第一篇：人力資源與人力資本的區別與聯系

人力資源與人力資本的區別和聯系

人力資本理論的創始人是美國芝加哥大學教授西奧多·舒爾茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美國經濟學會會長時，發表了《人力資本投資》的就職演說，該演說精辟地闡述了他關于人力資本的觀點。舒爾茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。

“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產生于美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。

人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。

人力資源與人力資本有以下四點區別：

1、概念的范圍不同

人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體;資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。

2、關注的焦點不同 人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題。

3、性質不同 人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。

4、研究角度不同

人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。

首先，在與社會財富和社會價值的關系上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。因此勞動者將自己擁有的腦力和體力投入到生產過程中參與價值創造，就要據此來獲取相應的勞動報酬和經濟利益，它與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系。而人力資源則不同，作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力，它在生產過程中可以創造產品、創造財富，促進經濟發展。它與社會價值的關系應當說是一種由果溯因的。

其次，兩者研究問題的角度和關注的重點也不同。人力資本是通過投資形成的 存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的重點是收益問題，既投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產

出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。

最后，人力資源和人力資本的計量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產很多的角度看，往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒又與存量核算相聯系，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。

“人力資源”與“人力資本”

管理學每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步。

管理學的人性假設從“經濟人”發展為“社會人”，進而到“復雜人”。其發展自始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現出對人的權利和尊嚴的尊重。

管理學這種對人權的追隨并非是一種偶合，因為它不同于自然科學對自然存在的發掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋。作為社會科學的一部分，管理學內含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，并與整體的發展方向相一致。

人力資源的概念是在這個背景下產生并發展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然后傳播到新興地區和發展中地區。即使在國內，也是在一些市場化程度較高的發達地。“人力資源”的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值，而且，其作為價值的意義遠遠大于作為成本的意義。

在承認人的價值上，它實現了具有歷史意義的突破；但在對人力的開發利用上，它保持了“人”作為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

“人力資本”的出現則在很大程度上改善了這一現象。在實物資本的范疇內，股東通過向企業注入資本，完成了財產所有權向股東權益的轉換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步，而且，雖然它并不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似于股東權益的東西，比如期權。

這些現象表明，企業的確在考慮人的價值和潛在價值(或者說人的現有價值和長遠價值)，并以實物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的范疇內。在這種環境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業的一部分。

人力資源與人力資本之間的區別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻大于零這個條件即可。從理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最后一分錢的經濟利益而忽略員工“過勞死”的可能性

這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業經理心目中的“會計賬本”上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本(工薪)，而不計隱性成本(員工額外付出)的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分(比如健康損耗)轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉化可以使這種“外部性”經濟行為相應地轉變為“內部性”的經濟行為。一個常見的、已經完成了這種轉化的現象是，企業的高層經理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛和更長的帶薪假

期等。一個企業付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級經理的精力損耗作為企業的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業利益的明智之舉。

因此，企業的高級經理或技術骨干更加明顯地帶有“資本”的特點，常常作為“人力資本”概念的現實表現。因此，許多人認為人力資本只包括企業的精英員工。但如果僅僅把這些企業的精英作為人力“資本”而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個員工對于企業的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標準來衡量企業的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次以對企業的重要性作為資本的身份標準也是不恰當的。一個訂書機和一座廠房對企業的重要性的區別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業的普通員工和精英員工共同屬于企業的人力資本——即便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業的“外部性”資源轉化為“內部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業對人力成本的內部消化比社會公共支出來消化要經濟得多。在宏觀層面上優化資源的同時，在企業的微觀層面會帶來什么結果呢？無疑，直接的印象是會增加企業的經營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經濟環境下(比如富國或高新技術產業)，企業花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環境下的企業而言，“開源”比“節流”的意義大得多，與產品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。

中國電信eHR案例：實時掌控人力資本信息

全國幾大電信運營商被一次次的重組背后，是國家希望建立更加市場化、充分競爭發展的電信市場經營體制需求。在重組中，資格最老的中國電信集團其與其他運營商相比，最大的優勢在哪里呢？

