第一篇：人力資源與人力資本的關系

人力資源與人力資本的關系：從歷史的角度看，現有人力資本理論，后有人力資源理論。人力資本理論是人力資源理論的基礎和重點；人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資本理論；特別是在人力資源開發管理中，人力資源的質量與人力資本緊密相關。人力資本到人力資源是一個簡單的智力加工過程，是人力資本內涵的繼承，深化和延伸；人力資本強調投資付出的代價及其收回，而人力資源強調其形成，開發，利用，配置和管理等多種規律和形式，揭示人力資源在社會中的作用。在通常意義上，人力資本被理解為蘊藏在人類機體中知識和技能的總和。人類的知識和技能只有是投資的產物時，才可被稱為人力資本。從本質上來看，人力資本是從物質資本的角度描述人的能力形成與作用過程時，將人的能力資本化的結果。人力資源管理就是側重與人力資本的實際運用

運用目標管理激勵：目標的制定必須得到員工的參與合作包括工作的程序標準和工作量 強化領導和監督時時進行培訓和幫助 采取有效的獎懲措施使員工的積極行為得以維持和發展

充分認識員工的潛能，以滿足員工的成就感和充分利用人力資源

飯店財務管理的內容：對資金的籌集運用的管理 對資金耗費的管理 對資金回收分配的管理 財務預算與分析

飯店籌資的原則：飯店籌資要堅持計劃性原則 效益性 減少風險

飯店的籌資方式：飯店自有資金 銀行信用 融資租賃

ABC分析法：ABC分析法也稱ABC管理法或重點管理法。運用ABC分析法可找出飯店主要存在的主要質量問題ABC分析法以關鍵的是少數次要的是多數這一原理為基本思想。步驟：確定服務質量問題的收集方式 做帕累托曲線圖（a類關鍵問題，累計頻率百分數范圍在0~70%左右b類一般性問題70%~90%c類次要問題90%~100%）進行分析找出主要質量問題（a類飯店存在主要問題60%~80%給予足夠重視b一般15~20防治上升趨勢c次要5~15防范）

PDCA循環的步驟：第一階段是計劃階段在這一階段制定質量管理目標和質量管理計劃設立質量管理的標準設定質量問題檢查分析和處理的程序 第二階段是實施階段在這個階段必須嚴格按照已定的目標和計劃按照質量標準進行作業 第三階段是檢查階段對實施后產生的效果進行檢查并和實施前進行對比以確定所做的是否有效果發現在實施階段還有什么問題 第四階段是處理階段在這個階段要把成功的經驗形成標準并確定以后的工作按這個標準來做對不成功的教訓進行總結以避免重犯類似的錯誤對于尚未解決的問題留待下個循環階段解決

建立和執行標準的途徑和方法：標準化（設施設備質量標準 產品質量標準 服務標準 安全衛生標準 服務操作標準 理解儀容標準 語言動作標準 工作效率標準）程序化 制度化 原始記錄（服務人員的工作記錄 服務質量檢查記錄 投訴處理記錄 客人的調查記錄）全面服務質量管理內容：全方位管理 全過程的質量管理 全員參與管理 全方法的管理 放電設備管理的重要性：（加強設備管理是）保證飯店正常運轉的基本條件 提高飯店服務質量的基本保證 提高飯店等級的基本前提 提高飯店經濟效益的重要途徑

飯店設備的維護與保養：制定飯店設備使用保養規程 考核檢查 配備合格操作者 物資管理的程序和方法：定額 采購 驗收 倉儲 發收 回收

飯店常用的安全設施：由多類報警裝置組成的自動報警系統 由攝像機錄像機屏幕組成的電視監控系統 由多類火警報警器防火門消防泵滅火器正壓送風機等組成的自動滅火系統 通訊聯絡系統 鑰匙系統等。

