第一篇：人力資源會計意義與存在的問題

前言：本文針對當前人力資源會計研究存在的一些問題有感而發，作者的本意不是要貶低人力資源會計的作用，而是希望能夠冷靜地研究人力資源會計中一些實際問題，不要人云亦云。文中有些論述并不完全代表作者的觀點，只是站在“反方”的角度對某些問題提出看法，以此推動人力資源會計的深入研究。

一、介紹性論文較多，獨創性研究成果較少

我國是80年代開始介紹人力資源會計的。1980年，上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序倫先生的文章，率先在國內提出了人力資源會計研究問題。1986年，上海翻譯公司出版了陳仁棟先生翻譯的費蘭霍爾茨所著的《人力資源管理會計》，第一次在國內系統地介紹了人力資源會計的內容。如今20年過去了，有關人力資源會計的論文不僅數量上少，有獨創性研究成果的更少，除了少數論文或著作外，大多是一些介紹性的或泛泛而談的文章。而對諸如：人力資源的確認與計量對傳統會計理論與方法的沖擊、人力資源的確認與計量對傳統工資理論的沖擊、人力資源會計的應用環境、實務界對人力資源會計的反映、中國推行人力資源會計的難點等問題則很少進行研究。

二、單兵作戰多，有組織研究少

單兵作戰是中國會計研究的通病，人力資源會計的研究當然也不例外。但人力資源會計是一門新興科學，許多理論上的難題有待解決，許多種方案、設想有待在企業中進行實踐論證。俗話說，“眾人拾柴火焰高”，沒有組織的力量、沒有企業的參與，單靠個人的研究是很難有所作為的。正是由于缺乏群體研究，從而造成人力資源會計研究簡單重復多、可推廣應用少這樣一種現象。值得慶幸的是，這一現象已經引起了財政部和中國會計學會的高度注意，首屆人力資源會計研討會得以在首都經濟貿易大學舉行就是一個很好的開端，希望此舉能夠將我國人力資源會計的研究推向一個新的臺階。

三、闡述必要性多，研究可行性少

許多理論界人士發表文章，論述必須大力推行人力資源會計。但不知大家是否注意到這樣一種現象，在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，實務界對推行人力資源會計的興趣并不是那么濃厚。與實務界大力推崇管理會計相比，人力資源會計簡值不值一提。這使筆者想起有關壞賬準備提取率的一場討論。有一位來自一家大型食品企業的總會計師、高級會計師認為：“當前，企業客觀存在的壞賬比率確實很高，但允許人家欠我，我就不可以欠他？”言外之意是,對于老實的企業來說，提取再高的壞賬比率也不是不夠的。細細琢磨這一番話，真是耐人尋味。在對待人力資源會計的問題上，我們為什么不多了解一些實務界（尤其是人事部門）的反映呢？可惜從事這方面實證調查的人太少了，發表這方面調查報告的太少了。

四、過分強調人力資源會計在管理中的作用

不容置疑，人是生產力中最活躍的因素，人力資源是企業四大資源中最重要的資源；也不可否認，會計信息在管理中的重要作用。但對人的管理不同于對財和物的管理。對人的管理，涉及到許多心理學、社會學等方面的知識，它要比對財、物的管理復雜得多。也就是說，相對于物質資源的管理而言，在人力資源管理中，會計信息的作用要小得多。有人認為，由于沒有人力資源會計作指導，“企業不計量人力資源成本，使管理方面可能……導致決策失誤。例如，企業可能

第二篇：會計集中核算的意義及存在問題與對策（精選）

會計集中核算的意義及存在問題與對策 2007級會計專業 曾赟

【內容摘要】會計集中核算在我國一些地區已進行多年，對于預防腐敗，提高會計信息質量具有一定的成效；但也存在不足。本文對會計集中核算存在的問題進行分析，并針對存在的問題，提出了完善會計集中核算的建議。

