第一篇：人力資源與人力資本的關(guān)系

“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別

這兩個(gè)概念是有點(diǎn)泛濫的舶來(lái)品，雖然在國(guó)外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。但在國(guó)內(nèi)——既便是正在“實(shí)踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點(diǎn)。本文稟著爭(zhēng)鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識(shí)盡些許力量。

中國(guó)在進(jìn)入市場(chǎng)化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國(guó)，無(wú)論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對(duì)這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當(dāng)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“人力資源”概念剛剛開(kāi)始接受的時(shí)候，“人力資本”又拍馬而來(lái)。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。

事實(shí)上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國(guó)的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒(méi)到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問(wèn)題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對(duì)于資源與資本的差異，可以從一個(gè)實(shí)例入手。

2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來(lái)自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過(guò)度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開(kāi)放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開(kāi)始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國(guó)家所有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場(chǎng)的“成本”。換言之，草場(chǎng)對(duì)于牧民來(lái)說(shuō)，只是可利用的資源（而非資本），草場(chǎng)的損益與牧民沒(méi)有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動(dòng)成本即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動(dòng)成本”時(shí)，牧民就有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。事實(shí)正是如此，它的后果是草場(chǎng)的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把草場(chǎng)的使用權(quán)從國(guó)家下放到牧民，將草場(chǎng)從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會(huì)多出一個(gè)固定成本（草場(chǎng)的成本），牧民在計(jì)算他的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場(chǎng)的損失的機(jī)會(huì)成本和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機(jī)會(huì)成本”的時(shí)候，他才會(huì)有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。從而實(shí)現(xiàn)了社會(huì)資源的優(yōu)化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個(gè)條件即可。從理論上說(shuō)，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工 “過(guò)勞死”的可能性。

這種機(jī)制的弊端是顯而易見(jiàn)的。對(duì)社會(huì)整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒(méi)有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會(huì)計(jì)帳本”上，企業(yè)對(duì)人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計(jì)隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會(huì)總資源帶來(lái)的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會(huì)福利的戶頭來(lái)支付。社會(huì)福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會(huì)總資源的第二重浪費(fèi)。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見(jiàn)的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長(zhǎng)的帶薪假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開(kāi)銷除了排場(chǎng)上的考慮外，也是為了能夠給高級(jí)經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們?cè)诜敝氐墓ぷ髦竽軌虮M快地得到恢復(fù)。將公司高級(jí)經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無(wú)疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。

因此，企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工。“京城四少”之一的魏杰就是這種觀點(diǎn)的代表之一。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)的重要性是不能量化考評(píng)的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次，以對(duì)企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ粋€(gè)訂書機(jī)和一座廠房對(duì)企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對(duì)宏觀層面上的社會(huì)資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對(duì)前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會(huì)更加集約化地使用勞動(dòng)力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對(duì)人力成本的內(nèi)部消化比社會(huì)公共支出來(lái)消化要經(jīng)濟(jì)得多。

在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來(lái)什么結(jié)果呢？無(wú)疑，直接的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。這基本上是對(duì)的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下（比如富國(guó)或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購(gòu)入人力資本將有可能獲得比它的對(duì)手更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開(kāi)源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。

二、一根金線

管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對(duì)人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。

管理學(xué)這種對(duì)人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對(duì)自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對(duì)社會(huì)變化的解釋，作為社會(huì)科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會(huì)價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。

人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國(guó)內(nèi)，也是在一些市場(chǎng)化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值；而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對(duì)人力的開(kāi)發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對(duì)象的不幸地位。

“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過(guò)向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。

這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值（或者說(shuō)人的現(xiàn)有價(jià)值和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值），并以實(shí)物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對(duì)象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。

三、問(wèn)題和合理性

經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動(dòng)力和資本兩大類，一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個(gè)天大問(wèn)題如何解決？

但同時(shí)，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。馬克思在勞動(dòng)異化理論中認(rèn)為人和勞動(dòng)的分離使人淪為勞動(dòng)的工具和奴隸。如果人能從勞動(dòng)力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動(dòng)”改變?yōu)椤皠趧?dòng)服從于人”，從而實(shí)現(xiàn)向“自由王國(guó)”的邁進(jìn)？

粗粗看來(lái)，這種邏輯好象有它的合理性。

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人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。會(huì)計(jì)中予以資本化的不是所有的人力資源，而僅僅是人力資本。非人力資本的人力資源支出費(fèi)用化處理方式既符合謹(jǐn)慎性原則，也體現(xiàn)成本效益法則的要求。人力資本有權(quán)參與剩余收益的分配，而不是接受激勵(lì)，分配對(duì)象是凈利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額（即經(jīng)濟(jì)增加值）。人力資源會(huì)計(jì)研究的重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源管理會(huì)計(jì)上。