飯店的權利：在合理的情況下飯店由拒絕顧客和驅趕不法顧客的權利 飯店有要求顧客支付住宿費和其他各種費用的權利 飯店有權利要求顧客賠償因其預定后不適用客房或者提前離店給飯店造成的實際損失 當顧客損壞了飯店的設施和設備時有權要求其賠償損失不論故意或過失如遭其他重大損失有權要求顧客賠償損失 飯店的義務：對國家的義務 對職工的義務 對顧客的義務：飯店有切實保障顧客人身和財產的義務 保護顧客隱私權的義務 關于客房預訂時飯店的義務 飯店有義務向顧客提供符合自己星級標準的各種服務 企業文化的內涵：（飯店企業文化）是一種以人為中心的企業管理理論 強調了管理中的軟要素核心要素是共同價值觀是一個由文化來決定的文化組織

飯店企業文化的四個層面：文質文化層（企業產品是指企業向市場提供的能滿足消費者某種需求的任何有形和無形的產品 企業面貌是指體現企業個性的各種標志 企業環境包括企業的內外部環境 企業技術狀況是企業的只是力量和時代標志）制度文化層（企業規章制度是企業文化的行為規范企業領導體制是企業領導方式領導結構領導制度的總稱 其中主要是領導制度 企業組織機構是指企業為了有效地實現企業目標而建立的企業內各組成部分及其關系 企業民主制度是企業文化橋梁的紐帶）精神文化層(企業目標是企業發展的遠景 企業哲學是企業文化的理性規則 企業精神是企業文化活力源泉 企業道德)綜合文化層（企業素質包括領導員工技術素質決定企業管理水平的基礎 企業行為是指企業員工在各種方面流露出來的一種獨特的習俗風格和行為模式 企業形象是指企業通過生產經營活動和參與社會各種活動在公眾心目中留下的總印象 飯店企業文化的特征：（企業文化）的本質是以人為本具有一種客觀的影響力能激發自我約束力和內在驅動力 影響具有持久性 具有很強的激勵作用

飯店企業文化的功能：導向 凝聚 激勵 約束 美化 協調 飯店無形資產的特征：無形性 法律性 獨占性 交易的特殊性 公開性與廣泛性 非標準型 風險性

飯店無形資產的作用：無形資產是飯店重要的資產之一承擔的資本的角色起著保值與增值的作用 無形資產能促進飯店更加合理的利用其資源取得更大的經濟利益實現飯店的可持續發展 無形資產有助于全面正確連續的反映飯店的經濟狀況

飯店品牌管理存在的主要問題：缺乏品牌意識和品牌管理方面的知識 缺乏品牌營銷知識和品牌營銷緊迫感 缺乏完整而有效的品牌傳播策略 缺乏內涵豐富的品牌形象 品牌管理體系不健全

飯店如何進行成功的品牌管理（策略）：飯店的品牌管理要擺脫家族管理的弊病不斷吸收先進的管理理論 飯店要注重品牌形象的建立與豐富 飯店應改建立有效地品牌管理機制 飯店品牌管理的重點是品牌的維護 突出飯店品牌的特色

飯店無形資產管理的特點：創新特點（重視非物質因素 重視文化因素 重視軟管理）有型與無形管理相結合 剛性與柔性管理相結合（是對物對人管理的不同要求 是實用價值和價值管理的不同要求）

有型和無形資產管理的關系：飯店無形資產的形成過程中雖然是以無形勞動為基礎但卻離不開有形資產的損耗 絕大部分無形資產的形成及存在的媒體是有形的 無形資產的使用是為促進有形資產的增值 部分無形資產比如經營秘密等實際上是飯店有形資產管理的體現 飯店管理信息系統的特點：（HMIS是）一個現代飯店管理的輔助系統一個開放式的系統一個反饋系統一個具有層次性的系統

飯店管理信息系統的作用：提高飯店的管理效益和經濟效益 提高服務質量 提高工作效率 完善飯店內部管理體制 全面了解營業情況 提高飯店決策水平

飯店接受處理個人客房預定的類型：確認類預定 保證類預定 等待類預定（預定承諾 預定核對 超額訂房

飯店的收費方式：國際通行收費方式（歐洲式計價只計算房租不包括餐飲費用餐飲花費應另計算 美國式計算房租時包括三餐的費用又稱全費用計價方式 修正美式計價計算房租時包括兩餐費用早加午或晚 歐洲大陸式計價計算房租時包括歐洲大陸式早餐 百慕大式計價計算房租時包括美式早餐）check out時間的確定通常以中午12點超過12點半天超過6點1天有的國家定為下午1或2點臨時休息6半超6全天算 公布價格優惠價超過15人團體對第16人實行減免房租不另加床的12歲以下兒童實行免費 團體收費方式

