第一篇：中小型企業如何做好人力資源規劃

中小型企業如何做好人力資源規劃

人力資源規劃是企業人力資源管理的方向，也是人力資源部的工作目標，但很多中小企業是沒有人力資源規劃的。廣義的人力資源規劃包含了企業各類人力人力資源規劃，如戰略規劃、組織規劃、招聘規劃、培訓開發規劃、績效規劃、薪酬福利規劃、員工關系規劃、員工職業生涯規劃等。狹義的人力資源規劃指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據內部人員需求，外部人才供給，從而預測企業未來的人才需求。人力資源規劃最重要的事需要解決人才需求與供應的問題。人力資源規劃一般步驟如下：

一、調研診斷

沒有調查就沒有發言權，要想做好人力資源規劃，必須認真調查

企業現狀，否則就會流于形式。在制訂人力資源規劃前，要了解企業戰略目標是什么？為了實現企業的戰略目標，應設置什么樣的組織結構及崗位，需要人員的數量是多少，人員是否得到了有效利用，需要什么樣的人才？企業目前人數是多少，離職率是多少，是否能夠勝任，需要提高哪方面的技能? 企業目前需要的人才市場供給情況如何等？

二、確定組織結構及崗位設置

根據企業戰略目標，設置相應的組織結構及崗位，要明確各崗位的職責，并形成《崗位說明書》，崗位出現變動或增加新的崗位，《崗位說明書》應及時更新。

三、預測人員需求

根據崗位設置、人員離職率、崗位變動情況等因素合理預測各部門人才需求狀況。預測人員需求人力資源部應和各部門做好溝通工作，應將需求的崗位名稱、數量、到崗時間、任職資格等要素列明。

四、確定人員供給計劃

人員需求可通過內部競聘或外部招聘進行，內部競聘和外部招聘各有所長，各有所短，企業根據實際狀況自行選擇。

五、確定培訓計劃

毫無疑問，通過必要的培訓可以提高員工素質，但培訓必須圍繞企業業務流程進行，否則一切都是瞎子點燈。培訓計劃應包括培訓需求、內容、形式、效果評估方式等，每一項都要詳細具體，具有可操作性。

六、制訂人力資源管理政策調整計劃

計劃中要明確計劃內人力資源政策調整的原因、步驟、范圍等，如績效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、業務流程、管理制度等。

七、費用預算

費用包括招聘費用、培訓費用、工資、獎金、福利等，每一項都要有詳細的預算。每一筆錢都要花在刀刃上，要讓費用產生利潤。

那么，怎樣才能制訂出合理、有效的人力資源規劃呢？至少把握以下幾點：

一、多溝通，取得老板的支持

人力資源部要多與老板、各部門負責人多溝通，讓其明白人力資源規劃的必要性。人力資源規劃是一把手工程，沒有老板的支持，一切都是白搭。人力資源部要通過溝通，了解各部門現有人員的工作況及需求狀況，讓企業中高層管理者知道人力資源規劃的重要性，取得管理層的支持和幫助。

二、周期不易太長

企業的發展是不斷變化的，如果判斷不準，對企業會造成傷害。而周期短無疑規劃就會準確一些，并且可行性高。中小企業人力資源規劃一年至三年為宜。

三、做好供給預測

根據企業戰略目標、現有人員工作飽和度、市場人員供求比例、人員離職率等預測未來半年至一年的增漲狀況，并積極尋找可靠、經濟的招聘方式。

四、實時調整，評估有效性

人力資源部帶頭執行人力資源規劃，發現不足實時調整，并評估其有效性。總之，人力資源規劃是企業人力資源管理的發展方向，沒有合理有效的人力資源規劃，則從事的只能是簡單的人事工作。

第二篇：中小型企業如何做人力資源管理工作

國內大企業的人力資源管理，尤其是國際上500強企業的人力資源管理往往成系統，分模塊，具規模，人才儲備充足，所以企業的綜合競爭力就很強。而作為國內的中小型企業，無太多的資金優勢，管理優勢，更無人才優勢，如何做好人力資源管理，提升人才競爭能力，提升企業發展水準呢?賈長松老師認為：中小企業能夠做好以下七件事，一定大有作為：