（百合，傻丫頭）

第二篇：人力資源與人力資本的關(guān)系

人力資源與人力資本的關(guān)系：從歷史的角度看，現(xiàn)有人力資本理論，后有人力資源理論。人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)和重點(diǎn)；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論；特別是在人力資源開(kāi)發(fā)管理中，人力資源的質(zhì)量與人力資本緊密相關(guān)。人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)單的智力加工過(guò)程，是人力資本內(nèi)涵的繼承，深化和延伸；人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，而人力資源強(qiáng)調(diào)其形成，開(kāi)發(fā)，利用，配置和管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)中的作用。在通常意義上，人力資本被理解為蘊(yùn)藏在人類機(jī)體中知識(shí)和技能的總和。人類的知識(shí)和技能只有是投資的產(chǎn)物時(shí)，才可被稱為人力資本。從本質(zhì)上來(lái)看，人力資本是從物質(zhì)資本的角度描述人的能力形成與作用過(guò)程時(shí)，將人的能力資本化的結(jié)果。人力資源管理就是側(cè)重與人力資本的實(shí)際運(yùn)用

運(yùn)用目標(biāo)管理激勵(lì)：目標(biāo)的制定必須得到員工的參與合作包括工作的程序標(biāo)準(zhǔn)和工作量 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督時(shí)時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)和幫助 采取有效的獎(jiǎng)懲措施使員工的積極行為得以維持和發(fā)展

充分認(rèn)識(shí)員工的潛能，以滿足員工的成就感和充分利用人力資源

飯店財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容：對(duì)資金的籌集運(yùn)用的管理 對(duì)資金耗費(fèi)的管理 對(duì)資金回收分配的管理 財(cái)務(wù)預(yù)算與分析

飯店籌資的原則：飯店籌資要堅(jiān)持計(jì)劃性原則 效益性 減少風(fēng)險(xiǎn)

飯店的籌資方式：飯店自有資金 銀行信用 融資租賃

ABC分析法：ABC分析法也稱ABC管理法或重點(diǎn)管理法。運(yùn)用ABC分析法可找出飯店主要存在的主要質(zhì)量問(wèn)題ABC分析法以關(guān)鍵的是少數(shù)次要的是多數(shù)這一原理為基本思想。步驟：確定服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題的收集方式 做帕累托曲線圖（a類關(guān)鍵問(wèn)題，累計(jì)頻率百分?jǐn)?shù)范圍在0~70%左右b類一般性問(wèn)題70%~90%c類次要問(wèn)題90%~100%）進(jìn)行分析找出主要質(zhì)量問(wèn)題（a類飯店存在主要問(wèn)題60%~80%給予足夠重視b一般15~20防治上升趨勢(shì)c次要5~15防范）

PDCA循環(huán)的步驟：第一階段是計(jì)劃階段在這一階段制定質(zhì)量管理目標(biāo)和質(zhì)量管理計(jì)劃設(shè)立質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定質(zhì)量問(wèn)題檢查分析和處理的程序 第二階段是實(shí)施階段在這個(gè)階段必須嚴(yán)格按照已定的目標(biāo)和計(jì)劃按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行作業(yè) 第三階段是檢查階段對(duì)實(shí)施后產(chǎn)生的效果進(jìn)行檢查并和實(shí)施前進(jìn)行對(duì)比以確定所做的是否有效果發(fā)現(xiàn)在實(shí)施階段還有什么問(wèn)題 第四階段是處理階段在這個(gè)階段要把成功的經(jīng)驗(yàn)形成標(biāo)準(zhǔn)并確定以后的工作按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做對(duì)不成功的教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)以避免重犯類似的錯(cuò)誤對(duì)于尚未解決的問(wèn)題留待下個(gè)循環(huán)階段解決

建立和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的途徑和方法：標(biāo)準(zhǔn)化（設(shè)施設(shè)備質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn) 理解儀容標(biāo)準(zhǔn) 語(yǔ)言動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn) 工作效率標(biāo)準(zhǔn)）程序化 制度化 原始記錄（服務(wù)人員的工作記錄 服務(wù)質(zhì)量檢查記錄 投訴處理記錄 客人的調(diào)查記錄）全面服務(wù)質(zhì)量管理內(nèi)容：全方位管理 全過(guò)程的質(zhì)量管理 全員參與管理 全方法的管理 放電設(shè)備管理的重要性：（加強(qiáng)設(shè)備管理是）保證飯店正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件 提高飯店服務(wù)質(zhì)量的基本保證 提高飯店等級(jí)的基本前提 提高飯店經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑

