第一篇：勞動爭議實務指南 加班審批制度需公示

加班審批制度未經公示，用人單位否認加班被駁

作者：麻增偉律師 聯系電話：***

案例：

2010年1月18日，吳某應聘到被告北京某實業公司工作，擔任某百貨處處長職務，約定5000元/月，2010年8月，吳某因個人原因提出解除勞動合同，但要求北京某實業公司支付2010年5月8日至6月11日的加班工資3017元，被北京某實業公司拒絕，后吳某向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。庭審中，吳某提供了北京某實業公司的考勤表，證明吳某2010年5月8日至6月11日，共加班70個小時，北京某實業公司對考勤表的真實性不予認可，但未提供吳某未加班的證據，另，北京某實業公司被告表示加班需經申報審批，并提供了加班申報審批制度予以證明。

本案經過仲裁委和法院審理，最終判決北京某實業公司向吳某支付加班費3017元。

律師評析：

本案之所以判決北京某實業公司支付加班費，主要在于以下兩點：

1、北京某實業公司未能舉證推翻勞動者證明的加班事實。

盡管最高院的司法解釋規定，加班事實應由勞動者提供證據證明，但在勞動者提供了一定證據初步證實加班事實以后，舉證義務就轉移到用人單位一方，用人單位應提供證據，證明勞動者不存在加班的事實，否則，將承擔不利的后果。本案中，北京某實業公司相比較吳某而言，更容易提供考勤記錄或打卡記錄，但在吳某提供了考勤記錄后，該公司未能提供相反的考勤記錄，予以推翻吳某的主張，只是簡單的予以否認，故該公司應承擔不利的后果。

2、北京某實業公司未能提供將加班審批制度向勞動者公示的證據。

對于明確實施加班審批制度的用人單位，司法機關一般不會直接將考勤記錄上記載的延長時間視為加班時間，而是需要勞動者提供加班審批表或審批手續來認定。但本案中，盡管北京某實業公司辯稱其實行的是加班審批制度，但未能提供將加班審批制度向吳某公示的證據，故該加班審批制度對吳某不產生法律效力。所以判決其向吳某支付加班工資。

律師提示：

用人單位的加班審批等規章制度，一定要向勞動者進行公示，對于日常的考勤記錄，最好定期由勞動者簽字確認，以增加考勤記錄的證據效力。

第二篇：加班審批制度

加班審批制度

1、加班的申報必須由工區根據工作量或工作的緊急情況在下班之前通知相關人員，各相關人員自接到加班通知后，按時、保質、保量地完成工作，不得無故推脫。

2、在面臨突發事件或上級臨時交辦的工作時，員工可以報加班，加班第二天由工區人員補辦。其他崗位職責范圍內正常工作未完成或需延長時間的不能申報加班。

3、申報加班必須填報加班審批單，由公司主管領導審批

4、節假日加班必須事先申報，由公司主管領導審批，事后不再受理

5、員工加班由工區確認后交由人事部門主管審批

6、加班審批單一式二份，一份送財務部結算，一份人事部存檔備查

7、加班費標準以公司的規定為準

8、加班費每月和工資一起結算，由財務部和人事部門在每月底匯總結算

材料分配和使用制度

第一條：嚴格執行分公司材料使用管理規定，加強本工區材料管理，做到及時交舊。

第二條：加強材料管理，做到材料分配準確無誤，規范用料。第三條：對入庫材料做到擺放整齊，帳、卡、物相一致。第四條：按計劃使用材料，對非計劃內的材料做好申報工作第五條：做到定期檢查材料使用情況，做到心中有數，盡可第六條：維修材料注明名稱、數量及使用情況，做好保管工第七條：對設備維修使用材料，從設備系統、工況、維護等第八條：對日常維護使用材料情況，每月盤點核對，按時上第九條：加強廢舊材料管理，對日常使用材料做到以舊換新

及入賬管理工作。

能不發生非計劃用料。

作。

多角度入手，規范用料。

報相關部門。

并及時反舊。

安全教育培訓制度

第一條：認真貫徹國家和上級部門對員工安全培訓工作的有關政策法規和相關文件。

第二條：組織好五級培訓工作，認真執行培訓計劃、定期考第三條：對本工區特殊工種和新參加工作的員工進行崗前安第四條：深入基礎抓好必知必做，卡片學習工作，督促員工第五條：積極組織落實上級部門下達的各項安全培訓工作。第六條：加強崗位技能及安全知識、消防知識的培訓，提升第七條：全體員工必須定期接受，安全教育培訓堅持先培訓第八條：深入開展安全培訓教育工作，扎實推進安全教育培第九條：根據公司統一規定，做好培訓計劃制定教材，配備