【關鍵詞】會計 核算 問題 對策

新的千年之初，針對財政資金分散管理使用，會計監督乏力，擠占、挪用、截留、浪費、違紀違法現象等問題，全國大部分省(市、區)從改革體制和機制入手，實行會計集中核算，以切實加強財政資金支出的管理監督。本文試從會計集中核算的意義、存在的問題及對策三個方面，談一些粗淺的看法。

一、會計集中核算的意義(一)會計集中核算的背景

長期以來，會計管理監督制約機制不健全，部分單位會計基礎工作薄弱，會計機構和會計人員素質不高，某些單位濫收濫支、揮霍浪費、貪污挪用公款、違法犯罪、會計信息失真、會計秩序混亂等問題十分嚴重，給國家和社會造成極大的危害。為改變這種現狀，從20世紀90年代初開始，一些地方，如江蘇蘇州的傭直鎮，湖北襄樊市和利川市等便從改革會計人員管理體制入手，實行會計人員委派制改革，取得了明顯的成效。會計委派制形式有多種，從全國范圍看，其形式主要有：在國有及國有控股企業中實行財務總監制，在農村集體經濟組織中實行村賬鄉(鎮)管制，在行政事業單位中實行集中核算制和直接委派制，在一些大的單位實行內部委派制等。從這個意義上說，縣鄉會計集中核算是會計委派制的一種形式。實行會計集中核算，是為了加強財政資金收支管理和監督，規范會計行為，提高財政資金使用效益，為構筑公共財政框架，為其他財政改革提供操作平臺而服務的。

(二)會計集中核算中心的運行模式

會計集中核算制度是一種融會計服務與管理監督于一體的新型會計管理模式，其載體和外在表現形式就是會計核算中心。通過建立會計核算中心，對一定范圍的部門、單位實行會計集中管理、集中核算，它直接隸屬于財政部門，由財政部門對會計人員集中管理。

會計核算中心的核算制度是以代理制為基礎，取消了被納入核算單位的會計機構、會計崗位、會計人員及銀行賬戶等。在單位資金所有權、使用權不變，財務資金審批權不變的前提下，將被納入單位的會計日常核算、監督及資金管理權等工作移交給會計集中核算中心承擔。單位僅保留報賬 員作為聯系單位與會計核算中心的紐帶與橋梁，進行日常報賬、登記相應的輔助備查賬簿等工作。會計集中核算中心按照“集中管理，統一開戶，分戶核算”的辦法，對被納入核算的單位辦理資金結算、會計核算等業務。所謂“集中管理”是指會計人員集中管理和會計業務集中辦理，對被納入核算的單位經費開支實行集中支付，日常經費開支實行備用金。“統一開戶”是指各單位原來在各家金融機構開設的存款賬戶一律取消，由會計核算中心在銀行統一開戶。“分戶核算”是指為了滿足單位財務自主權、資金所有權和使用權不變的要求，在總戶下采取按單位名稱、資金性質分別開設各單位分戶的辦法，誰花錢進誰的賬。

(三)會計集中核算的意義

1．強化了財政監督職能，有利于從源頭上遏制和預防腐敗現象發生 實行會計集中核算前，我國對行政事業單位經費采取的是一種“財政分配，單位包干，分散核算”的會計管理模式，即各個單位都有其各自的會計機構和會計人員，進行分門別類的核算，其支出在一定程度上具有很大的隨意性，單位行政領導對財會機構和會計人員的干預較為強烈。實行會計集中核算后，被納入核算的行政事業單位一切收支都通過核算中心一個賬戶進出，進行會計統一核算，核算中心有權對各單位的收支事項和憑證進行合理性、合法性審查，對不符合政策、法規規定及超標準的收支和 憑證可以要求糾正或補辦手續，可以拒付，使財政資金的使用管理由事后監督轉為事前監督和事中監督，實現了財政全方位和全過程監督，使各單位遵守財經紀律的意識明顯增強，杜絕了一些不合理開支，遏制了不正之風和腐敗行為的發生。