飯店設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)：制定飯店設(shè)備使用保養(yǎng)規(guī)程 考核檢查 配備合格操作者 物資管理的程序和方法：定額 采購(gòu) 驗(yàn)收 倉(cāng)儲(chǔ) 發(fā)收 回收

飯店常用的安全設(shè)施：由多類報(bào)警裝置組成的自動(dòng)報(bào)警系統(tǒng) 由攝像機(jī)錄像機(jī)屏幕組成的電視監(jiān)控系統(tǒng) 由多類火警報(bào)警器防火門消防泵滅火器正壓送風(fēng)機(jī)等組成的自動(dòng)滅火系統(tǒng) 通訊聯(lián)絡(luò)系統(tǒng) 鑰匙系統(tǒng)等。

飯店的權(quán)利：在合理的情況下飯店由拒絕顧客和驅(qū)趕不法顧客的權(quán)利 飯店有要求顧客支付住宿費(fèi)和其他各種費(fèi)用的權(quán)利 飯店有權(quán)利要求顧客賠償因其預(yù)定后不適用客房或者提前離店給飯店造成的實(shí)際損失 當(dāng)顧客損壞了飯店的設(shè)施和設(shè)備時(shí)有權(quán)要求其賠償損失不論故意或過(guò)失如遭其他重大損失有權(quán)要求顧客賠償損失 飯店的義務(wù)：對(duì)國(guó)家的義務(wù) 對(duì)職工的義務(wù) 對(duì)顧客的義務(wù)：飯店有切實(shí)保障顧客人身和財(cái)產(chǎn)的義務(wù) 保護(hù)顧客隱私權(quán)的義務(wù) 關(guān)于客房預(yù)訂時(shí)飯店的義務(wù) 飯店有義務(wù)向顧客提供符合自己星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的各種服務(wù) 企業(yè)文化的內(nèi)涵：（飯店企業(yè)文化）是一種以人為中心的企業(yè)管理理論 強(qiáng)調(diào)了管理中的軟要素核心要素是共同價(jià)值觀是一個(gè)由文化來(lái)決定的文化組織

飯店企業(yè)文化的四個(gè)層面：文質(zhì)文化層（企業(yè)產(chǎn)品是指企業(yè)向市場(chǎng)提供的能滿足消費(fèi)者某種需求的任何有形和無(wú)形的產(chǎn)品 企業(yè)面貌是指體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性的各種標(biāo)志 企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境 企業(yè)技術(shù)狀況是企業(yè)的只是力量和時(shí)代標(biāo)志）制度文化層（企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)文化的行為規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)制度的總稱 其中主要是領(lǐng)導(dǎo)制度 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是指企業(yè)為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而建立的企業(yè)內(nèi)各組成部分及其關(guān)系 企業(yè)民主制度是企業(yè)文化橋梁的紐帶）精神文化層(企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景 企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的理性規(guī)則 企業(yè)精神是企業(yè)文化活力源泉 企業(yè)道德)綜合文化層（企業(yè)素質(zhì)包括領(lǐng)導(dǎo)員工技術(shù)素質(zhì)決定企業(yè)管理水平的基礎(chǔ) 企業(yè)行為是指企業(yè)員工在各種方面流露出來(lái)的一種獨(dú)特的習(xí)俗風(fēng)格和行為模式 企業(yè)形象是指企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和參與社會(huì)各種活動(dòng)在公眾心目中留下的總印象 飯店企業(yè)文化的特征：（企業(yè)文化）的本質(zhì)是以人為本具有一種客觀的影響力能激發(fā)自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 影響具有持久性 具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用

飯店企業(yè)文化的功能：導(dǎo)向 凝聚 激勵(lì) 約束 美化 協(xié)調(diào) 飯店無(wú)形資產(chǎn)的特征：無(wú)形性 法律性 獨(dú)占性 交易的特殊性 公開(kāi)性與廣泛性 非標(biāo)準(zhǔn)型 風(fēng)險(xiǎn)性

飯店無(wú)形資產(chǎn)的作用：無(wú)形資產(chǎn)是飯店重要的資產(chǎn)之一承擔(dān)的資本的角色起著保值與增值的作用 無(wú)形資產(chǎn)能促進(jìn)飯店更加合理的利用其資源取得更大的經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)飯店的可持續(xù)發(fā)展 無(wú)形資產(chǎn)有助于全面正確連續(xù)的反映飯店的經(jīng)濟(jì)狀況