一：珍視企業品牌和信譽

成功的企業有著值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對自己“品牌”的經營。小企業總認為自己“小”，對做任何事就無所謂。而沒有意識到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才為你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。因此，中小企業老板更要重品牌，重信譽，不克扣員工工資，尊紀守法，尊重知識，尊重人才，愛惜人才，塑造企業在人才經營管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才為你所用。

二：營造良好晉升機制

中小企業的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進步和成長。因此，中小企業要建立良好晉升機制，能者上，平者讓，庸者下，要讓有才華的人才迅速提升。通過賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環境中晉升和成長，能大大提升全員的工作積極性和對企業的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。三：運用多種激勵方式

中小企業，需要員工沖鋒，向前，需要員工努力工作，積極向上。因此，激勵方式不能死板，要多種方式齊下，不完全是薪酬激勵。如老板與員工稱兄道弟，掌握分寸就是一種成功的感情激勵，重視員工在企業的工作環境、生活環境的改善，重視員工的培訓和成長，重視營造公平公正的企業機制，都是激勵員工努力工作的好舉措。中小企業多種激勵方式能使員工更上進，企業競爭力愈強。

四：重視員工培訓和成長

大多數中小企業，認為自己規模小，人數不多，不愿意做培訓，不舍得在員工身上投資。真正成功的企業都是學習型組織。因此，中小企業要有針對性，有計劃性地為員工做培訓，只有員工的能力提升了，態度改變了，業績才會提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把管理培訓活動從一般性的課程轉向高度專門化的課程，以適應各個經理的不同發展需要。在這方面，各種形式的外出學習也是一個良好途徑。因此，中小企業要予以借鑒。

五：建立內部良好溝通管道

中小企業也許沒有舒適的廠房和辦公場所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環境，軟環境比硬環境更重要。在員工和老板之間建立一個通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行著專制的管理風格，員工很少知道老板對自己有什么要求，有何評價和想法;對公司的未來發展也一無所知。而成功的企業則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業職能小組、心理輔導，思想座談會，管理大會，以及出版內部報紙，內部MIS溝通系統，以便隨時讓員工和經理們知道正在發生和已作計劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。所以，多種渠道溝通，是中小企業需借鑒之處。

六：尊重每一個個體

如今8090后員工，獨立性更強，個性十足，一家中小企業本身就不會有太多競爭力，而如果失去了人心，失去了員工擁護，不尊重個人，不重視員工的存在，只考慮組織利益，那么企業離倒閉就不遠了。許多事實證明，不尊重個人是許多公司由盛轉衰的起點。這樣做會使員工離心，會使他們的目標偏離公司的目標，從而削弱了員工參與的可能性。一位經理對下屬表示最大的尊敬便是認真聽取他的意見。因此，中小企業營造尊重個人，重視人才的環境和機制是提升企業核心競爭力的工具。

七：爭取員工家屬鼎力支持

中小企業，因沒有好的品牌，沒有高的薪水，沒有良好福利待遇，往往使得員工易跳槽。而員工跳槽的一個重要原因就是家人的指使和意見。因此，中小企業要留住人才，需重視員工家人的存在，并獲得其家人的重要支持和理解。因此，讓員工全家都參加到公司為爭取生存和成功的斗爭中來，那么，這個員工一定會煥發活力。所以，中小企業經常舉辦員工家屬聯誼會，家庭茶話會，員工家屬篝火慶祝晚會，員工家屬集體旅游，請員工的親朋好友來聽聽公司的進展和未來計劃;在工廠的開放日，家屬可來看看工廠是怎樣工作的等一系列活動，使得員工及其家庭更好地與公司融為一體，這樣公司員工心更齊，力更足，工作更有勁。

長松咨詢觀點：中小企業在發展的過程中，做好人力資源的管理是企業前進的巨大推動力，那如何制定科學的人才管理體系呢？《長松組織系統》工具包——幫助數千家企業量身定制科學的人力資源管理體系，幫助數千家企業成功發展壯大，值得您的信賴！