客房管理的基本目標：建立嚴格的服務操作程序 掌握現代的清潔衛生技術以求飯店客房和公共區域設施保持最佳狀態 嚴格堅持防務預算制度控制各類客房用品和清潔物品的消耗量確保飯店客房部的營業收入 建立和完善清潔衛生和服務的檢查制度創新客房服務項目為客人提供滿意的住宿環境和開發散餐團體餐和宴會菜單并在預測營業收入前提下根據服務的價格形式來滿足客人的需要 通過調查整體服務形象潛在客人促銷和客人需求的滿足程度以指揮建立有效地內部銷售方法 改進和檢查餐飲預訂系統確保不斷提高翻臺率

餐飲經營方面的特點：餐飲潮流變化快 餐飲營業的季節性 優雅和獨特的環境 良好和別致的服務

餐飲管理方面的特點：銷售量預測困難 控制餐飲質量較難 餐飲成本控制較復雜

餐飲經營管理的基本目標：確保餐飲部的盈利為飯店增加營業收入 確保餐飲質量和服務水準提高飯店的整體服務水平創立餐飲的獨特風格增加飯店的競爭力

餐廳和酒吧吸引客人前來光顧的因素：美味可口的食品 熱情周到的服務 優雅輕松的氣氛

第二篇：人力資源與人力資本的關系

“人力資源”與“人力資本”之區別

這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經存在了幾十年，并且得到了很好的應用。但在國內——既便是正在“實踐”的許多企業和正在研究的許多學者——都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識盡些許力量。

中國在進入市場化的改革以后，企業內部關于對“人”的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區別出本質上有什么不同，更不容易作出伯仲優劣的判斷。

事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產生于美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區別的經濟學解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個實例入手。

2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養護。改革開放以后，內蒙古的畜牧業開始打破“大鍋飯”，轉而采取類似于種植業“包產到戶”的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權（包括其中的使用權）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收入＞單位變動成本”時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴重退化和不可持續發展。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變為牧民的“內部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續發展問題，即只有當“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本”的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最后一分錢的經濟利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。

這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業經理心目中的“會計帳本”上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉化可以使這種“外部性”經濟行為相應地轉變為“內部性”的經濟行為。一個常見的、已經完成了這種轉化的現象是，企業的高層經理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級經理的精力損耗作為企業的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業利益的明智之舉。

因此，企業的高級經理或技術骨干更加明顯地帶有“資本”的特點，常常作為“人力資本”概念的現實表現。因此，許多人認為人力資本只包括企業的精英員工。“京城四少”之一的魏杰就是這種觀點的代表之一。但本文認為，如果僅僅把這些企業的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個員工對于企業的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標準來衡量企業的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次，以對企業的重要性作為資本的身份標準也是不恰當的。一個訂書機和一座廠房對企業的重要性的區別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業的普通員工和精英員工共同屬于企業的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業的“外部性”資源轉化為“內部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業對人力成本的內部消化比社會公共支出來消化要經濟得多。

在宏觀層面上優化資源的同時，在企業的微觀層面會帶來什么結果呢？無疑，直接的印象是會增加企業的經營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經濟環境下（比如富國或高新技術產業），企業花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環境下的企業而言，“開源”比“節流”的意義大得多，與產品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。這也可以視作“人力資本”概念產生的土壤。

二、一根金線

管理學的人性假設從“經濟人”發展為“社會人”，進而到“復雜人”。其發展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現出對人的權利和尊嚴的尊重。

管理學這種對人權的追隨并非是一種偶合。因為它不同于自然科學對自然存在的發掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋，作為社會科學的一部分，管理學內含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，并與整體的發展方向相一致。

人力資源的概念是在這個背景下產生并發展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然后傳播到新興地區和發展中地區。既使在國內，也是在一些市場化程度較高的發達地區，首先破除了傳統的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大于作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現了具歷史意義的突破；但在對人力的開發利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

“人力資本”的出現則在很大程度上改善了這一現象。在實物資本的范疇內，股東通過向企業注入資本，完成了財產所有權向股東權益的轉換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似于股東權益的東西，比如干股，比如期權。

