第一篇：辭退員工的技巧

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.下列選項中，屬于辭退員工的最佳時間是： √ A B C D 員工生日那天 11～12月份 2～4月份 員工的結婚紀念日

正確答案： C

2.下列選項中，不屬于敏感性較強的崗位是： √ A B C D 人力資源崗位 高層管理崗位 銷售崗位 財務崗位

正確答案： A

3.以下關于辭退高層管理人員的措施，不正確的是： √ A B C D 盡量為其留面子 進行關系或工作隔離 支付足夠的經濟補償

對他所犯錯誤進行指責，暗示其承認錯誤并主動辭職

正確答案： D

4.辭退財務人員可能帶來的主要風險不包括： √ A B C D 同業競爭風險 財務風險 公司政治風險 社會關系風險 正確答案： A

5.EQ構成要素中的第一位是： √ A 社會意識 B 自我意識 C 社會技能 D 自我管理

正確答案： B

6.下列選項中，不屬于辭退后員工關系管理內容的是：A 經濟上的補償 B 盡力提供再就業的機會 C 減少與辭退員工之間的聯系 D 心理安撫，減少痛苦

正確答案： C

7.被辭退員工的精神需求不包括： √ A 發展的穩定性 B 自尊需要 C 職業發展需要 D 自我實現需要

正確答案： D

8.被辭退員工進行自我調節的方法不包括： √ A 為失業而自責，感到內疚 B 合適的宣泄情緒 C 良好地轉移精神

D 力爭把挫折變為前進的動力

√ 正確答案： A

9.在與辭退員工面談時，人力資源從業人士的態度和立場不包括： √ A 保持較好的信念 B 尊重客觀事實 C 尊重自己的心理感受 D 樹立企業的文化

正確答案： C

10.以下對于身心配合法的描述，錯誤的是： √ A 首先提出自己的看法，以引起話題

B 從對方的信念、價值觀看事情，找出正面作用及意義 C 重復對方說過的話

D 注意對方的語氣，并且與之配合

正確答案： A 判斷題

11.對人力資源管理人員來說，智商比情商更重要。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

12.人力資源管理人員與被辭退員工面談的時間以20～30分鐘為宜。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

13.工作隔離是指派遣某高層員工去培訓學習，在其培訓期間將權力移交給他人。此種說法：正確 錯誤

√

正確答案： 正確

14.對將要被辭退的員工用猛烈抨擊的方式“暗示”其承認錯誤、主動辭職，是一種體面的辭退方式。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

15.企業辭退員工時，除了選擇有利的時機，還需掌握員工的特殊資料。此種說法：正確 錯誤

正確答案： 正確

第二篇：員工辭退面談技巧

作為人力資源從業人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續是人力資源的工作職責。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅實的勞動法律法規知識做后盾，同時也需要具備一定的心理學方面的知識做儲備。經過學習與總結，結合多年工作經驗，現將部分心得歸納如下：

一、被辭退員工標準的界定

員工之所以應被辭退，大致分為以下三類：

1、給公司帶來負面效益者：

負面效益包括兩方面，即經濟效益和社會效益。負面經濟效益是指實際運作中公司支付給他的成本高于帶來的經濟效益者。負面社會效益是指影響公司名譽者，損害公司形象者。

2、與公司文化相違背者。包括違反公司規章制度，抵觸公司管理等，違法亂紀接受刑事處罰者。

3、績效低于基本最低要求水平。

員工屬于以上三類的，公司原則上應該予以辭退或者說做好辭退的打算。但是隨著勞動合同法的實施，對辭退員工有了更新，更嚴格的要求。因此人力資源部門必須合法操作，需要進行相關的技術應對。

具體表現在：

1、明確公司員工手冊，規章制度等管理制度。公司制度中應該明確員工在什么情況下屬于嚴重違反公司規章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴重經濟損失，盡量量化標準。公司制度要嚴格按照要求通過工會或職工代表大會審核通過并保留相關手續。有條件的可報送相關勞動部門予以審核備案。

2、在績效考核制度明確的同時，必須保留相關考核證據，考核證據要有當事員工簽字。

3、對不能勝任員工應該履行相關培訓或調崗的過程。培訓，需保留證據，通過請求所在部門經理幫助可以輕易解決培訓要求，但應保留培訓證據。關于調崗，可靈活運用，某些對自己職業生涯有較強計劃性，或自尊心比較強的員工，也許公司調崗決定一出，他便會主動提出離職。如此以來，對公司，對員工乃雙贏。

