第一篇：關(guān)于人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的分析

關(guān)于人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的分析

人力資源這個詞語被越來越多的企業(yè)所接受并利用，人力資源部已成為每個企業(yè)不可或缺的一部分，它是一個企業(yè)能夠蒸蒸日上的基礎(chǔ)所在。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。資源與資本雖只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過充分的開發(fā)與籌劃并加以利用，使之成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。

一、案例陳述

人員招聘案例分析,本來銷售部的工資成本可能是10000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至20000元/月，而增加的10000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。同時公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

企業(yè)用人案例分析，孫某大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到我公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，原來人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫某沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫某對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。

以上兩個案例說明，人力資源常有，但人力資本不常有，從字面來看，資源是沒有屬性的，它一直的都在那里；但資本卻不同，資本是具有一定的所屬性的，它是屬于一個人，一個單位，一個團(tuán)體的。因而，對于一個企業(yè)來說，怎么才能將沒有屬性的人力資源變化成屬于自己的人力資本是很重要的，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？

二、案例評議

（一）適合的才是最好的

對于很多單位來說，大學(xué)本科，英語四級，優(yōu)秀學(xué)生干部等條件成為招聘的必要條件，也可以說是一個門檻吧，只有滿足這些條件，才能說明你有資格加入該單位，即使是招聘一名車床操作工。這樣就勢必造成了一種人力資源的浪費，對單位而言是一種成本的浪費，對個人而言，在不合適的平臺上工作，有種有力無處使，是對能力的浪費。即使這樣的人來到單位，由于接受過較高的教育，具有較高的學(xué)歷，相應(yīng)的能力也較強，這樣的人，要么單位付給他較高的工資，以滿足他的基本要求，但卻與他的崗位不相匹配，對單位造成一種損失；如果不能付給其期望的報酬，勢必造成人員的不穩(wěn)定，跳槽是遲早的事，到時候單位又要花一筆錢在招聘上，回來之后加上培訓(xùn)，學(xué)習(xí)等，不可謂不是另一種損失。

我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進(jìn)行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機(jī)會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello”之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：“本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流?！北静皇且粋€名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加，而增加的成本并不給企業(yè)帶來任何價值。

（2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

（二）將資源轉(zhuǎn)化成資本

雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達(dá)能力，但如果我們不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約開支。拿孫某來說，甲公司并沒有對他這塊資源進(jìn)行有效的開發(fā)，從而造成后來的業(yè)績不好，被公司炒魷魚的情況發(fā)生，但是如果換一種方式，可能就會產(chǎn)生完全不同的結(jié)果，假定孫某又去了乙公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫某對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫某勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣?，F(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。

三、改進(jìn)建議

（一）人力資源規(guī)劃

現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下主要內(nèi)容：招聘的目的，為什么要招這個人？應(yīng)聘者的工作任務(wù)，招進(jìn)來的人將完成哪些工作？對應(yīng)聘者要求，為完成上述工作應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能？追求“門當(dāng)戶對”。招聘人才不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用，根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁，人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門。因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。

（二）人才招聘

這個過程通常包括識別職位空缺、確定招聘策略、征召、篩選、試用、招聘評估等一系列環(huán)節(jié)。招聘過程中篩選環(huán)節(jié)是最重要的，其應(yīng)遵循幾個最基本的原則：合法的原則、公平競爭的原則、用人所長的原則、寧缺勿濫的原則。招聘常?？简炓幻鸋R人員各方面的綜合能力，被招聘的人員直接影響到企業(yè)的效益和發(fā)展。

（三）人才的培訓(xùn)與開發(fā)

人才開發(fā)的主要方法就是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。

（四）薪酬激勵

薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位過度其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報酬。在進(jìn)行薪酬設(shè)計時也應(yīng)遵循幾個原則，即：公平原則、競爭原則、激勵原則、合法原則、團(tuán)隊原則，薪酬設(shè)計方案的優(yōu)劣將直接影響到企業(yè)人才工作績效。

激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

（五）績效管理

企業(yè)的發(fā)展離不開好的績效管理體系和管理制度，有效的績效管理可以把公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)的結(jié)合起來，所以有效的績效管理有助于提高企業(yè)的競爭力。績效管理能提高計劃管理的有效性、能提高各級管理者的管理水平、能暴露企業(yè)的管理問題，能強化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，能提高企業(yè)快速反應(yīng)能力。

總而言之，堅持以人為本，實行人本管理。這里所說的以人為本就是以人為中心，以增強人的能力為重點，以開發(fā)人的潛能為核心，使人力資源充分地轉(zhuǎn)化為組織和個人發(fā)展的資本，促進(jìn)人的全面發(fā)展。人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，而且還在追求自我價值的實現(xiàn)，使自己成為全面發(fā)展的人。只有為人才創(chuàng)造成長的環(huán)境，才能真正留住人才，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實質(zhì)在于人的發(fā)展，包括人的生存、享受及自我價值的實現(xiàn)。反過來，人得到了全面發(fā)展，又會極大地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。實行人本管理，就是摒棄把人只當(dāng)作創(chuàng)造財富的工具的觀念，真正把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的資源和目的。

2015年4月19日第三稿

第二篇：人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的戰(zhàn)略意義[定稿]

人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的戰(zhàn)略意義

摘 要：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資源是第一資源。當(dāng)今和未來世界的競爭，大到國家之間、小到企業(yè)之間、從根本上說是人才的競爭。因此充分發(fā)揮人力資源的作用，提高企業(yè)盈利水平，增強企業(yè)競爭力，是企業(yè)保持長遠(yuǎn)發(fā)展的一項緊迫任務(wù)。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，人力資源到人力資本的提升是一個客觀與主觀的相滲透，個人與社會相協(xié)調(diào)，階段與歷史相呼應(yīng)的動態(tài)發(fā)展過程。它是一個系統(tǒng)工程，貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，涉及企業(yè)管理的方方面面，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，這是現(xiàn)在的管理者們想要有質(zhì)的飛躍必須面臨的問題。

關(guān)鍵字：人力資源與人力資本區(qū)別聯(lián)系現(xiàn)狀原因戰(zhàn)略性

一、人力資源與人力資本的概念

戴夫·烏爾里克，被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。

現(xiàn)代的關(guān)于人力資源的概念有，人力資源（Human Resource，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

