第一篇：人力資源會計與會計核算的探討

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人力資源會計與會計核算的探討

引言

隨著時代的進步，經濟體制不斷更新與完善，已經把世界各國經濟的發展由資本資源競爭，自然資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發、利用、管理跟隨社會經濟體制發展的方向而同步，而經濟的不斷發展，企業的不斷更新，人力資源會計的介入促進社會經濟的發展，也隨之受到社會潮流的追捧，人力資源會計已普及性的進步傳統會計的范疇內，在實際中不斷發展完善，從而融入傳統會計的領域里，整合了傳統會計在人力資源方面存在的弊端，使會計突顯它記錄、核算及監督企業經濟業務的功能。

人力資源會計分為社會人力資源會計與企業人力資源會計，現階段社會客觀的制約及理論研究的發展還不夠成熟，人力資源會計還沒有得到廣泛的運用，可是隨著社會的不斷進步，必將變更出新的價值體制，傳統的不可能取代永遠，人力資源會計把科學合理的會計專業知識與人力資源的開發融合為一體，相互滲透，必將在未來的時段里廣泛運用，人力資源會計能夠促使管理者重視人力資源的充分利用，提高企業的管理水平，通過去人力資源信息的仔細分析與研究，幫助企業的高層做出理性正確的合理決策，企業需要高端的技術良好的服務，更需要提高企業的精神文化，傳統的會計只是單一的進行計算，沒有把專業知識的充分運用到企業行業中，所以變革的必然點就呈現了。

人力資源能否作為會計資產呢，這一觀點已是會計學者長期爭論的話題了，每個人的觀點看待的角度都是不同的，可是現實生活中無形資產所帶來的經濟利益還是值得利用與研究的，所以人力資源會計的市場還是很寬廣的。

傳統會計的四大假設，即：會計主體、持續經營、會計分期、貨幣計量假設，將同樣使用于人力資源會計的核算中，運用到人力資源會計核算之后，這四大假設也產生了新的涵義；人力資產的含義是勞動力的資產，而勞動力的不可脫離便是人力的不可缺少，這是引進人力資源會計核算的又一因數。

第一章緒論

1.1人力資源會計核算的內容

人力資源會計主要是為了企業管理者和勞動者提供資產信息的取得，開發成本與人力資產的重新安置，它包括了兩個內容：人力資產核算和勞動者權益核算

1.11人力資產的核算

人力資產是企業所控制或擁有的為未來經濟取得利益的人力資源，它分為人力資產成本與人力資產增值；人力資產成本一般運用傳統會計的核算模式稍作改變來使人力資源的折舊而得到補償；而人力資產的增值是人力為企業的經濟效應和經濟潛能；人力資產的增值一般分為個人價值、整體人員價值與群體的價值。

1.12勞動者權益的核算

勞動者權益是作為勞動者作為企業中人力資源中相對取得的相應權益，它包括人力資本核算與勞動者權益分成核算。

1.2人力資源會計核算的必要性

●第一是科學技術的進步和生產力發展的需要，社會生產的發展帶動了科學體系的完善，人們已跨入知識經濟時代，經濟時代中企業的競爭與發展的前景，不單一是取決與企業規模的大小，資產的雄厚，而最值得重視的是擁有豐富的人力資源，經濟水平與人力資源的發展是成正比的上升趨勢，所以人才是企業的靈魂與支撐點，●第二國家宏觀調控的需要，市場經濟體制的完善進度，使經濟的頭銜籠罩在人力資源的開發上，人力資源開發的現狀客土用相關的宏觀調控是后端來促使人力資源的供求平衡，為人力資源確定前進的方向，在宏觀上優化人力資源的配制。

●第三是企業提高效益的需要。在市場經濟的體系下，企業爭取到高素質的人才是企業存活的重要因數，在這樣的條件迫使下，企業的競爭也擴展到了人才的競爭，隨之也加大了人力資源的投資，隨著我國市場經濟體制與人才開發的制度完善，對人力資源進行核算的推動力也就漸漸加大。

●第四財務會計核算原則的要求，從會計核算的領域中，現行會計對于人力資源的處理有多方面的不妥，例如將人力資源投資計入當期的費用與將人力資源支出費用化。站在會計原則的角度實行人力資源會計是市場的需求。

第二章人力資源會計的核算

2.1人力資源會計核算的特點

人是有價值的組織資本，人力資源會計是對人力資源成本與價值給予確認、計量與記錄，并將報告給企業或有關方面，的一種會計管理的方法，人力資源會計是將成本與價值用計量與報告的形式報告來作為組織的資源。

2.2人力資源會計核算需設置的賬戶

●第一“人力資產”的賬戶，該賬戶在核算人力資源的開發與管理中，來支出發生的資本性與評估人力資產的增值。

●第二“人力資產累計攤”銷賬戶，貸方按照攤銷率來對人力資產攤銷額的計算，而借方則按退休、離職的原因退出企業職工之累計攤銷額，余額則表示現有人力資產的累計攤銷額，此賬戶要按照相應的人力資產明細來設置相應的明細賬戶。