由于中國電信主體是最早的專業電信運營商，其繼承了自原郵電部完備的人才體系，所以相比中國網通、中國聯通以及中國移動而言，其人才的積累優勢是自己最大的競爭資本之一。

中國電信擁有的兩大人才體系：一是擁有一批熟悉通信業發展狀況、具有豐富實踐經驗的管理隊伍。二是中國電信擁有一批熟悉電信網絡架構、具有豐富實踐經驗的高素質維護力量。而如何守住自己的人才寶庫，亦成為了中國電信發展中的戰略性工作。

這批團隊也成為了外資電信企業以及其他運營商對手垂涎的“聚寶盆”，如何保護并提升在人才積累這塊的競爭力，成為了中國電信戰略發展的重要工作。

近年來，中國電信開始了人才建設戰略，同步開始利用信息化手段提升人力資源管理能力。

全面展現19萬人才圖譜

籠住人才，首先要對人才體系架構有全局觀。知道自身奇缺的人才類型是什么，哪個區域匱乏，哪個領域需要協調、調配等等。能在中國電信中高層管理人員面前展現一張人才現狀圖非常重要。

然而面對20家省級公司、218家地市級公司、1325家縣局分公司，僅僅省級公司員工數就達到了3萬人，公司全員超過19萬人，這樣的公司規模就能被實時掌控，巨大的身姿使得詳實、全面的人才圖譜并不那么容易獲得。

在中國電信人力資源體系建設中，首先需要實現數據化、統一化、集中式的管理，為此他們選擇了用友軟件公司的e-HR系統。在系統中，所有人員信息按照組織、對象、職能等不同緯度的描述，全集團人力資源管理運營中，可以通過上述三緯度對人員進行檢索。

這一看似“簡單”的應用，在大型集團的人力資源開發與管理中，卻有著巨大的人力資源管理戰略價值。例如某一地分公司奇缺技術支持工程師還在高價挖人，然而臨近縣市的分公司可以該類人員已經出現了冗余。實現組織機構間的協同能力十分必要。此外通過對組織、對象、職能的各種信息檢索，中級甚至集團高級別管理部門能及時地了解公司員工的文化程度、年齡溝通，以及相關的各種人員指標，以此及時調整全員的人才構成狀態，審視公司人力組構結構是否健康等等。

項目建設過程中盤點梳理了省級公司、地市級公司和縣局公司的17萬多個部門和崗位、19萬名員工的信息，盤點清查了全國20多個省的人員總量狀況，形成了超大型組織機構與部門崗位基礎應用框架及人員信息管理平臺，為進一步實現全國組織機構重組、部門崗位分拆與合并，形成標準崗位體系奠定了堅實的基礎。這有利于消除崗位冗余，提高工作效率，監控用工總量，降低人力資源成本。

實時掌控人力資本信息

通過一套信息化系統的實施，中國電信在對全員盤點中，也對內部流程和各種業務管理制度進行了一次全面梳理。

將以前由各省各自掌管的人力資源業務流程進行了一起梳理，各自為政、各自建立的五花八門的系統得到了規整。實現了規劃化后，最重要的是內部控制得到了完善，以前問題少是因為集團看不到，而非不存在。

同時日常經營活動中的關鍵業務處理流程也在對管理體系項目建設過程中，得到了規范，避免了一省一做法的狀況。

例如，組織機構的設置、人員的招募與任用有相應的控制節點與審批記錄；薪資與福利業務的日常處理相互制衡；人員的變動、薪資的調整、獎懲的兌現有相應的過程管制；決策的支持信息實時來自日常活動記錄的匯總信息等。

