用相對減弱,人力資本在這一階段后對經濟增長的作用不斷增大,出現了經濟主要依靠人力資本投入而增長的趨勢。在這個充滿激烈的競爭和嚴峻的挑戰的新知識經濟時代走在前列，為各國所瞻仰。

于是，人力資本對于經濟發展的促進作用的理論分析

第一，人力資本可促進技術進步，從而加快經濟發展。

科學技術的迅速發展，使得勞動力、資金、技術的比重在促使生產力的發展方面發生了重大變化。21世紀初，技術對生產力發展的貢獻占5%~20%,而現在在工業發達國家中，已占到60%~80%，有些甚至達到80%以上；其次企業內部人員結構也發生了很大變化，體力勞動和腦力勞動消耗的比例，在以前機械化程度低的情況下為9：1；后來發展到中等程度機械化時為6：4；現在全自動化的情況正好相反，為1：9。正是基于這個原因，發達國家及其重視人力資本投資、智力投資，這些更多的是體現在對教育的投入上，這已經成為西方國家經濟發展中的一股潮流。因此，人力資本理論是符合現代經濟發展的規律。

人力資本的積累是科技進步的首要體現者和第一推動力?？茖W技術是第一生產力,這個第一生產力首先體現在科學技術人才方面。沒有大批的科技人才,科學技術的發明、創新和使用都不能有效進行,科學技術不能充分發揮其作用,更得不到進步,而人力資本的積累是造就大批科學技術人才的基礎。人力資本的提高推動了科技發展和經濟的快速增長。

第二，人力資本的提高可以節省投入到生產過程中的勞動力數量,并使勞動力與物質資本更為有效地結合起來,從而提高生產效率。

一方面，人力資本的積累直接促使勞動者素質提高,從而減少了勞動的復雜程度, 使勞動者投入到生產中的勞動質量提高,即使是在勞動力數量不變的情況下,投入到生產中的總勞動量也會是增長的,這樣,勞動創造的價值就更多,從而推動生產發展,促進經濟增長。另一方面,人力資本積累促使勞動者素質提高,勞動者素質的提高使勞動者能夠更有效地使用和改進各種復雜的機器設備,另外加上計算機技術的發展，將會更大程度上發揮出物質資本的作用,實現生產過程中人與物的有機結合,從而也促進了生產增長和經濟發展。

第三，人力資本的提高為產業結構調整創造了必要條件。一國的經濟發展與其產業結構狀況密切相關,那些適合經濟發展的產業結構將會極大地促進經濟發展,反之則會阻礙經濟發展。因此,世界各國的產業結構調整將隨著經濟發展的步伐而加快,大規模的勞動力將從第一產業中游離出來,涌向第二、第三產業。勞動力巨量流動,在轉移過程中需要大面積、大幅度地提高勞動者素質,以適應新的崗位需要,促使產業結構得到順利調整。

第四，豐富的人力資本能夠在世界范圍內吸收和組合各種生產要素來彌補本國資源的不足,從而更有效地推動經濟的發展。當今世界是一個開放的世界,政治區域化、經濟一體化趨勢日益加深,一國所具有的資源、資本、技術對于其經濟的發展并不是最重要的。一個后起國家,只要注重人力資本積累,擁有大量的具有較高素質的勞動者,就能夠消化和吸收世界上的先進技術和管理經驗,就能夠在更大程度和范圍內引進國際資本,充分利用這些技術和資本來為本國的經濟發展服務。因此,國際上掠奪資源、市場和殖民地的重要性,已相對讓位于人才競爭、知識競爭、高新技術發展的競爭,即讓位于人力資本存量和質量提高的競爭。

人力資本的積累是經濟增長的源泉，是決定經濟增長與發展的最重要因素，成為經濟發展和整個社會進步的最強大的助推器。

但是，另一方面，經濟的發展反過來對于人力資本的發展也具有強大的促進作用，兩者之間是一種相輔相成，互相促進的關系。這主要體現在以下幾個方面。

首先，經濟增長會促進教育的發展。④教育投資是人力資本投資的一種主要形式，主要包括初等、中等、高等教育，它是整個人力資本投資中最核心的組成部分。一個個人、家庭和國家，教育水平越高，也就意味著這個國家的人口素質和人力資本的水平也就越高。下面有實例來體現。

