第一篇：勞動爭議實務(wù)指南 辭退員工的技巧,小心罰款

員工不服從工作安排？單位辭退違法判賠4萬

【當(dāng)事人】

原告：上海xx紡織品有限公司委托代理人：孫某某，上海市某某律師事務(wù)所律師

被告：周某某委托代理人：李居鵬，上海市嘉華律師事務(wù)所律師，聯(lián)系電話：***。

【案情簡介】

原告上海xx紡織品有限公司訴辯稱，被告于2006 年6 月30 日進入原告單位工作，雙方簽訂有一份期限自2007 年12 月28 日至2008 年12 月27 日止的勞動合同，并續(xù)簽至2012 年12 月27 日，被告的工作地點主要在外省市工廠跟單，原告無法對其進行考勤。2010 年下半年，被告多次不服從單位領(lǐng)導(dǎo)對其的工作安排。2011 年1 月21 日，原告以手機短信及電話方式通知被告到無錫九洲工廠工作，但被告仍未到工廠工作，致產(chǎn)品無法正常檢驗外運，給原告造成重大損失，之后被告更無故曠工六天，且被告占用公司財務(wù)借款人民幣5000 元（以下幣種均為人民幣）至今未歸還，嚴(yán)重違反財務(wù)制度，原告遂于2011年1月28日對被告作出解除勞動合同的處理。原告認(rèn)為其與被告解除勞動合同的行為并未違反法律規(guī)定，故現(xiàn)訴至法院請求判令：1、原告不予支付被告2011年1月1日至2011年1月28日期間工資4285.70元；2、原告不予支付被苦違法解除勞動合同賠償金40330 元；

3、本案訴訟費由被告承擔(dān)。

被告周某某辯訴稱，被告于2006年6月30日進入原告單位工作，擔(dān)任質(zhì)量控制地區(qū)主管工作，雙方最后一份勞動合同期限至2012年12月27日止。在職期間，原告經(jīng)常在雙休日及法定節(jié)假日安排被告至外省市出差，并駐當(dāng)?shù)毓S進行質(zhì)量管控。2011年1月28日，原告以被告曠工及占用公司財務(wù)借款，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由將被告辭退，但被告實際在公司本部上班，并不存在曠工的事實，且原告所述財務(wù)借款實際上是備用金，被告已將相應(yīng)的報銷申請單交給原告，備用金與報銷款可相互抵消，故原告辭退被告的行為違反了法律規(guī)定，應(yīng)向被告支付相應(yīng)的工資及違法解除勞動合同的賠償金，故不同意原告的訴請。經(jīng)審理查明，2006年6月30日被告進入原告單位從事質(zhì)檢跟單工作，雙方簽訂有一份期限自2007年12月28日至2008年12月27日的勞動合同，并續(xù)簽至2012年12月27日。原告實際發(fā)放被告工資至2010年12月31日。2011年1 月28 日，原告向被告發(fā)出公告，載明“根據(jù)勞動合同法的第三十九條第二項規(guī)定給予周某某解除勞動合同處理。

一、周某某不服從部門主管工作安排，無故曠工6天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

二、周某某長期占用巨額公款長達4 月之多。2010年9月4日向財務(wù)借款5000元，經(jīng)財務(wù)人員多次催討周某某至今無還款之意，嚴(yán)重違反公司財務(wù)制度。

三、即日生效，特此公告。并書面通知其本人?！?011年1月31日，被告向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告：1、支付2011年1月1日至2011年1月28日期間工資4500 元及25%補償金1125 元；2、支付違法解除勞動合同賠償金41670 元。同年3 月17 日，該會作出普勞人仲（2011）辦字第376 號裁決書，裁決原告支付被告2011年1 月1日至2011年1月28日期間工資4285.70元及違法解除勞動合同賠償金40330 元，對被告的其他請求不予支持。裁決后，原告不服，訴至法院。

【法院判決】

本院認(rèn)為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，原告以被告拒不服從部門主管工作安排、無故曠工6 天以及嚴(yán)重違反財務(wù)制度為由與被告解除合同，并為此提供了一系列的證據(jù)，對此本院認(rèn)為：

首先，原告提供的證人系被告的直接主管，與本案存在利害關(guān)系，原告提供的移動通信記錄單無法反映雙方之間的通話內(nèi)容，無法證明原告通知被告前往工廠工作但被告并未前往的事實；

其次，被告曾于2011年1月24日向其因病請假，但原告未予同意，被告表示其仍在公司本部上班，根據(jù)證人陳述被告在公司本部配備有辦公桌，結(jié)合被告無需考勤以及原告陳述被告可自行調(diào)節(jié)作息時間的事實，現(xiàn)原告主張被告存在曠工6 天的事實，但其未能提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，故本院對原告的訴稱意見不予采納；

再次，被告因出差向原告領(lǐng)取備用金5000 元，原告認(rèn)為被告的行為嚴(yán)重公司違反財務(wù)制度，但其并未提供相應(yīng)的財務(wù)制度予以證明，故本院對此不予采信。

綜上，原告解除與被告的勞動合同，違反了法律規(guī)定，應(yīng)向被告支付賠償金，具體數(shù)額，被告表示按月平均工資4033 元計算，原告對此無異議，故原告應(yīng)向被告支付違法解除勞動合同的賠償金40330 元?；谠鎸嶋H發(fā)放被告工資至2010 年12月31，其于2011年1月28日向被告作出解除勞動合同的決定，而原告亦未提供相應(yīng)證據(jù)證明被告存在曠工的事寒，故原告應(yīng)支付被告2011年1 月1日至1月28日期間工資4285.70 元。綜上，依照《 中華人民共和國勞動合同法》 第三條、第四條、第三十條、第四十七條、第八十七之規(guī)定，判決如下：

一、原告上海xx紡織品有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告周某某20n 年1 月1 日至2011 年1 月28 日期間工資人民幣4285.70 元。

二、原告上海xx紡織品有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告周某某違法解除勞動合同的賠償金人民幣40330 元。

【律師意見】

附：本案被告方代理人李居鵬律師的代理詞

致：尊敬的主審法官

本律師作為本案原告上海xx紡織品有限公司與被告周某某勞動合同糾紛一案中被告周某某的代理律師，現(xiàn)就本案補充如下代理意見：

1、關(guān)于原告證據(jù)2：員工手冊及簽收單：

（1）被告認(rèn)可該簽收單上簽字為周某某本人于2008年5月12日所簽。但是公司當(dāng)時僅僅是讓周某某簽字而已，并沒有將員工手冊給周某某一份供其學(xué)習(xí)。因此，周某某不認(rèn)可該員工手冊的內(nèi)容，也從來沒有看到過該員工手冊。

（2）公司沒有證據(jù)證明其提供的員工手冊與周某某簽字的員工手冊具有同一性。公司提供的員工手冊制定日期顯示為2008年1月1日，但周某某簽字日期為2008年5月12日，公司不能證明周某某簽字的員工手冊與公司庭審時出具的那份員工手冊的內(nèi)容具有同一性。若公司事后修改員工手冊我方也無從查證。

（3）公司沒有證據(jù)證明該員工手冊的制定經(jīng)過了民主程序和協(xié)商程序，故該員工手冊不符合法定的生效要件，不能作為定案依據(jù)。

2、關(guān)于本案的嚴(yán)重違紀(jì)事實，被告認(rèn)為不存在嚴(yán)重違紀(jì)事實：

（1）公司沒有證據(jù)證明其安排過被告要于2011年1月22日去無錫九州工廠工作。即使有的話，公司也沒有說清楚該工廠的具體地址、去做什么，行前需要做哪些準(zhǔn)備，等等，被告也無法去工廠報到。

（2）2011年1月22日、23日是雙休日，公司相當(dāng)于安排被告加班，被告本就有權(quán)拒絕而不構(gòu)成曠工。

原告在仲裁庭審就認(rèn)可被告上班是不考勤的，且被告的主要工作就是去工廠驗貨。被告2011年1月24日-1月27日期間均在公司總部上班，等待公司的工作指派。而且，被告即使沒有驗貨任務(wù)，只要去公司上班，就不構(gòu)成曠工。

原告提供的2011年1月25日-26日的請假單，不能證明被告曠工的事實。該請假單僅能證明被告請過假，在公司沒有批準(zhǔn)的情況下，被告仍正常上班了。

（5）根據(jù)原告及其證人庭審說法，原告對被告的考勤要求并不是很嚴(yán)格，被告可以安排自己休息，本案從這個角度退一步說，即使原告2011年1月24日-1月27日沒有去總公司上班也不構(gòu)成曠工，屬于可自行安排休息的范疇。

（6）本案的原告沒有任何證據(jù)證明周某某2011年2月22日-27日存在曠工行為，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月16日）第十三條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，本案用人單位對被告于2011年2月22日-27日之間的曠工事實承擔(dān)舉證責(zé)任，否則用人單位承擔(dān)舉證不能的不利后果。但本案的原告并沒有任何證據(jù)證明周某某2011年2月22日-27日存在曠工行為。

3、關(guān)于本案嚴(yán)重違紀(jì)的法律依據(jù)，被告認(rèn)為公司方?jīng)]有相應(yīng)的法律依據(jù)：

（1）公司方提供的員工手冊與周某某簽收單并沒有一一對應(yīng)關(guān)系，公司方不能證明周某某簽收的員工手冊就是公司提供給仲裁庭的那份，而且實踐中用人單位僅讓員工簽字不給員工手冊的情況比比皆是，本案也是如此。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月16日）第十三條的規(guī)定，用人單位的舉證責(zé)任不局限于嚴(yán)重違紀(jì)事實，還包括嚴(yán)重違紀(jì)的法律依據(jù)（規(guī)章制度依據(jù)）。故本案的員工手冊不能作為周某某嚴(yán)重違紀(jì)的法律依據(jù)。

（2）不服從部門主管安排≠無故曠工。根據(jù)公司提供的證據(jù)5辭退公告顯示，公司辭退周某某的理由是“不服從部門主管工作安排，無故曠工6天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”。公司在這里將不服從工作安排等同于曠工，是沒有任何法律依據(jù)的。公司提供的員工手冊第10頁倒數(shù)第7行也說“不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗者”才能視為曠工。也就是說，本案即使周某某確有不服從工作調(diào)動的情形，那也要經(jīng)過教育，如果經(jīng)教育后還不到崗的，才能視為曠工。但本案公司并沒有對周某某進行過任何的教育。因此，不服從部門主管安排≠無故曠工，公司以不服從工作安排視為曠工將周某某辭退沒有任何的法律依據(jù)。