飯店品牌管理存在的主要問(wèn)題：缺乏品牌意識(shí)和品牌管理方面的知識(shí) 缺乏品牌營(yíng)銷知識(shí)和品牌營(yíng)銷緊迫感 缺乏完整而有效的品牌傳播策略 缺乏內(nèi)涵豐富的品牌形象 品牌管理體系不健全

飯店如何進(jìn)行成功的品牌管理（策略）：飯店的品牌管理要擺脫家族管理的弊病不斷吸收先進(jìn)的管理理論 飯店要注重品牌形象的建立與豐富 飯店應(yīng)改建立有效地品牌管理機(jī)制 飯店品牌管理的重點(diǎn)是品牌的維護(hù) 突出飯店品牌的特色

飯店無(wú)形資產(chǎn)管理的特點(diǎn)：創(chuàng)新特點(diǎn)（重視非物質(zhì)因素 重視文化因素 重視軟管理）有型與無(wú)形管理相結(jié)合 剛性與柔性管理相結(jié)合（是對(duì)物對(duì)人管理的不同要求 是實(shí)用價(jià)值和價(jià)值管理的不同要求）

有型和無(wú)形資產(chǎn)管理的關(guān)系：飯店無(wú)形資產(chǎn)的形成過(guò)程中雖然是以無(wú)形勞動(dòng)為基礎(chǔ)但卻離不開(kāi)有形資產(chǎn)的損耗 絕大部分無(wú)形資產(chǎn)的形成及存在的媒體是有形的 無(wú)形資產(chǎn)的使用是為促進(jìn)有形資產(chǎn)的增值 部分無(wú)形資產(chǎn)比如經(jīng)營(yíng)秘密等實(shí)際上是飯店有形資產(chǎn)管理的體現(xiàn) 飯店管理信息系統(tǒng)的特點(diǎn)：（HMIS是）一個(gè)現(xiàn)代飯店管理的輔助系統(tǒng)一個(gè)開(kāi)放式的系統(tǒng)一個(gè)反饋系統(tǒng)一個(gè)具有層次性的系統(tǒng)

飯店管理信息系統(tǒng)的作用：提高飯店的管理效益和經(jīng)濟(jì)效益 提高服務(wù)質(zhì)量 提高工作效率 完善飯店內(nèi)部管理體制 全面了解營(yíng)業(yè)情況 提高飯店決策水平

飯店接受處理個(gè)人客房預(yù)定的類型：確認(rèn)類預(yù)定 保證類預(yù)定 等待類預(yù)定（預(yù)定承諾 預(yù)定核對(duì) 超額訂房

飯店的收費(fèi)方式：國(guó)際通行收費(fèi)方式（歐洲式計(jì)價(jià)只計(jì)算房租不包括餐飲費(fèi)用餐飲花費(fèi)應(yīng)另計(jì)算 美國(guó)式計(jì)算房租時(shí)包括三餐的費(fèi)用又稱全費(fèi)用計(jì)價(jià)方式 修正美式計(jì)價(jià)計(jì)算房租時(shí)包括兩餐費(fèi)用早加午或晚 歐洲大陸式計(jì)價(jià)計(jì)算房租時(shí)包括歐洲大陸式早餐 百慕大式計(jì)價(jià)計(jì)算房租時(shí)包括美式早餐）check out時(shí)間的確定通常以中午12點(diǎn)超過(guò)12點(diǎn)半天超過(guò)6點(diǎn)1天有的國(guó)家定為下午1或2點(diǎn)臨時(shí)休息6半超6全天算 公布價(jià)格優(yōu)惠價(jià)超過(guò)15人團(tuán)體對(duì)第16人實(shí)行減免房租不另加床的12歲以下兒童實(shí)行免費(fèi) 團(tuán)體收費(fèi)方式

客房管理的基本目標(biāo)：建立嚴(yán)格的服務(wù)操作程序 掌握現(xiàn)代的清潔衛(wèi)生技術(shù)以求飯店客房和公共區(qū)域設(shè)施保持最佳狀態(tài) 嚴(yán)格堅(jiān)持防務(wù)預(yù)算制度控制各類客房用品和清潔物品的消耗量確保飯店客房部的營(yíng)業(yè)收入 建立和完善清潔衛(wèi)生和服務(wù)的檢查制度創(chuàng)新客房服務(wù)項(xiàng)目為客人提供滿意的住宿環(huán)境和開(kāi)發(fā)散餐團(tuán)體餐和宴會(huì)菜單并在預(yù)測(cè)營(yíng)業(yè)收入前提下根據(jù)服務(wù)的價(jià)格形式來(lái)滿足客人的需要 通過(guò)調(diào)查整體服務(wù)形象潛在客人促銷和客人需求的滿足程度以指揮建立有效地內(nèi)部銷售方法 改進(jìn)和檢查餐飲預(yù)訂系統(tǒng)確保不斷提高翻臺(tái)率