核。

全培訓，做到持證上崗。

真學、真用。

員工整體素質。

后上崗的制度。

訓工作，普及安全知識，倡導安全文化使培訓工作制度化、經?；⒖茖W化。

兼職教師，開展好培訓工作。

獎金二次分配工作制度

一、嚴格按文件標準制定工區獎金分配方案。分配方案要充分聽取大家的意見后綜合確定。

二、分配要本著公平合理，實事求是，多勞多得、民主集中的原則進行。

三、獎金分配方案必須上報主管部門審批后方可執行。增強工作規范程度，減少工作的隨意性，提高管理水平。

四、由專職人員按規定計算當月獎金。計算要準確無誤。計算后由工區主管領導審核無誤后實施。以便減少工作失誤。

五、按企務公開管理制度要求，獎金分配情況必須向全體職工公布。增強管理的透明度。

六、獎金批復后必須及時準確發放到員工手中，不能無故從中刁難和克扣職工獎金。

七、全部程序確認無誤后，及時將發放明細整理好上報有關部門，以備查看。

八、本工區要成立由職工代表組成的獎金分配發放監督委員會，加強此項管理工作，及時處理、協調好發生的矛盾，確保職工利益不受侵害。

職工報工工作制度

一、嚴格執行國家有關工資政策及工資核算制度，及公司考勤制度對員工進行考勤。

二、每月初由核算員負責，以考勤薄和職工部門批休條為依據統計員工的出勤工數。

三、針對事假、病假、帶薪休假的員工應持相關條據，經工區同意到工資部門辦理手續。

四、手續辦理齊全后，經工區領導審核，報人力資源部及培訓部備案。

五、核算員應加強業務學習，提高自身素質，廉潔自律，做到不漏報、不瞞報、不使員工利益和企業利益受到損害，準確無誤的統計員工本月出勤情況。

六、工區主管領導嚴格按著公司考勤制度、工資管理制度，認真審核。

七、工區核算員將當月的報工明細匯總經工區主管領導審核簽字，上報公司工資部門及主管領導審批。

八、工區每月將報工結果在工區企務公開欄上進行公示，以方便職工核實及監督。

日常工作安排制度

一、掌握工區當日人員出勤情況，掌握當天檢修任務，合理安排檢修人員

二、按檢修規程和安全操作規程要求落實工作任務和人員分配

三、交待檢修任務時要講清任務存在的風險以及所采取的措施，及措施落實情況

四、檢修任務完成后，組織相關人員到現場對檢修設備進行檢查

五、檢查時發現存在問題，及時整改，使設備檢修達到使用要求

六、設備達到使用要求后，組織相關人員及設備使用單位運行人員對設備進行驗收試車

七、驗收試車合格后，組織技術人員做好檢修記錄

八、每日收工前組織工區班組長及技術人員對當天檢修工作進行總結

設備檢修及維護制度

第三篇：加班審批制度

加班審批制度

一、目的：為規范工作制度，加強加班審批管理，特制定本規定。

二、范圍：全體員工

三、內容：

1、加班的認定

1）公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，在正常工作時間無法完成正常工作量造成的延長工作時間以及在非工作時間內參加的培訓，不作加班處理。

2）公司實行綜合計時工作制和不定時工作制，特殊崗位的上班時間按規定執行。

3）對于因工作需要的加班，必須事先辦理加班審批手續，作為日后申請補休或核算加班費的依據。

4）未按規定辦理加班審批手續的，其延長的工作時間不作加班處理。

2、加班的申報審批

1）工作日加班，各部門需在實際加班的當天上午12：00前，把經過部門領導審核的加班審批表交管理部審批。

2）雙休日加班，各部門需在實際加班前的最后一個星期五的下午14：00前，把經過部門領導審核的加班審批表交管理部審批。

3）節假日加班，各部門需在實際加班前的最后一個工作日的下午14：00前，把經過部門領導審核的加班審批表交管理部審批。

4）加班審批表上需要注明預計需要工作的小時數，部門領導需要對加班時間進行監控和評估。

5）特殊情況需要臨時計劃加班者，相關部門領導要加以額外的說明。

6）員工加班均應如實打卡，記錄加班時間。

3、加班工資的計算

員工加班后各部門先根據實際情況安排補休，如確因特殊原因不能安排補休，將按有關規定支付加班費。

4、本制度自頒布之日起實行。

管理部

二○○七年十月十日印發

第四篇：企業加班節假日工資及勞動爭議合理規避實務

企業加班節假日工資及勞動爭議合理

規避實務

在勞動合同中如何約定工資內容以及如何計算員工加班、節假日工資并予以合理規避。

（一）、應盡量避免最低工資低于最低工資線。在珠三角，企業一般向員工無償提供住房、優惠伙食，由于此類不計入最低工資，因此，如果企業存在員工工資可能低于最低工資的現象應想辦法將此類支出以工資的形式支付給員工，然后又以合理扣款的形式扣除，從而在工資數量未變的情況下達到政府最低工資的規定。但最低工資高了，相應存在加班工資的標準高了，但由于東莞市目前只支持二個月的加班工資，而且，申訴的人也只是相應的少數，建議各廠視情況進行取舍。（雖然廣東省高院的意見要求對所欠加班費全部支付給員工，但由于其只是指導性意見，并不起到法律的效力，一般各地法院根據各地實際情況，自行取舍）