1979諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主西奧多·W· 舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上的演說中系統(tǒng)闡述了人力資本理論，沖破重重阻力使其成為經(jīng)濟(jì)學(xué)一門新的分支。系統(tǒng)的關(guān)于人力資本的定義有，人力資本（Human capital）是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積人力資本價格模型累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本--------人力資本。通俗看來我們可以說，所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價值的一種資本。從個

體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和。

二、區(qū)別與聯(lián)系

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。同時對于二者的關(guān)系，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，清華大學(xué)教授魏杰指出，人力資本的概念不同于人力資源，人力資本專指企業(yè)中的兩類人，即職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者，這兩類人的作用是否充分發(fā)揮直接關(guān)系到企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的建立。正如由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。具體看來他們的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三個方面：

1、兩者所關(guān)注的焦點不同

人力資本關(guān)注的是收益問題。作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤；人力資源關(guān)注的是價值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好。

2、兩者的性質(zhì)不同

人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

3、兩者研究的角度不同

人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題；人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。

究其聯(lián)系，人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。

二者有所關(guān)聯(lián)，也有所區(qū)別，辯證的對待它們的關(guān)系，有利于調(diào)整市場經(jīng)濟(jì)下人的發(fā)展和社會的發(fā)展，也有利于企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營。

三、人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的重要意義

1、經(jīng)濟(jì)方面：相對于人力資源，原始的資源投入。人力資本不僅可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)總量或人均經(jīng)濟(jì)總量的增長，而且可以推動經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和產(chǎn)業(yè)升級。人力資本投資時經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的驅(qū)動力。

（1）人力資本是生產(chǎn)過程中比不可少的投入要素

20世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家再“增長模型”和“發(fā)展模型”中把人力資本視為經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)變量，認(rèn)為人力資本是生產(chǎn)過程中必不可少的投入要素。形成內(nèi)生產(chǎn)性經(jīng)濟(jì)增長理論，從人力資本角度揭示了經(jīng)濟(jì)增長的根本原因。理論認(rèn)為，由生產(chǎn)中的專業(yè)化知識積累而形成的人力資本對經(jīng)濟(jì)增長會產(chǎn)生“溢出”效應(yīng)，正規(guī)教育開發(fā)積累的人力資本對經(jīng)濟(jì)增長會產(chǎn)生“內(nèi)生效應(yīng)”，這些都是經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)持續(xù)均衡增長不可缺少的條件。另外，經(jīng)濟(jì)學(xué)家名賽爾的研究表明，人力資本投資增加可以提高物質(zhì)的邊際生產(chǎn)率，從而提高整個生產(chǎn)過程的生產(chǎn)效率，產(chǎn)生遞增的收益。巴羅和馬丁野認(rèn)為，人力資本投資的增加，可以減緩物質(zhì)資本的邊際生產(chǎn)率下降趨勢。可以改善物質(zhì)資本邊際產(chǎn)出遞減對經(jīng)濟(jì)長期增長的不利影響。；人力資本理論的引入，解決了經(jīng)濟(jì)增長理論長期難以破解的“索洛增長余值”之迷，也系統(tǒng)地說明了人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和影響。

（2）人力資本是技術(shù)進(jìn)步的基調(diào)

人力資本投入的增加一方面可以提高自身的生產(chǎn)效率，直接對經(jīng)濟(jì)增長作出貢獻(xiàn)；另一方面野可以推動科學(xué)和技術(shù)進(jìn)步，間接促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長。

（3）人力資本投資能夠提高人的知識存量

人力資本的知識收入效應(yīng)使人具有更高的生產(chǎn)力和更新的分辨力，能隨時隨地抓住投資獲利的機(jī)會。在現(xiàn)代化生產(chǎn)過程中，一個普通工人擁有的一般人力資本和一個優(yōu)秀的企業(yè)家擁有的企業(yè)家人力資本所起的作用肯定無法相比，一個熟練的技術(shù)工人和一個簡單的勞工所創(chuàng)造的價值也大相徑庭，知識存量水平的提高有利于更新人的思想觀念，對促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長具有積極地作用。

2、滿足社會穩(wěn)定和社會進(jìn)步的客觀要求

人力資源是資源中最具能動性的組成部分，人力資源首先體現(xiàn)為實體性資源，同時也是滲透性資源和運營性資源不可或缺的因素。人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本就意味著，勞動者已經(jīng)在生產(chǎn)力系統(tǒng)中發(fā)揮作用，在作為實體性資源發(fā)揮作用的同時，還不斷提高自身的素質(zhì)，推動科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，收集和傳遞各種信息，管理和協(xié)調(diào)生產(chǎn)力系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，使生產(chǎn)力系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的效率不斷提高和經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動者只有通過市場轉(zhuǎn)讓存在于自己體內(nèi)的人力資源，將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，即實現(xiàn)就業(yè)，才能取得收入，滿足自己的各種消費需求。社會勞動者充分就業(yè)，不僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要條件，而且是社會穩(wěn)定的重要條件，而社會穩(wěn)定又能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)生產(chǎn)力系統(tǒng)的高效率運轉(zhuǎn)，勞動者可以為社會提供更多的剩余勞動，這是社會進(jìn)一步發(fā)展的物質(zhì)保證。一個社會剩余勞動率的高低，是一個社會文明程度高低的標(biāo)志。社會主義反對剝削者將勞動者的剩余勞動據(jù)為已有，而不反對社會不斷提高剩余勞動率。

人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本后，才可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，才可能促進(jìn)社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。我國是一個人力資源大國，但不是一個人力資本強國，在知識經(jīng)濟(jì)時代，將人力資源盡快轉(zhuǎn)化為人力資本是一項重要的任務(wù)。

3、人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財富之源，是真正意義上的第一資本，有其價值的必要性

（1）人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化是二者的屬性使然

人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎(chǔ)，只有當(dāng)人力資源實現(xiàn)了價值的增值時，才能稱之為人力資本，但是人力資源的數(shù)量和質(zhì)量決定了人力資本的數(shù)量和質(zhì)量。將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，關(guān)鍵在于如何把資源優(yōu)勢變成商品優(yōu)勢、資本優(yōu)勢。資源要轉(zhuǎn)化為財富，要增值，必須要流動，要通過市場環(huán)節(jié)完成“驚險的一躍”，才能實現(xiàn)其價值和增值。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，只有通過市場實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變，人力資源才能作為現(xiàn)實的生產(chǎn)力要素發(fā)揮創(chuàng)造財富的作用，否則只是消耗資源的消費者，是生產(chǎn)力發(fā)展的壓迫要素。