4、公司以周某某拒不歸還巨款為由辭退更是缺乏事實和法律依據(jù)：

（1）5000元不能視為巨款。

（2）該款項是周某某出差的備用金，根據(jù)公司提供的證據(jù)4，公司認(rèn)可周某某2011年1月21日尚在工廠跟單，根本沒有回公司，不存在還款前提。

（3）公司也沒有任何的催款證明，談不上“多次催討”。

（4）公司沒有任何規(guī)章制度規(guī)定周某某借款不還的行為可構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。

以上代理意見，供法庭參考，謝謝！

周某某特別授權(quán)代理人

上海市嘉華律師事務(wù)所律師 李居鵬

聯(lián)系電話：***

2011年x月x日

第二篇：典型勞動爭議實務(wù) 辭退勞動爭議案代理詞

一起不勝任工作被辭退勞動爭議案代理詞

尊敬的主審法官：

本律師作為原告xx控制工程有限公司（以下簡稱公司）訴被告姜某某勞動合同糾紛一案中被告姜某某的代理人，現(xiàn)就本案發(fā)表如下代理意見，供法庭參考：

一、公司沒有證據(jù)證明被告在2008不勝任工作：

1、被告作為1982年全日制大學(xué)本科畢業(yè)，并取得工學(xué)士學(xué)位。此后被告一直在原告處工作，原告一直是滿意的，根本不存在所謂的不勝任工作之說。如果被告不勝任工作，公司怎么會允許被告一直為公司工作20年呢。如果說2008年之前都勝任工作，被告又怎么可能在2008突然間變得不勝任工作了呢。

2、事實上，公司2010年要趕被告走的原因有兩個：一是公司2008年新聘任了采購部經(jīng)理邊某某，邊某某為了樹立自己的管理權(quán)威，把包括被告在內(nèi)的采購部的員工逐步清理出采購部，然后邊某某再招聘新的人員進來；二是公司雖然是ge在中國的子公司，但經(jīng)營狀況一直不是很好，2010年開始，公司為了節(jié)約用工成本，有計劃有步驟地將工作年限長的員工找借口辭退。目前跟被告工作年限差不多長的其他員工幾乎都被公司找過談話，要么要求調(diào)崗降薪，要么要求協(xié)商解除勞動合同。因此，原告聲稱被告不勝任工作，完全是其為了將被告辭退，而臨時找的借口。

3、公司從來沒有告訴過被告2008年的績效考核是部門最后一名，更沒有說過“需要改進”。而且就算是最后一名，也不能必然得出被告不勝任工作的結(jié)論。

4、公司2009年4月1日起與被告簽訂了無固定期限勞動合同，也說明公司是認(rèn)可被告2008年的工作表現(xiàn)的。否則，公司就不會跟被告簽無固定期限勞動合同了。

5、“最后一名”≠“不勝任工作”，“需要改進”≠“不勝任工作”。公司對被告2008年的工作表現(xiàn)的評價，并沒有任何客觀的事實和數(shù)據(jù)作為依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷的意味太濃，“最后一名”的評分依據(jù)是什么？公司不能舉出任何一個被告不勝任工作的例子；“需要改進”的具體內(nèi)容是什么？公司也說不上來，或者說也沒有依據(jù)。本代理人認(rèn)為，任何一個人的工作永遠都有改進的空間，任何一個人都不可能是完美的，“需要改進”不等于“不勝任工作”。如果大家的表現(xiàn)都達到了公司的要求，即使排名最后，也不等于不勝任工作。

二、2009年4月1日開始的“業(yè)績提高計劃”根本就不是針對不勝任工作的員工的，與“績效改進計劃”毫不相干。原告硬要認(rèn)為“業(yè)績提高計劃”就是針對不勝任工作員工的培訓(xùn)，實屬強詞奪理，黔驢技窮之后不得不找的借口。

1、“業(yè)績提高計劃”根本就不是針對不勝任工作的員工的。2008年邊某某擔(dān)任公司采購部經(jīng)理后，要在采購部搞一次業(yè)績提高的運動，讓采購部的業(yè)績好上加好，要求員工要挑戰(zhàn)自己，對自己提出更高的要求，所以就給采購部的每個員工包括她自己定了個非常高的目標(biāo)，該計劃從2009年4月

1日到6月30日結(jié)束。結(jié)束時根本就沒有人告訴被告要進行評估達到了還是沒達到。之后，就不了了之了。當(dāng)時邊某某搞這個活動是為了體現(xiàn)她與前任的不同之處，根本就不是現(xiàn)在她所說的因為被告不勝任工作而對被告進行的培訓(xùn)。想不到這個事情都過去大半年了，現(xiàn)在卻拿這個事情說被告經(jīng)過培訓(xùn)還是不勝任工作，這是沒有事實根據(jù)的。

2、“業(yè)績提高計劃”根本就不是原告所說的培訓(xùn)。邊某某在仲裁時陳述稱與被告談過幾次話，并據(jù)此認(rèn)定這些談話就是培訓(xùn)，這完全歪曲了法律意義上的培訓(xùn)的含義。邊某某作為被告的主管，與被告談話，指導(dǎo)被告工作那是她的本份，這跟培訓(xùn)完全不是一回事情。

3、被告在2009年6月30日“業(yè)績提高計劃”結(jié)束后從未被告知沒有完成提高計劃的內(nèi)容，也沒有被告知“仍不勝任工作”，被告更不可能去“再三請求”要求將“考核期延長至2009年底”。對方訴狀上的這些說辭是虛構(gòu)的。

三、原告認(rèn)定被告2009年仍不能勝任工作沒有事實依據(jù)：

1、業(yè)績方面：原告根本就沒有設(shè)定一個具體的直接材料采購節(jié)省成本的目標(biāo)。既然連目標(biāo)都沒有，哪里來的未能完成目標(biāo)呢。原告認(rèn)為“每一份訂單都有節(jié)省成本的可能”，這也僅僅是一種可能而已，原告并沒有證據(jù)證明為什么每一份訂單都有節(jié)省成本的可能，也沒有證據(jù)證明被告沒有節(jié)省成本，就武斷地下達結(jié)論“需要改進”是沒有任何事實依據(jù)的。更何況“需要改進”≠“不勝任工作”。

2、增長性價值觀方面：這純粹是個仁者見仁、智者見智的問題，邊某某對被告的評價充滿偏見，不符合客觀事實。采購部經(jīng)理邊某某為樹立個人權(quán)威打壓老員工，與ge尊重老員工的價值觀是完全背道而馳的。

3、原告以采購部經(jīng)理“不滿意”就認(rèn)定被告“不勝任工作”，顯然也是錯誤的。員工是否勝任工作，不是以領(lǐng)導(dǎo)“滿意”或“不滿意”的主觀好惡作為評價標(biāo)準(zhǔn)的。而是要結(jié)合原告給被告下達的具體工作指標(biāo)，以及被告是否完成這個指標(biāo)來判斷。現(xiàn)在原告根本就不能證明其曾經(jīng)給被告下達過指標(biāo)，也不能證明被告哪些指標(biāo)沒有完成，就武斷地判定被告不勝任工作，是不能令人信服的。

四、原告應(yīng)支付被告競業(yè)限制補償金4659.09元。

根據(jù)上海市勞動和社會保障局關(guān)于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（二）的文件第四條的規(guī)定，用人單位與負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中對經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)、支付形式有約定的，從其約定。競業(yè)限制協(xié)議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，應(yīng)當(dāng)提前一個月通知勞動者。

雙方《競業(yè)限制協(xié)議》第5條也約定“若公司在員工離職后免除員工在本協(xié)議項下的競業(yè)限制義務(wù)，公司應(yīng)提前1個月通知員工并按比例將員工在離職后履行競業(yè)限制義務(wù)期間應(yīng)得的經(jīng)濟補償金及時支付給員工”。

原告于2010年5月1日解除被告競業(yè)限制義務(wù)，故應(yīng)支付2010年3月10日至5月1日期間的競業(yè)限制補償金4659.09元。

綜上，原告不能證明2008年被告不勝任工作，2009年4月1日至6月30日期間的業(yè)績提高計劃不是針對不勝任工作員工的培訓(xùn)，原告也不能證明被告2009不勝任工作。因此，原告辭退被告沒有事實和法律依據(jù)，屬于違法解除。仲裁裁決完全正確，應(yīng)予維持。

此致

某某區(qū)人民法院

代理人：李居鵬

上海市嘉華律師事務(wù)所律師

聯(lián)系電話：***

日期：

第三篇：勞動爭議案件的舉證技巧及實務(wù)

勞動爭議案件的舉證技巧及實務(wù)

一、證據(jù)概述

證據(jù)是由內(nèi)容和形式共同構(gòu)成的。(如借條)訴訟證據(jù)就是依照法律規(guī)定的形式表現(xiàn)出來的能夠證明案件真實情況的一切事實。（法律事實、自由心證）

證據(jù)的各種外部表現(xiàn)形式就是案件事實的各種載體，又被稱為證據(jù)種類。

證據(jù)的概念具有如下含義（案例：還款后沒有收回借條、借條寫成收條）從證據(jù)的內(nèi)容上看，它含有與案件有關(guān)的事實； 從證據(jù)的形式上看，表現(xiàn)為法律確認(rèn)的七種形式；

從證明關(guān)系上看，具有能夠證明案件真實情況的作用。

證據(jù)必須具有的兩個基本屬性：

1、證據(jù)能力，證據(jù)能力又稱為“證據(jù)的適格性”、“證據(jù)資格”

證據(jù)能力是某一材料能夠用于嚴(yán)格的證明的能力或資格，也就是能夠被允許作為證據(jù)加以調(diào)查并得以采納的能力或資格。

案例：澳門賭債借條

2、證明力，又稱為“證據(jù)力”

是證據(jù)對于案件事實有無證明作用及證明作用如何。(借條、收條、證人)

二、勞動爭議案件的證據(jù)種類

（一）證據(jù)分類

(1)書證，即以其所記載的內(nèi)容證明案件事實的證據(jù)，實務(wù)中大部分的證據(jù)都是書證，如勞動合同及其他協(xié)議、規(guī)章制度、辭職報告等。案例：某服裝公司勞動合同糾紛