（1）美國對英國的追趕

19世紀與20世紀之交，美國經濟起飛花了43年時間趕超英國。當時，英國的生產力水平居于歐洲所有國家（乃至全世界所有國家）之首，這時英國的教育也要高于其他國家。但在1871年到1913年間，美國迅速超過英國的經濟。1820年美國人均GDP相當于英國人均GDP水平的73.3%,到1870年仍為75.3，而后美國開始經濟起飛，1870—1913年GDP年平均增長率為3.94%，同期英國為

1.90%，到1913年美國人均GDP已超過英國GDP水平，達到英國水平的105.5%。美國經濟的成功，是同其加速教育的發展是分不開的。1870年對1913也是美國教育對英國加速追趕的時期。美國在1820年人均受教育年限相當于英國的87.5%，到1870年相當于英國的88.29而到1913年則相當于89.12%。⑤

同樣，日本對美國的追趕也同樣得益于教育，教育在日本經濟追趕、現代化進程中發揮了極為重要的先導作用。

其次，經濟發展會刺激對于高技能人才從而人力資本投資的需求。⑥在這個新時代，達到一個國家，小到一個企業，經濟的發展主要是建立在科技進步與創新的基礎之上的。經濟的增長意味著技術進步，鄧小平同志早就指出科學技術是第一生產力，技術進步同人力資本的提高和物質資本的改進是分開的。經濟的持續增長對提供更多的高科技人才提出了要求，人力資本的形成是對于人才進行投資而形成的，所以也就刺激了對于人力資本的需求。

最后，經濟發展還會促進人樓質量對數量的替代，使得人員素質隨著世代繁衍不斷改善。⑦從經濟學的角度來看，隨著經濟的高速發展，每個社會成員的時間成本不斷增加，即機會成本逐步加大。作為一個家庭來說，夫妻雙方就不得不考慮孩子的生育問題了，更多的理性的夫婦會作出少生孩子的計劃，甚至是打破傳統繼承香火的習俗，不打算生育的決策。這樣一來，那么對于較少的孩子的數量的需求就會更加注重對其質量的要求。當這些孩子長大后，由于其接受了高質量、高水平的教育，他們擁有了更多的科學文化知識和更高的素質，那么同樣，對于他們的孩子，又將會接受到更加良好的教育，并且從此良性循環，也就是促進了人力資本的提高。

總的來說，研究人力資本與經濟發展的關系，對于個人、國家乃至整個世界的發展都有重要的價值。加大人力資本投資，是每個家庭、每個國家的必然選擇，以適應時代對于當前個人的素質和技能等方面的要求，只有這樣，整個國家的經濟才能不斷向前發展，整個社會才能不斷進步。

注：斜體部分為原文引用下面的參考文獻

[參考文獻]

① 人力資本與經濟發展：理論與實證胡德龍/著江西出版社2008

② 人力資本理論及其應用研究張鳳林/著商務印書館2007

③ 人力資本運動與中國經濟增長李玲/著中國計劃出版社2003

④ 現代勞動經濟學羅納德·G·伊蘭伯格羅伯特·S·史密斯/著中國大學出版社 2007

⑤ 發展經濟中的人力資本——企業的策略與三元教育體系蕭今/著北京師范大學出版社2004

第三篇：人力資本與激勵機制

組織行為學論文對外經濟貿易大學

人力資本與激勵機制

2000級全日制工商管理碩士武艷輝

引 子

資料一:1999年1月20日,褚時健被判處無期徒刑.褚時健在擔任云南玉溪卷煙廠廠長的17年間,使該廠的利稅總額達到800億元,并創造”紅塔山”品牌,價值352億元.與此形成鮮明對比的是,褚時健的全部收入僅約80萬元.資料二:中國企業家調查系統近年來對中國的企業經營者做了連續六次的調查分析.在他們的調查報告中,企業家的收入是相當重要的一項內容.調查顯示,企業經營者的年平均收入為4.86萬元;從不同所有制看,私營企業者的年平均收入最高,為11.16萬元,以下依次為外商投資企業,8.91萬元;股份制企業,5.25萬元;港澳臺投資企業,5.21萬元;集體企業3.16萬元,國營企業經營者收入最低,平均2.63萬元.資料三: 1996年,可口可樂公司總裁郭斯達年收入為885萬美元,外加2500萬美元的股票期權；據《財富》雜志介紹,1998年美國最高薪的企業老總為迪斯尼集團的行政總裁艾斯,其一年的總收入高達5.89億美元；而全球最受贊譽的通用電氣公司總裁杰克〃韋爾奇１９９８年的總收入高達２．７億美元，其中股票期權所獲得的收益占９６％以上。