（2）人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化是為社會盡可能多地創(chuàng)造價值的必然選擇

以舒爾茨[1]為代表的一些學(xué)者認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，而且是更重要的一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其他形態(tài)的投資收益率。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者S.G..貝克爾教授認(rèn)為：“人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財富之源，是真正意義上的第一資本”。在現(xiàn)代社會，知識、信息、技術(shù)成了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，而知識、信息、技術(shù)的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用，都依賴于高素質(zhì)的勞動者，需要大批的科技人才和管理人才。因此，人力資源的開發(fā)和利用是推動經(jīng)濟(jì)增長的基本要素，人力資源通過開發(fā)轉(zhuǎn)化為人力資本，一個地區(qū)的人力資本是該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。

四、我國人力資本投入現(xiàn)狀

人力資本投資狀況對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動者個人收入水平有著至關(guān)重要的形象。從我國來看，自改革開放以來，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用已被逐漸認(rèn)識，我國對人力資本的投資總量在逐年增長，以政府為主多渠道的投入結(jié)構(gòu)初步形成，但由于社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制還不完善，受多種因素制約，人力資本支出還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于各國平均數(shù)；與物質(zhì)資本投資相比較，人力資本的相對量還處于較低水平；從人均占有經(jīng)費看，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他國家。另外，人力資本投入結(jié)構(gòu)也不盡合理，實際收益低于潛在收益。具體來說，目前我過人力資本投資存在問題最主要表現(xiàn)在以下三個方面：

1、教育投資嚴(yán)重不足，教育體制不合理

我國教育事業(yè)的發(fā)展與國際相比有很大差距的重要原因就是教育經(jīng)費嚴(yán)重短缺。目前，世界發(fā)達(dá)國家教育支出占GDP比重一般在6%左右，有的高達(dá)7%，發(fā)展中國家一般是4%。而2004年中國財政性教育支出僅占GDP得2.8%。2005年未5161億元，2006年為4752.7億元，下降了8%，僅占當(dāng)年GDP的2.27%，低于發(fā)展中國家的平均水平。在我國，教育投資一方面嚴(yán)重不足，另一方面又因配置不合理而存在著浪費和失衡現(xiàn)象，這兩方面的問題共同制約著我國教育事業(yè)的發(fā)展。有限的國家教育投資向高等教育傾斜，而對具有較高收益的初等和中等教育透支嚴(yán)重不足，嚴(yán)重影響了初等和中等教育問題的發(fā)展，實際上也影響到高等教育。對教育投資的不足與配置不合理勢必影響到我國人力資本投資的數(shù)量和質(zhì)量。

2、人力資本發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國家相比存在重大差距

我國人口數(shù)量雖然多，但真正高質(zhì)量的人口缺嚴(yán)重不足。首先是勞動力知識存量不足，特別是中西部地區(qū)人力資本嚴(yán)重缺乏；科研投入不足，科技人員擁有量以及企業(yè)部門的科技投入，都低于發(fā)達(dá)國家和新興市場國家。其次，我國的人力資本是一種“小托大式”結(jié)構(gòu)：搞智能。高技術(shù)勞動力所占比重極小。對人力資本認(rèn)識不夠全面，認(rèn)識不到人力資本的高收益和高回報率，更積極與短期效益投資，阻礙人力資本在我國的發(fā)展。

3、人力資本短缺與閑置浪費現(xiàn)象并存

人力資本利用效率低下，難以適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭的需要。一方面專業(yè)技術(shù)人才短缺，另一方面無法吸收專業(yè)技術(shù)人才，增加了國家人力資本的投資成本。另外，在一些地區(qū)和企業(yè)缺乏良好的文化知識氛圍，杰出的人才無用武之地，人才的高消費造成我國人力資本的極大浪費。

根據(jù)以上大點，更加詳細(xì)我們可以總結(jié)現(xiàn)狀有：（1）中國的人口數(shù)量雖然多，但真正高質(zhì)量的人口卻嚴(yán)重不足；（2）人力資本存量不足，特別是中國農(nóng)村（尤其是中西部）的人力資本嚴(yán)重匱乏；（3）人力資本發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國家相比存在重大差距。（4）我國的人力資本利用效率低下[2]（5）中國的人力資本結(jié)構(gòu)是一

種“小托大式”結(jié)構(gòu)：高智能、高技術(shù)勞動力所占比重極小。

五、導(dǎo)致人力資本現(xiàn)狀的原因及相應(yīng)的對策

關(guān)于人力資本現(xiàn)狀形成的原因，歸納起來主要有以下幾個方面：（1）認(rèn)識上的誤區(qū)，沒有充分發(fā)揮市場在與人力資本有關(guān)的資源配置中的積極作用[3]。人力投資成本與收益遭到扭曲，這影響了人力資本投資。（2）資金的限制，政府財政投資是教育投資的主渠道，但受財政收入的限制；社會資金投資教育受體制的限制；居民特別是農(nóng)村和中西部落后地區(qū)的居民的人力資本投資受收入水平的約束。另外人口數(shù)量的過度膨脹限制和影響了人口質(zhì)量的改善和提高。這造成教育投資總量不足，結(jié)構(gòu)不合理。（3）體制上的障礙，投資體制單一；就業(yè)體制僵化與人力流動機(jī)制的缺乏；行政官僚的管制過多[2]。（4）外部因素的影響，主要是“智力外流”造成大量人力資本的損失。有些學(xué)者研究表明我國中西部是人才的凈流失地區(qū)。

對于上述產(chǎn)生原因，現(xiàn)行的措施我們可以從以下幾個方面看：

（1）轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識人力資本投資的重要性，有學(xué)者提出了人力資本優(yōu)先投資的觀點。他們認(rèn)為人力資本投資比物質(zhì)資本投資重要，人力資本增長的貢獻(xiàn)潛力大于物質(zhì)資本增長的貢獻(xiàn)；人力投資是一種最基本、最有價值的生產(chǎn)性投資；所以人力資本投資應(yīng)該優(yōu)先進(jìn)行