●第三“人力資產成本費用”賬戶，這個賬戶是用來核算人力資產的收收益支出。●第四“人力資本”賬戶，這個賬戶是屬于所有者的權益的賬戶。

●第五“人力資產損益”賬戶，此賬戶用來核算企業人員的跳出轉讓時收取的補償費用與賬戶凈值間的差額。

第三章人力資源會計的影響

3.1人力資源會計的發展

人力資源會計的發展分為四個階段：

·初創階段，1967年，萌芽了一種人力資源會計的資產模式，在一階段中，運用了相關的理論基礎，形成了人力資源會計的基本概念。

·發展階段，（1971—1976年），在此階段中，出現大量關于人力資源的價值計量和將傳統會計與人力資源會計結合的理論。

·短暫的停滯階段（1977—1980年），在這一段時期里，人力資源在實際運用中出現了很多問題與困難，企業無法信任高投資卻又沒有保障的人力資源會計的項目投資，所以企業的擁護率很低。

·恢復活力階段（1981年至今）雖然前段時期出人力資源會計現幾乎停滯的下降趨勢，但由于美國海軍研究署出資建立了一個研究海軍人力資源管理方面的項目，低落的時段才有了復蘇的跡象，801后，很多企業開始重視人力資源會計的應用，使人力資源會計在社會中占了重要的位置，出現人力資源會計史上的一個高潮點。

3.2人力資源會計的意義

隨著科學技術的發展迅速，經濟知識的到來，企業的競爭性也在呈上升趨勢，而此時的競爭也表現為高素質人才的競爭，其實質就是人力資源的競爭，人力被開發利用治理的需求，就必要要對人力資本與價值的確認、計量、與記錄，所以人力資源會計的出現滿足復核了市場的需求。它的出現可以推動生產力的發展，從而促進市場經濟體制的完善。

第四章人力資源會計核算的性質與作用

4.1人力資源會計的性質

人力資源會計是一種無形的資產，它是對人力資源的成本與價值給予確定、計量與記錄，它結合了傳統的會計模式，以提高人力資源的基礎，來創新出融合市場的全新模式。

4.2人力資源會計的作用

在現行會計的制度中，企業往往忽略了企業的第一生產動力，即是“人力資源”，人力資源會計的作用可以說是至關重要的，它可以提高企業員工的素質和文化，在知識的經濟時代，員工素質和企業文化是企業的靈魂，人力資源會計可以真實的反映出企業的科技研發潛力，有助于財富最大化的增長，資產規模相當的情況下，所銷售產品的利潤空間是有限的，而利潤最重要的另一個空間便是對人力資源的充分挖掘上，因此，我覺得要將人力資源項目納入會計核算中，財務人員必須引入人力資源會計這一個新的理念，來適應市場變更的需要，所以人力資本應作為會計核算的中心點。

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第二篇：淺談人民銀行人力資源會計核算

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淺談人民銀行人力資源會計核算

淺談人民銀行人力資源會計核算

摘要：知識經濟時代，經營主體在人力資源開發、利用和管理過程中不可避免會遇到人力資本如何計價的問題。對人民銀行人力資源進行會計核算有利于為各級管理者和外部相關利益主體提供準確的會計信息，實現人力資源科學配置、有效利用和合理開發。

關鍵詞：人民銀行 人力資源 初探

人民銀行作為我國中央銀行，承擔著制定和執行貨幣政策、維護金融穩定、提供金融服務等重要職責，人民銀行將人力資源作為一項資產，對招錄、管理、教育、使用等各環節的支出和收入進行確認、核算和報告，有利于為各級管理者及相關利益主體提供準確的會計信息，實現人力資源合理配置、有效利用和科學開發，值得探討。

一、人民銀行人力資源會計核算的必要性

（一）是會計核算方式國際化的要求

一個新的會計核算方式的誕生，應與其所屬時代的經濟構成和管理體制相適應。隨著中國綜合國力的增強，世界經濟“風向標”的特征日益體現，世界對中國經濟的關注度逐漸升溫。而作為中國金融的核心――中國人民銀行也成了眾多國家了解中國經濟政策的窗口之一。對人民銀行組織建設、發展中的關鍵因素――人力資源進行會計核算既是我國會計標準國際化的發展趨勢，也是為外部相關利益主體提供完整信息的重要方法和途徑。

（二）是加強宏觀調控的需要

隨著我國會計核算體制的不斷更新與完善，“人、財、物”均被納入到會計核算的對象之列。對人民銀行人力資源開發的經濟效益進行會計核算、研究分析，可以使各級管理層對現階段人力資產的投資以及整體隊伍狀況有一個明確了解，從而采取相應的宏觀調控手段，確定人力資源開發、培訓方向，引導和優化人力資源合理流動和配置，達到以人為本，促進各項業務高效發展的目的。

（三）是加強審計監督的要求

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審計是對會計核算行為的一種有效監督活動。在會計核算模式不斷改變的今天，審計對象也應相應地進行變革。人民銀行作為管理我國金融業的非贏利性單位，其費用預算納入中央預算，虧損由中央財政撥款彌補。從加強審計監督的角度出發，對人民銀行的人力資源進行會計核算，可以使審計活動的范圍拓展到財物資產、人力資產，會計處理、收支活動的各個領域，以保證審計的完整性。