關注人力資本

西方經濟學家認為,企業家是使土地,勞動力和資本這三大基本生產要素有機結合而創造巨大財富的第四大生產要素.企業家的創新精神和冒險精神,不但造就了企業的利潤和發展,也優化了社會資源的配臵,推動了整個經濟與社會的發展.我們以前是沒有企業家的.國有企業的廠長、經理與其說是企業家，不如說是另一種形式的行政官員：不僅每個國有企業上面都有人財物、產供銷、黨政工無一不管的企業主管部門，國企廠長、經理還身負著行政級別：科級、處級、局級、副部級、正部級。這幾年不給企業定級了，但各級黨政部門在企業干部的安排上和享受的待遇上，其實還是比照著行政級別的。這種思維的定勢延續至今，使我們仍習慣于把一個國有企業的經營者看成是一個黨培養了多年的干部.在中國的國情下,這似乎應該是個事實.但隨著社會主義市場經濟的不斷完善和壯大,一個國企經營者的真實思想可能與一個市場中的普通商人相差無幾.他既可以把企業經營好,實現政府規定的任期贏利指標,并且為企業留下足夠的發展后勁,也可以在企業的生產經營中,或采取短期行為,在企業利益與自身利益沖突時,以追求自身利益最大化為依據;或加大在職消費,建立小金庫,甚至授受賄賂,貪污腐敗.近幾年來媒體所披露的紛紛落馬的某些企業家，都是國有企業或國有控股企業的廠長、經理。尤其當“褚時健”事件出現后,引發了一場研討“59歲現象”的熱潮.發生在褚時健等人身上的是與非,從表面上來看，是利益問題、分配問題，是黨性問題、道德問題，但深入研究后便會發現其中很大一部分源于制度層面的原因：企業家是社會主義市場經濟的主

角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。但前些年由于對這個問題認識不透或重視不夠，把企業經營者只視為國家干部，總在強調搞好國有企業，而忽視了想方設法搞活經營者，忽視了優秀企業家對企業成敗興衰的重要作用，以致出現了國有優秀企業家經濟待遇偏低、自己為企業所做的貢獻與所得到的報酬極不相稱這種情況。國家規定60歲要告老還鄉，到了55歲以后，廠長很自然地要考慮退休以后的問題了。于是，我們面對著這樣一個令人擔心的局面:龐大的國有經濟掌握在一大批囊中羞澀的經營者手中,他們中的大多數可能很有覺悟,黨性很強,但他們并無財力對龐大的國有資產負責.隨著國有企業改革的逐步深化，國有企業經營者激勵不足帶來的弊病已日益暴露，并嚴重地阻礙了現代企業制度的建立和國有企業效益的提高。因此,站在所有者的立場上考慮,如何設計并建立起一套尤其在長期內激勵經營者的機制,是當前的一個重要課題.建立對經營者的長期激勵

經營者對激勵的需要是多方面的,但中長期的激勵辦法是最具有戰略意義,也是最重要的.根據《福布斯》雜志1990年對800家大公司的高層管理人員進行的調查顯示,高層管理人員年均收入達到163.5萬美元,其中43%來自于長期業績的報酬。在可供選擇的經營者激勵辦法中,目前被廣泛應用的主要有年薪制,高級管理層持股制以及績效掛帳獎勵留存制等方式.而高級管理層持股制,即股票期權制是當前最為流行,也是最為有效的激勵措施.股票期權（stock option）是指其持有者有權在某一特定時間以某一特定的價格購買或出售標的資產——股票，它是公司給予高級管理人員的一種權利。持有這種權利的高級管理人員可以在規定時期內以股票期權的行權價格

（EXERCISEPRICE）購買本公司股票，這個購買的過程稱為行權（EXERCISE）。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。高級管理人員可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。股票期權制度源于美國。自80年代起至今，美國大多數公司都實行了這種制度。據資料顯示，在1996年《財富》雜志評出的全球企業500強中，89%的公司已在其高層級管理人員中實行了這種制度。同時，股票期權數量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達到10%，有些計算機公司則高達16%。1996年以后，這一比例仍在上升，而且范圍也迅速擴大到中小型公司。據統計，1998年美國高層管理人員薪酬結構中，基本工資占36%，獎金占15%，股票期權占38%，其它收入占11%。由此可見，在美國高層管理人員的收入中，來源于行使股票期權的收入所占的比重已躍居首位。