4、員工入職以來接受的規章制度培訓的簽名證據需要保留。

二、辭退員工前的準備

辭退員工前的準備工作決定辭退面談的成效，因此人力資源工作者應該在辭退員工決定做出后第一時間做好各類前期準備

1、員工檔案的調閱。通過調閱檔案，了解員工在公司工作經歷，家庭狀況，收入情況，過去在公司受到的獎懲，及員工的個人愛好，興趣志向等等。

2、收集員工的績效評估證據。人力資源從業人員必須掌握員工近來的工作績效情況，同時列舉出該員工績效與公司要求不符之處。

3、根據國家法律法規做好辭退費用預算

4、書面文書的準備

三、辭退面談

1、地點：以寬敞，明亮，安靜為宜。

2、面談時間：20—40分鐘為宜，不宜過長。

3、辭退面談，是對人力資源從業者的一場真槍實彈的考驗。面談中，會出現各種各樣的問題，首先應該鎮定和充滿信心，我們必須堅定的維護公司決定，必須明白我們代表著公司，不能讓員工有越級面談的機會；其次，直截了當點名來意并指出員工工作中出現的問題；第三，宣布辭退決定及補償標準。在宣布補償標準時，可以不馬上亮出底牌，可以先聽聽員工的期望值，盡量有個談判的過程，讓員工覺得此補償來之不易；第四，站在人力資源高度幫助員工進行職業生涯再設計，有條件的可以通過其他途徑，如獵頭，職介所幫助員工再就業。第五，傾聽員工意見。

辭退面談直接關系者辭退員工的成功與否，成功的辭退面談可以化解員工與公司的矛盾，可以是員工懷著感恩的心離開公司，同時配合著人力資源專業的職業規劃，員工將有更明確的職業定位及追求奮斗目標，更可化解不必要的勞資糾紛。因此需要不斷摸索，總結經驗。但是辭退面談的一個前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。一旦員工與公司對簿公堂，損失的雙方的利益。

四、其他注意事項

1、特定人群辭退前的準備工作應充分

關于高管人員，財務人員、銷售人員及接觸公司核心機密的人員，辭退前應該進行相關的審計，隔離等手段。防止免客戶資源流失，機密泄密等現象的發生。

2、合理及時的信息公開

如果員工因違反制度被辭退，公司應該在官方信息平臺進行信息公布。一來可以防止部分人員私下議論或散步謠言；二來，有警示作用，即熱爐效益。

3、對付流氓習氣的員工

對付流氓、無賴習氣的員工，我們在做辭退面談前應該進行更加充分的準備，如協調保安在場，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強士氣。

辭退員工是人力資源從業人員的無賴之舉，只有切實將錄用環節，試用期考核評估，績效考評及培訓做到位，我們才能有效減少員工被辭退的情形。

第三篇：辭退員工的技巧

第1講

人力資本提出與員工管理哲學根底

【本講重點】

資本與人力資本

員工管理的哲學根底

人力資本的特征

資本與人力資本

1．人力資本的提出與定義

圖1－1

物質資本與人力資本的關系

社會的開展經歷了從物質資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經濟學家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本〞的概念。他是在研究20世紀50年代資本的投入對整個經濟的增值作用中發現的。他發現20世紀50年代的美國經濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質本錢的投入，據此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進社會開展的主要推動力。

資本是能帶來剩余價值的資產。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價值的勞動力本錢。勞動力本錢包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比擬高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產流通過程中，通過對人的投入取得剩余價值。剩余價值的具體表現形式就是公司的利潤。

2．人力資本的表象

◆美國微軟公司的資本高達2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元。

◆據統計，興旺國家ＧＮＰ〔國民生產總值〕的增長中，科技進步因素奉獻巨大，自20世紀80年代以來已上升到60%～80%。科技進步對經濟增長的奉獻已明顯地超過貨幣與實物資本。

3．人力資本注冊

2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入股，直接參與企業的投資、注冊和經營。上海人力資本股可占企業股的20%，江蘇人力資本股可占企業股的35%。

【自檢】

一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個月賣了5，000元貨物。對于他第一個月的工作業績，公司通過本錢核算之后，發現他能給公司帶來的利潤只有1，500元。

如果你是這家公司的人力資源經理，你是否還會讓這位員工繼續呆在公司？這是否是一個辭退員工的經濟標準？

員工管理的哲學根底

圖1－2

員工管理哲學開展圖

員工管理哲學確實立經歷了人事、人力資源、人力資本經營等三個階段的管理。這是一個不斷開展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。

人力資本的特征

1．個體人力資本的特征

◆投資渠道的單一性

對一般的員工而言，在一段時間內只能有一份工作，經濟學上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風險也越大，而投資風險越大對投資收益率的要求相應的也就越高，所以，因為員工在單位時間內的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報根本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內是無效的。

◆獨有性和附屬性

當人們有現金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當你有員工時，你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產在一定程度上是屬于他獨有的，所以經常有“人在曹營心在漢〞的情況，員工可以隨時把他的智力資產帶走。

◆資本的能動性

人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發。如果一位員工在進入公司時是一名本科生，但在5年后的學歷可能發生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領導，尤其是高層領導一定要注重培養和充分調動全體員工的主觀能動性。如果想增加員工對公司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推發動工本身，讓員工能動、直接地在公司效勞，提高員工的敬業度，而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業。怎樣做才能真正培養好并充分調動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的方法主要是：①公司的各級領導，尤其是高層領導成員必須真正做到關心和保護全體員工，這就是說公司各級領導成員對全體員工的關心和保護不能只停留在口頭上和空喊的口號上，而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。換句話說，公司的各級領導成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關心和保護全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災人禍，這時公司的領導就應親自或委派基層的部門負責人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領導成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。