二、人力資源會計的計量

現階段對人力資源會計按其核算對象分類，會計界大體有人力資源財務會計、成本會計、管理會計三個分支，內容分別對應并歸屬于傳統的財務、成本和管理會計。人民銀行人力資源會計核算，更應傾向于人力資源成本會計。究其原因，第一，會計界對人力資源成本的定義為：人力資源成本包括勞動者被企業錄取之前為了培養自身的勞動能力所花的代價和企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面所花的代價。這與人民銀行人力資產取得程序較為接近，易被人民銀行各級會計部門理解、接受，有利于提高核算的準確性和效率。第二，采用成本法進行人力資源核算，獲得數據較為方便、客觀，能防止經辦人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表。第三，人力資源會計需融入現行會計體系，根據目前的會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。

三、建立人民銀行人力資源會計制度的設想

（一）會計核算原則

人民銀行是非贏利性單位，其人力資源進行會計核算所采用的原則應與贏利性單位有所區別。

一是重要性原則。人力資產作為人民銀行業務發展的推動因素，是一項重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代的人力資源信息、數額巨大的培訓項目等。二是配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。三是歷史成本原則。將招聘、培訓和開發等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，根據原始發生時的金額進行歸集。四是相關性原則。人事部門對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大

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小，更重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。

（二）人力資源會計核算需設置的賬戶

賬戶是根據會計科目設置的，具有一定格式和結構，用于反映會計要素增減變動情況及其結果的載體。人民銀行人力資源會計賬戶設置應以相關會計科目為基礎，結合核算對象的特點，既要體現核算主體的業務內容，符合管理的要求，又要有利于提取、使用數據，名稱要簡單明確，通俗易懂，保持相對穩定，不能經常變動。

一是“人力資產”賬戶，總括反映人力資產的增減變動情況。借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。二是“人力資產累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映職工因退休、離職等原因所計算的累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，該賬戶應按照對應的人力資產明細賬設立相應的明細賬戶。三是“人力資產取得成本”和“人力資產開發成本”賬戶，是成本計算性質的過渡賬戶，用以分類匯集人民銀行各級行在人力資產上的投資，借方反映投資支出數額，貸方反映轉入“人力資產”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。四是“人力資本”賬戶，屬于所有者權益類賬戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該賬戶期末余額在貸方，表示現有人力資源中由其它方面擁有的份額。

總之，人力資源會計是人力資本理論在會計領域的深入和發展。隨著知識經濟的興起，人民銀行各級會計部門應科學地確認、計量和報告所擁有的人力資源，為各部門有效利用、合理開發人力資源，進行宏觀調控提供詳實、明了的參考依據。因此說，對人民銀行的人力資源進行會計核算具有十分重要的意義，值得探討。

參考文獻：

[1]陳丹.淺談人力資源會計[J].現代經濟信息，2011（7）

[2]吳雁，李中斌.人力資源會計論文解析與相關研究[J]，價值工程.2007（4）

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[3杜興強.人力資源會計的確認、結算與報告[J].會計研究，2007（12）

（王崇建，1980年生，甘肅寧縣人，中國人民銀行慶陽市中心支行助理會計師）

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第三篇：(會計中心)會計核算中心的實踐與探討

會計核算中心的實踐與探討

會計中心

會計集中核算是指政府成立會計核算中心，在資金所有權、使用權、財務自主權不變的前提下取消同級機關事業單位的銀行賬戶、會計機構和會計崗位，以會計核算中心為單位集中辦理會計核算工作和實行會計監督。是以統一核算為手段、集中資金為基礎、加強財政資金收支管理為目標的一種財政管理模式，它的建立對提高財政理財能力和會計工作效率，規范會計行為，加強會計監督和廉政建設都有十分重要的作用。

一、實行會計集中核算的意義

對行政事業單位實行會計集中核算，是我國會計管理體制的重大變革，是財政支出改革的重要組成部分，符合公共財政改革的基本方向。原有的行政事業單位經費實行財政分配、單位包干、分散核算的制度在傳統的計劃經濟體制下有其適應性，但是隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，其弊端是顯著的。實行會計集中核算就是為了加強財政資金收支的管理和監督力度，規范財務管理和會計行為，提高財政資金使用效益，為構筑公共財政框架、實現國庫集中收付制度奠定基礎，建立公開、高效、廉潔、務實的財政管理運行機制。

1、加強了會計監督，減少了單位財務支出中可能發生的違規違法行為。

實行會計集中核算后，納入會計核算中心管理的行政事業單位所有收支都通過核算中心一個帳戶進出，進行會計統一核算，核算中心有權對各單位的收支事項和憑證進行合理性、合法性審查，對不符合 1 政策、法規規定的收支和憑證可以要求有關單位糾正或補辦手續，在一定程度上減少了部分單位在使用國家資金上的隨意性，財政資金的使用管理由以前的事后監督轉為事前的全方位和全過程的監控，從而將有效地阻止單位財務收支中違規違法行為的發生，杜絕不合理的支出。