(2)物證，即以其自身形態(tài)證明案件事實的證據(jù)，如企業(yè)為了證明員工毀壞公司財物而提供的被員工毀壞的公司物件等。

(3)視聽資料，即以錄像或錄音所反映的圖像、音響證明案件事實的證據(jù)．如電話錄音等。在實務(wù)中視聽資料被廣泛運用，但是需要注意的是一定要保證視聽資料的完整、清晰。(4)證人證言，即證人向仲裁庭或法庭所作的證明案件事實情況的陳述。除法定情形外，證人必須當(dāng)庭接受當(dāng)事人的質(zhì)證，未出庭接受質(zhì)證的證人所提供的證言不得作為定案的依據(jù)。(5)當(dāng)事人陳述，即當(dāng)事人在仲裁或訴訟過程中向仲裁庭或法庭所作的關(guān)于案件事實的敘述，其中最為典型的便是當(dāng)事人的承認(rèn)，即對對方當(dāng)事人主張的事實或訴訟請求的認(rèn)可。

對于當(dāng)事人已經(jīng)承認(rèn)的事實無需證明，可見企業(yè)在庭審過程中應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎發(fā)言，以免落下把柄。(6)鑒定結(jié)論，即專業(yè)鑒定機構(gòu)利用專業(yè)知識對某項案件事實進行鑒定后所作的結(jié)論性意見，在勞動爭議案件中使用最多的便是筆跡鑒定、相關(guān)電子資料的真?zhèn)舞b定。(7)勘驗筆錄，即由勞動爭議仲裁委員會或人民法院安排的勘驗人員對被勘驗的現(xiàn)場或物品所作的記錄。在勞動爭議案件中較少涉及勘驗筆錄。

（二）勞動爭議案件證據(jù)必須符合“三性” ?合法性 ?真實性 ?關(guān)聯(lián)性

三、如何合法、有效的收集證據(jù)

（一）企業(yè)在日常的管理中如何收集證 案例：某甲虛假病假條

1.勞動合同、崗位聘用協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、變更勞動合同協(xié)議及企業(yè)與員工簽訂的其他協(xié)議。

2.企業(yè)各項規(guī)章制度、對制度開展民主、公示程序的各項會議記錄、培訓(xùn)記錄、員工簽收文件等。

3.工資、經(jīng)濟補償金、競業(yè)限制補償金等各種費用的支付憑證、社會保險及住房公積金繳納憑證等，?重點提示：根據(jù)《廣東省工資支付條例》第十六條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬。工資支付臺賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年。

4．錄用條件、崗位（職位）說明書、工作任務(wù)指標(biāo)確認(rèn)書等確認(rèn)員工工作任務(wù)、工作要求、工作標(biāo)準(zhǔn)的各項資料。

5．績效考核憑證、員工談話記錄、員工工作總結(jié)等判斷員工工作能力的各項資料。

6．員工考勤記錄、特殊工時制審批文件、員工休假安排、員工請假單等與考勤、休假相關(guān)的各項資料。

7．培訓(xùn)費用支出憑證、員工個人學(xué)習(xí)總結(jié)等與開展培訓(xùn)相關(guān)的資料。8．協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書、員工辭職報告、公司提前通知解除勞動合同的相關(guān)通知、員工違紀(jì)行為證據(jù)、獎懲記錄等與勞動合同解除相關(guān)的各項資料。

9.與勞動合同終止原因相關(guān)的各項資料。

10.勞務(wù)派遣協(xié)議、專業(yè)外包協(xié)議、非全日制用工合同、向勞務(wù)派遣公司或?qū)I(yè)外包公司支付服務(wù)費的相關(guān)憑證等。

(二)企業(yè)如何進行證據(jù)保全？

企業(yè)因客觀原因不能收集證據(jù)時，可以在舉證期限內(nèi)申請勞動爭議仲裁委員會或法院調(diào)查收集證據(jù)。

[相關(guān)法律規(guī)定] ?《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第二十條、第二十一條、第二十二條、第二十四條、第二十五條、第二十六條

?《中華人民共和國民事訴訟法》第七十四條 ?最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

?第十七條、第十八條、第十九條、第二十三條、第二十五條、第五十四條、第五十五條、第六十八條

四、勞動爭議案件中舉證責(zé)任規(guī)定

（一）舉證責(zé)任如何分配 案例分析：王某未簽勞動合同 1．原則上誰主張、誰舉證

2．特殊情況下實行舉證責(zé)任倒置

案例：張某要求支付工資

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

凡是?°與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供?±，否則用人單位承擔(dān)不利后果。

（二）員工請求公司支付加班費誰舉證？

《勞動爭議解釋三》第九條規(guī)定：

勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

（三）工傷認(rèn)定舉證責(zé)任誰承擔(dān)？

《工傷保險條例》第十九條第二款對此作出明確規(guī)定：“職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

重點提示：要有勞動關(guān)系存在 案例分析：賈某工傷認(rèn)定

（四）是否存在事實勞動關(guān)系誰舉證

根據(jù)“誰主張，準(zhǔn)舉證”的原則，由員工舉證證明雙方之間存在勞動關(guān)系

案例分析：賈某訴某建筑公司，證人需提前申請出庭并攜帶證件，不能旁聽。

[相關(guān)法律規(guī)定] ?《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條

?《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條、第十八條

?最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條、第六條 ?最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條

五、如何合法、有效的進行舉證？

（一）舉證應(yīng)當(dāng)遵循的基本規(guī)則：

1．一定在舉證期限內(nèi)提交證據(jù)，可以申請延期舉證。2.須提交證據(jù)原件。

3．外文證據(jù)應(yīng)附有中文。

4．若提交的證據(jù)是在境外形成的，應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)外交程序

5．提供證據(jù)目錄。6．按對方當(dāng)事人的人數(shù)提供證據(jù)副本。

（二）如何使用電子郵件證據(jù)

（三）對網(wǎng)頁證據(jù)進行保全(1)要求相關(guān)網(wǎng)站提供協(xié)助

(2)應(yīng)注意對網(wǎng)頁證據(jù)的保全+可通過公證、攝像、下載等形式固定網(wǎng)頁。

（四）使用傳真件證據(jù)的技巧

(1)在發(fā)送或接收傳真后，通過電話等方式向?qū)Ψ竭M行確認(rèn)，可采用電話錄音。

(2)確保傳真件的清晰、完整，傳真件中應(yīng)當(dāng)包含發(fā)件人、收件人、發(fā)收傳真的號碼、發(fā)件時間等原始信息；

(3)若存在多份傳真件，應(yīng)突出強調(diào)傳真件之間的連續(xù)性和關(guān)聯(lián)性，以達到相互印證的目的。

(4)收集其他相關(guān)證據(jù)對傳真件加以佐證，增強傳真件的證明力，如雙方事先就采用傳真形式進行信息傳速的相關(guān)約定。

(五)特殊舉證形式的風(fēng)險預(yù)防

電子郵件、網(wǎng)頁、手機短信等存在事后取證難、認(rèn)證難的問題； 對于比較重要的通知、文件等，最好采用紙質(zhì)方式加以固定。

[相關(guān)法律規(guī)定]

?《中華入民共和國民事訴訟法》第六十六條、第六十八條、第一百二十五條

?最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十條、第十一條、第十二條、第十四條、第三十四條、第三十六條、第四十一條、第四十二條、第四十三條

六、勞動爭議案件的預(yù)防與處理技巧

（一）勞動爭議案件的預(yù)防 1.杜絕野蠻管理。

2.建立和完善各項規(guī)章制度。

3．明確工作職責(zé)和工作內(nèi)容，規(guī)范員工管理，對于簽訂、變更、解除勞動合同以及工資支付等勞動爭議多發(fā)地帶尤其要提高警惕。

4．在對員工關(guān)系進行重大處理之前，應(yīng)該事先與勞動法律專業(yè)人員進行溝通。

5.當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議苗頭時，應(yīng)該及時堵漏，在矛盾激化以前化解矛盾。

（二）、勞動爭議案件的處理技巧

應(yīng)主動與員工協(xié)商，仲裁或訴訟時，應(yīng)當(dāng)掌握如下應(yīng)對技巧 ：

1．仲裁和訴訟的專業(yè)性和技巧性較強，應(yīng)聘請專業(yè)律師參與仲裁和訴訟。

2．案前仔細閱案，充分準(zhǔn)備，找準(zhǔn)切人點，對于答辯、質(zhì)證、辯論做好書面的準(zhǔn)備。

3．抓住案件關(guān)鍵事實，突出重點。

4．堅持自己的處理思路，關(guān)注庭審動向。

5.庭后制作書面代理意見提交給仲裁庭或法庭。

第四篇：辭退員工的技巧

第1講

人力資本提出與員工管理哲學(xué)根底

【本講重點】

資本與人力資本

員工管理的哲學(xué)根底

人力資本的特征

資本與人力資本

1．人力資本的提出與定義

圖1－1

物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系

社會的開展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本〞的概念。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對整個經(jīng)濟的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國經(jīng)濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質(zhì)本錢的投入，據(jù)此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進社會開展的主要推動力。

資本是能帶來剩余價值的資產(chǎn)。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價值的勞動力本錢。勞動力本錢包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比擬高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產(chǎn)流通過程中，通過對人的投入取得剩余價值。剩余價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤。

2．人力資本的表象

◆美國微軟公司的資本高達2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元。

◆據(jù)統(tǒng)計，興旺國家ＧＮＰ〔國民生產(chǎn)總值〕的增長中，科技進步因素奉獻巨大，自20世紀(jì)80年代以來已上升到60%～80%?？萍歼M步對經(jīng)濟增長的奉獻已明顯地超過貨幣與實物資本。

3．人力資本注冊

2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35%。

【自檢】

一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個月賣了5，000元貨物。對于他第一個月的工作業(yè)績，公司通過本錢核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有1，500元。

如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個辭退員工的經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)？

員工管理的哲學(xué)根底

圖1－2

員工管理哲學(xué)開展圖

員工管理哲學(xué)確實立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。這是一個不斷開展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。

人力資本的特征

1．個體人力資本的特征

◆投資渠道的單一性

對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟學(xué)上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險也越大，而投資風(fēng)險越大對投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因為員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報根本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。