2．增強政府宏觀調控能力，促進集中財力辦大事

實行會計集中核算后各部門各單位不再保留銀行賬戶，其資金全部集中在會計核算中心的單一賬戶上，改變了以前資金分散在各單位的現狀，有效地防止了擠占、挪用、坐收坐支現象的發生，有利于財政部門對資金加強統一調度和管理，實現了對資金的統籌安排，集中管理，增強了政府宏觀調控能力。

3．提高了會計信息質量

會計核算中心的工作人員一般都是通過公選調錄的業務素質較高、具有豐富工作經驗的會計人員，并且運用電腦實行了會計電算化，嚴格按照國家統一的會計制度進行核算，從技術層面上保證了會計核算的質量，保證了會計信息的可信度。另外，會計核算中心工作人員組織人事關系、工資關系一般都歸財政部門，與被納入核算單位沒有任何依附關系，主觀上沒有造假的必要和壓力，從主觀意識上保證了會計信息的可靠。

4．實施會計集中核算后，使會計人員的人事權、考核權、工資發放 及業績評定權從單位中獨立出來，由財政部門對會計人員直接管理。一方面使會計人員具備了依法獨立理財的環境，可以大膽抵制各方面尤其是被納入核算單位行政領導人對會計工作的干預，真正成為會計法規制度的執行者和監督者，保證國家各項財經法規得到較好的貫徹執行；另一方面，由于割斷了會計核算中心會計人員個人利益與被納入核算單位經濟狀況的聯系，大大降低了會計人員成為單位內部人員的可能性，也增強了會計人員進行監督的自覺性，從而能更好履行監督職能。

5.提高了會計工作的公開性和透明度

實行會計集中核算前，各單位的財會工作，是在單位內部的財會機構內由財會人員單獨進行的，財會機構僅對單位和單位負責人負責，納入會計核算中心實行集中核算后，許多行政事業單位的財會業務都在一個中心一個大廳進行，其財會工作的公開性和透明度大大增強，同時會計核算中心除向被納入核算單位報送財務資料外，還要以一定的形式在財務公開欄中公開各單位財務收支狀況，大大方便了單位職工和社會各界對單位資金狀況、財務狀況和經營成果的監督。

6．精簡了機構和人員，降低了行政管理成本

實行會計集中核算，行政事業單位不再保留會計機構和會計人員，只保留一名報賬員，大大減少了財會人員，節約了經費開支。同時，也使各 單位原有會計人員從煩瑣的會計核算工作中解脫出來，集中精力做好財務管理工作。

7．促進其他財政改革工作

首先，促進財政預算改革。會計集中核算與部門預算之間存在著相互促進的關系，表現在一方面會計集中核算中心接受支付申請的依據是預算指標，沒有預算指標或超預算指標的支付申請，會計中心有權予以拒絕；另一方面，核算中心為部門預算的編制提供了準確的信息和基礎資料，也促使單位嚴格執行預算，保證其支出的有序性、計劃性。

其次，為政府采購的縱深發展起到了推動作用。建立會計核算中心后，政府采購資金可以由會計核算中心統一支付，資金直達供應商，減少了中間環節，杜絕了回扣等問題，加速了資金周轉，既保證了專款專用又提高了資金的使用效率。

其三，確保了“收支兩條線”管理工作的實施。由于實行單一賬戶體系，行政事業單位不再保留銀行賬戶，各單位的行政事業收費及罰沒收入都納人中心統一核算，有效地防止了執收執罰單位隱瞞坐支現象的發生。

其四，為國庫集中支付改革打下了基礎。實行會計集中核算制度和國庫集中收付制度是財政部門當前公共財政改革的兩項重要內容，其目的都是進一步提高財政資金的使用效益和加強會計監督，有利于財政資金的統 一調度，降低財政資金的運行成本。會計集中核算的順利實施和穩健運行，為實行國庫集中收付制度打下了良好的基礎，其二者實行結合也是有可能的，其理想模式應是會計集中核算型國庫集中收付制度。

二、會計集中核算存在的問題

任何改革特別是經濟領域的改革都是對舊的既有利益格局的調整，都沒有既定模式去照搬照套。正因為如此，才會在實踐出現這樣那樣的問題和不足，作為會計人員管理體制和行政事業單位會計核算方式發生重大改變的會計集中核算同樣如此。

