第一篇：樂事面試題人資面試（范文模版）

一、樂事面試題：你最愉快的經歷和最不愉快的經歷是什么?

這時希望人們認真地對待工作。如果應聘者回憶一段工作上的經歷，招聘者會知道他對工作的態度。而如果應聘者回憶第一個孩子的出生或是獲得博士學位，招聘者會感到他的真誠和坦率。曾有一個被極力推薦的應聘者自豪地回憶當他被以前的老板開除時，打破了老板的鼻子。不用說，面試結束后他還得繼續找工作。

二、樂事面試題：你對接受新的知識有何認識?你是否有信心做好今后的工作，為什么?

三、樂事面試題：什么是最大的失禮或失言?

是你的所作所為顯示了不尊敬，輕視，對別人缺乏考慮和尊重，職業禮節不是一味地墨守成規，而是充分尊重別人的意見。

四、樂事面試題：你認為本公司與其它公司有何不同?你對以后的職位有何期望?對你來說，今后你要避免什么?你要進行何種選擇?五年后，你想在何處處于何種地位?你的生活目標是什么?

五、樂事面試題：你是否喜歡你老板的職位?

回答當然是“YES”，如果你不滿意，可補充：“當我有這個評測能力時”，或“有這樣一個空缺時吧”。

第二篇：金地面試題人資面試

1.金地面試題：你為什么選擇現在的專業?請列舉出你這個專業的三個特點?你最喜歡的一門課程是什么?你從中的最大收獲是什么?你最不喜歡的課程有哪些?為什么?列舉出你記憶中最輕松的一件事情，最費盡的一件事情

2.金地面試題：A公司：高速發展、制度不完善，B公司：穩健發展、制度完善，如果你是畢業生，你會選擇哪個公司，為什么?你理想中的企業是什么樣的?有什么特點?你對你的第一份職業有什么規劃?

3.金地面試題：假如你拿到了某公司的offer，然后進入了這個公司……(公司特點就是金地的特點)，之前有一個職前培訓，老師給你出了一個難題：“領導給你了一個任務，要在一周之內完成，今天已經是周四了。但是你還沒有想到一個解決問題的成熟的辦法。但是如果你現在還不動手的話，任務就肯定完不成了。你會怎么辦呢?”為什么

4.金地面試題：你進入了某個公司，劉主管是你的上級，同時跟你關系非常密切，就像朋友一樣。有一次，她過來請教你一個Word問題，但是你不會。在這個尷尬的場面下，你會怎么處理?為什么通常遇到問題的時候，你是會選擇獨立解決問題還是向他人尋求幫助?為什么?

5.金地面試題：在一次部門工作例會(主要是檢查工作進度，匯報工作中遇到的難題進行討論解決)上，由于劉主管的某項工作任務在半個月過去了還沒有什么進展，而這個工作又是總經理親自交代的，因此部門經理很不爽，批評了劉主管。劉主管沒有什么反應，都默許接受，沒有說更多的東西，只是問了經理的一些工作建議。而作為一起負責項目的劉主管的助手的你，知道這個工作沒有進展，是因為A部門一直忙另一個項目，沒有給你們這個項目提供需要的人手。你如何評價劉主管面對經理批評的反應?如果經理批評的是你，你會怎么應對?

第三篇：人資面試題如何正確解答

面試題一：

對這項工作，你有哪些可預見的困難?：

1、不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。

2、可以嘗試迂回戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——“工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”

面試題二：

如果我錄用你，你將怎樣開展工作：

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

第四篇：教資面試題整理

1． 有學生家境貧寒，有學生嘲笑他，你怎么看

嚴厲制止該生的行為，進行道德教育。對于受傷害學生進行心理安慰和疏導。開展以如何成為一名好同學為主題的班會，正確引導學生的道德觀以及價值觀。2． 有同學當小丑給班里帶來歡樂，你怎么看