2、規范了會計基礎工作，提高了會計信息的質量。

實行會計集中核算后，行政事業單位的會計業務納入會計核算中心統一核算。會計核算中心是一個相對獨立的事業單位，由財政部門代管，使會計人員的人事權、考核權及業績評定權等從原單位分離出來，與核算單位沒有任何依附關系，大大減少了會計工作的行政干預。會計核算中心調配業務素質較高的專職會計人員，運用會計電算化網絡系統，嚴格按照國家統一的會計制度進行核算，大大提高了會計核算工作的質量，從而保證了會計核算資料的真實性、完整性、及時性和統一性。

3、強化了財政資金管理，為建立國庫集中收付制度奠定了基礎。實行會計集中核算后，會計核算中心為財政部門提供了準確的會計信息和基礎資料，財政部門能夠及時掌握各核算單位真實、可靠的會計信息，經過綜合分析，為財政宏觀管理提供服務，從根本上改變財政管理分散的狀況，有利于財政部門對資金加強統一調度和管理，保證資金使用的有序性和計劃性。同時，會計集中核算可以使財政監督深入到預算編制的各個環節，具體參與和了解預算編制及用款情況，從根本上提高預算的科學性和準確性，提高了財政資金的使用效益。會計核算中心 “統一收付、統一核算、統一管理”和“單一帳戶”的收付制度形式，為國庫集中收付制度的建立奠定了堅實基礎。

4、精簡了人員，提高效率，節約了行政成本。

實行會計集中核算，行政事業單位不設會計人員，只保留一名報賬員，大大減少了財會人員，節約了經費開支。同時，各行政事業單位從繁瑣的會計核算工作中解脫出來，集中精力抓好業務工作，從全局角度加強本單位的財務管理和財務計劃。

二、新區會計核算中心運行的現狀

近幾年來，新區財政局在財政性資金收支管理、加強政府財政功能方面進行了不斷的探索和實踐，比如，在收入管理上，取消了單位預算外資金收入戶，實行集中財政專戶統一管理，對行政事業性收費和罰沒收入實行“收支兩條線”管理；在支出管理方面，按照確保重點，壓縮一般的原則，實行人員經費及公用經費定額安排，專項資金從緊從嚴控制的管理辦法，推行部門預算、政府采購等制度，均取得了較好的效果，為會計核算中心工作的順利開展奠定了基礎。

當前實行會計集中核算遵循“三個不變”的原則：一是預算管理體制不變，經費預算仍由各單位編報，財政審核后批復給各單位，同時抄送會計核算中心；二是單位的理財機制不變，即資金的使用權和審批權仍在各單位；三是會計主體法律責任不變，即單位的各項收支仍由單位審批并承擔相應的會計法律責任。實行會計集中核算，變化的主要有兩個方面：一是由部門分散核算為集中核算，變“暗箱”操作為“陽光”操作；二是所有的經費集中管理，統一開戶，由中心分戶核算。

新區于1998年實施會計集中核算，實行“單一帳戶、集中支付、統一核算”的管理辦法，統一辦理資金結算，集中進行會計核算，集中會計檔案管理，統一財務公開。截止2011年10月底，已有48家 3 行政事業單位納入會計核算中心實行集中統一會計核算。從13年多的運行情況來看，各方面工作運作較好，情況相對平穩，月年報均按時報出，前后臺之間、中心與銀行之間、各分類帳和總帳之間的數據準確。在規范會計基礎工作，提高會計信息質量，控制財政支出，制止鋪張浪費等方面取得了顯著成效。

三、當前實行會計集中核算主要存在的問題

實行會計集中核算后，預算單位的財務管理、財產管理、理財機制、預算收支計劃的編報等都沒有改變，但是會計核算職能和資金的管理權移至核算中心，在現有的條件下最大程度地約束了單位的支出行為。因此，在會計核算中心運作過程中，難免會出現不協調的地方。首先對核算單位來講，撤消會計機構后，忽視會計工作，財務管理的主動性、積極性受到影響；其次，就會計核算中心而言，難以對核算單位實施全過程的會計監督，表現在支出的合理性難以控制，發票的真實性難以把握，收入游離于會計核算中心統管賬的體外，加之會計核算中心只是強調財政資金規范運作，而忽略資產的管理，特別是在固定資產的后續管理上，會計核算與財產物資管理相脫節，結果造成會計信息質量難以提高；再次，財政部門由于長期重視財政資金分配過程，輕視財政資金使用效益問題未曾得到根本解決，在會計集中核算后，過分依賴會計核算中心導致財政管理弱化，監督力度不夠。會計集中核算存在上述問題的原因是多方面的，歸結起來有以下幾點：