(一)會計主體及責任劃分不清

實行會計集中核算后，行政事業單位日常記賬、算賬等會計業務處理發生了空間轉移，由單位會計機構移至會計核算中心進行。由此產生兩個問題，一是誰是會計主體，是納人核算的行政事業單位，還是會計核算中心?人們對此還沒有一個清晰的認識。二是如果出現會計信息失真、賬實不符，財產物資流失及違法經濟事項等問題，到底應該由單位負責還是由雙方負責?在追究會計責任時，很難界定雙方責任，勢必形成單位與中心的推諉扯皮。

（二)在一定程度上造成財務管理職能的弱化

一直以來，單位的財務管理工作與會計工作都有密不可分的聯系。絕 大多數單位都是由會計機構來履行財務管理職責。也正因為如此，會計機構的名稱不是單純叫做會計科(處)而是叫財務科(處)或計劃財務科(處)。可以說財務工作與會計工作是水乳交融狀態，是你中有我、我中有你，誰也離不開誰的關系。而且，財務工作往往有賴于會計工作的成果一會計信息作為進行投資決策，評判投資籌資方案可行性的重要標準。但現階段會計集中核算工作依據的是財務管理和會計核算、會計監督相分離的原則。從客觀上講，實行會計集中核算后，注銷了單位的銀行賬戶，會計核算和監督的職能從原單位分離出來交由會計核算中心異地統一行使，容易造成財務管理與會計核算、監督的脫節，單位有些部門和人員甚至認為會計集中核算后單位財務工作全部交到會計核算中心了，財務人員沒有用武之地了的錯誤認識，因此弱化了單位的財務管理工作。

(三)在一定程度上弱化了會計監督職能，無法保證會計事項的真實性 反映和監督是會計的基本職能，會計監督是經濟監督體系的重要組成部分。實行會計集中核算，撤銷單位會計崗位，把單位經濟會計工作的直接執行者和知情者——單位會計人員撇到一邊，造成會計核算中心遠離原始憑證記載事項的發生環境和地點，缺乏對單位經濟活動進行直接及時全方位的監督，從而無法保證會計事項的真實性。換句話說，核算中心工作人員可以對原始憑證的合法性、合規性、手續的完備性和內容的完整性進 行審核把關，卻不能有效識別原始憑證記載事項的真實性。比如，單位購買了價值上千元的香煙，如果他提供的發票上貨物(商品)名稱一欄中寫的是辦公用品，我們是很難發現的，這樣便是不真實不合法的支出合法化了，逃避了財政監督。

(四)單位報賬員一人多職，身份不明。

實行會計集中核算后，被納人核算單位取消了會計、出納崗位，設立報賬員，負責單位日常經費收支，領購管理各種收據票據，負責單位收款收據的開具、收款和結報工作。這樣使原來分別有會計出納承擔的不相容職務變為一人負責。有些單位領導認為報賬只是打打雜、跑跑腿，有無資格證，有無財會工作經驗都無關緊要，報賬員隨意任命，導致報賬員會計專業能力參差不齊。有些領導甚至親自充當或者讓自己的司機充當報賬員，到會計核算中心辦理報賬手續。也有些單位對報賬員的待遇地位不予肯定，導致報賬員工作積極性和主動性得不到充分發揮。

(五)核算中心的定位偏低

從會計核算中心目前運行情況看，會計核算中心整天忙于記賬、算賬等日常具體事務，會計核算職能得到了很好的發揮，但會計監督職能沒有很好的發揮，財務管理職能基本上沒有發揮，其職能僅定于“核算型”，背離了當初成立核算中心的初衷。(六)會計核算和財產物資管理脫節

集中核算將記賬、算賬等工作進行了集中，而對實物資產、合同等需要反映的經濟事項則分散在單位，造成會計核算與財產清查的脫節，特別是固定資產，會計核算中心只核算一級總賬科目，而固定資產賬仍由報賬員登記，財產物資清查由原單位進行，賬實極易出現差錯，必然導致會計信息失真。