（二）、對于高級員工，為減少加班工資，盡量使用綜合工時制，由于國家有規定，實行綜合工時制的企業，星期

六、星期天的上班不計入加班時間，只有法定節假日上班才算加班，而且綜合工時很難計算加班時間與非加班時間，可以節省工資額的支出。

（三）、盡量將用工的時間與法律規定的時間相吻合。目前，許多外來企業習慣延用香港等地的習慣，以前的每月休息一天，現在一般休息四天，每天工作9小時，然后確認每月的具體工資?，F在打過比方，按照上述規定，如果員工的基本工資是600元，那么一個月的工資應為1000元左右。但是我們許多企業沒有與員工簽訂書面合同，只是在員工入廠登記表上注明月薪1000元，這1000元在企業的理解中是按上面的要求才能領到1000元，但是員工認為月薪1000元是其本人的底薪1000元。由于沒有進行具體的約定，企業的理解在沒有其他的證據下，可能會處于被動。因此，企業在簽訂合同時，最好約定好每月按照法律規定底薪的具體數額，以免發生理解的不同而導致出現額外的支出。

（四）合理采用計件工資制。雖然法律規定，實行計件工資制應滿足正常勞動付出應得到最低工資的規定，但是由于計件工件制沒有國家統一的標準，實行計件工作時，也可有效

避免工資總額的支出。

（五）、制訂出合理的勞動合同及工作規章，根據剛才講到的，如果合理扣發工資是允許的。在合同中最好約定，用人單位有權合理調整員工的工作崗位并視工作崗位合理地調整工作報酬。如果合同中沒有約定，根據合同法，調整員工的工作崗位及工資是變更合同，必須征得員工同意，因此，這一點也是經常發生爭議的原因之一。

（六）、可以在合同中用工資所得與其所產生的效益掛鉤，一方面提高員工的工作積極性，另一方面也可以以多勞多得，少勞少得的心理促使員工的心理平衡。

（七）、可以采用公司股份期權獎勵形式，避免加班工資。對于高級員工，如果用股份獎勵形式，也能避免過高的加班工資，避免出工不出力，也提高員工的工作積極性，以及與

公司利益共進退的主人翁自豪感。

勞動爭議現象的規避與處理

（一）、企業勞動爭議基本情況及相關程序。

1、勞動爭議的法律概念：

勞動爭議，是指勞動法律關系當事人關于勞動權利、義務的爭執。

勞動爭議的概念包含以下主要內容：

（1）、勞動爭議的實質是基于勞動關系發生的，有關勞動權利和勞動義務方面的沖突，它不包括由于觀念、信仰、理論等分歧引起的爭執。

（2）、勞動爭議是發生在勞動法律關系當事人——用工方和職工之間的爭議。對于因工傷認定及政府在勞動管理中發生的爭議，屬于不平等主體之間的管理與被管理關系，通過行政復議及行政訴訟的程序解決，不屬于今天所講的平等主體之間的勞動爭議范疇。（3）、當事人爭議的標的必須屬于勞動關系中的權利和義務，而不包含雙方以其它主體資格、在其它法律關系中發生的權利、義務爭議。

（二）、勞動爭議處理的范圍：

勞動爭議的范圍與勞動關系的內容相一致。依《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定：我國現階段受理的范圍是境內企業與職工之間發生的下列爭議：

1、因開除、除名、辭退違紀職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議，3、因履行勞動合同發生的爭議，4、法律法規規定應當依照《中華人民共和國勞動爭議條例》處理的其它爭議。此外，國家機關、事業單位、社會團體與本單位工人之間以及個體戶與幫工、學徒之間發生的勞動

爭議，可參照執行。

（三）、勞動爭議解決的相關程序。一般程序：勞動爭議發生后，一般應經過的程序：

1、和解。和解是指爭議當事人之間自行約定，通過協商，在法律允許的范圍內相互讓

步、從而解決矛盾的方法。

和解的特征：A、無第三者參與；B、不受程序約束，C、和解結果具有實體法的約束。D、雙方達成的協議在程序法上沒有實際意義。

特別注意的是：勞動合同雙方的和解，尤其是工傷后與用人單位達成的和解之效力。東莞法院認為：用人單位通過私了的方式排除勞動者享有的法定權利行為，違反勞動基準法的規定，該協議一般無效，但在勞動者已醫療終結并評殘，已明確自已的工傷待遇權利的前提下，協議約定勞動者取得的補償不明顯低于法定工傷待遇的，應認為雙方簽訂的和解協議有效。從此述文意理解，用人單位與工人私了的時間、數額等，合法的才有效。因此，用人單位要盡量避免出現員工在拿到和解協議的費用后，再以協議無效或顯失公平為理由，追討其

