第一篇：人力資源與人力資本的區(qū)別

這兩個(gè)概念是有點(diǎn)泛濫的舶來(lái)品，雖然在國(guó)外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。但在國(guó)內(nèi)——既便是正在“實(shí)踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點(diǎn)。本文稟著爭(zhēng)鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識(shí)盡些許力量。

中國(guó)在進(jìn)入市場(chǎng)化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國(guó)，無(wú)論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對(duì)這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當(dāng)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“人力資源”概念剛剛開(kāi)始接受的時(shí)候，“人力資本”又拍馬而來(lái)。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。

事實(shí)上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國(guó)的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒(méi)到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問(wèn)題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對(duì)于資源與資本的差異，可以從一個(gè)實(shí)例入手。

2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來(lái)自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過(guò)度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開(kāi)放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開(kāi)始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國(guó)家所有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場(chǎng)的“成本”。換言之，草場(chǎng)對(duì)于牧民來(lái)說(shuō)，只是可利用的資源（而非資本），草場(chǎng)的損益與牧民沒(méi)有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動(dòng)成本即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動(dòng)成本”時(shí)，牧民就有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。事實(shí)正是如此，它的后果是草場(chǎng)的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把草場(chǎng)的使用權(quán)從國(guó)家下放到牧民，將草場(chǎng)從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會(huì)多出一個(gè)固定成本（草場(chǎng)的成本），牧民在計(jì)算他的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場(chǎng)的損失的機(jī)會(huì)成本和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機(jī)會(huì)成本”的時(shí)候，他才會(huì)有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。從而實(shí)現(xiàn)了社會(huì)資源的優(yōu)化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個(gè)條件即可。從

理論上說(shuō)，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工 “過(guò)勞死”的可能性。

這種機(jī)制的弊端是顯而易見(jiàn)的。對(duì)社會(huì)整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒(méi)有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會(huì)計(jì)帳本”上，企業(yè)對(duì)人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計(jì)隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會(huì)總資源帶來(lái)的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會(huì)福利的戶頭來(lái)支付。社會(huì)福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會(huì)總資源的第二重浪費(fèi)。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見(jiàn)的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長(zhǎng)的帶薪假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開(kāi)銷除了排場(chǎng)上的考慮外，也是為了能夠給高級(jí)經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們?cè)诜敝氐墓ぷ髦竽軌虮M快地得到恢復(fù)。將公司高級(jí)經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無(wú)疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。

因此，企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工。“京城四少”之一的魏杰就是這種觀點(diǎn)的代表之一。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)的重要性是不能量化考評(píng)的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次，以對(duì)企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ粋€(gè)訂書機(jī)和一座廠房對(duì)企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對(duì)宏觀層面上的社會(huì)資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對(duì)前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會(huì)更加集約化地使用勞動(dòng)力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對(duì)人力成本的內(nèi)部消化比社會(huì)公共支出來(lái)消化要經(jīng)濟(jì)得多。

在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來(lái)什么結(jié)果呢？無(wú)疑，直接的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。這基本上是對(duì)的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下（比如富國(guó)或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購(gòu)入人力資本將有可能獲得比它的對(duì)手更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開(kāi)源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。

二、一根金線

管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對(duì)人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。

管理學(xué)這種對(duì)人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對(duì)自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對(duì)社會(huì)變化的解釋，作為社會(huì)科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會(huì)價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。

人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國(guó)內(nèi)，也是在一些市場(chǎng)化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值；而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對(duì)人力的開(kāi)發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對(duì)象的不幸地位。

“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過(guò)向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。

這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值（或者說(shuō)人的現(xiàn)有價(jià)值和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值），并以實(shí)物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對(duì)象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。

三、問(wèn)題和合理性

經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動(dòng)力和資本兩大類，一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個(gè)天大問(wèn)題如何解決？

但同時(shí)，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。馬克思在勞動(dòng)異化理論中認(rèn)為人和勞動(dòng)的分離使人淪為勞動(dòng)的工具和奴隸。如果人能從勞動(dòng)力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動(dòng)”改變?yōu)椤皠趧?dòng)服從于人”，從而實(shí)現(xiàn)向“自由王國(guó)”的邁進(jìn)？