2．團隊人力資本的特征

◆團隊人力資本的互補性

在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎〞，企業在進行招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業知識和專業技巧構成三角形的技術和管理技能的搭配。

◆團隊人力資本的重組性

重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。

◆團隊人力資本的“冰棒〞理論

所謂“冰棒〞理論來自于小孩兒吃冰棒的故事。假定你要為你的小孩買一根冰棒，當你把冰棒買回來時，冰棒因為時間太長已經化成冰水了，這時候，如果你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說很難接受。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團隊效應來說也是如此，如果一位員工在公司內已經長時間沒有被使用，那么，這個員工的專業知識就呈現出不斷消退的現象，他的專業知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒〞理論。公司人力資本的“冰棒〞現象會給公司帶來負面的心理效應，在經濟上勢必也會導致負資產的產生。

【自檢】

請你判斷以下哪些問題是錯誤的？

〔1〕人力資源管理認為開發的主體和客體既可以分開也可以為同一體□

〔2〕人力資本的經營管理強調人是資源□

〔3〕資本的能動性是團隊人力資本的三大特征之一□

〔4〕投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內是無效的□

【本講小結】

人力資本的提出來自于與物質資本的相互比擬，人力資本是資本中提升能力最強的資本。隨著人力資本理論的產生，對企業而言，員工關系管理的哲學根底也相應的不斷地得到了開展。員工關系管理的哲學根底經歷了人事、人力資源和人力資本經營等三個階段的管理。

個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關系管理的根底和人力資本的根本概念，把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰略地位。

引言

【本講重點】

遣散本錢

替換本錢

怠工本錢

時機本錢

第2講

員工的辭退本錢

【本講重點】

遣散本錢

替換本錢

怠工本錢

時機本錢

遣散本錢

1．準備與通知期

按照規定，辭退員工時要提前一個月地通知他。如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個根本的過程。

但是對于那些高層次的員工來說那么需要一個準備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作績效，否那么，對于高科技企業來說，很可能無準備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研工程的斷層。

2．面談本錢與補償費

面談本錢主要涉及到心理本錢，最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。

【舉例】

如果你準備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關的法律問題：①?勞動法?規定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的?方案生育法?沒有規定員工因為非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續妊娠，她可能受到經濟處分和行政處分。經濟處分指的是繳納社會撫養金，行政處分指的是單位對該員工的處分，如果你的公司沒有事先規定員工非法生育要受處分，那么行政處分就無法執行。如果人力資源部執意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應的經濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響。更嚴重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業形象。所以，作為人力資源的從業人士，一定要有根本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經理對此一定要考慮周全，否那么后患無窮。

3．平安風險

員工被辭退時，心理上總會發生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至會危及個人以及公司的安危。所以，人力資源的從業人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領導的以及公司的運營平安。

4．心理風險

心理風險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的平安帶來隱患。因為一定的心理風險就會帶來相當的謠言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導工作是必不可少的。

5．勞動爭議風險

勞動爭議是不可防止的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否那么，員工在被辭之后很容易發生一連串不該發生的事件。據統計，2002年的勞動爭議案已經超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進行遣散本錢核算時，人力資源部經理一定要力爭做到合法、合情和合理。

【自檢】

某家國有企業被外資企業并購了，這家企業要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第一個反響是把石頭抬到生產線上，第二個反響是集體給總經理寫信，并抄送人力資源部經理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定，要么我們40個人一起把公司搞定〞。

這件事情的發生給公司帶來的不僅是人力資本的經營風險，而且還牽扯到了公司的心理平安問題，面對這樣的問題，你認為公司主要需要考慮員工的哪些本錢？

替換本錢

一位被辭退員工的替換本錢的代價很大，根據?Ｆｏｒｔｕｎｅ?雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換本錢就高達離職員工薪水的1．5倍。以廣告費用為例，如果在?北京青年報?上登一個8×17厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要2萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8，000元左右。由此可見，替換本錢的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換本錢中的一小局部而已。

怠工本錢

一般來說，當部門經理和人力資源部經理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經告訴這名員工，當員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反響就是怠工。

員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經常打

說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公司〞，或者說“我頭痛發燒，今天不能來了。〞其實，在這些時候，他很可能正在參加面試。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。

同時，公司還要付出管理本錢。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應地就會增加。怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業是操作性比擬強的生產性的企業，可能還要支付事故本錢。因為在這類企業中很容易發生事故，當員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應有的直接或間接的損失；員工怠工了，質量自然會下降，數量也會自然下降。

員工在公司開展的最根本動力是他的職業開展，一位敬業的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的開展空間，使員工對自己工作和對企業忠誠，這樣不僅可以為企業帶來不菲的利益，更可以有效地防止怠工現象。

時機本錢

當你有了一定的資產進行投資時，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，時機本錢就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。