它費用的現象產生。

2、調解。調解是由第三者居間調和、經過疏導、說服，促使當事人互諒互讓、從而解

決糾紛的方法。

調解分為訴訟、仲裁中的調解以及訴訟、仲裁外的調解兩種，此兩者具有不同的性質和

法律特征，應當注意區分。

訴訟和仲裁中調解是指審理和仲裁程序已經開始，當判決或裁決作出之前，在司法、仲裁機關及其工作人員的主持下所進行調解，它是依法解決糾紛的一種活動。它具有以下特征：A、它是雙方自愿，B、它是在法庭或仲裁庭的主持下進行，C、它以法院或仲裁庭的調解書形式結案，D、調解達成的結果，具有強制效力。

訴訟和仲裁外調解包括調解委員的調解以及進入仲裁、訴訟程序經說服疏導后，當事人自行達成的和解。它具有以下特征：A、它不行使任何權力，而是依靠調解人的威望和說服教育的方法解決爭議；B、調解活動完全遵循自愿原則，C、調解活動不受固定程序約束，D、不一定產生調解結果，形成調解結果也不具有強制執行力，E、如已立案，經此種調解后，當事人應當撤訴。

3、仲裁。雙方當事人在爭議發生后，經調解未果（雖然勞動法沒有規定調解是申請仲裁必經程序，但是在東莞，一般的勞動爭議，調解是必經程序，只有經過投訴站的調解不成并出具證明后，才能啟動仲裁程序），一方或雙方到仲裁委員會申請仲裁，仲裁是處理勞動案件時，進入訴訟的必須的前置程序，只有經過勞動仲裁程序，對仲裁結果不服，才能提起

訴訟程序。

當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；

（二）適用法律確有錯誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

根據上述規定對照民事訴訟法，可以看出，人民法院對生效勞動仲裁的裁決所認定的事實不作審查，這也是節約法律成本的可行辦法，一般情況下，對于因事實認定錯誤所發生裁決錯誤，當事人都可以起訴到人民法院進行解決，對于當事人不起到法院的，可以認定當事人對實體的承認。這樣可以節約法院的成本。

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可

以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

這種規定，實際對程序進行處分，以前對于法院不予執行的案件，有些地方對于符合勞動仲裁的案件，要求再次仲裁。人民法院的解釋，直接予以立案審理。

4、訴訟。是一方或雙方對仲裁結果不服，在接到仲裁書的15天內，依法向有管轄權的法院提起訴訟。訴訟是解決勞動爭議的最后程序，經過一審、甚至二審，判決書生效，訴訟各方必須履行生效判決，否則，另一方可申請法院強制執行。

特別規定：

1、根據最高人民法院的規定：企業職工下崗、整體性拖欠職工工資是在企業制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發的糾紛，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，不屬于勞動爭議，不應以民事案件立案受理。（李國光，在全國民事審判工作會議上的講話，2000年10月28日）。

2、企業與員工承包關系爭議的訴訟程序。目前，許多企業為了規范管理，增強員工的工作責任心和積極性，與員工簽訂內部承包合同。對于內部承包合同的性質，在理論界尚有異議。有理論認為此是內部勞動合同的特別形式，應適用勞動法，因此爭議的解決應按勞動爭議程序進行解決。有理論認為，此是平等雙方的合同關系，應適用合同法，爭議按一般訴訟程序不需經過勞動仲裁程序。勞動部在對浙江省勞動廳的解答中認為，承包合同可以不經過仲裁，但合同中涉及報酬、福利的爭議，仲裁庭可以進行立案審理。目前，對于平等主體，即自負盈虧、自主經營的承包關系，人民法院一般直接立案受理，不需通過勞動仲裁程序，但在實踐中，對于廠方如果對合同性質把握不準的，建議最后經過勞動仲裁程序以示保險。

3、人事仲裁與勞動仲裁的不同規定：在當前，企業單位一般都適用勞動法，爭議一般通過勞動仲裁程序。但根據《人事爭議處理暫行規定》（人發［１９９７］７１號）第二條 本規定適用于下列人事爭議：

（一）國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議。

（二）事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。

（三）企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。

（四）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。根據上述規定的第三款、第四款，企業單位的部分人員的部分爭議應經人事仲裁程序進行。這種規定與勞動法的有關規定是相矛盾的。產生的背景就是現有的法規政策仍將大學畢業生納入人才管理，即所謂的干部制度造成的。這種矛盾在一段時間內仍將存在。在實踐操作中，有些勞動仲裁分庭對上述的爭議直接立案受理，但有些勞動仲裁分庭卻通知當事人申請人事