◆獨有性和附屬性

當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當(dāng)你有員工時，你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的，所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢〞的情況，員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。

◆資本的能動性

人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發(fā)。如果一位員工在進入公司時是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。如果想增加員工對公司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推發(fā)動工本身，讓員工能動、直接地在公司效勞，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的方法主要是：①公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和保護全體員工，這就是說公司各級領(lǐng)導(dǎo)成員對全體員工的關(guān)心和保護不能只停留在口頭上和空喊的口號上，而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。換句話說，公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和保護全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。

2．團隊人力資本的特征

◆團隊人力資本的互補性

在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎〞，企業(yè)在進行招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業(yè)知識和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。

◆團隊人力資本的重組性

重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。

◆團隊人力資本的“冰棒〞理論

所謂“冰棒〞理論來自于小孩兒吃冰棒的故事。假定你要為你的小孩買一根冰棒，當(dāng)你把冰棒買回來時，冰棒因為時間太長已經(jīng)化成冰水了，這時候，如果你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說很難接受。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團隊效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用，那么，這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒〞理論。公司人力資本的“冰棒〞現(xiàn)象會給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟上勢必也會導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。

【自檢】

請你判斷以下哪些問題是錯誤的？

〔1〕人力資源管理認(rèn)為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體□

〔2〕人力資本的經(jīng)營管理強調(diào)人是資源□

〔3〕資本的能動性是團隊人力資本的三大特征之一□

〔4〕投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的□

【本講小結(jié)】

人力資本的提出來自于與物質(zhì)資本的相互比擬，人力資本是資本中提升能力最強的資本。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)根底也相應(yīng)的不斷地得到了開展。員工關(guān)系管理的哲學(xué)根底經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。

個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的根底和人力資本的根本概念，把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。

引言

【本講重點】

遣散本錢

替換本錢

怠工本錢

時機本錢

第2講

員工的辭退本錢

【本講重點】

遣散本錢

替換本錢

怠工本錢

時機本錢

遣散本錢

1．準(zhǔn)備與通知期

按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月地通知他。如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個根本的過程。

但是對于那些高層次的員工來說那么需要一個準(zhǔn)備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作績效，否那么，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研工程的斷層。

2．面談本錢與補償費

面談本錢主要涉及到心理本錢，最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。

【舉例】

如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關(guān)的法律問題：①?勞動法?規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的?方案生育法?沒有規(guī)定員工因為非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟處分和行政處分。經(jīng)濟處分指的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處分指的是單位對該員工的處分，如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處分，那么行政處分就無法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響。更嚴(yán)重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有根本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否那么后患無窮。

3．平安風(fēng)險

員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至?xí)＜皞€人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運營平安。

4．心理風(fēng)險

心理風(fēng)險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的平安帶來隱患。因為一定的心理風(fēng)險就會帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。

5．勞動爭議風(fēng)險

勞動爭議是不可防止的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否那么，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計，2002年的勞動爭議案已經(jīng)超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進行遣散本錢核算時，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。

【自檢】

某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第一個反響是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個反響是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定，要么我們40個人一起把公司搞定〞。

這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風(fēng)險，而且還牽扯到了公司的心理平安問題，面對這樣的問題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些本錢？

替換本錢

一位被辭退員工的替換本錢的代價很大，根據(jù)?Ｆｏｒｔｕｎｅ?雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換本錢就高達離職員工薪水的1．5倍。以廣告費用為例，如果在?北京青年報?上登一個8×17厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要2萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8，000元左右。由此可見，替換本錢的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換本錢中的一小局部而已。

怠工本錢

一般來說，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反響就是怠工。

員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打

說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公司〞，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了。〞其實，在這些時候，他很可能正在參加面試。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。

同時，公司還要付出管理本錢。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比擬強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故本錢。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。

員工在公司開展的最根本動力是他的職業(yè)開展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的開展空間，使員工對自己工作和對企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地防止怠工現(xiàn)象。

時機本錢

當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進行投資時，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，時機本錢就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。

1．業(yè)績本錢

員工被辭退之后，首先帶來的時機本錢就是業(yè)績本錢。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走工程。一旦一個工程被帶走，那么公司為這個工程付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此工程而化成泡影，代價真是相當(dāng)之大。

2．保密本錢

高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密本錢，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的本錢就無法估量了。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來就會給公司造成巨大的保密本錢方面的經(jīng)濟損失。

3．競爭本錢

一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標(biāo)指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的參謀公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。

辭退本錢凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3～24個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的時機本錢等值，企業(yè)對此一定要小心處理！

案例】

請你分析以下案例，答復(fù)以下問題。

Ａ公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費用1，200萬元人民幣。預(yù)計投入生產(chǎn)后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。

工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為1萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓(xùn)了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司效勞5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國6個月。

為加強對該工程的管理，Ａ公司又從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對工程的管理工作，由于沒有中國大陸的管理經(jīng)驗，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱決定提出辭職申請。如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤。

公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。

〔1〕工程師小朱離職的直接本錢是多少？___________

〔2〕工程師小朱離職的間接本錢是多少？___________

〔3〕如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理呢？

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〔4〕如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？

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【本講小結(jié)】

員工的辭退本錢主要有遣散、替換、怠工和時機等四種本錢。每一種本錢都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種本錢都可能會給公司帶來巨大的損失。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個盡可能好的工作環(huán)境，使員工對企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、時機等四種本錢的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。

【心得體會】

引言

大家都知道，在辭退員工進行管理的時候，有些公司做的比擬好，員工在走的時候會依依不舍，而有的公司產(chǎn)生集體上訪，甚至是以其他方式相威脅，到底是哪些因素導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果呢？

我們談到這個話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作，不但給公司帶來了相應(yīng)的收益，同時也使被辭退員工離開公司的時候不會帶來負(fù)面的影響。

被辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)

1．給公司帶來負(fù)效益者

根據(jù)資本的概念，給公司帶來負(fù)面效益的員工要被列為被辭退的對象。負(fù)效益包括經(jīng)濟效益和社會效益。就經(jīng)濟效益而言，如果一位員工在實際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退；對社會效益來說，?勞動法?明文規(guī)定，對特殊人群進行保護，例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結(jié)束的員工等，在這里看到更多的應(yīng)是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時期內(nèi)不能給公司帶來效益同時假設(shè)辭退該員工又違背社會效益的根底上把這位員工辭退。

2與公司的企業(yè)文化相違背者

不同國家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。美國公司有美國公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國也都各自有自己的企業(yè)文化。不同國家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突，有時沖突是相當(dāng)大的。與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務(wù)的推進及公司整體氣氛會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對象。

3．業(yè)績低于最低水準(zhǔn)的要求者

崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和根本職責(zé)。在進行辭退員工管理時將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績進行比照，有的公司在辭退員工時，只說員工業(yè)績不好，但是卻又拿不出業(yè)績差的證據(jù)來，這時，員工就會認(rèn)為是因自己與上司的關(guān)系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，這是人力資源部應(yīng)該盡量防止的現(xiàn)象。

為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的根底工作，具體包括三項內(nèi)容：①崗位描述；②員工手冊，員工手冊又包括：人事、行政、財務(wù)、保密等各方面的制度；③員工的合同。

4．嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律者

什么是嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律，有時候很難衡量，對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同，因此要盡可能地細化規(guī)定。以帶來經(jīng)濟損失者為例，究竟2，000元，還是20，000元是一個重大的經(jīng)濟損失呢？公司在員工手冊和勞動合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說明員工在給公司帶來多少經(jīng)濟損失的情況下才被認(rèn)為是給公司帶來重大經(jīng)濟損失，要負(fù)被辭退的責(zé)任。

5．被公安機關(guān)依法追究刑事責(zé)任者

一位員工打

給公司說因為生病不能去上班，一個星期之后他的太太打

說“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假。〞后來公司聽說這位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時才被派出所帶走的，這時作為人力資源部經(jīng)理很可能想要解雇這位員工。但是，如果在公安機關(guān)沒有對這名員工的行為做出定性判定時就立即辭退員工，那么“辭退員工〞只能變成“中止勞動合同〞。中止勞動合同對公司來說還意味著要進行相關(guān)的賠償。只有在證明了確實是公安機關(guān)追究此員工的刑事責(zé)任，并且拿到了公安機關(guān)的書面材料和證明時，才可以對被辭退員工執(zhí)行相關(guān)的辭退程序。

部門經(jīng)理與ＨＲ的相關(guān)問題

人力資源部經(jīng)理往往與部門經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，在進行溝通時，一般情況下部門經(jīng)理會對人力資源部經(jīng)理說：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事〞，因為員工確確實實在部門經(jīng)理的手下上班，他的市場工作是由部門經(jīng)理來監(jiān)督的。在這種情況下，人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理最好能達成一個共識，那就是到底哪方面的工作是部門經(jīng)理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經(jīng)理要跟蹤的。

其實在辭退員工時，人力資源部經(jīng)理一般都會有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因為他實在擔(dān)憂這位員工有不良的心理反映，擔(dān)憂會出現(xiàn)一些行為上的劇烈沖突。所以，這時就要考慮到員工的情緒管理問題。雖然可能會出現(xiàn)種種可怕的情況，但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認(rèn)識到——辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做的工作的一局部，一定要勇敢地面對它。

辭退員工的管理標(biāo)準(zhǔn)

1．維護公司的正常運作

在日常工作中，當(dāng)人力資源部經(jīng)理辭退員工時，很多員工會在公司散布一些不利于部門經(jīng)理甚至公司的謠言，一定要設(shè)法消除這些因素。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時果斷，但是會有一些比擬合法、合情、合理的經(jīng)濟補償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護公司的正常運作。

2．維護和提升公司的形象和聲譽

招聘員工時，公司要花費幾千元登廣告，除了要實現(xiàn)招聘的功能，還要實現(xiàn)對公司的形象進行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護公司的企業(yè)形象。一般來說，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂指數(shù)的4倍，所以在對員工進行管理工作時要學(xué)會盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是4倍，那么他就會發(fā)揮4倍效應(yīng)，同時也會發(fā)生4倍傳播，產(chǎn)生4倍不利于公司開展的影響。

員工在被辭退時，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問題在高科技企業(yè)或知識性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注。

3．降低員工的流失率

一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競爭力。一家公司在人才的流動過程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過，沉淀的是沙金而不是淤泥，因為沙金會自動沉淀，如果一家公司的整個管理制度無法讓核心員工長期進行職業(yè)開展，就會造成許多核心員工的自動流失。