1．業績本錢

員工被辭退之后，首先帶來的時機本錢就是業績本錢。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走工程。一旦一個工程被帶走，那么公司為這個工程付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此工程而化成泡影，代價真是相當之大。

2．保密本錢

高科技企業或一般性生產企業都會有一個保密本錢，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的本錢就無法估量了。一旦掌握這些技術的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來就會給公司造成巨大的保密本錢方面的經濟損失。

3．競爭本錢

一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的參謀公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術資料，從而導致了前一家公司的倒閉，甚至破產。

辭退本錢凈現值，即相當于3～24個月的工資，就很可能搞垮一家企業，與企業的時機本錢等值，企業對此一定要小心處理！

案例】

請你分析以下案例，答復以下問題。

Ａ公司為了擴大生產規模，與外方簽訂了租賃設備協議，每年須付租賃費用1，200萬元人民幣。預計投入生產后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。

工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為1萬元，共同負責新生產線的調試工作。為了快速、高效、高質量地完成新生產線的調試任務，以便使新生產線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓費用，并與每人簽訂了培訓協議，培訓協議規定二人回國后須為公司效勞5年，5年內離職需遞減賠償培訓費用，二人當初在合同上簽了字，現已回國6個月。

為加強對該工程的管理，Ａ公司又從香港聘請了一個生產經理，負責對工程的管理工作，由于沒有中國大陸的管理經驗，工程師小朱不適應新的管理方式，加上有另外一家同業公司愿意替小朱付出培訓賠償費用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱決定提出辭職申請。如果小朱離開公司，設備安裝期要推遲一個月，今后兩年內公司也可能因此而損失10%的利潤。

公司人事部經理王雷接到離職申請后，認為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經理。

〔1〕工程師小朱離職的直接本錢是多少？___________

〔2〕工程師小朱離職的間接本錢是多少？___________

〔3〕如果你是人事部經理王雷先生，你將如何來處理呢？

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〔4〕如果你是公司總經理，你又將如何處理？

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【本講小結】

員工的辭退本錢主要有遣散、替換、怠工和時機等四種本錢。每一種本錢都有其包含的特殊內容，每一種本錢都可能會給公司帶來巨大的損失。所以，每家企業在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地為員工創造一個盡可能好的工作環境，使員工對企業忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、時機等四種本錢的預算，盡最大可能地把損失降到最低。

【心得體會】

引言

大家都知道，在辭退員工進行管理的時候，有些公司做的比擬好，員工在走的時候會依依不舍，而有的公司產生集體上訪，甚至是以其他方式相威脅，到底是哪些因素導致了兩種截然不同的結果呢？

我們談到這個話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作，不但給公司帶來了相應的收益，同時也使被辭退員工離開公司的時候不會帶來負面的影響。

被辭退員工的標準

1．給公司帶來負效益者

根據資本的概念，給公司帶來負面效益的員工要被列為被辭退的對象。負效益包括經濟效益和社會效益。就經濟效益而言，如果一位員工在實際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退；對社會效益來說，?勞動法?明文規定，對特殊人群進行保護，例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結束的員工等，在這里看到更多的應是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時期內不能給公司帶來效益同時假設辭退該員工又違背社會效益的根底上把這位員工辭退。

2與公司的企業文化相違背者

不同國家，不同企業的企業文化都有所不同。美國公司有美國公司的企業文化，日本公司有日本公司的企業文化，新加坡、中國也都各自有自己的企業文化。不同國家、不同企業的企業文化之間存在著或多或少的沖突，有時沖突是相當大的。與公司的企業文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務的推進及公司整體氣氛會造成極為不利的影響，所以與公司的企業文化相違背的員工理應是被辭退的對象。

3．業績低于最低水準的要求者

崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質和根本職責。在進行辭退員工管理時將崗位描述與崗位員工現有的業績進行比照，有的公司在辭退員工時，只說員工業績不好，但是卻又拿不出業績差的證據來，這時，員工就會認為是因自己與上司的關系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責任的現象，這是人力資源部應該盡量防止的現象。

為了預防以上現象的發生，公司要做好相關的人力資源方面的根底工作，具體包括三項內容：①崗位描述；②員工手冊，員工手冊又包括：人事、行政、財務、保密等各方面的制度；③員工的合同。

4．嚴重違犯了公司規定的紀律者

什么是嚴重違犯了公司規定的紀律，有時候很難衡量，對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同，因此要盡可能地細化規定。以帶來經濟損失者為例，究竟2，000元，還是20，000元是一個重大的經濟損失呢？公司在員工手冊和勞動合同中最好能做出明文規定，明確說明員工在給公司帶來多少經濟損失的情況下才被認為是給公司帶來重大經濟損失，要負被辭退的責任。

5．被公安機關依法追究刑事責任者

一位員工打

給公司說因為生病不能去上班，一個星期之后他的太太打

說“我的丈夫不能去公司上班，要續假。〞后來公司聽說這位員工在和鄰居發生相互沖突時才被派出所帶走的，這時作為人力資源部經理很可能想要解雇這位員工。但是，如果在公安機關沒有對這名員工的行為做出定性判定時就立即辭退員工，那么“辭退員工〞只能變成“中止勞動合同〞。中止勞動合同對公司來說還意味著要進行相關的賠償。只有在證明了確實是公安機關追究此員工的刑事責任，并且拿到了公安機關的書面材料和證明時，才可以對被辭退員工執行相關的辭退程序。