這些現象表明，企業的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現有價值和長遠價值），并以實物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的范疇內。在這種環境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業的一部分。

三、問題和合理性

經濟學將生產要素分為勞動力和資本兩大類，一切經濟分析和數學模型都是建立在此基礎上的。如果人力泛化為資本，將與之產生矛盾，這個天大問題如何解決？

但同時，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現在經濟學范疇，而在政治經濟學內。馬克思在勞動異化理論中認為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業的一部分（而不是生產要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動”改變為“勞動服從于人”，從而實現向“自由王國”的邁進？

粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。

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人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。會計中予以資本化的不是所有的人力資源，而僅僅是人力資本。非人力資本的人力資源支出費用化處理方式既符合謹慎性原則，也體現成本效益法則的要求。人力資本有權參與剩余收益的分配，而不是接受激勵，分配對象是凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額（即經濟增加值）。人力資源會計研究的重點應放在人力資源管理會計上。

（百合，傻丫頭）

第三篇：人力資源與人力資本本質論

人力資源與人力資本本質論

發布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產、生活和其他社會生活可以憑借的生產要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產過程中充當勞動對象的自然資源、以資本形態出現的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產過程，給予了特定的社會組織、集團、個人直接的經濟利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個的生態環境、人文環境和社會環境，表面上看沒有直接參與生產過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經濟利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質量、生產活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區域范圍來分，資源可區別為國內和國外資源。而就經濟發展過程來說，資源包括能夠以現有經濟技術條件利用的靜態資源和將來能夠有效利用的動態資源。隨著技術、經濟等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運行具有規律可循，為適用社會經濟的發展，應該創造條件促進資源的生成；資源存在的過程時效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發利用具有時效性，必須把握時機；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產的過程還反映著人及社會的關系，生產結果更是為滿足人們的消費需要服務；資源數量的稀缺性：面對社會的生產、生活需要，現實的、可提供的資源數量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節制的消耗和驚人的浪費，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關連性：現實社會經濟生活中的資源，皆以具體形式存在并發揮著作用，相互之間密切聯系，在發揮作用的過程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的智力、體力、知識和技術的能力，即處在勞動年齡的已經直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區或部門、企業、事業組織為單位進行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業組織內具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯系，它是寓于有生命的人體中現實的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質上形成的負荷力、靈活性、機體反應力和耐力等機體動作能力，是由人的生理素質、機體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學習、掌握和運用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構成人力資源的物質內容和基本要素，是人力資源管理和開發的最后落腳點；人力資源管理和開發要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當然，人還有情感、動機、好惡和價值取向等非勞動力因素以及與勞動無關或在勞動中可有可無的東西。

特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因為社會形態的不同而不同。人類社會發展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫療保健事業的發展、計劃生育的實施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發展主要通過社會過程來實現。另外，不同的社會形態對人力資源的質量和規格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同。可見，人的社會活動對人力資源形成具有決定性作用。

能動性。人力資源是數量和質量等品質都可不斷提高的資源。一個社會、國家或地區，人口增長一般會經過低增長、高增長和零增長甚至負增長等階段。但是，在人口增長進入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發利用的人力資源總量也將穩定。盡管個體人力資源的質量提高隨著個體生命活力的變化而變化并存在著制高點和終點，但是，人力資源的品質在人口增長的任何階段總是保持不斷發展的態勢。人力資源質量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質積累性、變異性的反映，是人從事交往、學習、社會實踐的必然結果。通過教育、學習培訓，開發智力，人類進行自我強化，從而可以獲得更高的勞動素質和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨立地選擇職業，自主地尋求與其他資源相結合；通過激勵，人力資源所有者能夠創造性地積極勞動。