粗粗看來(lái)，這種邏輯好象有它的合理性。

第二篇：人力資源與人力資本的區(qū)別

人力資源與人力資本的區(qū)別

“資源”是一個(gè)數(shù)量概念，加上人的能力當(dāng)然還是一個(gè)數(shù)量概念，“具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。因此，“人力資源”是一個(gè)量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開(kāi)發(fā)性、有價(jià)性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費(fèi)用，通過(guò)合理配置，綜合開(kāi)發(fā)達(dá)到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評(píng)估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開(kāi)發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為企業(yè)所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。

馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來(lái)乘余價(jià)值的價(jià)值”，“值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價(jià)值的資源。形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價(jià)值而投入商品生產(chǎn)的勞動(dòng)力，權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動(dòng)才能增值。因此，“但并不是所有人力資源都能成為人力資本，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理等，通過(guò)其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。

對(duì)某一獨(dú)立組織來(lái)說(shuō)，從人企業(yè)用人策略應(yīng)當(dāng)是發(fā)

“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可分為三種，即“”。把勞動(dòng)力（員工）定位于“成本”層面，如電子/BPO機(jī)構(gòu)的后臺(tái)業(yè)務(wù)處理人員等。即為

資源”層面，如會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)人員、電子/組裝制造“配置”、“效率”，即如何“薪水買能力、獎(jiǎng)“3P”模型，給員工更合理的全面回報(bào)等。

“資本”，如企管公司的顧問(wèn)、醫(yī)院的醫(yī)生、金融行業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)在這一框架下，人才資本管理的重點(diǎn)是：把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)/回報(bào)，一切與人力資源管理活動(dòng)，都以“增值”和“回報(bào)”為出發(fā)點(diǎn)。如關(guān)注“人（員工）對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)”、投資于員工的綜合回報(bào)率等。

從上述對(duì)員工的不同戰(zhàn)略定位，可以看出：不同的戰(zhàn)略選擇沒(méi)有層次性，也沒(méi)有發(fā)展的階段性，只要真正實(shí)踐正確、合理的人力資源管理戰(zhàn)略選擇的組織，都可以形成一個(gè)高效、有序的系統(tǒng)工程和人力資源管理實(shí)踐模式。基于以上的分析，我認(rèn)為：人力資源管理一套管理體系（系統(tǒng)、機(jī)制），而人才資本管理則是一項(xiàng)戰(zhàn)略。

——2013北大資源研修學(xué)院

第三篇：人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系

人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系：

人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對(duì)于整個(gè)社會(huì)，它是指其中全體人口所擁有的勞動(dòng)能力的集合，受社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約，并反過(guò)來(lái)對(duì)上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動(dòng)能力，它與社會(huì)人力資源構(gòu)成個(gè)別與總體的關(guān)系，是后者價(jià)值的具體表現(xiàn)。

人力資本，則是動(dòng)態(tài)的概念范疇，他所強(qiáng)調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤(rùn)的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者—?jiǎng)趧?dòng)力。

（1）首先概念不同：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力和體力勞動(dòng)的人們的總稱。而人力資本是指投資在勞動(dòng)者身上并形成勞動(dòng)技能等的資本量。

（2）兩者關(guān)注的焦點(diǎn)不同；

人力資源關(guān)注的事價(jià)值問(wèn)題；而人力資本關(guān)注的是資本量。

（3）兩者的性質(zhì)不同

人力資源包括自然性人力資源和資本性的人力資源；而人力資本存在于人力資源中

（4）兩者性質(zhì)不同：

人力資源反映的是存量的問(wèn)題；而人力資本反映的是流量與存量的問(wèn)題

（5）研究角度不同

人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系研究人的問(wèn)題

第四篇：人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系

人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系

人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)芝加哥大學(xué)教授西奧多·舒爾茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)，發(fā)表了《人力資本投資》的就職演說(shuō)，該演說(shuō)精辟地闡述了他關(guān)于人力資本的觀點(diǎn)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。

“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國(guó)的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒(méi)到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問(wèn)題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。

人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。

人力資源與人力資本有以下四點(diǎn)區(qū)別：

1、概念的范圍不同

人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體;資本性人力資源是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。

2、關(guān)注的焦點(diǎn)不同 人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題，而人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題。

3、性質(zhì)不同 人力資源所反映的是存量問(wèn)題，而人力資本反映的是流量和存量問(wèn)題。

4、研究角度不同

人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，從這一點(diǎn)看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。