部門經理與ＨＲ的相關問題

人力資源部經理往往與部門經理辭退員工的標準不一樣，在進行溝通時，一般情況下部門經理會對人力資源部經理說：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事〞，因為員工確確實實在部門經理的手下上班，他的市場工作是由部門經理來監督的。在這種情況下，人力資源部經理和部門經理最好能達成一個共識，那就是到底哪方面的工作是部門經理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經理要跟蹤的。

其實在辭退員工時，人力資源部經理一般都會有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因為他實在擔憂這位員工有不良的心理反映，擔憂會出現一些行為上的劇烈沖突。所以，這時就要考慮到員工的情緒管理問題。雖然可能會出現種種可怕的情況，但是，人力資源部經理一定要深刻地認識到——辭退不合格的員工是人力資源部應做的工作的一局部，一定要勇敢地面對它。

辭退員工的管理標準

1．維護公司的正常運作

在日常工作中，當人力資源部經理辭退員工時，很多員工會在公司散布一些不利于部門經理甚至公司的謠言，一定要設法消除這些因素。很多外資企業雖然辭退措施及時果斷，但是會有一些比擬合法、合情、合理的經濟補償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產生的不利因素以維護公司的正常運作。

2．維護和提升公司的形象和聲譽

招聘員工時，公司要花費幾千元登廣告，除了要實現招聘的功能，還要實現對公司的形象進行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護公司的企業形象。一般來說，痛苦的指數在同等情況下是快樂指數的4倍，所以在對員工進行管理工作時要學會盡量降低痛苦指數，如果痛苦指數是4倍，那么他就會發揮4倍效應，同時也會發生4倍傳播，產生4倍不利于公司開展的影響。

員工在被辭退時，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問題在高科技企業或知識性的企業中一定要引起十分的關注。

3．降低員工的流失率

一家公司的戰略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構成了公司的核心競爭力。一家公司在人才的流動過程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過，沉淀的是沙金而不是淤泥，因為沙金會自動沉淀，如果一家公司的整個管理制度無法讓核心員工長期進行職業開展，就會造成許多核心員工的自動流失。

80%的收益常常是由20%的核心員工所帶來的。所以，進行辭退員工管理時一定要關注整個程序、制度和辭退對象，最根底的工作應該讓部門經理和部門主管來完成，部門經理和部門主管應該為其部下設定工作目標。

辭退員工的管理原那么

圖3－1

辭退員工的管理原那么

辭退員工的管理原那么簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球。

制約辭退管理的因素

制約辭退管理的因素包括勞動法規、管理體系、人際關系、管理風格和公司的企業文化這五方面的內容，從勞動法規到公司的企業文化影響越來越間接，但影響越來越大！

【自檢】

請分析以下案例，答復以下問題。

員工甲在深圳的一家外資企業上班，因為工作需要，很少有回湖南老家的時機。有一次，這位員工的媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說：“你的父親去年就去世了，當時為了不影響你的工作所以沒敢告訴你，這個月15號是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下。〞

為了這件事，這位員工向分管他的部門經理請假，但是遭到了部門經理的拒絕，理由是公司正在加班生產，如果準了他的假，其他員工也會跟著走的。無奈之余，這位員工又去找人力資源部經理，人力資源部經理為此專門與生產部的經理進行溝通，生產部經理將前面說過的理由重復了一遍，以此也拒絕了人力資源部經理。

〔1〕如果你是這位人力資源部經理，為了幫助這位員工，接下來你會怎么做？

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〔2〕如果你順利地解決了這個問題，但是如果其他員工提出“以后我們也遇到類似的情況，也準我們的假〞，你會同意這個要求嗎？

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〔3〕這件事說明了什么問題？

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【本講小結】

同樣是解雇，有的公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑〞地離開了。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標準以及制約因素。學習這些標準對經理人，特別是對人力資源專業人士如何在不同文化與管理風格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會對經理、主管、人力資源專業人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。

【心得體會】

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第4講

辭退時ＨＲ應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作

【本講重點】

ＨＲ應扮演的角色

決定去留因素

辭退的前期工作

辭退原那么

ＨＲ應扮演的角色

圖4－1

ＨＲ〔人力資源經理〕應扮演的角色

當公司高層領導做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經理主要的工作就是審核該員工的實際工作績效是否達標，有沒有通過考評，此外總經理的裁員決定也可能來源于公司的企業文化。總之，作為人力資源部經理，對于公司高層領導做出的根本性決策應知道如何正確地貫徹。在實際辭退員工的工作中，人力資源部經理經常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。