（2）實行后發(fā)國家的人力資本“借貸策略”，獲得人力資本投入與轉(zhuǎn)移中的“后發(fā)利益”。通過創(chuàng)造優(yōu)惠條件吸引吸納各方人才，這可以節(jié)約實際投入成本，并產(chǎn)生遞增的人力資本擴(kuò)散和帶動效應(yīng)[4]。

（3）發(fā)揮政府在人力資本投資中的主體作用，并帶動社會人力資本投資。人力資本投資中存在負(fù)外部性，會導(dǎo)致市場失靈，造成投資不足，而政府的人力資本投資能夠彌補投資不足，消除市場調(diào)節(jié)造成的種種缺陷；保證人力資本形成中的機(jī)會均等[5]。財政人力資本投資具有極其重要的示范和引導(dǎo)作用。但受財政收入的限制，所以要廣泛吸納社會資本進(jìn)行投資。

（4）加強制度建設(shè)。普及掃盲教育和九年制義務(wù)教育、建立“先培訓(xùn)后就業(yè)”制度和在崗培訓(xùn)制度；建立和完善有關(guān)的教育法規(guī)、培訓(xùn)法規(guī)、就業(yè)法規(guī)、勞動法規(guī)，加強勞動力市場的反不正當(dāng)法規(guī)和勞動者社會保障法規(guī)的建設(shè)，從法制上保證人力資源素質(zhì)的提高和消除勞動力自由流動的制度性障礙。

結(jié) 語：如果能夠?qū)⑷肆Y源管理真正轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營的話，對于個人來說，自身素質(zhì)得以提高，就業(yè)擇業(yè)將不是問題；對于企業(yè)來說，高級技能人才增多，人員素質(zhì)提升，管理成本下降，企業(yè)發(fā)展更能適應(yīng)時代的潮流；對于國家來說，市場經(jīng)濟(jì)條件下的就業(yè)問題得以一定程度上的緩解，劉易斯拐點的出現(xiàn)，更是提醒著我們現(xiàn)行的人力資源管理必將得以調(diào)整，順利度過“黎明前的黑暗”。總之，管理始終都是企業(yè)乃至國家發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。

[1] 西奧多·W·舒爾茨《人力資源——教育和研究的作用》出版社：商務(wù)印書館，1990

[2] 張鳳林《中國人力資源開發(fā)》1999年第05期

[3] 余雁剛《中國經(jīng)濟(jì)增長：格局與機(jī)理》出版社：人民出版社 [4] 夏業(yè)良《中國社會保障》2000年第7期

[5] 侯風(fēng)云《經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展》1998年第11期

第三篇：人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化

人力資源向成人力資本的轉(zhuǎn)化

傳化集團(tuán)，從“人力資源”向“人力資本”轉(zhuǎn)變

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要資源人力資源在國外

比較新的說法叫做人力資本。在國內(nèi)一個關(guān)于人力資源管理的年會上，與會者形成這樣的共識：就像煤、石油在開采出來之前，它只是一種資源，因為它沒有產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，還不是資本。同樣，我們研究人的問題，更多地是從人力資本這個角度去思考從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來說，人力資源是一種生產(chǎn)性要素，指能夠進(jìn)入流通領(lǐng)域的勞動人口，既包括那些經(jīng)過流通領(lǐng)域已經(jīng)就業(yè)的勞動人口。也包括那些正在流通領(lǐng)域等待就業(yè)的勞動人口，還包括那些由于種種原因目前尚未進(jìn)入流通領(lǐng)域但一旦條件具備就可以迅速進(jìn)入流通領(lǐng)域的勞動人口。人力資源屬于消耗并創(chuàng)造社會財富的人群。具有時代、能動、資本和時效等時代特性。在長期的社會生產(chǎn)發(fā)展中人力資源逐漸轉(zhuǎn)化成人力資本。人力資本是指經(jīng)過投資而形成的凝結(jié)在人體內(nèi)的能夠帶來預(yù)期回報的知識、技能、健康和態(tài)度等因素的總和.如何把人力資源變成人力資本，這是企業(yè)必須面對的課題。

如果想成為一流的企業(yè)，就需要從多個角度考慮如何提高人力資本管理的價值和效益。世界上很多大企業(yè)通過多年實踐，已經(jīng)從很多角度證明，人力資本管理的有效提升至少可以在以下幾個方面幫助企業(yè)：第一可以有效降低成本;第二能有效地提高員工滿意度，進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量;第三可以提升人力資本管理能力，如招聘、培訓(xùn)，從而增加人力資本的回報。

作為中國知名的多元化民營企業(yè)集團(tuán)，傳化集團(tuán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域已覆蓋化工、物流、農(nóng)業(yè)和投資，深知人才是企業(yè)的發(fā)展之本。因此，除了招募人才，傳化注重從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，在人才的選、育、用、留方面更有著獨特而有效的策略。傳化集團(tuán)黨委書記、副總裁陳捷指出，與其說用工荒是東西部地域差異的問題，倒不如說是企業(yè)之間人力資源管理理念差異的問題。中國的勞動力市場總量相對還是比較豐富的，企業(yè)能否找到理想的員工，取決于自身有沒有把人力資源管理的“內(nèi)功”練好，有沒有做到“事業(yè)以人為本、發(fā)展以人為先”。如果企業(yè)僅僅把人看作以體力交換勞動報酬的生產(chǎn)工具，而不是看成能持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的生產(chǎn)力要素，這樣的企業(yè)，不管是在東部沿海地區(qū)還是在中西部地區(qū)，都將面臨“用工荒”。所以，破解“用工荒”的關(guān)鍵，是要突破企業(yè)的文化理念、管理制度與組織機(jī)制。

人才發(fā)展應(yīng)以宏觀策略為指導(dǎo)

為此，傳化集團(tuán)始終至力于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，尤其關(guān)注員工的培養(yǎng)、發(fā)

展與保留。2011年開年傳化一線員工返崗率達(dá)到99%以上，正是得益于傳化集團(tuán)人才培養(yǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略。

為員工提供發(fā)展平臺

傳化在不斷做大產(chǎn)業(yè)發(fā)展平臺的同時，也為員工創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間。據(jù)陳捷介紹，截止2010年底，傳化集團(tuán)共擁有五大事業(yè)板塊，包括化工、物流、農(nóng)業(yè)、科技城、投資，共有員工7400多人，事業(yè)的高速發(fā)展將源源不斷地為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，并讓員工看到了企業(yè)宏偉的前景。