（七)缺乏可行的統一的開支標準

由于現行的經費開支標準遠遠落后于實際，各單位經濟狀況和收支水平又千差萬別。給會計人員的實際操作帶來困難。比如，現行的差旅費開支標準與實際支出有較大差距，在審核時，靈活性與原則性較難把握，極易造成與各單位之間的矛盾。再如，一些收人較多的單位自立名目發放福利獎金的現象比較突出，經常出現請求支付與拒絕支付的矛盾。

(八)法律依據的缺失

《中華人民共和國會計法》第一章三第條明確規定：“各單位必須依法設置會計賬簿，并保證其真實完整。第五章第三十六條規定：“各單位應當根據會計業務需要設置會計機構，或者在相應機構中設置會計人員并指定會計主管人員。”這在法律上規定了各單位應當設置會計機構并配備相應的會計人員。現行的會計集中核算尚缺乏法律法規層面的支持。

三、完善會計集中核算制度的建議

（一）明確會計主體，劃分會計責任

實行會計集中核算，會計主體仍被納入核算單位，會計責任仍由各單位自己負責。在納入會計核算中心集中核算后，經濟活動的主體、權力沒有變，經濟業務活動及財務收支活動仍由單位自主決定，核算中心無權干預。會計核算中心的任務是審核原始憑證，檢查其內容是否符合國家財經法規和會計制度的規定，憑證本身是否合法合規，內容是否齊全，手續是否完備，然后對憑證進行分類、記錄、記賬、結賬，生成報表，向單位提供信息。至于其經濟活動是否合法，內容是否真實，會計核算中心無法監督和管理，其責任必須由單位來承擔。

(二)提高報賬員地位

根據各單位報賬員目前所從事工作的性質，應明確報賬員崗位為單位的會計，應將報賬員，改稱“報賬會計”，要完善報賬會計制度，提高報賬會計素質，明確任職資格，并實行持證上崗(持會計從業資格證書)。會計核算中心要加強對“報賬會計”的業務培訓，使他們真正理解和領會會計核算的操作規程。同時，核算單位要建立內部牽制制度，改變目前“報賬會計”集會計、出納、票管員于一身的現狀。

(三)轉變會計職能。從核算型向管理型轉化。目前，會計核算中心日常主要工作是資金結算和會計核算。然而，如果將會計核算中心僅僅作為一個記賬機構是遠遠不夠的，應該對資金支出進行全面的監督與管理，要著重預算執行信息的反饋和控制，如中心工作人員在收到核算單位支付申請后，應確定是否可以支付(即是否符合有關政策)，如何支付(即占用何種指標，列支何科目)，然后才可以通知銀行付款。要使會計集中核算中心由“單一核算型”向“綜合管理型”轉變。

（四)正確處理現行開支標準與實際支出的關系

現行行政事業單位開支標準與實際支出有較大差距，我們要把握好既堅持規章制度，以達到節約經費提高資金使用效益的目的，又要實事求是地處理好實際開支的報銷問題，以保證被納人核算單位正常業務活動的開展。這要求我們既要堅持原則性，又要有適度的靈活性。同時，要盡快從本地實際出發，制定一套切實可行的經費支出標準在各單位統一執行，從而在制度上遏制各單位在費用支出上互相攀比、濫發錢物的現象。

(五)正確處理單位財務管理與會計核算關系

實行會計集中算后，單位會計人員原有的籌集資金，正確執行經費預算和財務計劃，管理本單位的財產物資，制定本單位具體財務管理辦法，參與單位業務活動計劃制定，當好領導參謀和助手的職能沒有發生變化。但實行會計集中核算，容易造成財務管理與會計核算、監督的脫節。為防 止兩者脫節，在目前會計核算中心職能沒有做大做強的情況下，單位財務人員除做好本單位的報賬工作外，還要繼續搞好經費預算管理、固定資產管理，做好財務收支活動分析、總結，根據會計信息為領導提供決策依據等財務管理工作。