首先，在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回。因此勞動(dòng)者將自己擁有的腦力和體力投入到生產(chǎn)過(guò)程中參與價(jià)值創(chuàng)造，就要據(jù)此來(lái)獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)利益，它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由因索果的關(guān)系。而人力資源則不同，作為一種資源，勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起了重要貢獻(xiàn)作用，人力資源強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過(guò)程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造財(cái)富，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由果溯因的。

其次，兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。人力資本是通過(guò)投資形成的 存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來(lái)研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮投資成本帶來(lái)多少價(jià)值，研究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，既投資能否帶來(lái)收益以及帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來(lái)源來(lái)看待，是從投入產(chǎn)

出的角度來(lái)研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。

最后，人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)很多的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、技能的不斷增進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動(dòng)的角度看沒(méi)又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。

“人力資源”與“人力資本”

管理學(xué)每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步。

管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展自始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對(duì)人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。

管理學(xué)這種對(duì)人權(quán)的追隨并非是一種偶合，因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對(duì)自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對(duì)社會(huì)變化的解釋。作為社會(huì)科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會(huì)價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。

人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。即使在國(guó)內(nèi)，也是在一些市場(chǎng)化程度較高的發(fā)達(dá)地。“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值，而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。

在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具有歷史意義的突破；但在對(duì)人力的開(kāi)發(fā)利用上，它保持了“人”作為純粹的、物化了的管理對(duì)象的不幸地位。

“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過(guò)向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步，而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如期權(quán)。

這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值(或者說(shuō)人的現(xiàn)有價(jià)值和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值)，并以實(shí)物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對(duì)象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。

人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)大于零這個(gè)條件即可。從理論上說(shuō)，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而忽略員工“過(guò)勞死”的可能性

這種機(jī)制的弊端是顯而易見(jiàn)的。對(duì)社會(huì)整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒(méi)有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會(huì)計(jì)賬本”上，企業(yè)對(duì)人力的使用有著只考慮顯性成本(工薪)，而不計(jì)隱性成本(員工額外付出)的傾向，這是給社會(huì)總資源帶來(lái)的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分(比如健康損耗)轉(zhuǎn)移到社會(huì)福利的戶頭來(lái)支付。社會(huì)福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會(huì)總資源的第二重浪費(fèi)。“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見(jiàn)的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛和更長(zhǎng)的帶薪假

期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開(kāi)銷除了排場(chǎng)上的考慮外，也是為了能夠給高級(jí)經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們?cè)诜敝氐墓ぷ髦竽軌虮M快地得到恢復(fù)。將公司高級(jí)經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無(wú)疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。

因此，企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工。但如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力“資本”而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)的重要性是不能量化考評(píng)的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次以對(duì)企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ粋€(gè)訂書機(jī)和一座廠房對(duì)企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——即便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對(duì)宏觀層面上的社會(huì)資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對(duì)前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會(huì)更加集約化地使用勞動(dòng)力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對(duì)人力成本的內(nèi)部消化比社會(huì)公共支出來(lái)消化要經(jīng)濟(jì)得多。在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來(lái)什么結(jié)果呢？無(wú)疑，直接的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。這基本上是對(duì)的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下(比如富國(guó)或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè))，企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購(gòu)入人力資本將有可能獲得比它的對(duì)手更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開(kāi)源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。

中國(guó)電信eHR案例：實(shí)時(shí)掌控人力資本信息

全國(guó)幾大電信運(yùn)營(yíng)商被一次次的重組背后，是國(guó)家希望建立更加市場(chǎng)化、充分競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的電信市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)體制需求。在重組中，資格最老的中國(guó)電信集團(tuán)其與其他運(yùn)營(yíng)商相比，最大的優(yōu)勢(shì)在哪里呢？

由于中國(guó)電信主體是最早的專業(yè)電信運(yùn)營(yíng)商，其繼承了自原郵電部完備的人才體系，所以相比中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)聯(lián)通以及中國(guó)移動(dòng)而言，其人才的積累優(yōu)勢(shì)是自己最大的競(jìng)爭(zhēng)資本之一。

中國(guó)電信擁有的兩大人才體系：一是擁有一批熟悉通信業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理隊(duì)伍。二是中國(guó)電信擁有一批熟悉電信網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)維護(hù)力量。而如何守住自己的人才寶庫(kù)，亦成為了中國(guó)電信發(fā)展中的戰(zhàn)略性工作。

這批團(tuán)隊(duì)也成為了外資電信企業(yè)以及其他運(yùn)營(yíng)商對(duì)手垂涎的“聚寶盆”，如何保護(hù)并提升在人才積累這塊的競(jìng)爭(zhēng)力，成為了中國(guó)電信戰(zhàn)略發(fā)展的重要工作。