生涯周期性。就生物有機個體而言，幼年、青年、壯年、老年各個時期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時期被鎖定于生命周期中的幾個階段；就企業、事業組織或社會而言，人力資源的形成、開發、分配和使用也有培訓、成長、成熟、老化各個時期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學規律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產的過程而實現。人力資源的再生性分為：個體層次——其再生產過程是個人勞動力的再生產，它在個人保持健康的、正常的機體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費來實現，再生性水平取決于個人的機體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產即人口的再生產，它是一個連續不斷、生生不息的社會過程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡。18世紀后期~20世紀50年代末萌芽時期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規教育途徑對其進行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀60-80年代初以勞動要素分析為核心的時期：舒爾茨認為，人力資本，其形成是投資的結果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產能力在內的人力資本質量越高，其國內的人均產出（勞動生產率）就越高；20世紀80年代中后期以技術內生和增長的構建為核心的時期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進行了深入的理論探討和實證研究；20世紀90年代至今以知識資本為核心的時期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發展完善之中，但人力資本的概念已經趨于規范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統一的概念。“人力資本是一個存量的概念”。“人力資本既不是天然的也不是先天的，而是經過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認定不夠準確。其實，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態和數量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現在出生的環境之上，不能因為人的能動在較短的時間內發生改變；后天努力的人力資本的形成是一個動態變化的過程，可以將其視為人力資本的動態流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個方面，是經過后天努力可以由人的能動性把握改變的。”

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經濟活動主導地位，使技術創新、制度創新成為可能，使科學技術能夠轉化為現實生產力。就其他生產要素所有者而言，通過契約使其他生產要素與人力資本進行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產要素的占有、使用、收益、處置等完全的財產權利，對其使用也比其他生產要素復雜得多。人力資本的自主性主要體現在人力資本的功能上：“管理生產經營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領袖功能，吸收和消化技術的自我調整功能，創造新技術、新產品、新的生產方法的創新功能。”

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統一體的特性，其投資有悖于收益遞減規律，具有創造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續的高效收益。人力資本的收益遞增性體現在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。

人力資本的載體擁有其所有權。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產要素進行配置，將其特有的知識、技術、信息、健康、道德、信譽和社會關系對企業進行投入而形成無形資產，企業擁有或控制人力資本的使用權，而所有權排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報就不只是工資。人力資本所有者擁有企業產權，作為對人力資本進行經濟利益激勵的有效機制，正在企業管理中得以實踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術創新者，另外一種人叫職業經理人。”魏杰教授的界定招致了諸多異議，其實，若結合上述特征，把技術創新者和職業經理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業管理實踐中就具有很強的操作性。許多外資企業或中外合資、合作企業中分別設立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術創新者和職業經理人（企業家），而企業其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區別和聯系

區別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經濟生活中現存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產生倍加作用；狹義人力資本是投入到經濟生活中的復雜勞動力，是經濟生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素。可以說，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學與增長經濟學的范疇。

聯系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復雜勞動力，所以，人力資本經常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

參考資料：

1.陳鐵崗，略述人力資本（J），經濟論壇，2002，(21)

2.楊薇臻，人力資源與人力資本[J]，當代經濟研究，2004，(4)

3.曹曉冬，人力資本要素貢獻的評估及實現機制研究[J]，上海經濟研究，2002，(10)

4.余文華，人力資本投資研究[M]，四川大學出版社，2002

5.魏杰，企業前沿問題——現代企業管理方案[M]，中國發展出版社，2001

第四篇：人力資源與人力資本的區別

這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經存在了幾十年，并且得到了很好的應用。但在國內——既便是正在“實踐”的許多企業和正在研究的許多學者——都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識盡些許力量。

中國在進入市場化的改革以后，企業內部關于對“人”的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區別出本質上有什么不同，更不容易作出伯仲優劣的判斷。

事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產生于美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區別的經濟學解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個實例入手。

2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養護。改革開放以后，內蒙古的畜牧業開始打破“大鍋飯”，轉而采取類似于種植業“包產到戶”的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權（包括其中的使用權）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收入＞單位變動成本”時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴重退化和不可持續發展。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變為牧民的“內部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續發展問題，即只有當“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本”的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從

理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最后一分錢的經濟利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。

這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業經理心目中的“會計帳本”上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉化可以使這種“外部性”經濟行為相應地轉變為“內部性”的經濟行為。一個常見的、已經完成了這種轉化的現象是，企業的高層經理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級經理的精力損耗作為企業的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業利益的明智之舉。