1、認識上的偏離。

會計集中核算后一改過去的“單位批單位報”為“單位批中心報”。會計集中核算推行前，單位支出只要單位領導“一支筆”就可報銷，集中 4 核算后，單位領導簽了字還須中心會計審核后才能報銷。少部分單位領導對本單位財務支出接受會計核算中心的制約和監督，產生抵觸情緒，會有意放松甚至放棄財務管理。會計集中核算以后，有些單位領導認為報賬員是打打雜、跑跑腿的，有無會計資格證、有無財務工作能力無關緊要，報賬員隨意任命，導致報賬員專業能力參差不齊。由于部分報賬員素質不高，他們對會計核算業務并不熟悉，報賬時往往不能準確填寫資金來源、性質、開支渠道。這些因素直接制約著會計核算的準確性，往往造成會計賬務處理不當，從而造成會計信息失真。

2、模式上的缺陷

新區目前納入會計集中核算的單位共有48個，其中行政單位22個，事業單位26個，各單位實行分賬套單獨核算，收支核算到具體專項。中心現有工作人員5個，崗位分工上實行行政及事業兩組人員分工合作，相當于一組2.5人負責二十多個單位的業務，工作量大，精力主要用于應付審核、支付及核算等日常工作。大廳式的工作模式，造成了財務管理與會計核算分離，失去了實地實時監督的優勢，單位報賬時，會計核算中心只能根據票據來判斷，一是看單位報賬發票的手續是否完備；二是看票據是否規范合法。只要手續完備，票據合法有效，不管反映的經濟內容是否真實，都必須報銷。會計核算中心整天忙于報賬、結賬、記賬，無法顧及發票內容的真實性，會計監督職能難以真正實現。

3、會計核算與財產物資管理相脫節。

集中核算將記賬、算賬、報賬等工作進行了集中，而對實物、資產、合同等需要反映的經濟事項分散在單位，造成會計管理職能難以深入，雖然強化了會計核算職能和監督職能，但弱化了會計管理職能。5 單位的會計活動是財政管理的重要組成部分，撤銷會計機構，取消會計崗位，等于取消了財政工作的基礎，給財政的會計管理工作帶來很大的影響,如果不加強解決預算單位財產物資管理，又將造成新的腐敗之源。比如，經費使用部門往往只是強調財政資金規范運作，而忽略資產的管理，會計核算中心只核算不清查，特別是在固定資產的后續控制上，會計核算與資產管理相脫節，加上部分單位實物短少又不能及時向核算中心報賬，導致賬實不符，從而導致會計信息失真。

4、會計核算中心與財政部門對接上的缺口。

專項資金是專門用于指定項目的資金，會計核算中心主要負責大量的會計核算，并未直接參與財政部門內部職能機構工作，對監督的政策變化跟蹤重點也無法知曉，使得核算中心人員對專項資金具體用途不能準確地把握，容易造成專款不能完全專用，致使財政資金使用效益得不到真正體現，甚至發生揮霍浪費現象。會計核算中心沒有能力和條件代替財政部門實施財政監督，而財政部門認為預算單位統進了會計核算中心，以為“一統就靈”，對有些專項資金的管理跟蹤問效流于形式，放松了財政監管，形成新的監管死角。

四、對完善會計核算中心的建議

1、明確財政監督對象和法律責任主體，加強與完善會計集中核算基礎工作。

財政部門要繼續加強和完善會計集中核算制度實際操作過程中的規章制度和運行細則，明確被核算單位是被監督的主體，明確其應該承擔違法違規行為的法律責任。加強溝通，增進了解，營造良好的工作氛圍，建立會計核算中心和核算單位間雙向溝通聯系制度。加強會計核算基礎工作，優化業務流程，減少中間環節，提高工作效率，6 以優質服務取得各方面的理解和支持。切實重視核算單位的財務管理工作，加強報賬員隊伍建設。報帳員作為單位財務管理人員，具有經單位領導授權的財務管理職能。財政部門和會計中心要加強對單位報帳員的業務培訓和管理，相應制定報賬員道德規范、建立遵守職業道德的監督考核機制，提高報賬員隊伍整體素質，強化財務管理和提高會計工作質量。不斷完善配套管理制度，健全和完善會計核算中心的內部監督機制、責任追究制度、內部稽核制度、財務管理制度等，做到以制度管人，按制度辦事。

2、轉變會計職能，從核算型向管理型轉化。

目前會計核算中心日常主要的工作是資金支付和會計核算，然而，如果將會計核算中心僅僅作為一個記帳機構是遠遠不夠的，更要著重預算執行信息的反饋和控制。必須加強預算資金支付的事前控制，在決定資金支付之前應確定是否應該支付、如何支付，而不能到支付完了事后才來明確。核算中心工作人員在收到預算單位支付申請后應確定是否可以支付(即是否符合有關政策規定)，如何支付(即占用何指標、列支何科目)，然后才進行銀行付款。會計核算中心的發展，必須要從核算型向管理型轉變，逐步扭轉將核算中心視作單純的核算機構的觀念。財政預算部門對各單位的預算審核后應同時抄送會計核算中心，并對各部門實行從預算編制、預算下達、資金撥付到資金使用的全過程監督管理，追蹤問效，切實強化預算管理，為會計核算中心運行提供良好的外部環境。