近年來(lái)，中國(guó)電信開(kāi)始了人才建設(shè)戰(zhàn)略，同步開(kāi)始利用信息化手段提升人力資源管理能力。

全面展現(xiàn)19萬(wàn)人才圖譜

籠住人才，首先要對(duì)人才體系架構(gòu)有全局觀。知道自身奇缺的人才類型是什么，哪個(gè)區(qū)域匱乏，哪個(gè)領(lǐng)域需要協(xié)調(diào)、調(diào)配等等。能在中國(guó)電信中高層管理人員面前展現(xiàn)一張人才現(xiàn)狀圖非常重要。

然而面對(duì)20家省級(jí)公司、218家地市級(jí)公司、1325家縣局分公司，僅僅省級(jí)公司員工數(shù)就達(dá)到了3萬(wàn)人，公司全員超過(guò)19萬(wàn)人，這樣的公司規(guī)模就能被實(shí)時(shí)掌控，巨大的身姿使得詳實(shí)、全面的人才圖譜并不那么容易獲得。

在中國(guó)電信人力資源體系建設(shè)中，首先需要實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化、統(tǒng)一化、集中式的管理，為此他們選擇了用友軟件公司的e-HR系統(tǒng)。在系統(tǒng)中，所有人員信息按照組織、對(duì)象、職能等不同緯度的描述，全集團(tuán)人力資源管理運(yùn)營(yíng)中，可以通過(guò)上述三緯度對(duì)人員進(jìn)行檢索。

這一看似“簡(jiǎn)單”的應(yīng)用，在大型集團(tuán)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，卻有著巨大的人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值。例如某一地分公司奇缺技術(shù)支持工程師還在高價(jià)挖人，然而臨近縣市的分公司可以該類人員已經(jīng)出現(xiàn)了冗余。實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)間的協(xié)同能力十分必要。此外通過(guò)對(duì)組織、對(duì)象、職能的各種信息檢索，中級(jí)甚至集團(tuán)高級(jí)別管理部門能及時(shí)地了解公司員工的文化程度、年齡溝通，以及相關(guān)的各種人員指標(biāo)，以此及時(shí)調(diào)整全員的人才構(gòu)成狀態(tài)，審視公司人力組構(gòu)結(jié)構(gòu)是否健康等等。

項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中盤點(diǎn)梳理了省級(jí)公司、地市級(jí)公司和縣局公司的17萬(wàn)多個(gè)部門和崗位、19萬(wàn)名員工的信息，盤點(diǎn)清查了全國(guó)20多個(gè)省的人員總量狀況，形成了超大型組織機(jī)構(gòu)與部門崗位基礎(chǔ)應(yīng)用框架及人員信息管理平臺(tái)，為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)全國(guó)組織機(jī)構(gòu)重組、部門崗位分拆與合并，形成標(biāo)準(zhǔn)崗位體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這有利于消除崗位冗余，提高工作效率，監(jiān)控用工總量，降低人力資源成本。

實(shí)時(shí)掌控人力資本信息

通過(guò)一套信息化系統(tǒng)的實(shí)施，中國(guó)電信在對(duì)全員盤點(diǎn)中，也對(duì)內(nèi)部流程和各種業(yè)務(wù)管理制度進(jìn)行了一次全面梳理。

將以前由各省各自掌管的人力資源業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了一起梳理，各自為政、各自建立的五花八門的系統(tǒng)得到了規(guī)整。實(shí)現(xiàn)了規(guī)劃化后，最重要的是內(nèi)部控制得到了完善，以前問(wèn)題少是因?yàn)榧瘓F(tuán)看不到，而非不存在。

同時(shí)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)處理流程也在對(duì)管理體系項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中，得到了規(guī)范，避免了一省一做法的狀況。

例如，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的招募與任用有相應(yīng)的控制節(jié)點(diǎn)與審批記錄；薪資與福利業(yè)務(wù)的日常處理相互制衡；人員的變動(dòng)、薪資的調(diào)整、獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)有相應(yīng)的過(guò)程管制；決策的支持信息實(shí)時(shí)來(lái)自日常活動(dòng)記錄的匯總信息等。