從某種意義上講，將20個中國電信公司（其擁有20個省分公司）真正合并成為一個中國電信。

規范后的業務處理流程不僅提高了日常工作效率，減少業務處理差錯，降低人力資源管理風險，而且完善了內部控制與管理體系，符合《薩班斯法案》的要求。

2002年“薩班斯法案潮流”席卷全球的資本領域。中國電信是在美國紐約證券上市的海外上市公司，按照要求必須在2006年7月15日以后通過第三方執行的《薩班斯法案》404條款審計，否則面臨高額處罰直至摘牌。中國電信積極面對經營環境的變化，在不斷完善中國電信的內部管控體系，提高全集團企業管理水平的同時，先后在管理支持系統（MSS）、運營支持系統（OSS）、業務支持系統（BSS）三大領域開展信息化建設，人力資源管理系統作為整個集團管理支持系統（MSS）的核心子系統成為整個信息化建設任務中的重中之重。通過e-HR系統，中國電信集團高管終于實現了實時監控全國人力資源部署狀況。各省的人力資源數據動態實時傳遞到總部的數據倉庫中，通過交叉、切片、鉆取等數據挖掘手段重新抽取具有戰略價值的管理信息，并重新進行詮釋和展現，實現了針對全國各級單位的人力資源數量、各維度的人力資源質量和相應變化狀況與趨勢規律的實時監控，實現了全國人力資源透明化管理，為總部及各省人力資源管理過程中的各項決策提供依據與支持。形成高效決策流程

中國電信e-HR系統在建設初期就設立了最終要為集團戰略決策做支撐的目標。他們認為，eHR系統支持企業在發展過程中各類需求變化，提高應用價值。既滿足集團公司對全集團人力資源管理的要求，也符合各級單位的人力資源管理的業務功能需求，以提升中國電信人力資源各相關部門的管理水平，最大限度地發揮中國電信人力資源信息系統的作用。傳統的人力資源決策過程往往需要經過統計、調研、民主測評、黨委討論等漫長的周期才能形成決議。各省的人力資源管理平臺與中央數據倉庫中心建設完成后，日常業務處理

直接在平臺系統上進行操作，所產生的數據直接進入各級數據庫中并被定時或實時抽取到中央數據倉庫中，增強管理的透明化，實現對環境的快速反應。

各級領導再進行決策時，不需要像以往那樣依據于龐大繁瑣的統計報表，而是根據個人工作習慣所設計的動態報表，進行層層穿透查詢從而了解到基層的詳細信息與宏觀的統計匯總信息。這改變了原有的工作模式，節省了原來進行統計調研等需要花費的大量時間，從而有更充裕的時間去從事更加具有戰略意義的工作。

針對用友e-HR系統的服務，中國電信集團公司專家組評審感言：“系統可配置性較高，針對數據管理對象、數據管理邏輯、界面表現方式、業務工作流程以及統計報表分析均可通過前臺界面進行設置，在一定程度上可以隨著電信管理業務的變化進行設置改變，以適應業務變化需求。”

集中部署中的eHR實施經驗

事實上，要在中國電信集團這樣的“巨無霸”集團型企業中部署eHR系統，對用友軟件的技術體系也有非常大的考驗。一是海量數據的存儲和并發調用負載能力，要求能夠實現對大并發量數據運算的負載均衡，單點并發用戶負載要求超過200人，數據量要求超過萬人；二是對安全性要求高，必須保障系統的數據安全、組織安全、網絡安全；三是能夠實現硬件系統層、數據庫層、功能應用層等方面的安全需要，保障網絡上的數據傳輸安全需要。項目建設啟動后，用友公司與中國電信集團成立了多層級部署、多省市并行、多機構保障的大型項目實施團隊。用友公司全國各地相應省份的分子公司成立對口實施建設項目小組，雙方總部各自成立中央項目管理組。各省成立項目推進組，按照先規劃后實施、先試點后推廣、先集中后分布、先共性后個性的實施原則，各省并行同時開工建設。

實施過程中，體現了“總部集中規劃、各省分布數據采集”等原則。總部多次組織省級公司的需求調研和集中培訓，并在福建省進行系統原型建設，同時完成系統配置培訓課程設計、二次開發需求確認等工作。中國電信e-HR項目的實施開創了業內各省并行建設的先河，3個月內完成試點省份建設，6個月內各省陸續完成上線，于2007年底前各省相繼完成驗收。當企業化、市場化運營后，中國電信利用信息化手段，從管理和使用人才的角度上，首先讓公司對人才體系有實時、清晰、具體化的認知，并在此基礎上最合理化地使用人力資源，最終戰略性地支配和調整人力資源體系，從而形成人力資本管理體系，為公司的戰略發展積蓄了源源不斷的人才動力。