股票期權具有多重優點。首先，它有利于鼓勵經營者按股東的目標行事。實行股票期權計劃后，由于本公司未來股票的價格取決于公司現在和未來的經營狀況，因此經營者為了能在將來通過購買公司股票而獲利，在作出現行決策時勢必要考慮公司將來的發展，這就使經營者不得不遵循企業價值最大化的目標，自覺按照股東的要求努力工作。

其次，它有利于防止經營者的短期化行為。經營者擁有了股票期權就有了追求利潤最大化的動力，但由于股票期權的取得與行權之間有一定的間隔期，且一般公

司確定的行權期都比較長，這就使經營者不能只注重眼前利益，而應該樹立長期觀點，盡可能地把剩余利潤用于再投資、擴大再生產。

再次，它有利于對經營者施加一定的約束。公司一般都要具體設計期權的行權期限、價格、方式等，必要時還附加一些條件，從而在較長的時間內分期分批、有條件地兌現期權，對經營者具有一定約束。此外，購買股權會占用經營者大量資金甚至銀行貸款，為了確保安全性和贏利性，經營者會自覺約束自己的行為，避免由于自己的疏忽和過失給公司帶來不利影響而使自身利益也受到巨大損害。

最后，它有利于激勵經營者不斷創新。在沒有建立激勵機制之前，經營者沒有投資于高風險、高回報項目的動機，因為“道德風險”使他們有“不求有功，但求無過”的心態，不可能冒太大的風險。實行股票期權以后，經營者也能分享高風險投資帶來的較高收益，所以，他們就會大膽地進行技術創新和管理創新，采用各種新技術降低成本，通過提高勞動生產率或投資于新興的高風險行業來獲取更多的利潤。

一般而言，實施股票期權計劃有四項關鍵內容:一是股票期權的受益人, 也就是需要激勵的對象,一般是指公司的高級主管,偶爾也會擴大到少數有特殊貢獻的其他員工;二是有效期，通常視企業的實際情況加以掌握，一般為5至10年;三為施權價，即股票當時的市場價格,也有視情況加以調整的;四是期權的數量:數量太少難以起到激勵效果,數量太多又會損失所有者的利益.在我國首先提出實行股票期權和股份激勵制度的，是部分上市公司和高新技術企業，其中以四通集團、聯想集團、中國電信、中國聯通等為代表。從全國來看，北京、上海、武漢、深圳等省市試點較早，正式制定發布了相應的試點辦法，其中最為踴躍的是北京中關村高新技術園區。據對1997年我國A股750家上市公司的統計顯示,前50家管理層持股市值最大的上市公司的平均資產收益率為16.65%,平均每股收益為0.50元,遠遠超過平均水平.當然,上市公司管理層持股與公司經營業績之間的完全正相關,還取決于許多條件,比如管理人員持股的收益是否具有足夠的激勵作用,管理層不會利用內部信息損害外部股東的權益等等.考慮到我國的特殊國情，在實施股票期權等長期激勵措施時，還應注意到與其相關的一些配套措施的問題：

一是公司實施股票期權等長或激勵機制需要具備哪些必要條件，在西方市場經濟國家或許不需要作出這樣的規定，公司是否實施股票期權計劃完全由公司股東會或董事會決定，但是在我國，對國有獨資或國有控股的有限責任公司或股份有限公司是否允許其實施股票期權之類的長期激勵制度，應當有一些最基本的條件要求，凡是達不到這些基本條件的，則不能實施股票期權等長期激勵制度。

二是資本市場的問題。要想推行股票期權制度，完善的資本市場無疑是一種必要的“基礎設施”。因為股票期權的實行以結構合理、動作有效的資本市場（主要是股票市場）為依托，否則股票的價值無法合理評價和兌現，股票期權的激勵作用也會大打折扣。但是，我國資本市場起步較晚，市場規模狹小，股票結構扭曲，投機之風盛行，上市公司股票的走勢與經營業績嚴重脫鉤，二級市場抵御風險的能力較差，市場的評價機制也處于起步階段，因此很難充分發揮股票期權對經營者的預期激勵效用。

三是企業家市場的問題。股票期權的激勵對象是企業的經營者，只有真正的企業家才懂得股票期權對他的重要意義，也只有形成公正的、競爭性的企業家篩選、淘汰機制，才能使股票期權計劃發揮預期效用。目前我國推行股票期權計劃面臨的一個關鍵問題就是缺乏健全的企業家市場，因為我國多年來一直習慣于由上級行政部門任命企業經營者，對經理人員的任職和離職沒有有效的上崗競爭和離崗考核機制，沒有經過市場的檢驗和考核，經理人員注重的不是企業的經營效益，而是職位的升遷，與股東的根本利益背道而馳。在這種情況下，顯然股票期權計劃無法充分發揮作用。