仲裁。

（三）、勞動合同解除及終止的幾種方式及應注意的事項。

目前，勞動合同的解除一般可分單方解除勞動合同、雙方協商一致解除勞動合同。單方解除勞動合同按解除方的主體不同分為企業辭退、開除，員工辭職、自動離職。對于企業來講，從是否支付經濟補償金來講，解除勞動合同一般分為不需支付經濟補償金的辭退或辭職，一種即為應支付辭退補償金的辭退。根據《勞動法》的有關規定，企業解除勞動合同只有符合勞動法的第二十五條的規定辭退或開除員工可以不支付經濟補償金，其它的都要支付經濟補償金。因此要達到辭退員工，又要不支付經濟補償金的辦法就是創造條件或利用條件以便企業辭退員工時的理由符合勞動法第二十五條的規定。這是辭退員工應首先要注意的。但是，勞動法的第二十五條的第二、三項的規定過于抽象，在勞動的具體規定中沒有細化標準，企業員工獎懲規則也沒有具體標準操作，因此如何把握，是實踐操作的難點。參考一些法院的理解認為：如何認定勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度，應著重從兩個方

面考量：

（1）、應審查用人單位的勞動紀律和規章制度的合法性。由于勞動紀律和規章制度是在勞動合同中居于優勢地位的用人單位制定的一種格式條款，而目前作為維護工人利益的工會，職代會的作用有限。因此，用人單位的勞動紀律和規章制度如作為解雇工人的依據，法院一般從以下方面對用人單位的勞動紀律和規章制度進行審查：

1、制定的程序民主、合法；

2、內容合法，不得違反有關勞動法律法規的強行性規定，不得違反公序良俗，不得包含損害勞動者人格的條款；

3、具有合理性，相關條款的實施不至于顯失公平；

4、勞動紀律和規章制度是否公示，或者以適當的方式告知勞動者。

（2）、何種情形謂之“嚴重”，應屬法官的自由裁量之范疇，一般說，構成“嚴重”者，至少應當具有下列情形之一者：A、從某一勞動者的特殊崗位考慮，其違反基本職責，使用人單位處于某種不利的危險境地；B、勞動者嚴重違反基本道德規范和職業規范，如監定自盜，不論數量大小，均屬違背勞動紀律；C、勞動者沒有正當理由不服從合理工作安排，經教育不改的；D、勞動者違反紀律的不當行為在短期內多次發生，而用人單位經多次教育。

（三）、如何有效、合法辭退員工。

根據《勞動法》的有關規定，辭退員工只要符合第二十五條的規定，可以不給予補償。因此有效、合法辭退員工，即指辭退員工。

1、利用法律的其它規定，進行解除。根據《勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。因此只要有直接符合第二十五條的，企業就可以辭退員工，而不需給予補償。比如對于懷孕員工，一般不允許辭退，但是如果該員工有違反第二十五條的規定的，企業仍可以辭退該員工而不需支付經濟補償金。

2、利用合同的特別規定，依約進行解除。由于法律、法規對一些就業人員的崗位的特殊要求，明確規定應取得上崗證件，否則不能上崗。而如果雙方在合同中沒有明確要求，而且試用期一過，如果企業以員工達不到上崗要求而辭退，那么，根據勞動法的規定，辭退不適合工作崗位的員工，應支付經濟補償金。如果象剛才講到的如果雙方在合同中明確規定，員工必須具有某種資格，而且必須具有某種學歷作為雙方合同生效的前提條件，也就合同法所稱的附加稅條件生效合同，如果，員工達不到合同中的要求，企業辭退員工可以以合同未

生效作為抗辯。從而規避經濟補償金。

3、利用企業的規章制度，進行解除。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，企業在法律、法規沒有具體規定的情況下，制定單位的規章制度，并向勞動行政主管部門進行備案，向員工公開，如員工有違章行為，可以依據規章制度辭退員工而不予補償。但是，這種規章制度生效的前提就是不違反法律、行政法規及政策規定，否則無效，據此辭退員工將承擔不利后果。