1．殺手

殺手的意義在于人力資源部經理要根據公司高層的裁員決定想方設法將某位或某些員工辭退，而不管身為人力資源部經理的實際想法如何。

實際工作中很可能會出現這樣的情況：面對總經理的裁員決定，人力資源部經理認為有所不妥，這時人力資源部經理可能會拿出確實的依據來證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來改變上層的決定，但是很可能會遭到拒絕。這時，很多人力資源部經理都會感覺困惑和委屈，其實，大可不必如此。作為一名人力資源部經理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經理都要服從公司高層領導的戰略決定，因為人力資源部經理是總經理的戰略伙伴。

當人力資源部經理服從總經理決策時，人力資源部經理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個員工離開公司，在較多情況下公司高層領導對于那些沒有做到戰略定位的人力資源部經理是保密的。人力資源部經理如果想防止成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領導進行同步思維，公司上層領導最關心的是公司的戰略和核心競爭力。人力資源部經理經營的是人力資本，所以，人力資源部經理要學會與公司上層領導保持經常性的溝通。此外，如果你充當了殺手，一定要對被辭退員工依法進行相應的安撫和補償。

2．仲裁者

有的公司比擬民主，例如一些較好的外資企業，這些公司的總經理一般是外籍人士，他對中國的法律法規的了解程度不如人力資源部經理。在這類公司中，辭退員工時，人力資源部經理應站出來成為一位仲裁者。

有時候，人力資源部經理可能會遇到一些雖然不懂中國情況，然而卻固執己見的外籍總經理，這時候，人力資源部經理應學會采用迂回戰術來提醒總經理，讓外籍總經理意識到自己的錯誤。在這種情況下，你可以利用平日與勞動部門建立的良好關系，讓勞動部門的官員出面與總經理討論相關的問題。這時，總經理一般會找你談話。在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經理的方式來解決就會面臨非常嚴重的法律風險，通常，總經理會意識到自己的解決方式所存在的問題。因為他雖然很難接受你的建議，但是他會很相信仲裁部門的建議，所以無論任何時候，當你遇到的上層或者上級領導對法律法規不懂時，你一定要做一個很好的仲裁者。

3．平衡者

人力資源部經理的第三種角色是平衡者。在眾多企業中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業中，人際關系是第一位的。在這樣的公司中，人力資源部經理就要設法成為各類關系中的平衡者。

總之，在不同企業文化的公司中，人力資源管理人士應扮演不同的角色，但是這個角色一定得建立在公正、公平、平等的根底之上的。

決定去留的因素

決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點：

1．員工的崗位工作價值

崗位價值分兩點：第一點是靜態價值，第二點是動態價值。一位員工在工作崗位上現在沒有發揮核心作用，并不意味著在長期時間內也不能發揮核心作用。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比方秘書崗位既沒有財權也沒有人權，但是不少公司的總經理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關的秘密，連帶造成許多相關的、不應該有的其它方面的巨大損失。

2．個人價值

個人價值的表達方式有兩種：第一種方式是個人的知識價值、經驗價值；第二種那么是個人在公司內部的影響力。人們很容易發現在廣東、北京、上海等外地人較多的城市，會有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學會從員工的個人的價值中看到他背后還可能有隱藏的價值。

3．崗位的敏感度

敏感度在一般情況下往往表現在三個崗位上，它們分別是高層管理、財務和銷售。對于這三類崗位上的員工，在進行辭退工作時要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。

4．個人的影響力

個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力。個人的影響力有大有小，都要引起關注。如果被辭退的員工的個人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響涉及面就比擬大，有可能造成更多的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開展。

5．該員工的可替代性

有些工作崗位在招聘市場上短時間內難以找到適宜的人才。因此，對處于這一崗位的員工就要謹慎地對待，一旦輕易辭退了，可能在短時期內很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例，人們知道所有的，甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學習，多年積累經驗后才能夠掌握打磨技巧的。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場上再找一位就非常困難了。

總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認真考慮，并綜合其它方面的標準才能決定一個人的去留。

辭退的前期工作

1．完整、及時地更新員工的內部檔案

辭退的前期工作中的第一個工作就是要拿來員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關的處分、表揚，他的業績來源，以便完整、及時地更新員工的檔案。

2．熟悉員工的情況

要熟悉員工的情況，特別是處于復雜關系中的情況。企業在做內部或外部的招聘時很可能形成老鄉關系或親緣關系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會出現牽一發而動全身的情況。

3．做好清晰的工作評估記錄

清晰的工作評估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。因為員工對于自己被辭退是否心服口服的關鍵因素就是他的工作評估記錄。

要盡量防止出現員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發生。這就要求人力資源部的經理要盡量與部門經理在績效考核方面作好溝通，同時要了解部門和管理層的需求。

4．了解部門和管理層的需求

部門和管理層隨著市場的開展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。

最好不要在經營業績的周期處于低谷時把員工辭掉，而是采取勞務工的方式予以保存，這樣才能保證一些難以招聘的部門有優秀的人才應聘。

5．熟悉勞動政策、法規

一定要熟悉勞動法律法規、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會發生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的根底。