80%的收益常常是由20%的核心員工所帶來的。所以，進行辭退員工管理時一定要關(guān)注整個程序、制度和辭退對象，最根底的工作應(yīng)該讓部門經(jīng)理和部門主管來完成，部門經(jīng)理和部門主管應(yīng)該為其部下設(shè)定工作目標(biāo)。

辭退員工的管理原那么

圖3－1

辭退員工的管理原那么

辭退員工的管理原那么簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球。

制約辭退管理的因素

制約辭退管理的因素包括勞動法規(guī)、管理體系、人際關(guān)系、管理風(fēng)格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容，從勞動法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來越間接，但影響越來越大！

【自檢】

請分析以下案例，答復(fù)以下問題。

員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因為工作需要，很少有回湖南老家的時機。有一次，這位員工的媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說：“你的父親去年就去世了，當(dāng)時為了不影響你的工作所以沒敢告訴你，這個月15號是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下。〞

為了這件事，這位員工向分管他的部門經(jīng)理請假，但是遭到了部門經(jīng)理的拒絕，理由是公司正在加班生產(chǎn)，如果準(zhǔn)了他的假，其他員工也會跟著走的。無奈之余，這位員工又去找人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理為此專門與生產(chǎn)部的經(jīng)理進行溝通，生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說過的理由重復(fù)了一遍，以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理。

〔1〕如果你是這位人力資源部經(jīng)理，為了幫助這位員工，接下來你會怎么做？

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〔2〕如果你順利地解決了這個問題，但是如果其他員工提出“以后我們也遇到類似的情況，也準(zhǔn)我們的假〞，你會同意這個要求嗎？

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〔3〕這件事說明了什么問題？

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【本講小結(jié)】

同樣是解雇，有的公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑〞地離開了。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標(biāo)準(zhǔn)以及制約因素。學(xué)習(xí)這些標(biāo)準(zhǔn)對經(jīng)理人，特別是對人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會對經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。

【心得體會】

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第4講

辭退時ＨＲ應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作

【本講重點】

ＨＲ應(yīng)扮演的角色

決定去留因素

辭退的前期工作

辭退原那么

ＨＲ應(yīng)扮演的角色

圖4－1

ＨＲ〔人力資源經(jīng)理〕應(yīng)扮演的角色

當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實際工作績效是否達標(biāo)，有沒有通過考評，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來源于公司的企業(yè)文化?？傊?，作為人力資源部經(jīng)理，對于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。在實際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。

1．殺手

殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實際想法如何。

實際工作中很可能會出現(xiàn)這樣的情況：面對總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有所不妥，這時人力資源部經(jīng)理可能會拿出確實的依據(jù)來證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來改變上層的決定，但是很可能會遭到拒絕。這時，很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈，其實，大可不必如此。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因為人力資源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。

當(dāng)人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個員工離開公司，在較多情況下公司高層領(lǐng)導(dǎo)對于那些沒有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。人力資源部經(jīng)理如果想防止成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)會與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通。此外，如果你充當(dāng)了殺手，一定要對被辭退員工依法進行相應(yīng)的安撫和補償。

2．仲裁者

有的公司比擬民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對中國的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在這類公司中，辭退員工時，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來成為一位仲裁者。

有時候，人力資源部經(jīng)理可能會遇到一些雖然不懂中國情況，然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理，這時候，人力資源部經(jīng)理應(yīng)學(xué)會采用迂回戰(zhàn)術(shù)來提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識到自己的錯誤。在這種情況下，你可以利用平日與勞動部門建立的良好關(guān)系，讓勞動部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問題。這時，總經(jīng)理一般會找你談話。在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經(jīng)理的方式來解決就會面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險，通常，總經(jīng)理會意識到自己的解決方式所存在的問題。因為他雖然很難接受你的建議，但是他會很相信仲裁部門的建議，所以無論任何時候，當(dāng)你遇到的上層或者上級領(lǐng)導(dǎo)對法律法規(guī)不懂時，你一定要做一個很好的仲裁者。

3．平衡者

人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關(guān)系是第一位的。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類關(guān)系中的平衡者。

總之，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應(yīng)扮演不同的角色，但是這個角色一定得建立在公正、公平、平等的根底之上的。

決定去留的因素

決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點：

1．員工的崗位工作價值

崗位價值分兩點：第一點是靜態(tài)價值，第二點是動態(tài)價值。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長期時間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比方秘書崗位既沒有財權(quán)也沒有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失。

2．個人價值

個人價值的表達方式有兩種：第一種方式是個人的知識價值、經(jīng)驗價值；第二種那么是個人在公司內(nèi)部的影響力。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等外地人較多的城市，會有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學(xué)會從員工的個人的價值中看到他背后還可能有隱藏的價值。

3．崗位的敏感度

敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個崗位上，它們分別是高層管理、財務(wù)和銷售。對于這三類崗位上的員工，在進行辭退工作時要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。

4．個人的影響力

個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力。個人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。如果被辭退的員工的個人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響涉及面就比擬大，有可能造成更多的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開展。

5．該員工的可替代性

有些工作崗位在招聘市場上短時間內(nèi)難以找到適宜的人才。因此，對處于這一崗位的員工就要謹(jǐn)慎地對待，一旦輕易辭退了，可能在短時期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例，人們知道所有的，甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學(xué)習(xí)，多年積累經(jīng)驗后才能夠掌握打磨技巧的。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場上再找一位就非常困難了。

總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認(rèn)真考慮，并綜合其它方面的標(biāo)準(zhǔn)才能決定一個人的去留。

辭退的前期工作

1．完整、及時地更新員工的內(nèi)部檔案

辭退的前期工作中的第一個工作就是要拿來員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關(guān)的處分、表揚，他的業(yè)績來源，以便完整、及時地更新員工的檔案。

2．熟悉員工的情況

要熟悉員工的情況，特別是處于復(fù)雜關(guān)系中的情況。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會出現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的情況。

3．做好清晰的工作評估記錄

清晰的工作評估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。因為員工對于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評估記錄。

要盡量防止出現(xiàn)員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發(fā)生。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門經(jīng)理在績效考核方面作好溝通，同時要了解部門和管理層的需求。

4．了解部門和管理層的需求

部門和管理層隨著市場的開展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。

最好不要在經(jīng)營業(yè)績的周期處于低谷時把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工的方式予以保存，這樣才能保證一些難以招聘的部門有優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。

5．熟悉勞動政策、法規(guī)

一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會發(fā)生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的根底。

辭退原那么

1．以事實為依據(jù)

辭退的第一個原那么是以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。?勞動法?在國內(nèi)只有一個，但是與?勞動法?相關(guān)的規(guī)定、條例在全國〔不包括香港和臺灣〕就有八千多條，而且一個月就會有一個相關(guān)的規(guī)定出臺，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準(zhǔn)那么。

辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠得不到能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工。

2．體面

在辭退員工時，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了被辭退者對公司潛在的威脅。

3．態(tài)度堅決

要勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。只要通過全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅決，立場鮮明。

4．堅決實施

辭退決定一旦作出，就應(yīng)堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應(yīng)行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應(yīng)堅決實施。否那么，貽害無窮。

【自檢】

假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單，請你根據(jù)你的實際情況，答復(fù)以下問題：

問題1：你收到這份通知時，你的心理感受如何？

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問題2：你收到這份通知一個月后的心理感覺又是怎樣呢？

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問題3：你認(rèn)為公司把你辭退時，公司的損失是多少？〔損失單位按照你的工資來計算〕

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【本講小結(jié)】

ＨＲ〔人力資源經(jīng)理〕在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者。由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。

要想做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準(zhǔn)備工作，了解辭退工作的原那么，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。

案例分析：辭退通知時的心理測試

現(xiàn)在和大家分析一下剛剛我們所說的辭退通知：

1：寫出你在收到通知時的心理感受；

2：你在收到通知之后，一個月的心理感受，你自己是什么想的；

3：你認(rèn)為公司把你辭退的時候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來計算。

下面請大家仔細思考，然后舉手發(fā)言

第5講

如何體面地辭退員工及辭退不同員工的考前須知

【本講重點】

如何體面地辭退員工

敏感崗位的處理

辭退后的員工關(guān)系的管理

如何體面地辭退員工

1．選擇有利的時機

體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的開展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反響是相當(dāng)強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?zé)。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥〞。

◆掌握員工的特殊資料

在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比方他的生日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日〔包括陽歷和陰歷〕?？傊O(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最適宜的時間。

◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動

公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當(dāng)你決定讓某個員工離職時，最好選在比擬好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。

2．暗示其辭職

所謂的“暗示〞辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示〞其成認(rèn)錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示〞辭職的正確方式，“暗示〞辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。

實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風(fēng)險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。

3．讓別人“挖走〞他〔她〕

體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走〞該員工，特別是一些高層員工。

高層員工的工資相比照擬高，知名度比擬大，針對現(xiàn)在獵頭公司非?；顫姷那闆r，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打

給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的時機來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保存了面子。

敏感崗位的處理

公司高層的辭退管理

1．風(fēng)險

◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶著一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂沉重。

◆社會關(guān)系風(fēng)險、保密及同業(yè)競爭風(fēng)險。社會關(guān)系風(fēng)險的產(chǎn)生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關(guān)往往都有比擬好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關(guān)系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。

2．應(yīng)對措施

針對公司高層員工應(yīng)做好以下應(yīng)對工作，以減免風(fēng)險：

◆盡量保存高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。

◆支付足夠的補償。為了防止發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風(fēng)險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定?同業(yè)禁止協(xié)議?。

◆進行關(guān)系或工作隔離。例如原來Ａ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓Ｂ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實現(xiàn)。

營銷人員的辭退管理

1．風(fēng)險

辭退營銷人員會帶來兩個風(fēng)險：

◆保密風(fēng)險。營銷人員會把客戶帶走。

◆同業(yè)競爭風(fēng)險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。

2．應(yīng)對措施

對辭退營銷人員可能帶來的風(fēng)險，有以下應(yīng)對措施：

◆最好針對風(fēng)險簽訂相關(guān)的協(xié)議。

◆逐步隔離風(fēng)險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。如原來做銷售，現(xiàn)在讓其做市場〔市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關(guān)系管理、市場營銷等等〕，實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風(fēng)險。