四是對國有獨資、國有控股公司的高級管理人員實施了股份期權等長期激勵機制，同時就要解決高級管理人員的在職高消費、灰色收入、“59歲現象”等問

題，這就需要對在職消費的合理界限、差旅費標準、公司配車規格、公司補貼住宅水平、兼職及兼職收入管理等一系列問題作出明確具體的規定，也就是說，既然開了“前門”，就要堅決堵住“后門”。

第四篇：人力資源與人力資本本質論

人力資源與人力資本本質論

發布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產、生活和其他社會生活可以憑借的生產要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產過程中充當勞動對象的自然資源、以資本形態出現的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產過程，給予了特定的社會組織、集團、個人直接的經濟利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個的生態環境、人文環境和社會環境，表面上看沒有直接參與生產過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經濟利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質量、生產活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區域范圍來分，資源可區別為國內和國外資源。而就經濟發展過程來說，資源包括能夠以現有經濟技術條件利用的靜態資源和將來能夠有效利用的動態資源。隨著技術、經濟等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運行具有規律可循，為適用社會經濟的發展，應該創造條件促進資源的生成；資源存在的過程時效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發利用具有時效性，必須把握時機；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產的過程還反映著人及社會的關系，生產結果更是為滿足人們的消費需要服務；資源數量的稀缺性：面對社會的生產、生活需要，現實的、可提供的資源數量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節制的消耗和驚人的浪費，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關連性：現實社會經濟生活中的資源，皆以具體形式存在并發揮著作用，相互之間密切聯系，在發揮作用的過程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的智力、體力、知識和技術的能力，即處在勞動年齡的已經直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區或部門、企業、事業組織為單位進行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業組織內具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯系，它是寓于有生命的人體中現實的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質上形成的負荷力、靈活性、機體反應力和耐力等機體動作能力，是由人的生理素質、機體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學習、掌握和運用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構成人力資源的物質內容和基本要素，是人力資源管理和開發的最后落腳點；人力資源管理和開發要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當然，人還有情感、動機、好惡和價值取向等非勞動力因素以及與勞動無關或在勞動中可有可無的東西。

特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因為社會形態的不同而不同。人類社會發展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫療保健事業的發展、計劃生育的實施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發展主要通過社會過程來實現。另外，不同的社會形態對人力資源的質量和規格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同?？梢?，人的社會活動對人力資源形成具有決定性作用。

能動性。人力資源是數量和質量等品質都可不斷提高的資源。一個社會、國家或地區，人口增長一般會經過低增長、高增長和零增長甚至負增長等階段。但是，在人口增長進入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發利用的人力資源總量也將穩定。盡管個體人力資源的質量提高隨著個體生命活力的變化而變化并存在著制高點和終點，但是，人力資源的品質在人口增長的任何階段總是保持不斷發展的態勢。人力資源質量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質積累性、變異性的反映，是人從事交往、學習、社會實踐的必然結果。通過教育、學習培訓，開發智力，人類進行自我強化，從而可以獲得更高的勞動素質和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨立地選擇職業，自主地尋求與其他資源相結合；通過激勵，人力資源所有者能夠創造性地積極勞動。

生涯周期性。就生物有機個體而言，幼年、青年、壯年、老年各個時期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時期被鎖定于生命周期中的幾個階段；就企業、事業組織或社會而言，人力資源的形成、開發、分配和使用也有培訓、成長、成熟、老化各個時期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學規律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產的過程而實現。人力資源的再生性分為：個體層次——其再生產過程是個人勞動力的再生產，它在個人保持健康的、正常的機體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費來實現，再生性水平取決于個人的機體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產即人口的再生產，它是一個連續不斷、生生不息的社會過程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡。18世紀后期~20世紀50年代末萌芽時期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規教育途徑對其進行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀60-80年代初以勞動要素分析為核心的時期：舒爾茨認為，人力資本，其形成是投資的結果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產能力在內的人力資本質量越高，其國內的人均產出（勞動生產率）就越高；20世紀80年代中后期以技術內生和增長的構建為核心的時期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進行了深入的理論探討和實證研究；20世紀90年代至今以知識資本為核心的時期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發展完善之中，但人力資本的概念已經趨于規范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統一的概念?！叭肆Y本是一個存量的概念”?！叭肆Y本既不是天然的也不是先天的，而是經過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認定不夠準確。其實，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態和數量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現在出生的環境之上，不能因為人的能動在較短的時間內發生改變；后天努力的人力資本的形成是一個動態變化的過程，可以將其視為人力資本的動態流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個方面，是經過后天努力可以由人的能動性把握改變的?！?/p>