（四）、辭退過失性員工的程序。

1、有充分證據辭退員工的一般程序。由于企業與員工在企業的經營管理中的地位是管理與被管理關系，因此勞動法強調的是如何保護勞動者的合法權益。至于企業如何保護自身的合法權益及降低損失，應是企業充分理解法律、運用法律、規避法律規定的過程中實現的，在前面提到，企業即要達到辭退員工的結果，又要避免支付補償的目的，只有按勞動第二十五條的規定辭退員工，又要有充分的證據證明員工有二十五條規定的行為，只有這樣，才能實現最初的目的與想法。由于在勞動訴訟中，舉證對企業來說，處于絕對的優勢地位。因此，在一般情況下，如果企業在訴訟中，單純只有企業員工的證人證言、事情經過說明，而沒有其它證據，人民法院一般認為企業舉證不充分而不予以采納，（理由很簡單，如果人民法院單純采納企業的證人證言，那么，勞動案件，員工的勝訴率可能趨向為零，企業的用訴率將趨向百分之百。）因此，在辭退過失性的員工的程序是處理前的調查工作及證據固定工作。因此，事件中過失性員工的本人的材料是重中之重，最后能保存有過失性員工過錯的證據及本人的陳述資料。只有將證據固定好后，將根據企業的規定進行辭退。此時員工要提起勞動爭議勝訴的機會將很小。而且，退一步講，即使企員解雇員工的條件在法院認為達不到勞動法二十五條的規定，用人單位仍需支付經濟補償金，但象東莞市中級人民法院的規定：

1、在勞動者與用人單位的爭議中，用人單位的主張有一定合理性，并非惡意解雇，2、勞動者有明顯過錯，如存在任一種情況，用人單位可不支付額外經濟補償金。

2、沒有充分理由的情況下的非常規程序。對于企業員工大事不犯、小事不斷的員工，企業既想辭退，但其又沒達到勞動法規定的第二十五條，可通過其它方法，如批準員工探請休假，然后以曠工的名義辭退，也可以在辭退結算工資的單上注明辭工結算書，由其簽名領款，不發給辭退的有關證明書，在法律上轉化成其辭工，根據法律則不需要補償。當然，這種手段不太光明但是在實踐中也比較適用。另外通過其它手段，迫使員工自動離職，從而達

到不支付辭退補償金的目的。

（五）、經濟性裁員的條件、程序及補償。

1、經濟性裁員的條件：根據《勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。根據勞動部于1994年11月14日制定并公布《企業經濟性裁減人員規定》，規定了經濟性裁減人員的條件：A、用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；B、企業生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

2、經濟性裁員的程序，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：A、提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況資料，B、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法，C、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善，D、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見，E、由用人單位正式公布方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付補償金，出具裁減人員證明書。

3、經濟性裁員的例外：一般情況，經濟性裁員的人數、部門、等沒有具體的法律規定。由用人單位根據實際情況進行。但是，法律規定，下列人員不能用經濟裁員的方式進行裁減：A、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，B、患病或者負傷，在規定的醫療期內的，C、女職工在孕期、產期、哺乳期內的，D、法律、行政法規規定的其它情形。？法律法規如何規定？根據規定，對于符合離退休條件的，辦理離退休手續，不得進行

經濟性裁員？

4、經濟性裁員的補償：根據勞動法和勞動部《違法亂紀反和解除勞動合同的經濟補償還辦法》規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難專長須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月的經濟補償金。

另外對于國有企業，職工辭職，應支付一次性生活補助費用。

（六）、如何有效控制企業辭工、裁員時違約金、補償金和賠償金。

（一）容易產生爭議的幾種現象

1、企業的季節放假行為。一些企業由于存在旺季與淡季之分，到淡季時，就將部分員工放假，有些發放部分生活費、有些不支付任何費用。企業與員工就放假行為的性質經常發

生爭議。

2、企業經濟性裁員行為。企業經營困難，辭退部分員工，部分員工就經濟補償、保險、失業等與企業發生爭議。

3、企業加班工資問題。由于部分企業沒有按勞動法的規定，按標準支付員工加班工資，造成勞動爭議。

4、企業的即時辭退行為。企業以員工有勞動違章行為為由，即時辭退員工且不支付辭退補償金，而員工認為應支付辭退補償金而發生爭議。

5、員工的工傷待遇補償問題。

第三項、第四項、第五項勞動爭議在東莞的勞動爭議案件中，比例特別高。對于第三項，東莞法院目前只支持兩個月的加班工資，其它的以訴訟時效已過為由不予支持?？疾閷徟袑嵺`，在以前是支持全部的加班工資，后來由于前期政策執行的力度及實際及投資環境的維持，許多企業長期沒有按規定支付加班費，如果按規定全部補足，許多企業可能處于無法維持的境地，從而只支持兩個月加班工資。雖然兩個月加班工資對每個員工不是很多，但是對于整個企業員工，企業的負擔的數目將是比較大的，企業應盡量避免集體爭議的產生。對于第四項，由于一般情況下，都是企業的辭退行為，根據法律規定，對于此類爭議，法律規定由企業舉證。證據成為企業在訴訟中勝與負的決定要件。