同時，核算中心要注重同核算單位的聯系，定期不定期的走出來，深入單位實地加強對賬與盤點工作，切實做到賬賬、賬實相符。

(六)改變報賬會計的隸屬關系。保證會計業務的真實。

可以考慮把單位報賬會計的組織人事關系、工資關系上劃到會計核算中心管理，使其擺脫對原單位的人身和經濟的依附關系，以利于大膽地監督單位的經濟業務活動，從而有效防止虛假會計業務的發生。同時，為預防被單位腐蝕拉攏使其成為“內部人”，可以在核算中心內實行定期輪換制度，每隔2、3年就輪換一次。

(七)完善相關法律

會計集中核算的正常運行需要強有力的法律保障。建議修改《會計法》的相關條文，同時，還要出臺新的法規來規范會計核算中心的行為，把會計核算中心及會計人員的職能、權限、義務、同被核算單位的關系用法律形式確定下來，以彌補法律依據的缺失。

(八)加強會計人員管理，強化服務意識 會計集中核算使會計監督的職能在深度和廣度上發展到一個新的水平，有利于從源頭上遏制財政資金擠占、挪用、截留、浪費等違紀違法現象的發生，但會計核算中心的根本宗旨是為核算單位提供優質服務。因此，一是在實際工作中要強化服務意識，寓監督與服務之中，在服務上狠下工夫。二是要加強對核算中心會計人員的管理，努力提高工作人員的業務素質。三是要確保資金運行安全完整。四是要廣泛聽取被核算單位及工作人員對中心工作的意見和建議，不斷改進工作，進一步提高工作水平和服務質量。

參考文獻

1、王作漢：對完善會計集中核算的幾點思考，《教育·教學·科研》

2007年第8期

2、《中華人民共和國會計法》第三次修訂本

第三篇：人力資源會計在運用中存在的問題

人力資源會計在運用中存在的問題

我國目前在人力資源會計的研究和應用方面存在著許多問題亟待解決。這些問題嚴重影響了人力資源會計理論在實際操作的運用。這些問題原因在于我國會計界目前尚未確立起一套行之有效的人力資源會計的理論體系，問題主要表現在：

第一對人力資源成本的定義不是很明確，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍。賬面上人力資產的價值并不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。

第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

第三勞動者的權益未能明確界定。企業因取得、開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。

可以相信，隨著這些問題的解決，人力資源會計的理論研究和實踐工作將得到進一步的深入開展。

第四篇：關于人力資源會計有關問題的探討

關于人力資源會計有關問題的探討【摘要】人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科。它是市場經濟的產物。本文首先論述了在我國建立人力資源會計的必要性。然后對人力資源會計的確認與計量問題作了一些探討，并對人力資源成本會計和人力資源價值會計進行了分析。提出了在我國建立人力資源會計的設想，包括建立人力資源會計的原則，帳戶的設置，人力資源會計的報告和人力資源財務比率。最后論述了人力資源會計在我國企業管理中的運用，在關于員工流動、關于工資、關于人力資源部門的性質和地位方面提出了自己的見解。

【關鍵詞】人力資源會計、人力資源成本會計、人力資源價值會計、確認、計量、人力資產、人力資本

人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業和有關人士使用。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。

一、我國建立人力資源會計的必要性

世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。

1、是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。在世界經濟發展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。

2、國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制。

3、是企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

4、財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

二、人力資源會計的確認與計量問題

（一）人力資源會計的確認

談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關第到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為有加以論述的必要。

所謂資產，根據美國財務會計準則委員會（fasb）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項經濟資源，未來可提供收益；（2）為企業所擁有或控制；（3）可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。

首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體--人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產。

（二）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經過多年發展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。

1、人力資源成本會計

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。

（1）歷史成本法

此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。

（2）重置成本法

此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。

（3）機會成本法

此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。

2、人力資源價值會計

人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內容，那么他們在會計實務中的相應關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下，對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數據的獲得較為方便，獲取的數據較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結果也因人而異。而且市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計需融入現行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資。因此人力資源價值會計在財務評價、企業經營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。