3、進一步開通遠程報帳系統和遠程查帳系統。

新區會計核算中心財務軟件于2006年由原用友U8升級為用友NC系統，實行各部門分賬套獨立核算，并通過先進的網絡系統，開 7 通遠程查賬，為各部門查詢收支賬務情況提供了方便。新區于2006年全面開展國庫集中支付改革，會計中心集中核算部門率先執行。目前，人員工資及政府采購已實施直接支付，其他均通過授權支付。授權支付的每一筆支出，先由部門報賬員通過國庫專用系統在各預算項目額度內上報，再由會計中心審核原始憑證，通過國庫系統打印支票或公務卡結算支付，最后由會計中心對各部門的原始憑證整理后進行憑證錄入、編制報表等賬務處理。中心工作人員主要的工作量花在支票的打印、憑證的整理和摘要的輸入上，為了從根本上解決中心工作人員的超負荷工作量，建議進一步完善遠程報帳。即部門報賬員負責在國庫系統的錄入工作以外，同時在財務軟件中進行憑證的錄入工作。之后由會計中心審核原始憑證合法合規性及賬務處理的準確性，只需對錯誤憑證進行修改，從而大大地減少工作量，可以有更多的精力從事單位的財務和預算管理工作。對單位而言，報銷和憑證的輸入工作可以在幾天的時間里分散進行，到中心報帳時可以減少報帳等候時間，另外還可以根據自己單位工作的特點和需求設置一些明細科目，有利于對單位進行財務管理。整個管理流程完全自動化，單位、前臺、后臺之間數據資源完全共享，避免了重復勞動，從而大大地提高了工作效率。此項建議實施的最大困難是，各部門報賬員會計基礎薄弱，一大半的人員無會計上崗證和會計專業技術職稱，短時間內將難以推行。要鼓勵報賬員積極報名參考會計從業資格證書，建議管委會實施報賬員持證上崗制度，逐步提高報賬員的業務素質，從而提高單位的財務管理水平。

4、明確經費開支標準、規范經費支出渠道。

隨著財政體制改革不斷深入，公共財政制度框架逐步建立與完 8 善，財政資金使用的合法性、有效性特別是專項資金的績效及 “三公”經費的公開越來越成為社會公眾關注的熱點。結合新區實際，建議制定一套切實可行的經費支出標準，如招待費、會議費按部門實際情況統一制定幾類標準并要求單獨列項安排預算，實行全年定額，各部門按照類別標準統一執行，其他專項均不得列支招待費會議費，從而真正保證了專款專用，提高專項資金的使用績效。

實踐證明，盡管目前實行會計集中核算還存在許多問題，需要完善，但在加強財政資金支出管理、改變會計核算方式、預算執行情況控制等方面都已取得了成功的經驗，我們應充分認識集中核算改革的重要性，明確會計中心作為預算執行機構的地位，以預算執行為主要任務，轉變工作職能，理順內外關系。同時積極探索實現會計集中核算和國庫集中收付在機構設置及職責功能上統一的可能性，全面推進財政管理制度的改革，逐步建立與社會主義市場經濟相適應的公共財政體制。

第四篇：會計學論文：人力資源 會計核算 會計確認 會計計量 會計記錄和報告

會計學論文：高校人力資源會計核算研究

【中文摘要】高等學校作為整個社會鏈條中的一個很重要的環節,承擔著發展科學、培養人才、為社會服務三大職能。隨著知識經濟的到來,高校生產出的科學技術、科技人才的質量,對整個社會的發展進步具有至關重要的影響。而高校自身擁有一支高素質的教學科研隊伍又是高校能夠持續健康發展和生產出高質量產品的根本保障。對高校的人力資源進行會計核算能夠促進人力資源的合理配置,提高人力資源使用效率,增加效能。高校人力資源會計核算研究涉及到人力資源的會計確認、人力資源的會計計量、人力資源的會計記錄和報告三方面內容。人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支,本文定位于高等學校的人力資源會計,系統地研究了高校人力資源的會計核算問題。首先緒論部分分析我國高校人力資源現狀:我國高校人力資源存量大,在高校中占有絕對比重,但一直沒有實現一種科學的管理,實現人才的合理配置和利用,未能健立健全人才激勵機制。造成這種情況的原因之一就在于未考慮人力資源的價值,把在高校資源中占相當比重的人力資源僅僅當成是普通的勞動者。由此提出本文的研究問題:對高校的人力資源進行會計核算。只有進行了會計核算,才能切實掌握人力資源的價值,才能對這種價值的流動與管理有一個科學的規劃;...【英文摘要】Universities, as an important link in the whole chain of society, are responsible for the development of science, the training of talents and serving the society.With

the advent of knowledge economy, the quality of science and technology and talents produced by universities has a crucial impact on the development and progress of the society as a whole.Universities owning a high quality of teaching and research team are the fundamental guarantee of the sustained and healthy development and high-quality pro...【關鍵詞】人力資源 會計核算 會計確認 會計計量 會計記錄和報告

【英文關鍵詞】human resource accounting accounting recognition accounting measurement accounting records and reports