從某種意義上講，將20個(gè)中國(guó)電信公司（其擁有20個(gè)省分公司）真正合并成為一個(gè)中國(guó)電信。

規(guī)范后的業(yè)務(wù)處理流程不僅提高了日常工作效率，減少業(yè)務(wù)處理差錯(cuò)，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，而且完善了內(nèi)部控制與管理體系，符合《薩班斯法案》的要求。

2002年“薩班斯法案潮流”席卷全球的資本領(lǐng)域。中國(guó)電信是在美國(guó)紐約證券上市的海外上市公司，按照要求必須在2006年7月15日以后通過(guò)第三方執(zhí)行的《薩班斯法案》404條款審計(jì)，否則面臨高額處罰直至摘牌。中國(guó)電信積極面對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，在不斷完善中國(guó)電信的內(nèi)部管控體系，提高全集團(tuán)企業(yè)管理水平的同時(shí)，先后在管理支持系統(tǒng)（MSS）、運(yùn)營(yíng)支持系統(tǒng)（OSS）、業(yè)務(wù)支持系統(tǒng)（BSS）三大領(lǐng)域開(kāi)展信息化建設(shè)，人力資源管理系統(tǒng)作為整個(gè)集團(tuán)管理支持系統(tǒng)（MSS）的核心子系統(tǒng)成為整個(gè)信息化建設(shè)任務(wù)中的重中之重。通過(guò)e-HR系統(tǒng)，中國(guó)電信集團(tuán)高管終于實(shí)現(xiàn)了實(shí)時(shí)監(jiān)控全國(guó)人力資源部署狀況。各省的人力資源數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)傳遞到總部的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中，通過(guò)交叉、切片、鉆取等數(shù)據(jù)挖掘手段重新抽取具有戰(zhàn)略價(jià)值的管理信息，并重新進(jìn)行詮釋和展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了針對(duì)全國(guó)各級(jí)單位的人力資源數(shù)量、各維度的人力資源質(zhì)量和相應(yīng)變化狀況與趨勢(shì)規(guī)律的實(shí)時(shí)監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)了全國(guó)人力資源透明化管理，為總部及各省人力資源管理過(guò)程中的各項(xiàng)決策提供依據(jù)與支持。形成高效決策流程

中國(guó)電信e-HR系統(tǒng)在建設(shè)初期就設(shè)立了最終要為集團(tuán)戰(zhàn)略決策做支撐的目標(biāo)。他們認(rèn)為，eHR系統(tǒng)支持企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中各類需求變化，提高應(yīng)用價(jià)值。既滿足集團(tuán)公司對(duì)全集團(tuán)人力資源管理的要求，也符合各級(jí)單位的人力資源管理的業(yè)務(wù)功能需求，以提升中國(guó)電信人力資源各相關(guān)部門的管理水平，最大限度地發(fā)揮中國(guó)電信人力資源信息系統(tǒng)的作用。傳統(tǒng)的人力資源決策過(guò)程往往需要經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)、調(diào)研、民主測(cè)評(píng)、黨委討論等漫長(zhǎng)的周期才能形成決議。各省的人力資源管理平臺(tái)與中央數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中心建設(shè)完成后，日常業(yè)務(wù)處理

直接在平臺(tái)系統(tǒng)上進(jìn)行操作，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)直接進(jìn)入各級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)中并被定時(shí)或?qū)崟r(shí)抽取到中央數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中，增強(qiáng)管理的透明化，實(shí)現(xiàn)對(duì)環(huán)境的快速反應(yīng)。

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)行決策時(shí)，不需要像以往那樣依據(jù)于龐大繁瑣的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，而是根據(jù)個(gè)人工作習(xí)慣所設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)報(bào)表，進(jìn)行層層穿透查詢從而了解到基層的詳細(xì)信息與宏觀的統(tǒng)計(jì)匯總信息。這改變了原有的工作模式，節(jié)省了原來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)研等需要花費(fèi)的大量時(shí)間，從而有更充裕的時(shí)間去從事更加具有戰(zhàn)略意義的工作。

針對(duì)用友e-HR系統(tǒng)的服務(wù)，中國(guó)電信集團(tuán)公司專家組評(píng)審感言：“系統(tǒng)可配置性較高，針對(duì)數(shù)據(jù)管理對(duì)象、數(shù)據(jù)管理邏輯、界面表現(xiàn)方式、業(yè)務(wù)工作流程以及統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析均可通過(guò)前臺(tái)界面進(jìn)行設(shè)置，在一定程度上可以隨著電信管理業(yè)務(wù)的變化進(jìn)行設(shè)置改變，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化需求。”