首先帶來歡樂是值得肯定的 但是該生做出這樣的做法也要了解原因 是想取得關注，還是純粹搞笑。另外與該生談心，告訴他人格魅力可以靠多種方法，例如提升學習成績，參加學校表演活動 發揮自己的特長；最后補充一下 作為老師多關注學生的動向，多向老教師學習請教更多的班級管理經驗。

3． 有老師為了提高班級成績，故意泄露考題，你怎么看？

首先作為老師應該公平公正，以身作則，所以老師的做法肯定是不對的。

分析原因 想提高班級成績，無非是學校的班級評比，或者是平時教學不嚴格。所以如果是第一種的話應該與領導溝通，增加評比的種類性，評價學生的多樣性。如果是第二種老師應該進行深刻的自我反思，平時教學不利，應該從基礎出發從教學出發，增加課堂的趣味性與多元性，從平時抓起，關注每個學生的差異性，對癥下藥，因材施教。開展集體活動，提高學生的學習積極性。

1.學生向師性，學生學習種作假行為2.對其他人不公平3.學生不努力 4． 小朋友有咬手指的習慣你怎么看

首先表明態度：學生發展過程當中，會有非常多的個體差異性，所以面對此類事情應當冷靜處理。分析原因：孩子經常咬手指，一方面是課堂注意力分散或者不集中，老師講課太過枯燥造成的。接下來就是作為老師應該做的改進教學方法，上課多關注該生，眼神的提醒等等 第二個原因有可能是生理方面存在問題，例如孩子缺少維生素等等，與家長溝通孩子的表現情況。及時為孩子解決問題。

5． 大學錄取，不推薦不孝順父母的學生，你怎么看，比如你從支持的角度出發，孝順是中華民族的傳統美德，作為學生應該發揚這一傳統美德。首先作為大學生是祖國未來的建設者和接班人，不僅能力要求要高，對于個人道德和素養也必須達標。而孝是人生根本，更應該做到。另外從當今教育來看素質教育理念國家也正在增加非常多的道德觀的教育，所以學校應該加強學生的德智體美勞全面發展。落實到學校老師和個人。所以對待大學生推薦加入德育考評我是支持的 6． 謝師宴，其他老師都去，你怎么辦？

首先我個人對于謝師宴這一行為是不支持的。但是對于家長和學生的新意我是非常感謝的。回答原因：教師這一個行業是太陽底下最光輝的行業，作為老師應該有無私奉獻的精神。所以看著孩子們學業有成，作為老師內心欣慰。不求任何回報。謝師宴也是商家的一種噱頭，家長和孩子也有可能會礙于情面做這件事情，所以我會和家長溝通，將更多的目光放于孩子的長期發展和期盼。對于同事我也會和他們耐心溝通，聽取他們的意見和建議，表明自己的立場，尊重他人的選擇。

7．小李去鄉村當教師，很苦很累但覺得沒有意義，你怎么看?（師范學校畢業的小李去鄉村

任教，一年后后悔,你怎么看?小陳從事教師行業后發現和他想象的不太一樣，很失落。

第一，我能理解他，(但不)會效仿他。第二，鄉村工作辛苦。教師工作辛苦，而且教育工作本身見效慢，想要從中獲得更多物質上的收益不可能。第三.我想當教師的原 是什么。第四，我遇到同樣的困難時會怎么做。8．.教師工資低什么的，有的教師抱怨這些，你怎么看? 第一，能理解他們的心情，但不會效仿這種報怨的行為。第二，相對于有些行業

來說，教師收入確實低。所以追求高收入的人，并不適合這個行業。第三，我家庭條件較為

富裕(或者從小養成吃苦耐勞習慣、物質方面要求低)，所以現有的收入水平可以滿足我的 需要。第四，教師獲得的滿足感更多來源于精神，作為一個中(小)學教師，我會得到哪些