第二篇：人力資源與人力資本的區別與聯系

人力資源與人力資本的區別與聯系：

人力資源，它屬于靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關重要的影響；而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體表現。

人力資本，則是動態的概念范疇，他所強調的是人力資源在生產、經營過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。

（1）首先概念不同：人力資源是指一個國家或地區具有為社會創造物質、精神和文化財富的，從事智力和體力勞動的人們的總稱。而人力資本是指投資在勞動者身上并形成勞動技能等的資本量。

（2）兩者關注的焦點不同；

人力資源關注的事價值問題；而人力資本關注的是資本量。

（3）兩者的性質不同

人力資源包括自然性人力資源和資本性的人力資源；而人力資本存在于人力資源中

（4）兩者性質不同：

人力資源反映的是存量的問題；而人力資本反映的是流量與存量的問題

（5）研究角度不同

人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系研究人的問題

第三篇：人力資源與人力資本的區別

人力資源與人力資本的區別

“資源”是一個數量概念，加上人的能力當然還是一個數量概念，“具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。因此，“人力資源”是一個量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開發性、有價性、有限性、可配置性等特性，企業所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費用，通過合理配置，綜合開發達到資源的有效利用。企業人力資源管理，首先是要知道企業需要怎么樣的資源，然后是評估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發和配置好這些資源，使這些資源為企業所用，這是企業人力資源部的工作重心。

馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來乘余價值的價值”，“值概念，資本的具體形式為投入商品生產的一切有價值的資源。形態，人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產的勞動力，權和控制權，人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此，“但并不是所有人力資源都能成為人力資本，生產經營管理等，通過其他人利用其發明、革新和被其管理，才能稱為人力資本，這是企業戰略發展的工作重心。

對某一獨立組織來說，從人企業用人策略應當是發

“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業的人力資源戰略可分為三種，即“”。把勞動力（員工）定位于“成本”層面，如電子/BPO機構的后臺業務處理人員等。即為

資源”層面，如會計師事務所的審計人員、電子/組裝制造“配置”、“效率”，即如何“薪水買能力、獎“3P”模型，給員工更合理的全面回報等。

“資本”，如企管公司的顧問、醫院的醫生、金融行業的產品創在這一框架下，人才資本管理的重點是：把員工視為企業最重要的戰/回報，一切與人力資源管理活動，都以“增值”和“回報”為出發點。如關注“人（員工）對企業利潤的貢獻”、投資于員工的綜合回報率等。

從上述對員工的不同戰略定位，可以看出：不同的戰略選擇沒有層次性，也沒有發展的階段性，只要真正實踐正確、合理的人力資源管理戰略選擇的組織，都可以形成一個高效、有序的系統工程和人力資源管理實踐模式。基于以上的分析，我認為：人力資源管理一套管理體系（系統、機制），而人才資本管理則是一項戰略。

——2013北大資源研修學院

第四篇：人力資源與人力資本的區別

這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經存在了幾十年，并且得到了很好的應用。但在國內——既便是正在“實踐”的許多企業和正在研究的許多學者——都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識盡些許力量。

中國在進入市場化的改革以后，企業內部關于對“人”的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區別出本質上有什么不同，更不容易作出伯仲優劣的判斷。

事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產生于美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區別的經濟學解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個實例入手。

2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養護。改革開放以后，內蒙古的畜牧業開始打破“大鍋飯”，轉而采取類似于種植業“包產到戶”的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權（包括其中的使用權）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收入＞單位變動成本”時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴重退化和不可持續發展。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變為牧民的“內部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續發展問題，即只有當“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本”的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從

理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最后一分錢的經濟利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。

這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業經理心目中的“會計帳本”上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉化可以使這種“外部性”經濟行為相應地轉變為“內部性”的經濟行為。一個常見的、已經完成了這種轉化的現象是，企業的高層經理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級經理的精力損耗作為企業的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業利益的明智之舉。