集中部署中的eHR實(shí)施經(jīng)驗(yàn)

事實(shí)上，要在中國(guó)電信集團(tuán)這樣的“巨無(wú)霸”集團(tuán)型企業(yè)中部署eHR系統(tǒng)，對(duì)用友軟件的技術(shù)體系也有非常大的考驗(yàn)。一是海量數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和并發(fā)調(diào)用負(fù)載能力，要求能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)大并發(fā)量數(shù)據(jù)運(yùn)算的負(fù)載均衡，單點(diǎn)并發(fā)用戶負(fù)載要求超過(guò)200人，數(shù)據(jù)量要求超過(guò)萬(wàn)人；二是對(duì)安全性要求高，必須保障系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全、組織安全、網(wǎng)絡(luò)安全；三是能夠?qū)崿F(xiàn)硬件系統(tǒng)層、數(shù)據(jù)庫(kù)層、功能應(yīng)用層等方面的安全需要，保障網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)傳輸安全需要。項(xiàng)目建設(shè)啟動(dòng)后，用友公司與中國(guó)電信集團(tuán)成立了多層級(jí)部署、多省市并行、多機(jī)構(gòu)保障的大型項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)。用友公司全國(guó)各地相應(yīng)省份的分子公司成立對(duì)口實(shí)施建設(shè)項(xiàng)目小組，雙方總部各自成立中央項(xiàng)目管理組。各省成立項(xiàng)目推進(jìn)組，按照先規(guī)劃后實(shí)施、先試點(diǎn)后推廣、先集中后分布、先共性后個(gè)性的實(shí)施原則，各省并行同時(shí)開(kāi)工建設(shè)。

實(shí)施過(guò)程中，體現(xiàn)了“總部集中規(guī)劃、各省分布數(shù)據(jù)采集”等原則。總部多次組織省級(jí)公司的需求調(diào)研和集中培訓(xùn)，并在福建省進(jìn)行系統(tǒng)原型建設(shè)，同時(shí)完成系統(tǒng)配置培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、二次開(kāi)發(fā)需求確認(rèn)等工作。中國(guó)電信e-HR項(xiàng)目的實(shí)施開(kāi)創(chuàng)了業(yè)內(nèi)各省并行建設(shè)的先河，3個(gè)月內(nèi)完成試點(diǎn)省份建設(shè)，6個(gè)月內(nèi)各省陸續(xù)完成上線，于2007年底前各省相繼完成驗(yàn)收。當(dāng)企業(yè)化、市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)后，中國(guó)電信利用信息化手段，從管理和使用人才的角度上，首先讓公司對(duì)人才體系有實(shí)時(shí)、清晰、具體化的認(rèn)知，并在此基礎(chǔ)上最合理化地使用人力資源，最終戰(zhàn)略性地支配和調(diào)整人力資源體系，從而形成人力資本管理體系，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展積蓄了源源不斷的人才動(dòng)力。