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經濟活動主導地位，使技術創新、制度創新成為可能，使科學技術能夠轉化為現實生產力。就其他生產要素所有者而言，通過契約使其他生產要素與人力資本進行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產要素的占有、使用、收益、處置等完全的財產權利，對其使用也比其他生產要素復雜得多。人力資本的自主性主要體現在人力資本的功能上：“管理生產經營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領袖功能，吸收和消化技術的自我調整功能，創造新技術、新產品、新的生產方法的創新功能?！?/p>

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統一體的特性，其投資有悖于收益遞減規律，具有創造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續的高效收益。人力資本的收益遞增性體現在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。

人力資本的載體擁有其所有權。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產要素進行配置，將其特有的知識、技術、信息、健康、道德、信譽和社會關系對企業進行投入而形成無形資產，企業擁有或控制人力資本的使用權，而所有權排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報就不只是工資。人力資本所有者擁有企業產權，作為對人力資本進行經濟利益激勵的有效機制，正在企業管理中得以實踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術創新者，另外一種人叫職業經理人。”魏杰教授的界定招致了諸多異議，其實，若結合上述特征，把技術創新者和職業經理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業管理實踐中就具有很強的操作性。許多外資企業或中外合資、合作企業中分別設立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術創新者和職業經理人（企業家），而企業其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區別和聯系

區別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經濟生活中現存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產生倍加作用；狹義人力資本是投入到經濟生活中的復雜勞動力，是經濟生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素?？梢哉f，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學與增長經濟學的范疇。

聯系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復雜勞動力，所以，人力資本經常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

參考資料：

1.陳鐵崗，略述人力資本（J），經濟論壇，2002，(21)

2.楊薇臻，人力資源與人力資本[J]，當代經濟研究，2004，(4)

3.曹曉冬，人力資本要素貢獻的評估及實現機制研究[J]，上海經濟研究，2002，(10)

4.余文華，人力資本投資研究[M]，四川大學出版社，2002

5.魏杰，企業前沿問題——現代企業管理方案[M]，中國發展出版社，2001

第五篇：當前我國農民工人力資本流動的十大特征分析

當前我國農民工人力資本流動的十大特征分析

人力資本理論認為，人力資本投資的方式主要有以下幾種方式：對勞動者進行的正規教育；在職培訓活動；提高勞動者的健康水平；對孩子的撫養；尋找工作的活動；勞動力的流動。這些行為都能有效提高勞動者的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況，從而增強勞動者獲取收益的能力。資本的生命在于流動和增值。作者認為，農民工人力資本作為一種特殊形態的重要的資本，其最顯著的特征在于流動性。我國農村目前現實的情況來看，在受耕地制約和信貸資本約束的情況下，試圖通過發展鄉鎮企業，增加農民收入，“離土不離鄉”的農村就業模式事實上已經難以為繼了。對于許多農村和農民來說，外出務工，進行勞動力的流動，這是農村人力資本最好的投資方式和最大的收益活動。本文主要對農民工人力資本流動的十大顯著特征進行分析和探討。

1、高規模性我國農民工的人力資本流動大致可以分為三個階段。50－70年代末，伴隨著我國“一五”計劃和許多國家大型工程項目的實施，少部分的農民工進入到工業和服務產業；80－90年代末，改革開放初期，商品經濟空前活躍，興起了“全民經商”的高潮，這時期農民工主要是在中小城鎮流動，跨省區流動的農民工數量較少；2001年至今，我國戶籍制度得到了實質性的重大改變，勞動力流動極為活躍，出現了跨省跨區、規?？涨暗膭趧恿α鲃?。目前，我國農村有1.5億富余勞動力，每年還以600萬的速度遞增。據統計，第二產業中，農民工占從業人數總計的57.6%，其中在加工制造業占到68%，在建筑業中占到80%；在第三產業的批發、餐飲業中，農民工占從業人數的52%以上。