因此，企業的高級經理或技術骨干更加明顯地帶有“資本”的特點，常常作為“人力資本”概念的現實表現。因此，許多人認為人力資本只包括企業的精英員工。“京城四少”之一的魏杰就是這種觀點的代表之一。但本文認為，如果僅僅把這些企業的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個員工對于企業的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標準來衡量企業的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次，以對企業的重要性作為資本的身份標準也是不恰當的。一個訂書機和一座廠房對企業的重要性的區別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業的普通員工和精英員工共同屬于企業的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業的“外部性”資源轉化為“內部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業對人力成本的內部消化比社會公共支出來消化要經濟得多。

在宏觀層面上優化資源的同時，在企業的微觀層面會帶來什么結果呢？無疑，直接的印象是會增加企業的經營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經濟環境下（比如富國或高新技術產業），企業花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環境下的企業而言，“開源”比“節流”的意義大得多，與產品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。這也可以視作“人力資本”概念產生的土壤。

二、一根金線

管理學的人性假設從“經濟人”發展為“社會人”，進而到“復雜人”。其發展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現出對人的權利和尊嚴的尊重。

管理學這種對人權的追隨并非是一種偶合。因為它不同于自然科學對自然存在的發掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋，作為社會科學的一部分，管理學內含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，并與整體的發展方向相一致。

人力資源的概念是在這個背景下產生并發展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然后傳播到新興地區和發展中地區。既使在國內，也是在一些市場化程度較高的發達地區，首先破除了傳統的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大于作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現了具歷史意義的突破；但在對人力的開發利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

“人力資本”的出現則在很大程度上改善了這一現象。在實物資本的范疇內，股東通過向企業注入資本，完成了財產所有權向股東權益的轉換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似于股東權益的東西，比如干股，比如期權。

這些現象表明，企業的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現有價值和長遠價值），并以實物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的范疇內。在這種環境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業的一部分。

三、問題和合理性

經濟學將生產要素分為勞動力和資本兩大類，一切經濟分析和數學模型都是建立在此基礎上的。如果人力泛化為資本，將與之產生矛盾，這個天大問題如何解決？

但同時，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現在經濟學范疇，而在政治經濟學內。馬克思在勞動異化理論中認為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業的一部分（而不是生產要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動”改變為“勞動服從于人”，從而實現向“自由王國”的邁進？

粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。

第五篇：人力資源與人力資本本質論

人力資源與人力資本本質論

發布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產、生活和其他社會生活可以憑借的生產要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產過程中充當勞動對象的自然資源、以資本形態出現的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產過程，給予了特定的社會組織、集團、個人直接的經濟利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個的生態環境、人文環境和社會環境，表面上看沒有直接參與生產過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經濟利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質量、生產活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區域范圍來分，資源可區別為國內和國外資源。而就經濟發展過程來說，資源包括能夠以現有經濟技術條件利用的靜態資源和將來能夠有效利用的動態資源。隨著技術、經濟等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運行具有規律可循，為適用社會經濟的發展，應該創造條件促進資源的生成；資源存在的過程時效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發利用具有時效性，必須把握時機；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產的過程還反映著人及社會的關系，生產結果更是為滿足人們的消費需要服務；資源數量的稀缺性：面對社會的生產、生活需要，現實的、可提供的資源數量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節制的消耗和驚人的浪費，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關連性：現實社會經濟生活中的資源，皆以具體形式存在并發揮著作用，相互之間密切聯系，在發揮作用的過程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的智力、體力、知識和技術的能力，即處在勞動年齡的已經直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區或部門、企業、事業組織為單位進行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業組織內具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯系，它是寓于有生命的人體中現實的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質上形成的負荷力、靈活性、機體反應力和耐力等機體動作能力，是由人的生理素質、機體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學習、掌握和運用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構成人力資源的物質內容和基本要素，是人力資源管理和開發的最后落腳點；人力資源管理和開發要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當然，人還有情感、動機、好惡和價值取向等非勞動力因素以及與勞動無關或在勞動中可有可無的東西。

特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因為社會形態的不同而不同。人類社會發展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫療保健事業的發展、計劃生育的實施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發展主要通過社會過程來實現。另外，不同的社會形態對人力資源的質量和規格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同。可見，人的社會活動對人力資源形成具有決定性作用。