第五篇：人力資源與人力資本本質(zhì)論

人力資源與人力資本本質(zhì)論

發(fā)布時(shí)間：2011-7-1

1信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產(chǎn)、生活和其他社會(huì)生活可以憑借的生產(chǎn)要素，也包括公共性的社會(huì)資源。前者如生產(chǎn)過(guò)程中充當(dāng)勞動(dòng)對(duì)象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過(guò)程，給予了特定的社會(huì)組織、集團(tuán)、個(gè)人直接的經(jīng)濟(jì)利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個(gè)的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，表面上看沒(méi)有直接參與生產(chǎn)過(guò)程，作為公共性的社會(huì)資源也不特別注定給特定的社會(huì)單位帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它們廣泛深刻地影響著社會(huì)生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動(dòng)的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區(qū)域范圍來(lái)分，資源可區(qū)別為國(guó)內(nèi)和國(guó)外資源。而就經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程來(lái)說(shuō)，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來(lái)能夠有效利用的動(dòng)態(tài)資源。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等條件的成熟，許多對(duì)人類有用但目前無(wú)法利用的資源如深海礦藏將會(huì)成為人類的有效資源，許多原來(lái)不屬于資源范圍的礦藏將會(huì)成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來(lái)源的生成性：資源生長(zhǎng)形成于一定的自然或社會(huì)條件下，可以培育、培植，其運(yùn)行具有規(guī)律可循，為適用社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進(jìn)資源的生成；資源存在的過(guò)程時(shí)效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開(kāi)發(fā)利用具有時(shí)效性，必須把握時(shí)機(jī)；資源屬性的社會(huì)性：被開(kāi)采出來(lái)的資源必定注入了人的智力、體力勞動(dòng)，其投入生產(chǎn)的過(guò)程還反映著人及社會(huì)的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費(fèi)需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對(duì)社會(huì)的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實(shí)的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對(duì)資源無(wú)節(jié)制的消耗和驚人的浪費(fèi)，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問(wèn)題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過(guò)程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的智力、體力、知識(shí)和技術(shù)的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已經(jīng)直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國(guó)家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進(jìn)行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯(lián)系，它是寓于有生命的人體中現(xiàn)實(shí)的或潛在的勞動(dòng)能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負(fù)荷力、靈活性、機(jī)體反應(yīng)力和耐力等機(jī)體動(dòng)作能力，是由人的生理素質(zhì)、機(jī)體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用技能、知識(shí)的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動(dòng)能力構(gòu)成人力資源的物質(zhì)內(nèi)容和基本要素，是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最后落腳點(diǎn)；人力資源管理和開(kāi)發(fā)要著眼于培育人的有助于完成某種活動(dòng)的勞動(dòng)能力并有效地利用這些勞動(dòng)能力。當(dāng)然，人還有情感、動(dòng)機(jī)、好惡和價(jià)值取向等非勞動(dòng)力因素以及與勞動(dòng)無(wú)關(guān)或在勞動(dòng)中可有可無(wú)的東西。

特定社會(huì)歷史性。成熟可資利用的人力資源通過(guò)人的活動(dòng)而形成：人的孕育、生長(zhǎng)、成熟、衰老和繁衍的自然生物過(guò)程；人的社會(huì)品性的形成、鞏固與演變過(guò)程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長(zhǎng)來(lái)生存的社會(huì)性主體，人的自然生物過(guò)程也采取了一定的社會(huì)形式且因?yàn)樯鐣?huì)形態(tài)的不同而不同。人類社會(huì)發(fā)展程度越高，人力資源的形成對(duì)社會(huì)的依賴性越高，所包含的社會(huì)成分也就越多。在人類社會(huì)發(fā)展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過(guò)程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級(jí)階段，醫(yī)療保健事業(yè)的發(fā)展、計(jì)劃生育的實(shí)施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會(huì)化，人的成長(zhǎng)和發(fā)展主要通過(guò)社會(huì)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。另外，不同的社會(huì)形態(tài)對(duì)人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會(huì)提出不同要求，因而其形成的社會(huì)方式必然變化而不同。可見(jiàn)，人的社會(huì)活動(dòng)對(duì)人力資源形成具有決定性作用。

能動(dòng)性。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量等品質(zhì)都可不斷提高的資源。一個(gè)社會(huì)、國(guó)家或地區(qū)，人口增長(zhǎng)一般會(huì)經(jīng)過(guò)低增長(zhǎng)、高增長(zhǎng)和零增長(zhǎng)甚至負(fù)增長(zhǎng)等階段。但是，在人口增長(zhǎng)進(jìn)入低出生率、低死亡率的平衡增長(zhǎng)階段，人口總量將基本不變，從而可開(kāi)發(fā)利用的人力資源總量也將穩(wěn)定。盡管個(gè)體人力資源的質(zhì)量提高隨著個(gè)體生命活力的變化而變化并存在著制高點(diǎn)和終點(diǎn)，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長(zhǎng)的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢(shì)。人力資源質(zhì)量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動(dòng)力和心理品質(zhì)積累性、變異性的反映，是人從事交往、學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐的必然結(jié)果。通過(guò)教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)智力，人類進(jìn)行自我強(qiáng)化，從而可以獲得更高的勞動(dòng)素質(zhì)和能力；憑借市場(chǎng)，人力資源所有者可以獨(dú)立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過(guò)激勵(lì)，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動(dòng)。