財務(wù)人員的辭退管理

辭退財務(wù)人員，可能帶來三種風(fēng)險：

1．財務(wù)風(fēng)險

財務(wù)風(fēng)險是指公司在進行財務(wù)管理時，可能會有一些不標(biāo)準(zhǔn)的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法的。這件事情本身風(fēng)險非常小，但是一旦財務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險就會變得相當(dāng)大了。

2．公司政治風(fēng)險

公司政治風(fēng)險往往表達在發(fā)票或支票不能回收上。財務(wù)人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務(wù)人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款成心無法回收，風(fēng)險相當(dāng)大。

3．社會關(guān)系風(fēng)險

公司與政府的關(guān)系表達在財務(wù)審計、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關(guān)系風(fēng)險是指財務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財務(wù)人員走后，應(yīng)及時地做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會關(guān)系方面的風(fēng)險。

辭退后員工關(guān)系的管理

1．辭退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容

針對上面提到的三種比擬敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作。

◆經(jīng)濟上的補償。在經(jīng)濟上給予合法的補償，這種經(jīng)濟補償一定要有；

◆盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的時機。防止由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對原公司不利的舉動；

◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要，物質(zhì)需要要由金錢和物質(zhì)來換取，精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實際作用；

◆與之保持良好的聯(lián)系。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的開展，或在內(nèi)邀請被辭退的員工聚餐等等。

2．辭退后員工關(guān)系管理的意義

做好辭退后員工關(guān)系管理工作有三個重要的意義：

◆對于在職員工有正面的鼓勵作用。當(dāng)一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產(chǎn)生很好的鼓勵作用。

◆有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化。

◆有利于公司的業(yè)務(wù)開展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關(guān)的業(yè)務(wù)量，所以，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平的尊重。

【自檢】

請判斷以下行為的對錯。

序號

行為

對與錯

在員工的結(jié)婚紀(jì)念日發(fā)放辭退通知單

對□

錯□

在12月份辭退員工

對□

錯□

派遣即將被辭退的高層人員外出培訓(xùn)半年，以此來實現(xiàn)工作隔離

對□

錯□

邀請被辭退的員工來公司聚餐

對□

錯□

【本講小結(jié)】

體面地辭退員工無論是對公司還是對個人都意義重大。尤其是對那些身在公司高層或財務(wù)、銷售等敏感崗位的員工來說，體面地辭退意義更為重大。

公司高層、銷售和財務(wù)等崗位的人員是三類身處敏感崗位的員工，對于這三類員工的辭退工作既有風(fēng)險又有處理技巧。人力資源部門應(yīng)慎重地掌握這三類員工的辭退風(fēng)險與技巧，以免因為處理不當(dāng)而給公司帶來各方面的巨大損失

第6講

如何利用ＥＱ技巧進行辭退員工管理

【本講重點】

ＥＱ的定義及構(gòu)成因素

辭退員工時的組織與換位意識

智商、情商與ＨＲ管理

ＨＲ職業(yè)心理臺階

ＥＱ的定義及構(gòu)成因素

圖6－1

情商構(gòu)架圖

1．ＥＱ的定義

ＥＱ是一種洞察自己和他人情感、自我鼓勵、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。ＥＱ有兩點需要關(guān)注：①自己管理自己情緒的能力；②自己推動和影響別人情緒的能力。

2．ＥＱ的構(gòu)成因素

ＥＱ的構(gòu)成因素包括自我和社會這兩方面的意識、自我管理和社會技能。

◆自我意識

ＥＱ的構(gòu)成因素中的第一位也是最早產(chǎn)生的是自我意識。一個人的自我意識是第一位的，一個人自信或不自信都屬于這個人的自我意識。例如，你知道現(xiàn)在你的體重已經(jīng)超標(biāo)了，這就是一種自我意識。

◆自我管理和社會技能

自我意識的產(chǎn)生會激發(fā)人的自我管理。當(dāng)你意識到自己體重已超標(biāo)時，你可能就會進行自我管理，就會主動地去參加運動、自覺地節(jié)食，當(dāng)你既參加運動又節(jié)食之后，你的身體就會越來越健康。做事也是如此，當(dāng)你意識到自己的工作方式有問題時，你會自我管理，會通過各種可行的方式來改良，久而久之，你的工作能力就會獲得提升。所以，自我管理能使個人形成一種社會技能。

◆社會意識

社會意識是他人的意識，也就是他人對你的評價。例如，你可以認(rèn)為自己的體重沒有超標(biāo)，但是其他人卻有相反的意見，這也會對你造成一定的影響。例如你的上司認(rèn)為你體重招標(biāo)，為了和上司有一個比擬好的工作關(guān)系，你可能就會想盡各種方法地去運動和減肥。

社會意識也能讓一個人形成自我管理，從而形成社會技能，甚至可以這樣說——ＥＱ的社會技能就是對別人的正面影響。

3．ＥＱ構(gòu)成因素的具體內(nèi)容

圖6－2

情商構(gòu)成的因素

以自我意識為例，人的自我意識包括自信、自我情感意識和自我評估等三局部內(nèi)容。有的員工雖然失去了一份工作，但是他卻十分自信并滿不在乎地認(rèn)為“此處不留我，自有留我處，處處不留我，我當(dāng)個體戶〞，這樣的員工屬于非常有自信的員工，他面對被辭退的情況時，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司還必須要給自己補償。

辭退員工時的組織意識與換位意識

社會意識包括換位和組織等兩方面的意識。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時，要充分利用社會意識。具體內(nèi)容包括與公司領(lǐng)導(dǎo)同步、與辭退員工和部門經(jīng)理換位。

1．與公司領(lǐng)導(dǎo)同步

公司領(lǐng)導(dǎo)的主要工作是決策，他平時所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競爭力等三方面的事情，如果你不能與公司領(lǐng)導(dǎo)在這些方面同步，那你就無法與公司領(lǐng)導(dǎo)形成一種戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系用一句俗話來形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬，否那么無效。〞

2．與被辭退員工換位

與被辭退員工的換位就是要深切地關(guān)注被辭退員工的心理需求。

在辭退員工時，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比方，有的員工一旦被辭退，整個家庭就會沒有經(jīng)濟收入，因此一定要充分了解員工的家庭和經(jīng)濟的背景。對于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設(shè)法充分運用換位思考，認(rèn)真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場來盡量地幫助他解決一些困難。

3．與部門經(jīng)理換位

部門經(jīng)理是一個戰(zhàn)斗的單位，如果將公司比作一個戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭的前沿陣地，人力資源部那么是后勤支持部隊。要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提升，各個部門就要各盡其職。所以，人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯(lián)絡(luò)，因為無論如何人力資源部都是作為公司的效勞部門出現(xiàn)的。如果人力資源部提前做好相關(guān)部門經(jīng)理的培訓(xùn)工作，才有可能減少對人力資源部的壓力。

總而言之，如果能做好換位思考和具備組織意識，會使人力資源從業(yè)人士形成一些社會技能。這些技能包括一種發(fā)自內(nèi)心的善良和堅持國家相關(guān)政策之下的影響、開展、撫慰、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。

智商、情商與ＨＲ管理

圖6－3

智商、情商與ＨＲ管理

把情商、智商和人力資源管理分成了四個象限，這四個象限的內(nèi)容其實對任何一個人的人生都是有重要的指導(dǎo)作用的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于ＩＱ很高但是ＥＱ卻不高的人，所以他落得一個被氣死的結(jié)局；在歷史上同樣有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人卻非常成功，從商業(yè)角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一個很好的例子；對當(dāng)今世界最富有的人比爾·蓋茨來說，他大學(xué)都沒有讀完，但是他有一個非常好的母親，而且他曾在ＩＢＭ公司上班，有良好的員工關(guān)系，所以，情商對人力資源管理來說是非常重要的。

ＨＲ職業(yè)心理臺階

人力資源從業(yè)人士應(yīng)該有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)開展中應(yīng)做到的。只有在同時具有這兩種職稱的能力時，你才能真正面對人力資源管理工作中的方方面面的問題。

1．員工靈魂的工程師

如果一家公司沒有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負(fù)責(zé)這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部。人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。

以海爾公司的企業(yè)文化為例，海爾公司的企業(yè)文化有兩點很重要：①公司的客戶效勞意識；②創(chuàng)新能力。海爾曾經(jīng)有一位員工在為一位大山里的老大媽送洗衣機時，花了一小時的時間來親自背過去。由此可見海爾的客戶效勞意識是多么出色的。

2．職業(yè)生涯的指導(dǎo)師

一般員工都有敬業(yè)心，如果公司為員工提供了事業(yè)開展的時機，那么，在這種環(huán)境氣氛內(nèi)工作的員工的工作效率那么是普通員工的4倍。因此，人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時，一定要提醒員工整個社會競爭力的構(gòu)成方式，告訴員工現(xiàn)在社會的市場價位是怎樣的，指導(dǎo)他應(yīng)該朝著哪個方向開展。

只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何員工都會從內(nèi)心油然而生著對人力資源從業(yè)人士產(chǎn)生感謝的心愿。

【自檢】

請做下面的“人力資源辛巴達練習(xí)〞，然后答復(fù)以下問題。

有四個人現(xiàn)在在ＢＢＣ公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部的主管和銷售部的經(jīng)理，雷夫和麥克是無話不談的朋友并分別是人力資源部的人事助理和銷售部的文員。

杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請，方案在15天內(nèi)解除麥克的勞動合同。杰克將辭退申請交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚，他將辭退書轉(zhuǎn)交給了人力資源部經(jīng)理哥頓先生，哥頓先生詳細審查了各種支持文件和做了相關(guān)工作了解后在辭退書上簽了字，按公司的授權(quán)規(guī)定，此辭退書不經(jīng)過總經(jīng)理審批即可生效。哥頓和杰克協(xié)商后準(zhǔn)備在一個星期之后通知麥克，安排麥克領(lǐng)取相應(yīng)的補償并讓麥克離開公司。

雷夫覺得應(yīng)在此時幫麥克渡過難關(guān)，為了使麥克留下來，他將此事告訴了當(dāng)?shù)卣鞴芄賳T何麻子，何麻子與ＢＢＣ公司的麥克是親戚關(guān)系，并影響著公司80%以上的業(yè)務(wù)。