三、建立我國人力資源會計制度的設想

（一）人力資源會計核算原則

1、重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。

2、配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。

3、歷史成本原則。將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。

4、相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。

5、效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。

6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產中的職工培訓費、費用中的職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。

（二）人力資源會計核算需設置的帳戶

1、“人力資產”帳戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。

2、“人力資產累計攤銷”帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產明細帳設立相應的明細帳戶。

3、“人力資產取得成本”帳戶和“人力資產開發成本”帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入“人力資產”帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。

4、“人力資本”帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為“人力資產”的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業時要同時轉出。該帳戶屬于所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業現有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認為“人力資本”帳戶不好理解，也可以用“資本公積”帳戶來代替，在“資本公積”下設明細帳戶“人力資源”，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產價值，人力資產評估增值等內容。

（三）人力資源會計的報告

對人力資源會計報告，我認為應當分兩部分：對內報告與對外報告。下面分述之。

1、對外報告。人力資產在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產列于遞延資產之后；其二認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。人力資產由于對人力資源進行投資而形成，持續期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之后，體現出人力資產凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業所有者權益。

另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

2、對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

（四）人力資源財務比率

1、人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。

2、人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。

3、人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。

四．關于人力資源會計在企業管理中的運用

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務界，人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展，使其在企業管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談談淺見。

（一）關于員式流動

從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：（1）人員流動的經濟損失披露；（2）說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

例：某公司為獲得一名合適的財務主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓成本萬元，其初始價值100萬元，預計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內攤銷，則其在任期內各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價值指培訓完成后開始為企業服務時的價值，各年資本價值＝基年價值＋年薪累計－取得和培訓成本攤銷。

由此可見，如果這名經理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔由此造成的空職成本，即由于離職任務沒有完成而造成的間接成本，其數值視具體情況而定。

（二）關于工資

企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現模型”，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性；（3）未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。

所以筆者認為，應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務經理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業培訓的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應收回2萬元，對于后者，由于專業知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年，則每年應收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。

（三）、關于人力資源部門的性質和地位

在傳統觀念中，人力資源部門只花錢卻不創造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認同公司經營理念、企業文化，它通過比同行業其他員工更高的勞動生產率體現出來，間接地為企業創造出巨大的利潤。我們經常可以發現這樣的例子，兩個經營品種相同、規模相同、員工構成類似的企業，其經營業績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業碌碌無為，或者在創造負效用，而在另一個企業可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內容。

隨著經濟的發展，企業從經營技術、經營資本發展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。

參考文獻：

劉仲文著《人力資源會計》，首都經濟貿易大學出版社

張文賢主編《人力資源會計制度設計》，立信會計出版社

中國會計學會主編《人力資源會計專題》，中國財政經濟出版社

[美]弗蘭霍爾茨著《人力資源管理會計》，上海翻譯出版公司

[美]加里·s·貝克爾著《人力資本》，北京大學出版社

翟文瑩著《試論人力資源會計的幾個基本問題》，現代財經，1999.3徐勇、岳欣等《關于我國實施人力資源會計的探討》，對外經貿會計，1999.1

2曹世文著《試探人力資源會計在企業管理中的應用》，財會月刊，1999.8

徐國君、劉祖明著《人力資源會計研究述評》，財會通訊，1999.1

1張磊、陳偉著《略談人力資源會計的幾個問題》，財會月刊，1999.8

袁曉勇著《人力資源會計研究的若干問題》，財會通訊，1999.11

安明碩著《對人力資源會計研究的幾點思考》，財會月刊，1999.11

第五篇：關于人力資源會計的相關問題

關于人力資源會計的相關問題

-------------------------

編輯整理: 會計網上學習編輯:aiyimingba 文章來源：新浪

【摘要】人力資源已經成為企業一項重要經濟資源，推行人力資源會計是經濟發展的必然要求，是社會進步的迫切需要。但人力資源會計在實施過程中碰到的眾多難題，已經成為人力資源會計能否真正推行的關鍵。