餐飲經(jīng)營(yíng)方面的特點(diǎn)：餐飲潮流變化快 餐飲營(yíng)業(yè)的季節(jié)性 優(yōu)雅和獨(dú)特的環(huán)境 良好和別致的服務(wù)

餐飲管理方面的特點(diǎn)：銷售量預(yù)測(cè)困難 控制餐飲質(zhì)量較難 餐飲成本控制較復(fù)雜

餐飲經(jīng)營(yíng)管理的基本目標(biāo)：確保餐飲部的盈利為飯店增加營(yíng)業(yè)收入 確保餐飲質(zhì)量和服務(wù)水準(zhǔn)提高飯店的整體服務(wù)水平創(chuàng)立餐飲的獨(dú)特風(fēng)格增加飯店的競(jìng)爭(zhēng)力

餐廳和酒吧吸引客人前來(lái)光顧的因素：美味可口的食品 熱情周到的服務(wù) 優(yōu)雅輕松的氣氛

第三篇：人力資源與人力資本本質(zhì)論

人力資源與人力資本本質(zhì)論

發(fā)布時(shí)間：2011-7-1

1信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產(chǎn)、生活和其他社會(huì)生活可以憑借的生產(chǎn)要素，也包括公共性的社會(huì)資源。前者如生產(chǎn)過(guò)程中充當(dāng)勞動(dòng)對(duì)象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過(guò)程，給予了特定的社會(huì)組織、集團(tuán)、個(gè)人直接的經(jīng)濟(jì)利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個(gè)的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，表面上看沒(méi)有直接參與生產(chǎn)過(guò)程，作為公共性的社會(huì)資源也不特別注定給特定的社會(huì)單位帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它們廣泛深刻地影響著社會(huì)生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動(dòng)的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區(qū)域范圍來(lái)分，資源可區(qū)別為國(guó)內(nèi)和國(guó)外資源。而就經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程來(lái)說(shuō)，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來(lái)能夠有效利用的動(dòng)態(tài)資源。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等條件的成熟，許多對(duì)人類有用但目前無(wú)法利用的資源如深海礦藏將會(huì)成為人類的有效資源，許多原來(lái)不屬于資源范圍的礦藏將會(huì)成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來(lái)源的生成性：資源生長(zhǎng)形成于一定的自然或社會(huì)條件下，可以培育、培植，其運(yùn)行具有規(guī)律可循，為適用社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進(jìn)資源的生成；資源存在的過(guò)程時(shí)效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開(kāi)發(fā)利用具有時(shí)效性，必須把握時(shí)機(jī)；資源屬性的社會(huì)性：被開(kāi)采出來(lái)的資源必定注入了人的智力、體力勞動(dòng)，其投入生產(chǎn)的過(guò)程還反映著人及社會(huì)的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費(fèi)需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對(duì)社會(huì)的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實(shí)的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對(duì)資源無(wú)節(jié)制的消耗和驚人的浪費(fèi)，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問(wèn)題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過(guò)程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的智力、體力、知識(shí)和技術(shù)的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已經(jīng)直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國(guó)家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進(jìn)行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯(lián)系，它是寓于有生命的人體中現(xiàn)實(shí)的或潛在的勞動(dòng)能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負(fù)荷力、靈活性、機(jī)體反應(yīng)力和耐力等機(jī)體動(dòng)作能力，是由人的生理素質(zhì)、機(jī)體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用技能、知識(shí)的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動(dòng)能力構(gòu)成人力資源的物質(zhì)內(nèi)容和基本要素，是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最后落腳點(diǎn)；人力資源管理和開(kāi)發(fā)要著眼于培育人的有助于完成某種活動(dòng)的勞動(dòng)能力并有效地利用這些勞動(dòng)能力。當(dāng)然，人還有情感、動(dòng)機(jī)、好惡和價(jià)值取向等非勞動(dòng)力因素以及與勞動(dòng)無(wú)關(guān)或在勞動(dòng)中可有可無(wú)的東西。