生涯周期性。就生物有機(jī)個(gè)體而言，幼年、青年、壯年、老年各個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)能力各不相同，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)期被鎖定于生命周期中的幾個(gè)階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會(huì)而言，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長(zhǎng)、成熟、老化各個(gè)時(shí)期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識(shí)及活動(dòng)的支配、影響。它基于人口和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的更替繁衍和勞動(dòng)力（再次）消耗——?jiǎng)趧?dòng)力（再次）生產(chǎn)的過(guò)程而實(shí)現(xiàn)。人力資源的再生性分為：個(gè)體層次——其再生產(chǎn)過(guò)程是個(gè)人勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，它在個(gè)人保持健康的、正常的機(jī)體狀況前提條件下通過(guò)不斷的勞動(dòng)活動(dòng)和生活消費(fèi)來(lái)實(shí)現(xiàn)，再生性水平取決于個(gè)人的機(jī)體狀況和勞動(dòng)活動(dòng)；社會(huì)層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個(gè)連續(xù)不斷、生生不息的社會(huì)過(guò)程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡(luò)。18世紀(jì)后期~20世紀(jì)50年代末萌芽時(shí)期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測(cè)定正規(guī)教育途徑對(duì)其進(jìn)行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀(jì)60-80年代初以勞動(dòng)要素分析為核心的時(shí)期：舒爾茨認(rèn)為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國(guó)內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動(dòng)生產(chǎn)率）就越高；20世紀(jì)80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長(zhǎng)的構(gòu)建為核心的時(shí)期：盧卡斯、羅默爾等人對(duì)人力資本進(jìn)行了深入的理論探討和實(shí)證研究；20世紀(jì)90年代至今以知識(shí)資本為核心的時(shí)期：知識(shí)資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發(fā)展完善之中，但人力資本的概念已經(jīng)趨于規(guī)范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統(tǒng)一的概念。“人力資本是一個(gè)存量的概念”。“人力資本既不是天然的也不是先天的，而是經(jīng)過(guò)投資形成的。并且人力資本只能通過(guò)對(duì)人投資（無(wú)論何種形式）而形成”。這些認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。其實(shí)，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態(tài)和數(shù)量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現(xiàn)在出生的環(huán)境之上，不能因?yàn)槿说哪軇?dòng)在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變；后天努力的人力資本的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，可以將其視為人力資本的動(dòng)態(tài)流量，它主要是指教育投資、知識(shí)技能的獲得、人口的遷移和對(duì)健康的投資等幾個(gè)方面，是經(jīng)過(guò)后天努力可以由人的能動(dòng)性把握改變的。”

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)使人力資本居于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主導(dǎo)地位，使技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新成為可能，使科學(xué)技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過(guò)契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進(jìn)行配置，其對(duì)人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，對(duì)其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。人力資本的自主性主要體現(xiàn)在人力資本的功能上：“管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織功能，整合一般簡(jiǎn)單勞動(dòng)力的領(lǐng)袖功能，吸收和消化技術(shù)的自我調(diào)整功能，創(chuàng)造新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法的創(chuàng)新功能。”

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產(chǎn)要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動(dòng)性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來(lái)持續(xù)的高效收益。人力資本的收益遞增性體現(xiàn)在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對(duì)象所獲得的收益；與單純的物質(zhì)資本投資收益具有遞減趨勢(shì)相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢(shì)。

人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本的載體“人”，通過(guò)契約形式使人力資本與其他生產(chǎn)要素進(jìn)行配置，將其特有的知識(shí)、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系對(duì)企業(yè)進(jìn)行投入而形成無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)擁有或控制人力資本的使用權(quán)，而所有權(quán)排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報(bào)就不只是工資。人力資本所有者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，作為對(duì)人力資本進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的有效機(jī)制，正在企業(yè)管理中得以實(shí)踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。”魏杰教授的界定招致了諸多異議，其實(shí)，若結(jié)合上述特征，把技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業(yè)管理實(shí)踐中就具有很強(qiáng)的操作性。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對(duì)象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系

區(qū)別：狹義人力資源是正常生長(zhǎng)的人所共有的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)生活中現(xiàn)存的一般投入要素，對(duì)增加勞動(dòng)成果和提高勞動(dòng)效率基本上不產(chǎn)生倍加作用；狹義人力資本是投入到經(jīng)濟(jì)生活中的復(fù)雜勞動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)生活中主要（而非全部）通過(guò)投資形成的能動(dòng)因素。可以說(shuō)，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

聯(lián)系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎(chǔ)和人力資本投資的對(duì)象；其三，廣義的人力資源既包括簡(jiǎn)單勞動(dòng)力又包括復(fù)雜勞動(dòng)力，所以，人力資本經(jīng)常被納入人力資源的范疇就屢見(jiàn)不鮮了。

參考資料：

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