【目錄】高校人力資源會計核算研究5-7Abstract7-9

摘要

1.1 研究

第1章 緒論12-18背景12-131.2 國內外研究現狀13-14

1.2.2 國內研究現狀14

1.2.1 國外相1.3 研究的1.5 1.5.2 關研究綜述13-14目的和意義14-15研究方法與創新點創新點17-1818-25區分18-19

1.4 研究內容與結構安排15-1616-18

1.5.1 研究方法16-17

第2章 人力資源會計核算的相關理論

2.1.1 三個基本概念

2.2 人2.1 人力資源理論18-19

2.1.2 “人力”如何成為“資源”19

力資源價值論19-2020-25

2.3 人力資源會計理論

2.3.2 2.3.1 高校人力資源會計的定義20-21

21-25高校人力資源會計核算的前提和原則資源的會計確認25-3025-2825-2626-28

第3章 高校人力

3.1 人力資產的會計確認3.1.1 高校人力資源應當確認為資產3.1.2 高校人力資源應作為一項專門資產加以確認3.2 人力負債的會計確認

3.3 人力基金的會計確認28-3030-47

第4章 高校人力資源的會計計量

4.2 高校4.1 高校人力資源價值的內涵30-31人力資源會計計量模式31-3231-32

4.2.1 成本計量模式

4.3 高校人力4.2.2 人力資源價值計量模式32資源定價方法及現有模型評價32-38值計量方法32評價32-3838-473838-41II41-4646-4747-56設置47-49

4.3.1 高校人力資源價

4.3.2 人力資源價值計量的現有經典模型及其4.4 高校人力資源綜合計量模型的設計與應用4.4.1 高校人力資源綜合計量模型設計的基本思路4.4.2 設計高校人力資源外在顯性價值計量模型Ⅰ4.4.3 確定高校人力資源績效調整模型4.4.4 高校人力資源綜合計量模型最終確立第5章 高校人力資源會計記錄與報告5.1 高校人力資源核算記錄47-52

5.1.2 核算舉例49-52

5.1.1 賬戶

5.2 高校人力資源

5.2.2 會會計信息披露52-565.2.1 會計報表52-54

計報表附注5456-58

5.2.3 補充報表54-56結語參考文獻58-60致謝60

第五篇：淺論人力資源會計

淺論人力資源會計

【主題詞】人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計 確認 計量 報告 無形資產 基本內容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會計的定義、在我國建立的必要性、其基本內容、建立條件等幾方面對人力資源會計進行了全面的論述。對人力資源成本會計和人力資源價值會計的關系，人力資源會計屬于無形資產等問題作了一些探討。

所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學科發展的一個新領域，是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論，自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。本文擬就人力資源會計在我國建立的必要性、其基本內容、建立的條件等方面內容加以討論。

一．我國建立人力資源會計的必要性。

1．財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的動因。

2.內部管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3．國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。

4．.財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業經濟時代還是可以理解的，因為在工業經濟時代一方面人力資源會計投資在數額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。

二．人力資源會計的內容。

（一）人力資源會計的確認

所謂企業的人力資源，就是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統會計最本質的區別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產。所以要談論人力資源會計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點歷來是會計學者爭論的焦點。盡管有關這一問題的論述已經相當的多，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因為這一問題是關系到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為仍有加以論述的必要。

所謂資產是企業擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經濟收益的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。下面我們根據資產的定義的要點，逐個分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業帶來未來經濟收益的經濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點毋庸置疑。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我們認為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。最后，人力資源也是企業可以實際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的，事實上，有關這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對未來勞動者一段時間內勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經事實上為資本家所控制（因為在勞動契約解除以前，勞動者是不能再自由的向他人出售勞動力的），而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體——人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產。

特別應該指出的是，筆者認為人力資產是一種無形資產。這是因為，我們知道所謂無形資產是指不具有實物形態的非貨幣資產，其具有以下特征：（1）不具有實物形態（2）用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產（3）可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益（4）所提供的未來經濟效益具有極大的不確定性。對應無形資產的定義與特征，我們可以發現人力資產的特征與無形資產的定義和特征是相當吻合的：首先，人力資產不具備實物形態，企業員工雖具有實物形態，但人力資產是指員工的服務潛力，這種潛力是沒有實物形態的，切不可把人力資產的的載體——人與人力資產本身混為一談；其次，人力資產是能用于生產商品、提供勞務、出租或用于行政管理的資產，人力資產能帶來未來經濟效益這一點是毫無疑問的；再次，人力資產的受益期通常是一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化；最后，人力資產所提供的經濟效益具有極大的不確定性，這是因為：一方面，人力資產到底能帶來多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人

才的流動性很大，使人力資產的受益期事實上也很難確定，所以人力資產所提供的經濟效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認為人力資產應屬于無形資產。

（二）人力資源會計的核算

人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產的攤銷、人力資產損失的確認等幾部分。按照上述要求，應設立以下幾個基本賬戶：

（1）“人力資產”賬戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。

（2）“人力資產累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本賬戶應按照對應的人力資產明細賬戶設立相應的明細賬戶。

（3）“人力資產取得成本”賬戶和“人力資產開發成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計算性質的過渡賬戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入“人力資產”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為“人力資本”的對應賬戶，反映投資來源。當職工離開企業是，應將“人力資本”賬戶相應的數額轉入“營業外收入”賬戶。