開設(shè)職業(yè)發(fā)展“雙通道”

基于“三百六十行，行行出狀元”的理念，傳化為所有員工開辟和設(shè)計了職業(yè)發(fā)展通道。讓員工既可以成為業(yè)務(wù)專家，又有機(jī)會成為管理人才，避免“千軍萬馬走管理獨木橋”，讓每位員工選擇和制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線。傳化為不同的崗位設(shè)計不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確自身的發(fā)展要求。同時在明確崗位任職資格的基礎(chǔ)上，不斷幫助員工分析差距并提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持。另外，傳化還應(yīng)用職業(yè)發(fā)展的“賽馬機(jī)制”，讓所有員工都有公平的發(fā)展機(jī)會。加大人力資本投資力度

傳化一直秉承“人才資源是企業(yè)唯一的再生性資源，投資人才工程就是投資企業(yè)未來”的觀念。面對“十二五”戰(zhàn)略發(fā)展的新要求，傳化在理念上已經(jīng)確立要從重視“貨幣資本”向重視“智力資本”轉(zhuǎn)變，從“人力資源”視角向“人力資本”視角轉(zhuǎn)變，從“以人為本”向“以人才為本”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步加大了人力資本投資力度。

人才培養(yǎng)是關(guān)鍵

有了宏觀的人才戰(zhàn)略作指導(dǎo)，傳化在人才的用、留方面采取有效措施，保證了人才庫的充足，為企業(yè)發(fā)展貯備力量。

把學(xué)習(xí)放在員工培養(yǎng)的首位

陳捷表示，為解決員工能力瓶頸問題，傳化建立了一整套基于“素質(zhì)評價、能力開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃”三位一體的培訓(xùn)體系。傳化用了10年時間，建立起完整的職位體系，制定了不同崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)；6年時間里，建立了企業(yè)的六層培訓(xùn)模型，從初級工到高級工，從大學(xué)生到CEO，建立起28種分層分類、階梯式的培訓(xùn)體系；開發(fā)了幾十門培訓(xùn)課程，在實踐中培養(yǎng)出了一大批內(nèi)部講師；堅持推行主管指導(dǎo)人計劃，以“師帶徒”方式，讓年輕人有人帶，讓有經(jīng)驗的人有人跟；3年時間建立了傳化網(wǎng)上大學(xué)，學(xué)習(xí)內(nèi)容幾乎覆蓋到了集團(tuán)所有職業(yè)類別，讓職工可以更加靈活地學(xué)習(xí)。

為了培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，傳化集團(tuán)于2007年就成立了國家級、可頒發(fā)國家級職業(yè)資格證書的“杭州市蕭山區(qū)化工行業(yè)職業(yè)技能鑒定站”，技能鑒定站依據(jù)《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》為基礎(chǔ)，結(jié)合集團(tuán)化工產(chǎn)業(yè)特色，探索出一條具有本集團(tuán)特色的技工隊伍培養(yǎng)與管理的創(chuàng)新之路——“選、培、習(xí)、考、用”五位一體的生產(chǎn)技工隊伍培養(yǎng)體系，培養(yǎng)出數(shù)百名合格的化工生產(chǎn)操作工。

大力開展“人才引進(jìn)工程”

為全面提升商業(yè)模式創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的能力和水平，傳化集團(tuán)制訂了“創(chuàng)新性人才十年引進(jìn)與培養(yǎng)計劃”。一方面通過引進(jìn)關(guān)鍵經(jīng)營型人才和各類技術(shù)專家，實現(xiàn)“引進(jìn)一個，盤活一片”的組織建設(shè)目的；另一方面積極招募

培養(yǎng)大學(xué)生，為未來發(fā)展儲備戰(zhàn)略性資源。陳捷說，傳化每年堅持確立“雙百人才計劃”。即在未來十年，每年引進(jìn)百名職業(yè)化專業(yè)化程度較高的各類專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才，同時儲備百名以上優(yōu)秀應(yīng)屆大學(xué)生。通過十年引進(jìn)計劃和滾動培養(yǎng)，突破人才短缺瓶頸，逐步形成人才集聚。

激活企業(yè)內(nèi)部人力市場

為更好地發(fā)揮員工專長，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的開放性，傳化不斷優(yōu)化員工內(nèi)部輪崗機(jī)制。首先，有意識、有計劃地為員工提供可供輪崗的機(jī)會，鼓勵員工全方位發(fā)展；其次，集團(tuán)在每年對外公開招聘需求前，優(yōu)先對內(nèi)開放，并優(yōu)先錄用，保證每位員工都能做自己最喜歡的工作。由此，最大程度達(dá)到人崗匹配的效果。

著力推進(jìn)七大激勵體系建設(shè)

傳化構(gòu)建了“文化理念激勵人、發(fā)展前景激勵人、企業(yè)形象激勵人、工作氛圍激勵人、作為機(jī)會激勵人、薪酬分配激勵人、福利保障激勵人”的全面激勵體系，高度重視精神激勵與物質(zhì)激勵的有機(jī)統(tǒng)一，讓員工得到充分尊重，有歸屬感；價值得到發(fā)揮，有成就感；工作得到認(rèn)可，有榮譽感。由此，最大限度地發(fā)揮人才的作用和實現(xiàn)人才的保留

從傳化集團(tuán)的成功的將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本中可以看出企業(yè)要將人力

資源轉(zhuǎn)化成人力資本的主要途徑有：

1、加大人才教育、培訓(xùn)等人力資本投資力度。企業(yè)人力資本投資,就是為培養(yǎng)企業(yè)人才,提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重,抽出一定的人力、物力和財力,用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。

2、進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果,制定相應(yīng)的政策措施,使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡,以保證組織中的各項工作得以順利進(jìn)行。[1]人力投入太多,會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降;人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢,有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。因此,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂,根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況,分析現(xiàn)有人力的余缺,余則分流,缺則補充,確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)牡胤?招聘到合適的員工。同時,對員工進(jìn)行合理配置和組合,努力發(fā)揮他們的專長和才能,做到事得其人,人盡其才,才盡其用。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。