辭退原那么

1．以事實為依據

辭退的第一個原那么是以事實為根據，以法律為準繩。?勞動法?在國內只有一個，但是與?勞動法?相關的規定、條例在全國〔不包括香港和臺灣〕就有八千多條，而且一個月就會有一個相關的規定出臺，所以人力資源部要與當地的勞動部門建立非常密切的關系才能找到法律的準那么。

辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠得不到能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工。

2．體面

在辭退員工時，應充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了被辭退者對公司潛在的威脅。

3．態度堅決

要勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。只要通過全面考慮，確定要執行辭退員工的命令，那就要態度堅決，立場鮮明。

4．堅決實施

辭退決定一旦作出，就應堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應堅決實施。否那么，貽害無窮。

【自檢】

假定你今天剛剛收到公司發給你的解雇通知單，請你根據你的實際情況，答復以下問題：

問題1：你收到這份通知時，你的心理感受如何？

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問題2：你收到這份通知一個月后的心理感覺又是怎樣呢？

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問題3：你認為公司把你辭退時，公司的損失是多少？〔損失單位按照你的工資來計算〕

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【本講小結】

ＨＲ〔人力資源經理〕在企業中的作用很大，他是企業高層關于人事命令的參與者和執行者。由于各企業文化的差異，不同企業中ＨＲ扮演著不同的角色。

要想做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準備工作，了解辭退工作的原那么，只有這樣，才能幫助企業順利地完成員工的辭退管理工作。

案例分析：辭退通知時的心理測試

現在和大家分析一下剛剛我們所說的辭退通知：

1：寫出你在收到通知時的心理感受；

2：你在收到通知之后，一個月的心理感受，你自己是什么想的；

3：你認為公司把你辭退的時候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來計算。

下面請大家仔細思考，然后舉手發言

第5講

如何體面地辭退員工及辭退不同員工的考前須知

【本講重點】

如何體面地辭退員工

敏感崗位的處理

辭退后的員工關系的管理

如何體面地辭退員工

1．選擇有利的時機

體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的開展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反響是相當強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉向對自己的指責。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥〞。

◆掌握員工的特殊資料

在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節日，比方他的生日、他的結婚紀念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日〔包括陽歷和陰歷〕。總之，要設法拿到員工的特殊資料，根據資料來安排發放辭退通知單的最適宜的時間。

◆充分考慮一般公司的季節性波動

公司的產品隨著季節而波動，員工找工作也是隨著季節波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當你決定讓某個員工離職時，最好選在比擬好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。

2．暗示其辭職

所謂的“暗示〞辭職不是指人力資源部經理或部門經理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示〞其成認錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示〞辭職的正確方式，“暗示〞辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。

實際上，經常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時，作為人力資源部經理就要設法與該員工做好溝通了。

3．讓別人“挖走〞他〔她〕

體面解雇員工的第三種方法就是設法讓別人“挖走〞該員工，特別是一些高層員工。

高層員工的工資相比照擬高，知名度比擬大，針對現在獵頭公司非常活潑的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打

給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的時機來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保存了面子。

敏感崗位的處理

公司高層的辭退管理

1．風險

◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶著一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂沉重。

◆社會關系風險、保密及同業競爭風險。社會關系風險的產生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關往往都有比擬好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關系和原公司進行同業競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。

2．應對措施

針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險：

◆盡量保存高層員工的面子。越是高層的人越關注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。

◆支付足夠的補償。為了防止發生一些不必要的同業競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定?同業禁止協議?。

◆進行關系或工作隔離。例如原來Ａ負責與政府聯絡，現在讓Ｂ負責與政府聯絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權力移交給他人的方法來實現。

營銷人員的辭退管理

1．風險

辭退營銷人員會帶來兩個風險：

◆保密風險。營銷人員會把客戶帶走。

◆同業競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。

2．應對措施

對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：

◆最好針對風險簽訂相關的協議。

◆逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調換崗位。如原來做銷售，現在讓其做市場〔市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關系管理、市場營銷等等〕，實現工作隔離，以便逐漸隔離風險。

財務人員的辭退管理

辭退財務人員，可能帶來三種風險：

1．財務風險

財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不標準的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發票，但是你還是拿收據入賬報銷了，收據入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關部門相互協調，把公司內部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。

2．公司政治風險

公司政治風險往往表達在發票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯合，把公司的賬款劃出，或使貨款成心無法回收，風險相當大。

3．社會關系風險

公司與政府的關系表達在財務審計、稅務監察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關系風險是指財務人員走后，公司和政府的關系脫節，所以，財務人員走后，應及時地做好與政府相關部門的溝通，以防范社會關系方面的風險。

辭退后員工關系的管理

1．辭退后員工關系管理的四大內容

針對上面提到的三種比擬敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關系管理的工作。

◆經濟上的補償。在經濟上給予合法的補償，這種經濟補償一定要有；

◆盡力為被辭退員工找到再就業的時機。防止由于被辭退而產生不滿，做出對原公司不利的舉動；

◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質和精神這兩方面的需要，物質需要要由金錢和物質來換取，精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發揮實際作用；

◆與之保持良好的聯系。這種聯系具體是指在每年春節時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關注公司的開展，或在內邀請被辭退的員工聚餐等等。