（二）、盡量減少勞動爭議的幾種方法。

1、作好員工的思想工作，在平時的管理中，嚴格制度的情況下，多進行人情化的管理，避免員工與公司的對立化情緒化的建立；

2、適當注意招用地域的控制。由于儒家文化的影響，中國都講究老鄉觀念。同鄉相互幫助的觀念相對較強，但在管理當中也經常帶來一些問題，在管理中常常會有牽一發而動全身的現象。因此，在平時的招工過程中，因注意員工地域的廣泛性，避免勞動用工時造成爭

議的擴大。

3、加強高級員工的管理，盡量避免大范圍內辭退高級員工及其屬下的員工，應間隔相應的時間進行。由于高級員工在平時的管理中與下屬員工接觸時間長，在屬下員工方面有較強的影響力，而且，由于高級員工的工資、薪酬較高，辭退爭議的金額相對較高。一般情況下，如果高級員工提起勞動仲裁程序后，其它員工經其鼓動，一般也會跟隨提起，從而擴大了勞動爭議范圍的，增加勞動爭議解決的難度。如果，對高級員工與其屬下錯開時間進行辭退，由于目前人員的流動性大的原因，一般較難組織集體性勞動仲裁程序，發生爭議也容易

解決。

4、為了避免形成集體爭議，辭退員工時，應避免同時辭退同種工種的員工及籍貫相同的員工。

5、作好辭退前的證據保全工作。對于辭退員工，企業認為不需要支付辭退費，無論員工自離及辭退，都應準備充分的證據，以免訴訟應舉證不能造成訴訟中的被動，從而減少補

償費用。

6、運用典型案例進行宣傳。對于已發生并經仲裁或訴訟生效的勝訴案例，要在單位進行張貼宣傳，阻止、減少員工進行仲裁行為。

7、提高訴訟成本法。對于一般案例，即使有敗訴可能的，一般不要輕意調解，最好到二審程序才考慮調解，以增加員工的訴訟成本，警示其它員工，影響其它員工，以減少提起勞動爭議的動機，有些調解的協議，最后要求對方保密，防止其它員工知道，產生群起效仿的不良影響。

（三）如何有效控制企業辭退、裁員時的違約金、補償金和賠償金。

1、在前期管理中進行避免：

A、利用母子公司的獨立法律責任地位，進行規避。由于目前法律規定，母子公司都是獨立的法人單位，其的民事責任由母子公司各自承擔，由于目前母子公司都有獨立的用工權，可以與職員分別簽訂勞動合同。因此對于在母或子公司工作時間較長的員工，在辭退前，為了減少經濟補償，可以采取將其從母公司調往子公司，或從子公司調往母公司，在辦理離職前，利用離職、入職的正常登記，達到脫離原公司、進入新公司辦法。在一般情況下，員工在離職時是不會提出經濟補償還的。進入新公司后超過兩個月后，將其辭退。對于原公司，因其超過60天的仲裁時效而得不到實償，對于新公司，其的工作年限甚短而只能得到很少

部分實償，從而減少經濟補償金的支付。

B、利用工資的調整，進行控制。由于辭退員工的經濟補償金的計算標準是以員工離職前的12個月平均工資進行計算，因此，在辭退員工前，應盡量通過合法手段降低該員工的平均工資，如減少其的加班時間，減少其福利、津貼等補助。但工資的調整應當在合同中約定用人單位有調整勞動者工資及工作崗位的權利的約定前提下進行為好，以免調整時產生對立。但目前對于辭退前的十二個月平均工資有不同的理解，由于在辭退前的十二個月平均工資前有企業正常生產情況的限定詞，因此有人認為加班時間是特殊生產情況，不是正常生產情況，理由根據勞動法的規定及國務院關于職工工作時間的規定，有類似加班時間不屬于正常生產情況的規定，如第六條任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。但目前通行作法仍認為平均十二個月工資包括加班費。C、利用工資與福利的構成，進行控制。根據勞動部關于《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見（勞部發〔１９９５〕３０９號）．勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。可以在提供住房補貼、伙食的情況下實際降低員工工資，對于員工，在收入總額不變的情況下一般是沒有異議的，但企業達到減少補償的數量。D、利用記工方式的不同，減少經濟補償。由于經濟補償金的標準是按員工離職前的12個月平均工資作為標準，因此如何降低員工的平均工資也是減少支付經濟補償金的一種方式。當然，并不是要減少員工平時的實際收入，如果這樣，會降低員工的積極性、降低工作效率。因為在開庭時，根據舉證倒置的原則，員工的工資應由單位提供。那么，只要企業將員工的有關加班卡、加班工資分開支付，且不提供到法庭，而這些證據員工又不能擁有的話。對于此類收入，法庭將因企業提供了工資的證明沒有加班工資這一項，不會要求企業將實際的加班工資計算到補償金計算標準。