3、科學(xué)的激勵機(jī)制。美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授的激勵研究中發(fā)現(xiàn),如果沒有激勵,一個人的能力只不過發(fā)揮20-30%;如果得到激勵,一個人的能力則可發(fā)揮到80-90%。因此,改革勞動、人事、分配制度,建立一個科學(xué)有效的激勵機(jī)制,激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個關(guān)鍵。

4、建立以人為本的企業(yè)文化。以人為本就是以人為中心,以增強人的能力為重點,以開發(fā)人的潛能為核心,使人力資源充分地轉(zhuǎn)化為組織和個人發(fā)展的資本,促進(jìn)人的全面發(fā)展。人不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”,而且還在追求自我價值的實現(xiàn),使自己成為全面發(fā)展的人。只有為人才創(chuàng)造成長的環(huán)境,才能真正留住人才,使人的潛能得到充分發(fā)揮,使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。[3]但企2文化并不是一蹴而就的,它需要不斷的引導(dǎo)、灌輸和示范,最終形成一種制度,繼而融入員工的思維和行動之中。

總之,在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下,人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,但是,要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本,就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。這就需要企業(yè)與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學(xué)習(xí)、去運用,將人力資源有效開發(fā)與整合,以全面促進(jìn)人力資本的增值。同時,企業(yè)也需要注意人力資本的風(fēng)險管理。人力資本投資的收益率要高于物質(zhì)資本的收益率,而根據(jù)風(fēng)險收益均衡理論,高收益往往伴隨著高風(fēng)險。因此,企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實際情況,逐步形成合適的人力資本投資風(fēng)險防范體系。

第四篇：人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化（最終版）

人力資源向成人力資本的轉(zhuǎn)化

傳化集團(tuán)，從“人力資源”向“人力資本”轉(zhuǎn)變

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要資源人力資源在國外比較新的說法叫做人力資本。在國內(nèi)一個關(guān)于人力資源管理的年會上，與會者形成這樣的共識：就像煤、石油在開采出來之前，它只是一種資源，因為它沒有產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，還不是資本。同樣，我們研究人的問題，更多地是從人力資本這個角度去思考從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來說，人力資源是一種生產(chǎn)性要素，指能夠進(jìn)入流通領(lǐng)域的勞動人口，既包括那些經(jīng)過流通領(lǐng)域已經(jīng)就業(yè)的勞動人口。也包括那些正在流通領(lǐng)域等待就業(yè)的勞動人口，還包括那些由于種種原因目前尚未進(jìn)入流通領(lǐng)域但一旦條件具備就可以迅速進(jìn)入流通領(lǐng)域的勞動人口。人力資源屬于消耗并創(chuàng)造社會財富的人群。具有時代、能動、資本和時效等時代特性。在長期的社會生產(chǎn)發(fā)展中人力資源逐漸轉(zhuǎn)化成人力資本。人力資本是指經(jīng)過投資而形成的凝結(jié)在人體內(nèi)的能夠帶來預(yù)期回報的知識、技能、健康和態(tài)度等因素的總和.如何把人力資源變成人力資本，這是企業(yè)必須面對的課題。

如果想成為一流的企業(yè)，就需要從多個角度考慮如何提高人力資本管理的價值和效益。世界上很多大企業(yè)通過多年實踐，已經(jīng)從很多角度證明，人力資本管理的有效提升至少可以在以下幾個方面幫助企業(yè)：第一可以有效降低成本;第二能有效地提高員工滿意度，進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量;第三可以提升人力資本管理能力，如招聘、培訓(xùn)，從而增加人力資本的回報。作為中國知名的多元化民營企業(yè)集團(tuán)，傳化集團(tuán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域已覆蓋化工、物流、農(nóng)業(yè)和投資，深知人才是企業(yè)的發(fā)展之本。因此，除了招募人才，傳化注重從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，在人才的選、育、用、留方面更有著獨特而有效的策略。

傳化集團(tuán)黨委書記、副總裁陳捷指出，與其說用工荒是東西部地域差異的問題，倒不如說是企業(yè)之間人力資源管理理念差異的問題。中國的勞動力市場總量相對還是比較豐富的，企業(yè)能否找到理想的員工，取決于自身有沒有把人力資源管理的“內(nèi)功”練好，有沒有做到“事業(yè)以人為本、發(fā)展以人為先”。如果企業(yè)僅僅把人看作以體力交換勞動報酬的生產(chǎn)工具，而不是看成能持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的生產(chǎn)力要素，這樣的企業(yè)，不管是在東部沿海地區(qū)還是在中西部地區(qū)，都將面臨“用工荒”。所以，破解“用工荒”的關(guān)鍵，是要突破企業(yè)的文化理念、管理制度與組織機(jī)制。

人才發(fā)展應(yīng)以宏觀策略為指導(dǎo)

為此，傳化集團(tuán)始終至力于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，尤其關(guān)注員工的培養(yǎng)、發(fā)展與保留。2011年開年傳化一線員工返崗率達(dá)到99%以上，正是得益于傳化集團(tuán) 人才培養(yǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略。

為員工提供發(fā)展平臺

人力資源向成人力資本的轉(zhuǎn)化

傳化在不斷做大產(chǎn)業(yè)發(fā)展平臺的同時，也為員工創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間。據(jù)陳捷介紹，截止2010年底，傳化集團(tuán)共擁有五大事業(yè)板塊，包括化工、物流、農(nóng)業(yè)、科技城、投資，共有員工7400多人，事業(yè)的高速發(fā)展將源源不斷地為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，并讓員工看到了企業(yè)宏偉的前景。

開設(shè)職業(yè)發(fā)展“雙通道”

基于“三百六十行，行行出狀元”的理念，傳化為所有員工開辟和設(shè)計了職業(yè)發(fā)展通道。讓員工既可以成為業(yè)務(wù)專家，又有機(jī)會成為管理人才，避免“千軍萬馬走管理獨木橋”，讓每位員工選擇和制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線。傳化為不同的崗位設(shè)計不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確自身的發(fā)展要求。同時在明確崗位任職資格的基礎(chǔ)上，不斷幫助員工分析差距并提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持。另外，傳化還應(yīng)用職業(yè)發(fā)展的“賽馬機(jī)制”，讓所有員工都有公平的發(fā)展機(jī)會。