第三篇：中小型企業如何做好組織結構

中小型企業如何做好組織結構

組織結構是企業的骨骼，崗位是血液，企業一切業務活動都要經過崗位完成，如組織結構設置及崗位設置不合理，會嚴重影響到企業運行效率。大部分中小企業的組織結構及崗位設置經常變動，搞得員工無所適從，怨聲載道，有的企業連組織結構圖、崗位設置圖都沒有，管理完全靠人盯人，根據基本的管理原則，每個人的管理幅度為五至八人，這還要靠好的管理體系。

設計組織結構首先要考慮企業戰略或目標，為了實現企業戰略，需要設置什么部門，該部門履行什么職能，為實現企業戰略能起到什么作用，根據職能則可以設置相應的崗位。

設置組織結構及崗位最重要的原則就是對事不對人，不能因人設崗，否則就會造成運行不暢。有些中小企業戰略戰略不清晰，只有一些具體的目標，則可根據具體的目標及當前的事務性工作設計組織結構及崗位。

中小企業戰略一般為三至五年的規劃，有的還會有十年規劃。組織結構則至少考慮三年內不會變動，退一步，至少也要一年內沒有大的變動。有些中小企業組織結構及崗位設置經常變來變去，搞得員工無所適從，這是非常不可取的，“治大國如烹小鮮”。

一個合理的組織結構，可以明確看出部門職能的劃分、流程走向、上下級匯報關系等，中小企業的組織結構大多為扁平化組織，崗位設置相對簡單，千萬不要追求形式上的豐富，上能承接企業戰略，下能承接企業的基本事務工作就可以了。組織結構及崗位設置是企業組織設計的一部分，也是企業的頂層設計，頂層設計好了，方可對企業基本事務運行流程、崗位職責進行梳理，否則是無法進行后面的工作的。

組織結構圖及崗位設置圖是組織設計的呈現，但我發現很多中小企業都是混在一起的，組織結構圖包含了崗位設置圖，可以說是一個“二不像”。500人以下的企業全公司一張組織結構圖，一張崗位設置圖就可以描述清楚，500人以上的企業往往還會有部門崗位設置圖，要想表述清楚組織結構與崗位之間的關系，必須分開表述，否則就會讓人云里霧里。二者之間為什么會混搭，其歸根結底是源于思維的混亂。

組織結構承接企業戰略，崗位是實施企業戰略的落腳點，應精簡高效，實現扁平化。二者的設置必須對事不對人，否則就會造成組織運行不暢。組織結構與崗位設置也是組織設計最基本的工作，也科學管理最基本的工作，企業千萬不能疏忽大意。

第四篇：如何做好企業人力資源管理工作

如何做好企業人力資源管理工作

現代企業存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。

近年來國內企業對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作伙伴的人力資源管理部門為數卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。

首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是

1企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理

部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助于企業從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：

一是熟悉企業的業務：

二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段；

三是在企業中具有良好的個人信譽；

四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。

員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能

提供建設性的戰略服務。

讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：

第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。

1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。

2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。

3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。

第二、注重人力資源的獲取與準備。

要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。

人力資源準備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，并加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。

員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴于企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。

第三、做好員工評估與開發工作。

管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。

人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：

1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。

2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。

3、創造對企業和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環境。第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。

最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

人事行政總監：張艷華

第五篇：企業人力資源管理制度規劃

----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------

三、企業人力資源管理制度規劃

1、人力資源管理制度規劃的基本要求 應該體現以下原則和要求：

(1)

將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。

(2)

從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。

(4)

企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。

(5)

企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。

2、人力資源管理制度的基本結構

（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。（3）明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，彩數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。）（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。

----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有-------------------------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------

（8）對各個職能和業務部門關于本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求做出原則規定。

（9）對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。

（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。

3、企業人力資源管理制度體系的構成 勞動人事基礎管理制度和企業員工管理制度。

4、企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發展、考評、調整。

四、審核人力資源管理費用預算

1、審核人力資源管理費用預算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

（2）在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現。

2、審核人力資源管理費用預算的基本要求（1）確保人力資源管理費用的準確性

1）關注政府有關部門發布的企業工資指導線，用三條線（即基準線、預警線和控制下線）來衡量企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業與員工雙方的各自的僉權益。

2）定期進行勞動力工資水平的市場調查 3）關注消費者物價指數（2）進行比較分析

（3）人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費用預算

----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有-------------------------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------

----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------