特定社會(huì)歷史性。成熟可資利用的人力資源通過(guò)人的活動(dòng)而形成：人的孕育、生長(zhǎng)、成熟、衰老和繁衍的自然生物過(guò)程；人的社會(huì)品性的形成、鞏固與演變過(guò)程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長(zhǎng)來(lái)生存的社會(huì)性主體，人的自然生物過(guò)程也采取了一定的社會(huì)形式且因?yàn)樯鐣?huì)形態(tài)的不同而不同。人類社會(huì)發(fā)展程度越高，人力資源的形成對(duì)社會(huì)的依賴性越高，所包含的社會(huì)成分也就越多。在人類社會(huì)發(fā)展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過(guò)程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級(jí)階段，醫(yī)療保健事業(yè)的發(fā)展、計(jì)劃生育的實(shí)施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會(huì)化，人的成長(zhǎng)和發(fā)展主要通過(guò)社會(huì)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。另外，不同的社會(huì)形態(tài)對(duì)人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會(huì)提出不同要求，因而其形成的社會(huì)方式必然變化而不同。可見(jiàn)，人的社會(huì)活動(dòng)對(duì)人力資源形成具有決定性作用。

能動(dòng)性。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量等品質(zhì)都可不斷提高的資源。一個(gè)社會(huì)、國(guó)家或地區(qū)，人口增長(zhǎng)一般會(huì)經(jīng)過(guò)低增長(zhǎng)、高增長(zhǎng)和零增長(zhǎng)甚至負(fù)增長(zhǎng)等階段。但是，在人口增長(zhǎng)進(jìn)入低出生率、低死亡率的平衡增長(zhǎng)階段，人口總量將基本不變，從而可開(kāi)發(fā)利用的人力資源總量也將穩(wěn)定。盡管個(gè)體人力資源的質(zhì)量提高隨著個(gè)體生命活力的變化而變化并存在著制高點(diǎn)和終點(diǎn)，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長(zhǎng)的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢(shì)。人力資源質(zhì)量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動(dòng)力和心理品質(zhì)積累性、變異性的反映，是人從事交往、學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐的必然結(jié)果。通過(guò)教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)智力，人類進(jìn)行自我強(qiáng)化，從而可以獲得更高的勞動(dòng)素質(zhì)和能力；憑借市場(chǎng)，人力資源所有者可以獨(dú)立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過(guò)激勵(lì)，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動(dòng)。

生涯周期性。就生物有機(jī)個(gè)體而言，幼年、青年、壯年、老年各個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)能力各不相同，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)期被鎖定于生命周期中的幾個(gè)階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會(huì)而言，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長(zhǎng)、成熟、老化各個(gè)時(shí)期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識(shí)及活動(dòng)的支配、影響。它基于人口和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的更替繁衍和勞動(dòng)力（再次）消耗——?jiǎng)趧?dòng)力（再次）生產(chǎn)的過(guò)程而實(shí)現(xiàn)。人力資源的再生性分為：個(gè)體層次——其再生產(chǎn)過(guò)程是個(gè)人勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，它在個(gè)人保持健康的、正常的機(jī)體狀況前提條件下通過(guò)不斷的勞動(dòng)活動(dòng)和生活消費(fèi)來(lái)實(shí)現(xiàn)，再生性水平取決于個(gè)人的機(jī)體狀況和勞動(dòng)活動(dòng)；社會(huì)層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個(gè)連續(xù)不斷、生生不息的社會(huì)過(guò)程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡(luò)。18世紀(jì)后期~20世紀(jì)50年代末萌芽時(shí)期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測(cè)定正規(guī)教育途徑對(duì)其進(jìn)行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀(jì)60-80年代初以勞動(dòng)要素分析為核心的時(shí)期：舒爾茨認(rèn)為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國(guó)內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動(dòng)生產(chǎn)率）就越高；20世紀(jì)80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長(zhǎng)的構(gòu)建為核心的時(shí)期：盧卡斯、羅默爾等人對(duì)人力資本進(jìn)行了深入的理論探討和實(shí)證研究；20世紀(jì)90年代至今以知識(shí)資本為核心的時(shí)期：知識(shí)資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發(fā)展完善之中，但人力資本的概念已經(jīng)趨于規(guī)范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統(tǒng)一的概念。“人力資本是一個(gè)存量的概念”。“人力資本既不是天然的也不是先天的，而是經(jīng)過(guò)投資形成的。并且人力資本只能通過(guò)對(duì)人投資（無(wú)論何種形式）而形成”。這些認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。其實(shí)，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態(tài)和數(shù)量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現(xiàn)在出生的環(huán)境之上，不能因?yàn)槿说哪軇?dòng)在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變；后天努力的人力資本的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，可以將其視為人力資本的動(dòng)態(tài)流量，它主要是指教育投資、知識(shí)技能的獲得、人口的遷移和對(duì)健康的投資等幾個(gè)方面，是經(jīng)過(guò)后天努力可以由人的能動(dòng)性把握改變的。”