加大人力資本投資力度

傳化一直秉承“人才資源是企業(yè)唯一的再生性資源，投資人才工程就是投資企業(yè)未來”的觀念。面對“十二五”戰(zhàn)略發(fā)展的新要求，傳化在理念上已經(jīng)確立要從重視“貨幣資本”向重視“智力資本”轉(zhuǎn)變，從“人力資源”視角向“人力資本”視角轉(zhuǎn)變，從“以人為本”向“以人才為本”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步加大了人力資本投資力度。

人才培養(yǎng)是關(guān)鍵

有了宏觀的人才戰(zhàn)略作指導(dǎo)，傳化在人才的用、留方面采取有效措施，保證了人才庫的充足，為企業(yè)發(fā)展貯備力量。

把學(xué)習(xí)放在員工培養(yǎng)的首位

陳捷表示，為解決員工能力瓶頸問題，傳化建立了一整套基于“素質(zhì)評價、能力開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃”三位一體的培訓(xùn)體系。傳化用了10年時間，建立起完整的職位體系，制定了不同崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)；6年時間里，建立了企業(yè)的六層培訓(xùn)模型，從初級工到高級工，從大學(xué)生到CEO，建立起28種分層分類、階梯式的培訓(xùn)體系；開發(fā)了幾十門培訓(xùn)課程，在實踐中培養(yǎng)出了一大批內(nèi)部講師；堅持推行主管指導(dǎo)人計劃，以“師帶徒”方式，讓年輕人有人帶，讓有經(jīng)驗的人有人跟；3年時間建立了傳化網(wǎng)上大學(xué)，學(xué)習(xí)內(nèi)容幾乎覆蓋到了集團(tuán)所有職業(yè)類別，讓職工可以更加靈活地學(xué)習(xí)。

為了培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，傳化集團(tuán)于2007年就成立了國家級、可頒發(fā)國家級職業(yè)資格證書的“杭州市蕭山區(qū)化工行業(yè)職業(yè)技能鑒定站”，技能鑒定站依據(jù)《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》為基礎(chǔ)，結(jié)合集團(tuán)化工產(chǎn)業(yè)特色，探索出一條具有本集團(tuán)特色的技工隊伍培養(yǎng)與管理的創(chuàng)新之路——“選、培、習(xí)、考、用”五位一體的生產(chǎn)技工隊伍培養(yǎng)體系，培養(yǎng)出數(shù)百名合格的化工生產(chǎn)操作工。

大力開展“人才引進(jìn)工程”

為全面提升商業(yè)模式創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的能力和水平，傳化集團(tuán)制訂了“創(chuàng)新性人才十年引進(jìn)與培養(yǎng)計劃”。一方面通過引進(jìn)關(guān)鍵經(jīng)營型人才和各類技術(shù)專家，實現(xiàn)“引進(jìn)一個，盤活一片”的組織建設(shè)目的；另一方面積極招募

人力資源向成人力資本的轉(zhuǎn)化

培養(yǎng)大學(xué)生，為未來發(fā)展儲備戰(zhàn)略性資源。陳捷說，傳化每年堅持確立“雙百人才計劃”。即在未來十年，每年引進(jìn)百名職業(yè)化專業(yè)化程度較高的各類專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才，同時儲備百名以上優(yōu)秀應(yīng)屆大學(xué)生。通過十年引進(jìn)計劃和滾動培養(yǎng)，突破人才短缺瓶頸，逐步形成人才集聚。

激活企業(yè)內(nèi)部人力市場

為更好地發(fā)揮員工專長，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的開放性，傳化不斷優(yōu)化員工內(nèi)部輪崗機(jī)制。首先，有意識、有計劃地為員工提供可供輪崗的機(jī)會，鼓勵員工全方位發(fā)展；其次，集團(tuán)在每年對外公開招聘需求前，優(yōu)先對內(nèi)開放，并優(yōu)先錄用，保證每位員工都能做自己最喜歡的工作。由此，最大程度達(dá)到人崗匹配的效果。

著力推進(jìn)七大激勵體系建設(shè)

傳化構(gòu)建了“文化理念激勵人、發(fā)展前景激勵人、企業(yè)形象激勵人、工作氛圍激勵人、作為機(jī)會激勵人、薪酬分配激勵人、福利保障激勵人”的全面激勵體系，高度重視精神激勵與物質(zhì)激勵的有機(jī)統(tǒng)一，讓員工得到充分尊重，有歸屬感；價值得到發(fā)揮，有成就感；工作得到認(rèn)可，有榮譽感。由此，最大限度地發(fā)揮人才的作用和實現(xiàn)人才的保留

從傳化集團(tuán)的成功的將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本中可以看出企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本的主要途徑有：

1、加大人才教育、培訓(xùn)等人力資本投資力度。企業(yè)人力資本投資,就是為培養(yǎng)企業(yè)人才,提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重,抽出一定的人力、物力和財力,用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。

2、進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果,制定相應(yīng)的政策措施,使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡,以保證組織中的各項工作得以順利進(jìn)行。[1]人力投入太多,會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降;人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢,有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。因此,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂,根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況,分析現(xiàn)有人力的余缺,余則分流,缺則補充,確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)牡胤?招聘到合適的員工。同時,對員工進(jìn)行合理配置和組合,努力發(fā)揮他們的專長和才能,做到事得其人,人盡其才,才盡其用。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。

3、科學(xué)的激勵機(jī)制。美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授的激勵研究中發(fā)現(xiàn),如果沒有激勵,一個人的能力只不過發(fā)揮20-30%;如果得到激勵,一個人的能力則可發(fā)揮到80-90%。因此,改革勞動、人事、分配制度,建立一個科學(xué)有效的激勵機(jī)制,激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個關(guān)鍵。

人力資源向成人力資本的轉(zhuǎn)化

4、建立以人為本的企業(yè)文化。以人為本就是以人為中心,以增強人的能力為重點,以開發(fā)人的潛能為核心,使人力資源充分地轉(zhuǎn)化為組織和個人發(fā)展的資本,促進(jìn)人的全面發(fā)展。人不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”,而且還在追求自我價值的實現(xiàn),使自己成為全面發(fā)展的人。只有為人才創(chuàng)造成長的環(huán)境,才能真正留住人才,使人的潛能得到充分發(fā)揮,使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。[3]但企2文化并不是一蹴而就的,它需要不斷的引導(dǎo)、灌輸和示范,最終形成一種制度,繼而融入員工的思維和行動之中。