能動性。人力資源是數量和質量等品質都可不斷提高的資源。一個社會、國家或地區，人口增長一般會經過低增長、高增長和零增長甚至負增長等階段。但是，在人口增長進入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發利用的人力資源總量也將穩定。盡管個體人力資源的質量提高隨著個體生命活力的變化而變化并存在著制高點和終點，但是，人力資源的品質在人口增長的任何階段總是保持不斷發展的態勢。人力資源質量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質積累性、變異性的反映，是人從事交往、學習、社會實踐的必然結果。通過教育、學習培訓，開發智力，人類進行自我強化，從而可以獲得更高的勞動素質和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨立地選擇職業，自主地尋求與其他資源相結合；通過激勵，人力資源所有者能夠創造性地積極勞動。

生涯周期性。就生物有機個體而言，幼年、青年、壯年、老年各個時期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時期被鎖定于生命周期中的幾個階段；就企業、事業組織或社會而言，人力資源的形成、開發、分配和使用也有培訓、成長、成熟、老化各個時期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學規律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產的過程而實現。人力資源的再生性分為：個體層次——其再生產過程是個人勞動力的再生產，它在個人保持健康的、正常的機體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費來實現，再生性水平取決于個人的機體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產即人口的再生產，它是一個連續不斷、生生不息的社會過程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡。18世紀后期~20世紀50年代末萌芽時期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規教育途徑對其進行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀60-80年代初以勞動要素分析為核心的時期：舒爾茨認為，人力資本，其形成是投資的結果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產能力在內的人力資本質量越高，其國內的人均產出（勞動生產率）就越高；20世紀80年代中后期以技術內生和增長的構建為核心的時期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進行了深入的理論探討和實證研究；20世紀90年代至今以知識資本為核心的時期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發展完善之中，但人力資本的概念已經趨于規范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統一的概念。“人力資本是一個存量的概念”。“人力資本既不是天然的也不是先天的，而是經過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認定不夠準確。其實，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態和數量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現在出生的環境之上，不能因為人的能動在較短的時間內發生改變；后天努力的人力資本的形成是一個動態變化的過程，可以將其視為人力資本的動態流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個方面，是經過后天努力可以由人的能動性把握改變的。”

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經濟活動主導地位，使技術創新、制度創新成為可能，使科學技術能夠轉化為現實生產力。就其他生產要素所有者而言，通過契約使其他生產要素與人力資本進行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產要素的占有、使用、收益、處置等完全的財產權利，對其使用也比其他生產要素復雜得多。人力資本的自主性主要體現在人力資本的功能上：“管理生產經營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領袖功能，吸收和消化技術的自我調整功能，創造新技術、新產品、新的生產方法的創新功能。”

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統一體的特性，其投資有悖于收益遞減規律，具有創造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續的高效收益。人力資本的收益遞增性體現在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。

人力資本的載體擁有其所有權。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產要素進行配置，將其特有的知識、技術、信息、健康、道德、信譽和社會關系對企業進行投入而形成無形資產，企業擁有或控制人力資本的使用權，而所有權排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報就不只是工資。人力資本所有者擁有企業產權，作為對人力資本進行經濟利益激勵的有效機制，正在企業管理中得以實踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術創新者，另外一種人叫職業經理人。”魏杰教授的界定招致了諸多異議，其實，若結合上述特征，把技術創新者和職業經理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業管理實踐中就具有很強的操作性。許多外資企業或中外合資、合作企業中分別設立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術創新者和職業經理人（企業家），而企業其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區別和聯系

區別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經濟生活中現存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產生倍加作用；狹義人力資本是投入到經濟生活中的復雜勞動力，是經濟生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素。可以說，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學與增長經濟學的范疇。

聯系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復雜勞動力，所以，人力資本經常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

參考資料：

1.陳鐵崗，略述人力資本（J），經濟論壇，2002，(21)

2.楊薇臻，人力資源與人力資本[J]，當代經濟研究，2004，(4)

3.曹曉冬，人力資本要素貢獻的評估及實現機制研究[J]，上海經濟研究，2002，(10)

4.余文華，人力資本投資研究[M]，四川大學出版社，2002

5.魏杰，企業前沿問題——現代企業管理方案[M]，中國發展出版社，2001