精神方面的滿足。

9．李老師因為自己的私人問題感到煩躁，并把這情緒帶到了教室，你怎么看?(某老師面臨

孩子入托、買房、晉升多重壓力，不好好備課，上課經常發泄情況。以此你怎么看? 第一，做法錯誤。第二，要明確區分自己的工作和生活，不能因為個人間題影響

工作。第三，在學生眼中，尤其是有較強向師性的中的學生眼中，教師應該是一個強大而談定的人、才能為人師表。第四，做教師的人，應當是一個淡漠名利的人，更好更貴的幼兒園、更好更貴的房產、更高的收入和職稱，都不是我所追求的東西。如果我成為一名教師，我會

如何做。

10．你同事說教師職業沒前途，待遇不好，不喜歡這職業，你怎么做?(小明學的師范專業就

業后發現跟自己對老師的認識不同。你怎么看？

第一，勸告對方。第二，相對于有些行業來說，教師收入確實低，所以追求高收

入的人，并不適合這個行業。第三，我家庭條件較為富裕或者從小養成吃苦耐勞習慣、物

質方面要求低)，所以現有的收入水平可以滿足我的需要。第四，教師獲得的滿足感更多來

源于精神，作為一個中(小)學教師我會得到哪些精神方面的滿足。11校長要你當班主任，你怎么做？

】第一，表態，很高興。第二，向前任班主任、科任教師、班干部了解情況，熟悉

全班同學情況查看成績檔案。第三，在進行班級文化建設時，硬文化和軟文化建設二者要

兼顧，創造良好的班級氛圍，讓學生們在學習中獲得快樂，在學習中獲得成長。第四做為

中(小)學班主任，重點要做好的工作是。

第五篇：人資主管的3條面試準則

如何挑出職場明星？人資主管的3條面試準則 規則一：別在面試的前30分鐘做出判斷

第一印象可能使你對求職者給出過高或過低的評價，應提醒自己從求職者過去經驗中尋找具體證據支持你的決定，避免受求職者華麗的履歷或口條所矇蔽，做出過於直觀的判斷。

規則二：比對成功者線索

想探測求職者是否躋身同儕團體的前25%，可以從下列7項特質研判：

1.換工作是為了幫助自己成長，而不是尋求安全感或逃避問題

2.過去曾持續挑戰既有經驗值以外的任務。因為主管會傾向讓最優秀的人來處理最棘手的問題，而且擁有這項特質，也意味求職者企圖心強烈。

3.過去曾自願處理棘手的任務。一方面可以拓展能力，另一方面，成功也會為他帶來自信。

4.職業生涯早期就接觸過高階主管或處理重要案件。

5.在多功能團隊中擔任要角，特別是該團隊合作初期就展現了穩定性。

6.面對不同公司或不同主管，依然能榮獲提拔和獎勵。

7.過去曾受公司以獎金、優良獎勵、進修機會或應邀演講等任何型式的認可。規則三：畫出人才金字塔

通常在面試前30分鐘蒐集到的訊息可以輕易分辨「墊底人才」和「明星人才」，但多數求職者會籠統地落在「倒數」、「平均」、「優秀」、「卓越」這個區間內，因此還需要進行1~2小時的面談，循規則二線索逐次釐清，才能為公司選出明星、最有價值及潛力人才。

▲明星人才(前1-5%)：該類求職者擁有在不同情境下都迅速地被分配重要任務，並且成功執行的經驗，或者在該產業領域獲得廣泛認同。

▲卓越人才(前5-10%)：這類求職者的成功特質很難在面談的短短30分鐘內得知，但還是有些線索，例如曾獲得贊助獎金、特別津貼或進行特殊任務的求職者，便可歸在這一層。

▲優秀人才(前25%)：這類求職者顯現出成功者必備的特質，曾受認可或拔擢。▲平均人才：這層求職者沒有太多證據足以顯示他在同儕或任何比較性團體中有傑出表現。「倒數」與「平均」人才若是進了公司，可能都屬於能力普通，表現平平的員工。

▲倒數人才：這層求職者具備工作所需的基本技能，卻沒有積極的態度，例如缺乏主動爭取重要工作的經驗。

▲墊底人才：落入這一層的求職者，沒有能力也沒有動力，如果選到這個層次的求職者，通常意味人資落進第一印象的陷阱中，疏於進行背景審查。