總之,在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下,人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,但是,要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本,就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。這就需要企業(yè)與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學(xué)習(xí)、去運用,將人力資源有效開發(fā)與整合,以全面促進(jìn)人力資本的增值。同時,企業(yè)也需要注意人力資本的風(fēng)險管理。人力資本投資的收益率要高于物質(zhì)資本的收益率,而根據(jù)風(fēng)險收益均衡理論,高收益往往伴隨著高風(fēng)險。因此,企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實際情況,逐步形成合適的人力資本投資風(fēng)險防范體系。

第五篇：淺析人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化

淺析人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化

發(fā)布時間：2011-7-11信息來源：中國論文下載中心 作者：何林林 代威

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，確定了企業(yè)人力資本的重要價值和地位。知識經(jīng)濟(jì)時代，“知識密集型產(chǎn)業(yè)”將取代傳統(tǒng)的“勞動密集型產(chǎn)業(yè)”，人力資本的提高可促進(jìn)生產(chǎn)過程中有效勞動投入增加或物質(zhì)資本利用效率的改善，提高勞動生產(chǎn)率并使產(chǎn)出以更快速度增加；人力資本積累會提高勞動者素質(zhì)，而勞動者素質(zhì)決定了投入生產(chǎn)中的勞動質(zhì)量的高低。加強人力資本的積累，提高人力資本的質(zhì)量，對于企業(yè)保持旺盛的生命力至關(guān)重要。

人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的可行性

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，“知識=財富”的觀念被大多數(shù)人接受，在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成了一種主要的生產(chǎn)要素。技術(shù)、管理、個人智力作為人力資源的具體體現(xiàn)，在企業(yè)財富創(chuàng)造中越來越居于主要地位。越是現(xiàn)代化的高科技、高風(fēng)險企業(yè)，越是需要專門人才進(jìn)行經(jīng)營管理，人力資源在企業(yè)財富創(chuàng)造中的地位就越重要，導(dǎo)致社會對一些專門的人力資源的需求增加，其稀缺性問題也就凸現(xiàn)出來，這又在一定程度上強化了人力資源所有者的優(yōu)勢。

企業(yè)形態(tài)的演進(jìn)以及投資者有限責(zé)任制度的確立，使能夠大規(guī)模聚集資本的公司成為市場的“主力軍”。股東的分散化，大大增加了物力資本的所有者直接控制企業(yè)的成本。而科學(xué)的能夠相互制衡的公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)又為經(jīng)營管理的專業(yè)化分工創(chuàng)造了良好條件。結(jié)果是人力資源的所有者逐漸取代了物力資源的所有者而控制企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部發(fā)生了“經(jīng)理革命”，經(jīng)理階層更多地控制了企業(yè)的支配權(quán)。

上述表明，人力資源的所有者對企業(yè)利潤產(chǎn)生索取權(quán)具有合理性和可能性，但人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的現(xiàn)實性卻來自于高科技、新知識引起的財富創(chuàng)造和價值增值數(shù)額的巨大。人們已明顯地感受到，與人力資本結(jié)合的投入流通中的物力資本帶來的利潤，同僅將貨幣化的物力資本存入銀行所獲利息相比，其間的倍數(shù)差越來越大。這種倍數(shù)差無疑可以證明人力資本具有比傳統(tǒng)的物力資本更高的營運增值能力。特別在風(fēng)險投資領(lǐng)域，企業(yè)營運成功與否，幾乎完全取決于人力資本的作用。離開了人力資本，物力資本的增值能力大大降低。這也使得“資本家”樂于將自己獨占的剩余索取權(quán)與人力資源所有者分享，以更好地調(diào)動企業(yè)中包括經(jīng)營者在內(nèi)的職工的積極性、創(chuàng)造性。當(dāng)人力資源所有者依據(jù)自己的勞動才能可以索取剩余價值時，人力資源也就轉(zhuǎn)化為人力資本了。

人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的重要意義

（一）成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略已逐漸從物質(zhì)資本依托型向人力資本依托型轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)中，人力資本日益成為一個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中日益發(fā)揮著決定性作用。人力資本的積累直接提高了勞動者素質(zhì)，而作為生產(chǎn)力諸要素中主體要素的勞動者素質(zhì)的提高，必將有力地推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展；人力資本的積累改善了物質(zhì)資本的效能，促進(jìn)了科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，提高了經(jīng)濟(jì)管理水平，從而推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展；人力資本的積累還

可以在全球范圍內(nèi)吸收和組合生產(chǎn)要素，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。

（二）社會穩(wěn)定和社會進(jìn)步的客觀要求

人力資源是資源中最具能動性的組成部分，人力資源首先體現(xiàn)為實體性資源，同時也是滲透性資源和運營性資源不可或缺的因素。人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本就意味著，勞動者已經(jīng)在生產(chǎn)力系統(tǒng)中發(fā)揮作用，在作為實體性資源發(fā)揮作用的同時，還不斷提高自身的素質(zhì)，推動科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，收集和傳遞各種信息，管理和協(xié)調(diào)生產(chǎn)力系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，使生產(chǎn)力系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的效率不斷提高和經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動者只有通過市場轉(zhuǎn)讓存在于自己體內(nèi)的人力資源，將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，即實現(xiàn)就業(yè)，才能取得收入，滿足自己的各種消費需求。社會勞動者充分就業(yè)，不僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要條件，而且是社會穩(wěn)定的重要條件，而社會穩(wěn)定又能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)生產(chǎn)力系統(tǒng)的高效率運轉(zhuǎn)，勞動者可以為社會提供更多的剩余勞動，這是社會進(jìn)一步發(fā)展的物質(zhì)保證。一個社會剩余勞動率的高低，是一個社會文明程度高低的標(biāo)志。社會主義反對剝削者將勞動者的剩余勞動據(jù)為已有，而不反對社會不斷提高剩余勞動率。

綜上，人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本后，才可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，才可能促進(jìn)社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。我國是一個人力資源大國，但不是一個人力資本強國，在知識經(jīng)濟(jì)時代，將人力資源盡快轉(zhuǎn)化為人力資本是一項重要的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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