2、高流動性農民工人力資本最大的特點在于其流動性。農民工人力資本只有進行流動，才有可能實現人力資本的增值。我們可以看到，從改革開放后的“一江春水向東流”，到“百萬大軍下廣東”，到2002年開始出現的“民工荒”，再到勞動力從沿海發達地區向中、西部地區回流，都顯示出了農民工人力資本具有很高的流動性。除此以外，農民工的高流動性還表現在職業的不穩定，極易喪失工作，因而職業的流動性也極高。高收益性當前我國農民工人力資本流動的高收益性主要表現在兩個方面。首先表現在農民工及其家庭收益方面。據張古鵬、姜學民、任龍等人采用1%抽樣，對青島800名農民工收入的統計表明，農民工的月平均工資是927.49元。蘇群，周春芳等人也對江蘇蘇南、蘇北、蘇中的468位農民工進行了調查，結果得出農民工的月平均收入是1082.71元。其中，絕大部分農民工的月收入集中在750－833元之間，其次是900－1100元之間，有少部分農民工月平均工資達到1600元以上。其次表現為巨大的社會收益方面。農民工的人力資本流動，客觀上極大地促進了中國的繁榮與富強，也締造了“中國制造”的神話。世界銀行統計，1980－1997年中國18年的經濟增長中，勞動力部門轉移的貢獻占16%，有的學者估計勞動力流動對年平均9.2%的國內生產總值增長的貢獻率為16%。中國社會科學院蔡昉和農業部王德文等人的研究發現，勞動力轉移對1982－1997年中國經濟增長的貢獻率達到20.23%。

四、高差距性農民工人力資本流動的高差距性主要表現在兩個方面。第一，收入的高差距性。由于農民工流動所處的地域、行業、部門、職業等不同，這些差異會導致農民工在收入方面存在巨大的差距。張楊珩對南京市633份農民工的問卷表明，農民工工資低于750元的人數占18.8%，750－1849元的人數占66.2%，高于1849元的人數占人數占9.5%。最低收入的農民工和最高收入的農民工之間的差距比較大。第二，身份地位的差距性?；趯W歷、職業、技能、收入等因素的較大差異，農民工實際擁有的資本資源和社會資源也不盡相同，農民工階層內部的分化已經逐漸顯現出來?，F在已經出現了一部分擁有大量資本、社會地位較高的農民工，他們與那些就業能力低、收入微薄的農民工之間形成了巨大的反差，并且他們之間也存在一定的隔閡。

五、低存量性農民工由于受教育程度整體偏低，這在很大程度上影響了他們的流動，進而影響了他們的就業和收入。根據國家統計局統計資料，2006年我國農村勞動力中，高中以上文化程度的僅占12.95%，其中大專及以上文化程度的不足1%，僅占0.77%；在外出務工勞動力中，文盲占2.0%，小學文化程度占16.4%，初中文化程度占65.5%，高中文化程度占11.5%，中專及以上文化程度占4.6%，接受過專業技能培訓的占28.2%。雖然外出務工勞動力中的人力資本存量比以前有所提高，但農村勞動力人力資本低存量的狀況仍然沒有得到根本的改變。農民工人力資本存量低，所擁有的知識、技能、經驗、勞動熟練程度含量少，這往往使他們在勞動力供給中遭受歧視，以及嚴重的影響了他們的收入。同時，也要看到，少部分的農民工其人力資本含量比較高，且其擁有的技能具有難以替代性，他們在就業中相比較而言會處于明顯優勢。

六、低組織性農民工人力資本的集約度非常低下，這也是農民工工資經常被拖欠的主要原因。據建設部統計，2004年至2006年，全國新發生拖欠農民工工資舉報投訴案件64586件，拖欠工資總額303915．6萬元。中國勞動保障網刊發的《2007年第一季度勞動保障工作情況》指出，全國27省、市、自治區不完全統計，一季度開展農民工工資支付情況專項檢查，共為150萬農民工追回被拖欠工資17．35 億元。這充分說明農民工由于低組織性而所處的悲慘境地。在已完成的流動行為中，80%以上的農民工仍然是靠親朋好友介紹和“自找門路”，通過職業中介或者訂單轉移的勞動力不到20%。因此從流動形式上來看，目前我國農村剩余勞動力的轉移部門狹窄，轉移速度緩慢等特點?，F在許多地方已開始嘗試把農民工有組織的組織起來并對他們進行培訓，積極進行勞務輸入，這是一種解決農民工組織程度比較低的有益的嘗試，但其中問題也不少。總的來說，農民工人力資本流動的組織化程度還非常低。