因此，企業的高級經理或技術骨干更加明顯地帶有“資本”的特點，常常作為“人力資本”概念的現實表現。因此，許多人認為人力資本只包括企業的精英員工。“京城四少”之一的魏杰就是這種觀點的代表之一。但本文認為，如果僅僅把這些企業的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個員工對于企業的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標準來衡量企業的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次，以對企業的重要性作為資本的身份標準也是不恰當的。一個訂書機和一座廠房對企業的重要性的區別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業的普通員工和精英員工共同屬于企業的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業的“外部性”資源轉化為“內部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業對人力成本的內部消化比社會公共支出來消化要經濟得多。

在宏觀層面上優化資源的同時，在企業的微觀層面會帶來什么結果呢？無疑，直接的印象是會增加企業的經營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經濟環境下（比如富國或高新技術產業），企業花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環境下的企業而言，“開源”比“節流”的意義大得多，與產品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。這也可以視作“人力資本”概念產生的土壤。

二、一根金線

管理學的人性假設從“經濟人”發展為“社會人”，進而到“復雜人”。其發展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現出對人的權利和尊嚴的尊重。

管理學這種對人權的追隨并非是一種偶合。因為它不同于自然科學對自然存在的發掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋，作為社會科學的一部分，管理學內含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，并與整體的發展方向相一致。

人力資源的概念是在這個背景下產生并發展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然后傳播到新興地區和發展中地區。既使在國內，也是在一些市場化程度較高的發達地區，首先破除了傳統的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大于作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現了具歷史意義的突破；但在對人力的開發利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

“人力資本”的出現則在很大程度上改善了這一現象。在實物資本的范疇內，股東通過向企業注入資本，完成了財產所有權向股東權益的轉換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似于股東權益的東西，比如干股，比如期權。

這些現象表明，企業的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現有價值和長遠價值），并以實物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的范疇內。在這種環境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業的一部分。

三、問題和合理性

經濟學將生產要素分為勞動力和資本兩大類，一切經濟分析和數學模型都是建立在此基礎上的。如果人力泛化為資本，將與之產生矛盾，這個天大問題如何解決？

但同時，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現在經濟學范疇，而在政治經濟學內。馬克思在勞動異化理論中認為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業的一部分（而不是生產要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動”改變為“勞動服從于人”，從而實現向“自由王國”的邁進？

粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。

第五篇：人力資源與人力資本的區別

人力資源與人力資本的區別

“資源”是一個數量概念，加上人的能力當然還是一個數量概念，“具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。因此，“人力資源”是一個量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開發性、有價性、有限性、可配置性等特性，企業所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費用，通過合理配置，綜合開發達到資源的有效利用。企業人力資源管理，首先是要知道企業需要怎么樣的資源，然后是評估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發和配置好這些資源，使這些資源為企業所用，這是企業人力資源部的工作重心。

馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來乘余價值的價值”，“值概念，資本的具體形式為投入商品生產的一切有價值的資源。形態，人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產的勞動力，權和控制權，人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此，“但并不是所有人力資源都能成為人力資本，生產經營管理等，通過其他人利用其發明、革新和被其管理，才能稱為人力資本，這是企業戰略發展的工作重心。

對某一獨立組織來說，從人企業用人策略應當是發

“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業的人力資源戰略可分為三種，即“”。把勞動力（員工）定位于“成本”層面，如電子/BPO機構的后臺業務處理人員等。即為

資源”層面，如會計師事務所的審計人員、電子/組裝制造“配置”、“效率”，即如何“薪水買能力、獎“3P”模型，給員工更合理的全面回報等。

“資本”，如企管公司的顧問、醫院的醫生、金融行業的產品創在這一框架下，人才資本管理的重點是：把員工視為企業最重要的戰/回報，一切與人力資源管理活動，都以“增值”和“回報”為出發點。如關注“人（員工）對企業利潤的貢獻”、投資于員工的綜合回報率等。

從上述對員工的不同戰略定位，可以看出：不同的戰略選擇沒有層次性，也沒有發展的階段性，只要真正實踐正確、合理的人力資源管理戰略選擇的組織，都可以形成一個高效、有序的系統工程和人力資源管理實踐模式。基于以上的分析，我認為：人力資源管理一套管理體系（系統、機制），而人才資本管理則是一項戰略。

——2013北大資源研修學院