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)使人力資本居于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主導(dǎo)地位，使技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新成為可能，使科學(xué)技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過(guò)契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進(jìn)行配置，其對(duì)人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，對(duì)其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。人力資本的自主性主要體現(xiàn)在人力資本的功能上：“管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織功能，整合一般簡(jiǎn)單勞動(dòng)力的領(lǐng)袖功能，吸收和消化技術(shù)的自我調(diào)整功能，創(chuàng)造新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法的創(chuàng)新功能。”

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產(chǎn)要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動(dòng)性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來(lái)持續(xù)的高效收益。人力資本的收益遞增性體現(xiàn)在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對(duì)象所獲得的收益；與單純的物質(zhì)資本投資收益具有遞減趨勢(shì)相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢(shì)。

人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本的載體“人”，通過(guò)契約形式使人力資本與其他生產(chǎn)要素進(jìn)行配置，將其特有的知識(shí)、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系對(duì)企業(yè)進(jìn)行投入而形成無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)擁有或控制人力資本的使用權(quán)，而所有權(quán)排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報(bào)就不只是工資。人力資本所有者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，作為對(duì)人力資本進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的有效機(jī)制，正在企業(yè)管理中得以實(shí)踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。”魏杰教授的界定招致了諸多異議，其實(shí)，若結(jié)合上述特征，把技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業(yè)管理實(shí)踐中就具有很強(qiáng)的操作性。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對(duì)象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系

區(qū)別：狹義人力資源是正常生長(zhǎng)的人所共有的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)生活中現(xiàn)存的一般投入要素，對(duì)增加勞動(dòng)成果和提高勞動(dòng)效率基本上不產(chǎn)生倍加作用；狹義人力資本是投入到經(jīng)濟(jì)生活中的復(fù)雜勞動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)生活中主要（而非全部）通過(guò)投資形成的能動(dòng)因素。可以說(shuō)，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

聯(lián)系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎(chǔ)和人力資本投資的對(duì)象；其三，廣義的人力資源既包括簡(jiǎn)單勞動(dòng)力又包括復(fù)雜勞動(dòng)力，所以，人力資本經(jīng)常被納入人力資源的范疇就屢見(jiàn)不鮮了。

參考資料：

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2.楊薇臻，人力資源與人力資本[J]，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2004，(4)

3.曹曉冬，人力資本要素貢獻(xiàn)的評(píng)估及實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究[J]，上海經(jīng)濟(jì)研究，2002，(10)

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5.魏杰，企業(yè)前沿問(wèn)題——現(xiàn)代企業(yè)管理方案[M]，中國(guó)發(fā)展出版社，2001

第四篇：人力資源與人力資本的區(qū)別

人力資源與人力資本的區(qū)別

“資源”是一個(gè)數(shù)量概念，加上人的能力當(dāng)然還是一個(gè)數(shù)量概念，“具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。因此，“人力資源”是一個(gè)量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開(kāi)發(fā)性、有價(jià)性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費(fèi)用，通過(guò)合理配置，綜合開(kāi)發(fā)達(dá)到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評(píng)估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開(kāi)發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為企業(yè)所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。

馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來(lái)乘余價(jià)值的價(jià)值”，“值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價(jià)值的資源。形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價(jià)值而投入商品生產(chǎn)的勞動(dòng)力，權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動(dòng)才能增值。因此，“但并不是所有人力資源都能成為人力資本，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理等，通過(guò)其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。

對(duì)某一獨(dú)立組織來(lái)說(shuō)，從人企業(yè)用人策略應(yīng)當(dāng)是發(fā)

“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可分為三種，即“”。把勞動(dòng)力（員工）定位于“成本”層面，如電子/BPO機(jī)構(gòu)的后臺(tái)業(yè)務(wù)處理人員等。即為

資源”層面，如會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)人員、電子/組裝制造“配置”、“效率”，即如何“薪水買能力、獎(jiǎng)“3P”模型，給員工更合理的全面回報(bào)等。

“資本”，如企管公司的顧問(wèn)、醫(yī)院的醫(yī)生、金融行業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)在這一框架下，人才資本管理的重點(diǎn)是：把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)/回報(bào)，一切與人力資源管理活動(dòng)，都以“增值”和“回報(bào)”為出發(fā)點(diǎn)。如關(guān)注“人（員工）對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)”、投資于員工的綜合回報(bào)率等。