特別應指出的是，“人力資本”賬戶應屬所有者權益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認為該賬戶既非所有者權益類賬戶，又非負債類賬戶，在資產負債表上列示于負債與所有者權益之間，這一部分權益應屬職工所有，當職工離開企業時，要同時轉出。這種看法是錯誤的，他其實是股份制改革初期“企業股”的翻板，事實上，企業內部除了所有者權益和債權人權益之外不存在第三種權益。

（三）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有下面兩種流行的觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機會成本入賬三種方法；另一種方法認為對人力資產應按照其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，這是由于對人力資源的支出相當的一部分往往由政府以公共支出的形式負擔，企業并不負擔這一部分成本，所以這一觀點的支持者認為，成本法反映的會計信息是不真實、不全面的，對人力資產應按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法，價值法按照不同的計量模式又可分為群體價值模式和個人價值模式。上述兩種觀點都有各自的道理，經過多年發展逐步形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計，下面對這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會計

人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發人力資源所發生的全部支出，主要包括以下三個部分：（1）取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了網羅吸引求職人員所發生的費用，如招工廣告費，中介機構手續費，因招工而發生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發生的各項費用，如面試時支出的費用，體驗費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發生的各項一次性的支出，如搬遷費、注冊費、接待費等，特別應指出的是，還應包括特定職工工作所需的特殊設備支出，這是因為這些特殊設備往往是應個人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業，其他人可能將根本不能利用該設備，故應計入人力資源取得支出。（2）維護人力資源支出，指企業為將職工留在企業工作所發生的各種經常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。（3）開發人力資源支出，指企業為提高員工素質而發生的各項支出，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發生的各項支出；脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發生的支出，如教員工資，學員培訓期間應發的工資，材料費、差旅費、住宿費、學費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，而維護支出則按照傳統財務會計的做法計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。

如上所述，現行會計不問支出的性質，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實性、相關性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實務中依據計價標準的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發費用按其實際發生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現時重新獲得與原來相同的人力資產所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資產、重置成本到底有多大等問題的確定標準，主觀性過強，從而限制了其應用范圍；機會成本法，是以企業職工離職時使企業所蒙受的經濟損失，作為企業人力資產計價的依據，優點是機會成本較接近人力資產的實際經濟價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業技術能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經濟損失，即使有，也與員工的實際價值嚴重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產，自然涉及到攤銷的問題，我認為人力資產的攤銷應采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產流動性較大，未來收益不確定性大，從穩健原則角度出發，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產加速折舊法，采用年數總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價值會計

有關人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，下面分述之：

（1）群體價值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等于組織的價值，所以，他們認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了用非

購入商譽法和經濟價值法測定群體價值的方法：非購入商譽法，該方法認為企業獲得的超過行業平均水平的超額利潤，應一部分或全部看作人力資源的貢獻，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結果，（人力資源的價值＝超額利潤／全社會平均投資報酬率）；經濟價值法，該法認為人力資源的價值應是將企業未來盈余折現后，按人力資源投資占總投資數額的比例，將盈余現值總額的相應部分資本化的結果。

（2）個人價值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業的決策更具相關性。該模型常用的方法有未來工資報酬折現調整法，該方法認為，人力資源價值＝未來工資支付額的現值×平均效率比率，未來工資支付額現值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業投資報酬率，REi為第i年的本行業平均投資報酬率；指數法，是根據基期人力資源的價值，按照某一指數，推算以后的企業的人力資產價值。應該指出的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值的基本內容，那么他們在會計實務中的相互關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法，這是因為，一方面，市場經濟條件下，遵循等價交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價格能最大程度的貼近反映人力資源的價值，所以將實際支出成本化的方法不會造成人力資產的賬面價值與其實際價值的嚴重背離；另一方面，成本法數據的獲取較為方便，獲取的數據也較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產品，對任何一個企業來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業人力資源會計對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計應是人力資源會計帳務處理的主流。但人力資源價值會計也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉入人力資源時，這時若選用成本法，人力資源的實際支出成本與人力資產的實際價值差別過大，而采用價值法則更具客觀性、真實性，此時的分錄為： 借：人力資產

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實際支出）

人力資本（記錄人力資產與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價值會計在財務評價、企業經營決策中的用途，較之人力資源成本會計也更為廣泛。

（四）人力資源會計的報告

對于人力資產的報告，我們認為應當分兩部分：對內報告與對外報告，下面分述之。

1．對外報告。一方面，在資產負債表中，應于無形資產項下單獨列示人力資產有關情況，包括人力資產原值、攤銷值、凈值等數據。另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況，從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成，職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

2．對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值；人力資源投入產出比；對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析其成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會計在我國建立的條件

中國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系以外，還應具備下列條件：

1．人力資源法制化。對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭的職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對的穩定性。

2．大力發展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產生對人力資源信息的真正的現實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。

3．開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。試點可以選擇學校、醫院、會計師事務所、律師事務所、科研單位、高科技類型的企業等人力資源密集的單位，積累經驗，既推動理論的向前發展，又為人力資源會計的全面實施做準備。

目前，我國人力資源會計的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。