七、低地位性目前農民工所從事的工作一般都是專業技術要求低，城市不愿從事的粗、重、累、臟、危等崗位，在城市人眼里，他們收入較低、形象欠佳，影響市容，而且當農民工遭遇不公平對待時極易引發治安隱患。因此，農民工盡管為城市的建設做出了重大的貢獻，但他們卻難以被城市相容，難以平等享受“國民待遇”，他們仍被當作“二等”公民而被城市所歧視。在對農民工的一份調查中，在被問及“城里人對你的態度如何”時？選擇“非常友好”和“友好”的只占26.7%，而認為城市居民對他們帶有“歧視”、“敵意或戒備”的卻占到65% 以上。

八、低收入性農民工由于人力資本存量低、組織化程度低、社會地位低，以及制度性的障礙，使得當前我國農民工整體收入水平比較低?！吨袊r民工調研報告》顯示,被調查農民工的月工資均比較低,主要集中在500元至800元之間。其中,每月收入在300元以下的占3.58%，300元至500元的占29.26%,500元至800元的占39.26%,800元以上的占27.90%。并且，農民工工作的勞動時間長、勞動強度大、危險性高。在被調查者中, 每天工作時間8小時以內的僅占13.70%,8～9小時的達40.30%，9～10小時和10小時以上的分別占23.48%和22.50%。

九、高風險性農民工人力資本流動具有很高的風險性，一旦人力資本流動的決策發生意外或失誤，都會對農民工本人及其家庭帶來重大的負面影響。農民工從事的崗位大都是粗、重、累、臟、危等對身心有較大傷害的工種，勞動時間長，勞動強度大，勞動保護條件也較差，極易發生工傷事故。僅珠三角每年生斷指個案至少3萬宗，被機器切斷手指的手指頭超過4萬只。有調查發現，來自農村鄉鎮的工傷者占工傷者總數的85.6%；工傷者平均年齡26歲，31歲以下的占81.6%，55.8%的工傷者未婚；61.7%的工傷者未與企業簽定勞動合同；相當部分企業不按法定要求為職工購買工傷保險，絕大部分工傷者沒有按規定獲得醫療期間的工資。在珠三角，不少企業由于能源緊張而將吸塵設備閑置，工人在連口罩等基本勞保用品都沒有的條件下仍在有毒有害的環境下工作，對身體傷害大，企業用工“年輕化”十分嚴重。工傷成為農民工人力資本的“殺手”，阻礙乃至切斷受傷農民工的再就業之路，甚至使他們喪失賴以生存的勞動能力，嚴重的直接導致死亡。工傷造成農民工人力資本的加速折舊，給農民工人力資本的流動帶來了極大的風險。

十、高成本性農民工人力資本流動的交易成本極高，主要表現在六個方面：第一，職位搜尋成本偏高。由于市場信息的不對稱性，我國目前還缺乏有效的勞動力供求發布機制，農民工獲取求職信息往往是通過親朋好友、同鄉、同學等親緣網絡獲取信息，而這些信息是不充分的、有限的。第二，就業成本偏高。農民工找到工作后，需要在短期內辦理諸如身份證、生育證、務工證、居住證等一系列的證件，需要在不同地域、不同部門之間來回奔跑，會花費農民工大量的人力、物力和財力。第三，生存成本偏高。農民工本來收入就很低，但每月需支付昂貴的房租、水電煤汽、子女教育等費用，龐大的費用支出會嚴重影響農民工的生活質量。第四，交通成本偏高。由于大部分的農民工人力資本流動都是跨地區、遠距離的流動，節假日往返需要支付大筆的費用。第五，心理成本偏高。大部分農民工難以融入城市，被城市歧視和排擠，心理問題較為突出。第六，社會成本偏高。大量的農民工涌向城市，大部分農村出現了老、弱、病、殘留守的“空巢”現象，大量的耕地被“拋荒”，進城農民工的子女教育問題、農民工的政治參與等太多的問題都要我們亟需解決，這事關社會的穩定和國家的長治久安。農民工人力資本流動是我國現階段社會、經濟發展的必然結果。只有當社會資本向高效率的部門和行業進行合理配置時，這才是一個高效率的經濟體。我們需要客觀看待農村勞動力的合理流動，并為其積極創造條件。當前，進行勞動力流動或許是增加農民收入的最切實可行的方式，而充分認識農民工人力資本流動“六高四低”的十大特征，對于增加農村人力資本投資的收益、解決“三農”問題和構建和諧社會都具有極其重要的理論和現實意義。