從上述對(duì)員工的不同戰(zhàn)略定位，可以看出：不同的戰(zhàn)略選擇沒(méi)有層次性，也沒(méi)有發(fā)展的階段性，只要真正實(shí)踐正確、合理的人力資源管理戰(zhàn)略選擇的組織，都可以形成一個(gè)高效、有序的系統(tǒng)工程和人力資源管理實(shí)踐模式。基于以上的分析，我認(rèn)為：人力資源管理一套管理體系（系統(tǒng)、機(jī)制），而人才資本管理則是一項(xiàng)戰(zhàn)略。

——2013北大資源研修學(xué)院

第五篇：人力資源與人力資本的區(qū)別

這兩個(gè)概念是有點(diǎn)泛濫的舶來(lái)品，雖然在國(guó)外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。但在國(guó)內(nèi)——既便是正在“實(shí)踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點(diǎn)。本文稟著爭(zhēng)鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識(shí)盡些許力量。

中國(guó)在進(jìn)入市場(chǎng)化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國(guó)，無(wú)論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對(duì)這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當(dāng)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“人力資源”概念剛剛開(kāi)始接受的時(shí)候，“人力資本”又拍馬而來(lái)。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。

事實(shí)上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國(guó)的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒(méi)到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問(wèn)題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對(duì)于資源與資本的差異，可以從一個(gè)實(shí)例入手。

2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來(lái)自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過(guò)度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開(kāi)放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開(kāi)始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國(guó)家所有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場(chǎng)的“成本”。換言之，草場(chǎng)對(duì)于牧民來(lái)說(shuō)，只是可利用的資源（而非資本），草場(chǎng)的損益與牧民沒(méi)有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動(dòng)成本即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動(dòng)成本”時(shí)，牧民就有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。事實(shí)正是如此，它的后果是草場(chǎng)的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把草場(chǎng)的使用權(quán)從國(guó)家下放到牧民，將草場(chǎng)從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會(huì)多出一個(gè)固定成本（草場(chǎng)的成本），牧民在計(jì)算他的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場(chǎng)的損失的機(jī)會(huì)成本和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機(jī)會(huì)成本”的時(shí)候，他才會(huì)有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。從而實(shí)現(xiàn)了社會(huì)資源的優(yōu)化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個(gè)條件即可。從

理論上說(shuō)，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工 “過(guò)勞死”的可能性。

這種機(jī)制的弊端是顯而易見(jiàn)的。對(duì)社會(huì)整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒(méi)有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會(huì)計(jì)帳本”上，企業(yè)對(duì)人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計(jì)隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會(huì)總資源帶來(lái)的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會(huì)福利的戶頭來(lái)支付。社會(huì)福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會(huì)總資源的第二重浪費(fèi)。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見(jiàn)的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長(zhǎng)的帶薪假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開(kāi)銷除了排場(chǎng)上的考慮外，也是為了能夠給高級(jí)經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們?cè)诜敝氐墓ぷ髦竽軌虮M快地得到恢復(fù)。將公司高級(jí)經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無(wú)疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。

因此，企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工。“京城四少”之一的魏杰就是這種觀點(diǎn)的代表之一。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)的重要性是不能量化考評(píng)的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次，以對(duì)企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ粋€(gè)訂書機(jī)和一座廠房對(duì)企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對(duì)宏觀層面上的社會(huì)資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對(duì)前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會(huì)更加集約化地使用勞動(dòng)力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對(duì)人力成本的內(nèi)部消化比社會(huì)公共支出來(lái)消化要經(jīng)濟(jì)得多。

在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來(lái)什么結(jié)果呢？無(wú)疑，直接的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。這基本上是對(duì)的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下（比如富國(guó)或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購(gòu)入人力資本將有可能獲得比它的對(duì)手更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開(kāi)源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。

二、一根金線

管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對(duì)人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。

管理學(xué)這種對(duì)人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對(duì)自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對(duì)社會(huì)變化的解釋，作為社會(huì)科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會(huì)價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。

人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國(guó)內(nèi)，也是在一些市場(chǎng)化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值；而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對(duì)人力的開(kāi)發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對(duì)象的不幸地位。

“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過(guò)向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。

這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值（或者說(shuō)人的現(xiàn)有價(jià)值和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值），并以實(shí)物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對(duì)象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。

三、問(wèn)題和合理性

經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動(dòng)力和資本兩大類，一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個(gè)天大問(wèn)題如何解決？

但同時(shí)，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。馬克思在勞動(dòng)異化理論中認(rèn)為人和勞動(dòng)的分離使人淪為勞動(dòng)的工具和奴隸。如果人能從勞動(dòng)力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動(dòng)”改變?yōu)椤皠趧?dòng)服從于人”，從而實(shí)現(xiàn)向“自由王國(guó)”的邁進(jìn)？

粗粗看來(lái)，這種邏輯好象有它的合理性。