何麻子聽說此事后假裝到公司參觀，并在參觀過程中成心提及和詢問了麥克的工作表現(xiàn)。

哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報了根本情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過董事會親自討論后形成的決議：將麥克留下來。

問：〔1〕如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將如何處理？

〔2〕如果公司董事會討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？

答：

〔1〕

@___________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

〔2〕

@___________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

【本講小結(jié)】

誰都會發(fā)火，因為發(fā)火很容易。但要用適宜的方式，為適宜的目的，在適宜時，以適宜的程度，對適宜的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學(xué)會如何用ＥＱ技巧來進行辭退員工的管理。

要運用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定義、構(gòu)成因素、構(gòu)成因素的具體內(nèi)容及相互作用的方式；要學(xué)會利用ＥＱ社會意識中的組織和換位的意識；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理的關(guān)系，竭盡全力地爭取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導(dǎo)師。

第7講

被辭退員工心理分析及應(yīng)對策略

【本講重點】

被辭退員工的心理需求

被辭退員工的需求管理

被辭退員工的心理調(diào)節(jié)

被辭退員工的心理需求

1．潛意識效應(yīng)

人的意識分兩個層次：第一個層次是意識，第二個層次是潛意識。潛意識對人的行動影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認(rèn)為一定無法在良好的氣氛中進行談話，其結(jié)果必然也不會很好。人力資源的管理過程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ?xí)r，就與其發(fā)生爭執(zhí)，結(jié)果造成了勞動爭議。那么，很可能在辭退員工Ｂ時，還會造成爭吵的局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對峙。

潛意識在一個人的日常生活中占據(jù)了整個意識的97%，所以，人力資源的管理人士在與員工進行任何面談時，都要有一個積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識。根據(jù)潛意識理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來出色的做好具體工作。

2．兩類被辭退員工

一般來說，被辭退員工有兩種類型：自我否認(rèn)和自我保護等類型。

◆自我否認(rèn)型

自我否認(rèn)型的員工會認(rèn)為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作，總體來說，這類員工是失望和焦慮的。

◆自我保護型

自我保護型的員工那么認(rèn)為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么大不了的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的時機。

按照馬斯洛的需要理論，當(dāng)今我國社會已根本上解決了生理的和平安的需要。對被辭退員工來說，他所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。

圖7－1

馬斯洛的需求理論

3．強烈的精神需要

◆開展的穩(wěn)定性

員工都需要開展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工開展中的一個關(guān)節(jié)點、轉(zhuǎn)折點，因為他的穩(wěn)定被打破了。

所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找新的穩(wěn)定感。

◆自尊需要的迫切性

被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對我國這樣一個自古以來的民族的傳統(tǒng)就愛重面子的國家來說，員工任何的尊重需要沒有得到滿足都會造成不必要的甚至是無盡的麻煩和損失。

如果你能滿足了員工離職時重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都會迎刃而解。

◆職業(yè)開展需要

要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個客觀有益的職業(yè)生涯指導(dǎo)。

4．物質(zhì)需要

物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對一般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發(fā)動公司員工們捐款。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質(zhì)需要，員工還是很可能會和你“糾纏不休〞的。

被辭退員工的需求管理

1滿足情緒需要

你的一個朋友失戀了，一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀?qū)λf“別哭了，咱出去兜兜風(fēng)吧！〞，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發(fā)泄需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。

對被辭退的員工來說，最初都有一個心里難過的過渡時期，你要給他時間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實了。

2．滿足精神需要

滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。

3．注重滿足其職業(yè)指導(dǎo)的需要

以西門子公司為例，但凡被辭退的員工，西門子公司都會介紹其去相關(guān)的職業(yè)介紹機構(gòu)，并且在一定程度上報銷1，000元左右的培訓(xùn)費用。這樣的措施有很多公司都可以做到，在這種情況下，如果你滿足了員工的根本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。

被辭退員工的心理調(diào)節(jié)

1．輔導(dǎo)以積極的態(tài)度來消除挫折

輔導(dǎo)員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：①教導(dǎo)其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難。

◆用理智和意志控制情緒

要求員工用理智的態(tài)度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說一遍就可以生效的。對于那些自我保護型的員工來說，可能很容易奏效，但是，對于大局部被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟上的困難。

◆用有效的措施克服困難

有些公司針對這個問題推行了“員工援助方案〞。所謂的“員工援助方案〞，其實就是一種互助組，類似大學(xué)里的課外協(xié)會。當(dāng)員工情緒低落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉的人，運用團隊的力量來有效地幫助其平穩(wěn)情緒。例如東莞有一家公司的人力資源部經(jīng)理，針對他所在公司的實際情況，在員工中成立了互助組和心里對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了一個可以釋放壓力的空間。同時，一旦發(fā)現(xiàn)員工無法宣泄情緒，就主動地打

和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。

所以，當(dāng)你準(zhǔn)備解雇一位員工時，特別是對于性格比擬暴躁的員工，在沒有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比擬好的朋友打個

說明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內(nèi)的事情。

2．員工自我調(diào)節(jié)的方法

圖7－2

員工自我調(diào)節(jié)的方法

員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法，對于被辭退的員工來說，自我調(diào)節(jié)是必需的。內(nèi)因決定外因，無論公司如何幫助，如果自己始終無法調(diào)節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來。

員工自我調(diào)節(jié)的方法有適宜的宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學(xué)會原諒自己，努力恢復(fù)自尊；力爭把挫折變成前進的動力。

【自檢】

你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向開展，請你做一個面談方案。

被辭退員工的類型

□自我否認(rèn)性

□自我保護性

被辭退員工的心理需求

物質(zhì)

精神

被辭退員工的需求管理

被辭退員工的心理調(diào)節(jié)

【本講小結(jié)】

被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調(diào)節(jié)方法等三大內(nèi)容。

在辭退員工時，要了解被辭退員工的精神和物質(zhì)上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進行指導(dǎo)的管理需求。教導(dǎo)員工學(xué)會自我調(diào)節(jié)心理的科學(xué)方法，并且想方設(shè)法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。

測試練習(xí)

現(xiàn)在我們分享一下剛剛發(fā)的練習(xí)：

1：你認(rèn)為工作中最重要的因素測試

有2個局部，第一個局部就是人力資源部門認(rèn)為員工是什么態(tài)度，他對于薪金、福利、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、對于上司的尊重，同時你認(rèn)為員工自己更看重哪一點，有沒有填出來，填出來后，將兩個分?jǐn)?shù)相減，得出一個絕對值，這個絕對值越大，說明你在實際工作中沒有做好換位思考。

2：辛巴達練習(xí)

大家說出自己選擇的順序，然后說出這樣選的理由。

我們在考慮員工被辭退時的需求，有一句話要牢牢記?。罕晦o退員工的任何心理需求都是對的，他的任何的情緒反響也是對的。

所以我們在進行員工輔導(dǎo)的時候，不能說員工錯了，尊重他的心理需求。

我們作為人力資源管理人員，應(yīng)該把以下三點做好：

1：對員工進行輔導(dǎo)，不要有沖突，把A員工做好；

2：把B員工做好；

3：把C員工做好；

4：這樣一切的問題都會迎刃而解。

重要提醒：在做人力資源管理的過程中，一定要基于公正、公平、平等的心態(tài)，認(rèn)真處理被辭退員工的心理問題，面對員工的心理需求，不做任何否認(rèn)的推辭，做員工靈魂的工程師。

辭退員工面談技巧的意義

首先我們談一下辭退員工面談技巧的意義。

我們在和辭退員工進行面談的時候，至多有30%的內(nèi)容是真實的，那么我們辭退面談的工作績效就是，員工能表達他真實情感的成份和真實目的的成份只有30%的話，有70%的內(nèi)容是虛假的，那我們就不是一名合格的人力資源從業(yè)人士。

其實面談有三個境界：

1：員工被辭退前的面談技巧

2：員工被辭退時的面談技巧

3：員工被辭退幾個月后的面談技巧

員工萌發(fā)業(yè)績不好被公司辭退的那一剎那，他可能會告訴你實話，在沒有辭退前才會告訴你真實的想法，一般員工被辭退后，三個月才會告訴你當(dāng)時的心理感受。

辭退前和辭退后的面談是比擬好做的，最難的就是辭退中的面談，因為員工承受不了被辭退的心理變化，他可能會發(fā)生一些情緒上的問題，我們一定要拿出真實的辭退面談的記錄，才有可能和我們的上司做一個公平的和公正的溝通。

第8講

辭退員工面談技巧

【本講重點】

面談時應(yīng)有的信念

建立和諧與信任的氣氛

人力資源人士的職業(yè)生涯臺階

面談時應(yīng)有的信念

1．辭退員工是管理工作的其中一個局部

人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅持一個信念，那就是辭退員工是你工作的一局部，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場上要有取得勝利的頑強信念一樣。

2．尊重客觀事實

面談時，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。

3．尊重員工的心理感受

尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。

4．樹立企業(yè)文化

與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。

例如當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)對員工存在不公平現(xiàn)象時，應(yīng)該設(shè)法請方方面面的人士為其進行職業(yè)指導(dǎo)，或做一些法律法規(guī)方面的參謀，還可以對他的家庭進行一些必要的跟蹤與協(xié)助。這就是一種企業(yè)文化，通過這樣的企業(yè)文化，可以促使問題的平緩解決。

建立和諧與信任的氣氛

在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個和諧與信任的氣氛。為了營造一個和諧與信任的談話氣氛，除了要選擇一個明亮的環(huán)境之外，還要用學(xué)會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡送的信息，此外還要盡量做到身心配合。

1．面談前的準(zhǔn)備工作

表8－1

面談前的準(zhǔn)備工作

地點和時間

考前須知

面談地點

應(yīng)選擇輕松、明亮的空間

面談時間

以20～40分鐘的時間來面談較為恰當(dāng)

其它

離職者的個人根本資料、辭退書、考核記錄表

對環(huán)境的選擇很重要，選擇一個比擬輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的；面談時間不宜過長，最少20分鐘，最多40分鐘；被辭退員工的根本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據(jù)。

2．非語言信息

人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般來說，當(dāng)員工一走進面談室時，他就已經(jīng)感覺到了整個談話的內(nèi)容，隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會不會有快樂的事發(fā)生一樣。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)路上有一個人被車撞傷了卻沒人管時，你的情緒也會很差，你會覺得今天很倒霉，這就表達了環(huán)境對情緒的決定力。