D、利用公司的單獨承擔法律責任行為，進行規避。正如剛才在如何制定合同中提到，利用合同主體?，F在有許多三來一補型企業，由于員工工傷程度過重，企業負擔過大，可采用在員工住院過程中，注銷原三來一補企業，在注銷的同時，借他人名義，再開設個體戶或其它內容的三來一補企業，由于目前三來一補企業注銷過程中存在漏洞，不得已，企業也可出此下策。其實母子公司的操作也類似此操作。目前許多三來一補企業轉型，由于三來一補企業是香港公司，而獨資企業是單獨法人，有些企業在轉型的過程中，直接用新公司與員工簽訂合同，由于在法律上看不出獨資企業與三來一補企業的關系，那么原來員工在三來一補企業的工齡就沒有算進新企業的工齡。員工的補償年數就少了許多，相應的補償金額也少了

許多。

E、利用承包、承攬、租賃關系減少損失。目前，由于企業司機工傷危險性大，在社會保險賠償外，企業往往仍需支出大筆費用進行辭退補償，而且新的工傷保險條例還新增加醫療補助費一項，更增加了企業負擔，企業可采取承包或租賃形式，從而規避工傷的損失，另外如危險品的管理、機械工的操作，也可采用此用工形式，進行規避法律，減少補償。另外承攬的方式與上述相同。這幾種方式的原理就是避免用人單位與員工在法律上存在勞動關系。但承包、承攬、租賃關系一定要注意雙方的主體及雙方的平等關系，如果讓法院及勞動局認為是規避法律，那么仍然認為雙方存在勞動關系而需補償。這些在工傷保險條例等有類

似的規定。

2、在辭退時進行控制與減少。

在辭退時，綜合考慮員工的情況，與員工進行協商，促成雙方達成諒解，達到少發或不發

員工辭退經濟補償金的目的。

3、在勞動爭議的過程中進行控制與減少。

A、對于集體勞動爭議，綜合考慮，認真評估，采取分化瓦解，各個擊破的方式，孤立

部分員工，從而達到目的。

B、對于進入訴訟程序的，可以通過調解達成協議，通過以時間換談判的空間，迫使對方降低數額，從而達到減少的目的。如工傷糾紛，雖然認定為工傷，但用人單位可以通過行政復議、行政訴訟進行拖時間，雖然行政認定結果在復議、訴訟中仍然有效，但如果用人單位提起復議、訴訟，即使員工起訴到法院，人民法院一般會因復議、行政訴訟程序而中止審理，待行政判決生效后恢復審理，因此，許多員工為了避免長期的訴累，往往采取讓步協商的手段進行結案。

四、為什么在勞動爭議中要由用人單位舉證。

〈最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉（２００１年３月２２日最高人民法院審判委員會第１１６５次會議通過 法釋〔２００１〕１４號）第十三條明確規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。上述規定，即是我們通常所講的舉證倒置。

由于勞動關系產生于勞動過程之中，勞動過程是人與物，勞動力與生產資料結合的生產過程，勞動者進入用人單位后，接受用人單位的安排，兩者之間存在人身管理關系與財產關系的雙重標準。兩者之間仍存在管理與被管理關系，而上述法院規定的證據也是在管理與被管理中發生的，在管理與被管理關系中，勞動者處于弱勢地位，而且，由于用人單位作出決定，勞動者舉證非常困難，根據公平合理的法律原則，一般應由用人單位舉證，是符合法理的。但是上述規定，用人單位舉證的前提為用人作出的，如果不是用人單位作的，用人單位仍不

需負舉證責任。

第五篇：公司加班審批制度

公司加班審批制度

一、目的：為規范工作制度，加強加班審批管理，特制定本規定。

二、范圍：全體員工

三、內容：

1、加班的認定

1）公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，在正常工作時間無法完成正常工作量造成的延長工作時間以及在非工作時間內參加的培訓，不作加班處理。

2）公司實行綜合計時工作制和不定時工作制，特殊崗位的上班時間按規定執行。

3）對于因工作需要的加班，必須事先辦理加班審批手續，作為日后核算加班費的依據。

4）未按規定辦理加班審批手續的，其延長的工作時間不作加班處理。

2、各部門加班的申報審批權限

1）工作日加班，各部門需在實際加班的當天上午12：00前，把經過部門領導審核的加班審批表交管理部審批。

2）雙休日加班，各部門需在實際加班前的最后一個星期五的下午14：00前，把經過部門領導審核的加班審批表交管理部審批。

3）節假日加班，各部門需在實際加班前的最后一個工作日的下午14：00前，把經過部門領導審核的加班審批表交管理部審批。

4）加班審批表上需要注明預計需要工作的小時數，部門領導需要對加班時間進行監控和評估。

5）特殊情況需要臨時計劃加班者，相關部門領導在《加班申請單》上要加以額外的說明。

6）員工加班均應如實打卡，記錄加班時間。

3、本制度自頒布之日起實行。

行 政 部

2014年8月23日