人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使人們能對這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識的反響，對于用意識去把握這種反響是十分重要的。

3．身心配合法

◆說話

①進入對方的意圖，從對方的信念、價值觀的角度看事情，找出從這一角度看到的正面意義。

②除非對方邀請，否那么不提出自己的看法或批判。

③用對方用過的詞，重復(fù)對方說過的話。

④假設(shè)對方的語言顯示出限制性的信念或不滿意的效果，問對方什么是理想的結(jié)果，并且把這個結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容密切地連接起來。

◆聲調(diào)

①注意對方聲調(diào)的上下、快慢，并且與之配合。

②注意對方的語氣，并且與之配合。

③假設(shè)對方怒氣沖沖地說話，回應(yīng)時的最初數(shù)個字用同樣的聲調(diào)，然后漸漸把聲音調(diào)低、調(diào)慢及調(diào)軟。

◆面部表情

①配合對方的面部表情。

②觀察對方面部表情、說話態(tài)度及肢體語言的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。

③假設(shè)為一般性質(zhì)的談話，每當(dāng)對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭〔“我明白〞的意思〕和笑容。

◆肢體語言

①配合對方的坐、立姿勢。

②重復(fù)對方用過的一些手勢。

③注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內(nèi)心狀態(tài)的改變。

4．必要時的防范措施

◆對相關(guān)執(zhí)行人員的培訓(xùn)，明確操作程序。

◆聯(lián)系、安排當(dāng)?shù)毓不虮０踩藛T來協(xié)助，以保證平安。

◆備用車輛及司機、醫(yī)務(wù)人員待命。

◆相關(guān)部門、人員的、通訊設(shè)備及

號碼。

◆檢查會議、面談場所的環(huán)境平安情況。

◆會議室及所用辦公室的房門應(yīng)急備用鑰匙準(zhǔn)備。

◆提供執(zhí)行人員的隨身防范用品。

◆布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置。

人力資源人士的職業(yè)生涯臺階

圖8－1

人力資源人士的職業(yè)歷程圖

在人力資源人士的從業(yè)管理生涯過程中，要經(jīng)歷以下幾個階段、幾種感覺：當(dāng)你剛開始擔(dān)任人力資源部經(jīng)理時，你會“為伊消得人憔悴〞，因為這個階段的你會面臨方方面面的問題；突然在某一個階段你會發(fā)現(xiàn)你所尋找的東西就在“燈火闌珊處〞，這時的你已經(jīng)找到了一點感覺；之后，經(jīng)過更多的磨練后你又會發(fā)現(xiàn)，你竟然可以翩翩起舞了，這意味著你已經(jīng)進入了“身無彩鳳雙飛翼，心有靈犀一點通〞的境界；當(dāng)你能和被辭退的員工心靈相通時，無論做任何事，不管“夕陽芳草〞是否有情，你都可以借其做出絕妙的詩句，這也就表示你可以得心應(yīng)手地做好人力資源管理方面的工作了。

眾所周知，帆船運發(fā)動可以逆風(fēng)行船，身為人力資源從業(yè)人士，在實際的工作中，應(yīng)該努力做到不管面對的是東北風(fēng)，還是西南風(fēng)，都要把它變成自己的風(fēng)，要力爭把自己的職業(yè)生涯不斷地推向新的更高的臺階。

自檢】

請根據(jù)假設(shè)的情景答復(fù)以下問題：

人物：甲_____人力資源部經(jīng)理

乙______即將被辭退的一名裝卸工

背景：在會議室進行辭退前的面談

〔1〕在面談過程中，甲的坐姿始終是身體向后傾，這樣的坐姿會給乙透露出什么信息？對乙的心理會造成什么影響？

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〔2〕面談中，乙提出“你憑什么讓我走，我應(yīng)該是最后一個走才對〞，這時候甲應(yīng)該如何應(yīng)對？

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〔3〕在這次面談中，甲沒有注意到乙作為一名裝卸工的特色，這對面談進展是否有影響？為什么？應(yīng)該怎么做？

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【本講小結(jié)】

人力資源從業(yè)人員在與員工做離職面談時，應(yīng)掌握好一定的技巧。首先要有面談時必須具備的信念，其次，要善于為面談制造一種和諧而信任的氣氛，要學(xué)會使用非語言信息和身心配合法。

人力資源從業(yè)人員一般要經(jīng)歷四種心態(tài)才能真正合格，為了做一名合格的人力資源管理人才，就要有帆船運發(fā)動那樣的勇氣和魄力，爭取不懼風(fēng)雨，在風(fēng)雨中磨練成金。

第五篇：員工辭退面談技巧

作為人力資源從業(yè)人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續(xù)是人力資源的工作職責(zé)。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅實的勞動法律法規(guī)知識做后盾，同時也需要具備一定的心理學(xué)方面的知識做儲備。經(jīng)過學(xué)習(xí)與總結(jié)，結(jié)合多年工作經(jīng)驗，現(xiàn)將部分心得歸納如下：

一、被辭退員工標(biāo)準(zhǔn)的界定

員工之所以應(yīng)被辭退，大致分為以下三類：

1、給公司帶來負(fù)面效益者：

負(fù)面效益包括兩方面，即經(jīng)濟效益和社會效益。負(fù)面經(jīng)濟效益是指實際運作中公司支付給他的成本高于帶來的經(jīng)濟效益者。負(fù)面社會效益是指影響公司名譽者，損害公司形象者。

2、與公司文化相違背者。包括違反公司規(guī)章制度，抵觸公司管理等，違法亂紀(jì)接受刑事處罰者。

3、績效低于基本最低要求水平。

員工屬于以上三類的，公司原則上應(yīng)該予以辭退或者說做好辭退的打算。但是隨著勞動合同法的實施，對辭退員工有了更新，更嚴(yán)格的要求。因此人力資源部門必須合法操作，需要進行相關(guān)的技術(shù)應(yīng)對。

具體表現(xiàn)在：

1、明確公司員工手冊，規(guī)章制度等管理制度。公司制度中應(yīng)該明確員工在什么情況下屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴(yán)重經(jīng)濟損失，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)。公司制度要嚴(yán)格按照要求通過工會或職工代表大會審核通過并保留相關(guān)手續(xù)。有條件的可報送相關(guān)勞動部門予以審核備案。

2、在績效考核制度明確的同時，必須保留相關(guān)考核證據(jù)，考核證據(jù)要有當(dāng)事員工簽字。

3、對不能勝任員工應(yīng)該履行相關(guān)培訓(xùn)或調(diào)崗的過程。培訓(xùn)，需保留證據(jù)，通過請求所在部門經(jīng)理幫助可以輕易解決培訓(xùn)要求，但應(yīng)保留培訓(xùn)證據(jù)。關(guān)于調(diào)崗，可靈活運用，某些對自己職業(yè)生涯有較強計劃性，或自尊心比較強的員工，也許公司調(diào)崗決定一出，他便會主動提出離職。如此以來，對公司，對員工乃雙贏。

4、員工入職以來接受的規(guī)章制度培訓(xùn)的簽名證據(jù)需要保留。

二、辭退員工前的準(zhǔn)備

辭退員工前的準(zhǔn)備工作決定辭退面談的成效，因此人力資源工作者應(yīng)該在辭退員工決定做出后第一時間做好各類前期準(zhǔn)備

1、員工檔案的調(diào)閱。通過調(diào)閱檔案，了解員工在公司工作經(jīng)歷，家庭狀況，收入情況，過去在公司受到的獎懲，及員工的個人愛好，興趣志向等等。

2、收集員工的績效評估證據(jù)。人力資源從業(yè)人員必須掌握員工近來的工作績效情況，同時列舉出該員工績效與公司要求不符之處。

3、根據(jù)國家法律法規(guī)做好辭退費用預(yù)算

4、書面文書的準(zhǔn)備

三、辭退面談

1、地點：以寬敞，明亮，安靜為宜。

2、面談時間：20—40分鐘為宜，不宜過長。

3、辭退面談，是對人力資源從業(yè)者的一場真槍實彈的考驗。面談中，會出現(xiàn)各種各樣的問題，首先應(yīng)該鎮(zhèn)定和充滿信心，我們必須堅定的維護公司決定，必須明白我們代表著公司，不能讓員工有越級面談的機會；其次，直截了當(dāng)點名來意并指出員工工作中出現(xiàn)的問題；第三，宣布辭退決定及補償標(biāo)準(zhǔn)。在宣布補償標(biāo)準(zhǔn)時，可以不馬上亮出底牌，可以先聽聽員工的期望值，盡量有個談判的過程，讓員工覺得此補償來之不易；第四，站在人力資源高度幫助員工進行職業(yè)生涯再設(shè)計，有條件的可以通過其他途徑，如獵頭，職介所幫助員工再就業(yè)。第五，傾聽員工意見。

辭退面談直接關(guān)系者辭退員工的成功與否，成功的辭退面談可以化解員工與公司的矛盾，可以是員工懷著感恩的心離開公司，同時配合著人力資源專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，員工將有更明確的職業(yè)定位及追求奮斗目標(biāo)，更可化解不必要的勞資糾紛。因此需要不斷摸索，總結(jié)經(jīng)驗。但是辭退面談的一個前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。一旦員工與公司對簿公堂，損失的雙方的利益。

四、其他注意事項

1、特定人群辭退前的準(zhǔn)備工作應(yīng)充分

關(guān)于高管人員，財務(wù)人員、銷售人員及接觸公司核心機密的人員，辭退前應(yīng)該進行相關(guān)的審計，隔離等手段。防止免客戶資源流失，機密泄密等現(xiàn)象的發(fā)生。

2、合理及時的信息公開

如果員工因違反制度被辭退，公司應(yīng)該在官方信息平臺進行信息公布。一來可以防止部分人員私下議論或散步謠言；二來，有警示作用，即熱爐效益。

3、對付流氓習(xí)氣的員工

對付流氓、無賴習(xí)氣的員工，我們在做辭退面談前應(yīng)該進行更加充分的準(zhǔn)備，如協(xié)調(diào)保安在場，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強士氣。

辭退員工是人力資源從業(yè)人員的無賴之舉，只有切實將錄用環(huán)節(jié)，試用期考核評估，績效考評及培訓(xùn)做到位，我們才能有效減少員工被辭退的情形。