2．辭退后員工關系管理的意義

做好辭退后員工關系管理工作有三個重要的意義：

◆對于在職員工有正面的鼓勵作用。當一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產生很好的鼓勵作用。

◆有利于提升公司的企業形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業文化。

◆有利于公司的業務開展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關的業務量，所以，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平的尊重。

【自檢】

請判斷以下行為的對錯。

序號

行為

對與錯

在員工的結婚紀念日發放辭退通知單

對□

錯□

在12月份辭退員工

對□

錯□

派遣即將被辭退的高層人員外出培訓半年，以此來實現工作隔離

對□

錯□

邀請被辭退的員工來公司聚餐

對□

錯□

【本講小結】

體面地辭退員工無論是對公司還是對個人都意義重大。尤其是對那些身在公司高層或財務、銷售等敏感崗位的員工來說，體面地辭退意義更為重大。

公司高層、銷售和財務等崗位的人員是三類身處敏感崗位的員工，對于這三類員工的辭退工作既有風險又有處理技巧。人力資源部門應慎重地掌握這三類員工的辭退風險與技巧，以免因為處理不當而給公司帶來各方面的巨大損失

第6講

如何利用ＥＱ技巧進行辭退員工管理

【本講重點】

ＥＱ的定義及構成因素

辭退員工時的組織與換位意識

智商、情商與ＨＲ管理

ＨＲ職業心理臺階

ＥＱ的定義及構成因素

圖6－1

情商構架圖

1．ＥＱ的定義

ＥＱ是一種洞察自己和他人情感、自我鼓勵、管理及處理人際關系的綜合能力。ＥＱ有兩點需要關注：①自己管理自己情緒的能力；②自己推動和影響別人情緒的能力。

2．ＥＱ的構成因素

ＥＱ的構成因素包括自我和社會這兩方面的意識、自我管理和社會技能。

◆自我意識

ＥＱ的構成因素中的第一位也是最早產生的是自我意識。一個人的自我意識是第一位的，一個人自信或不自信都屬于這個人的自我意識。例如，你知道現在你的體重已經超標了，這就是一種自我意識。

◆自我管理和社會技能

自我意識的產生會激發人的自我管理。當你意識到自己體重已超標時，你可能就會進行自我管理，就會主動地去參加運動、自覺地節食，當你既參加運動又節食之后，你的身體就會越來越健康。做事也是如此，當你意識到自己的工作方式有問題時，你會自我管理，會通過各種可行的方式來改良，久而久之，你的工作能力就會獲得提升。所以，自我管理能使個人形成一種社會技能。

◆社會意識

社會意識是他人的意識，也就是他人對你的評價。例如，你可以認為自己的體重沒有超標，但是其他人卻有相反的意見，這也會對你造成一定的影響。例如你的上司認為你體重招標，為了和上司有一個比擬好的工作關系，你可能就會想盡各種方法地去運動和減肥。

社會意識也能讓一個人形成自我管理，從而形成社會技能，甚至可以這樣說——ＥＱ的社會技能就是對別人的正面影響。

3．ＥＱ構成因素的具體內容

圖6－2

情商構成的因素

以自我意識為例，人的自我意識包括自信、自我情感意識和自我評估等三局部內容。有的員工雖然失去了一份工作，但是他卻十分自信并滿不在乎地認為“此處不留我，自有留我處，處處不留我，我當個體戶〞，這樣的員工屬于非常有自信的員工，他面對被辭退的情況時，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司還必須要給自己補償。

辭退員工時的組織意識與換位意識

社會意識包括換位和組織等兩方面的意識。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時，要充分利用社會意識。具體內容包括與公司領導同步、與辭退員工和部門經理換位。

1．與公司領導同步

公司領導的主要工作是決策，他平時所想的更多的是公司的宏觀戰略、盈利能力、核心競爭力等三方面的事情，如果你不能與公司領導在這些方面同步，那你就無法與公司領導形成一種戰略伙伴的關系。戰略伙伴的關系用一句俗話來形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬，否那么無效。〞

2．與被辭退員工換位

與被辭退員工的換位就是要深切地關注被辭退員工的心理需求。

在辭退員工時，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比方，有的員工一旦被辭退，整個家庭就會沒有經濟收入，因此一定要充分了解員工的家庭和經濟的背景。對于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設法充分運用換位思考，認真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場來盡量地幫助他解決一些困難。

3．與部門經理換位

部門經理是一個戰斗的單位，如果將公司比作一個戰場，銷售和工程等部門就是戰爭的前沿陣地，人力資源部那么是后勤支持部隊。要想使公司的核心競爭力在戰場上得到有效地提升，各個部門就要各盡其職。所以，人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯絡，因為無論如何人力資源部都是作為公司的效勞部門出現的。如果人力資源部提前做好相關部門經理的培訓工作，才有可能減少對人力資源部的壓力。

總而言之，如果能做好換位思考和具備組織意識，會使人力資源從業人士形成一些社會技能。這些技能包括一種發自內心的善良和堅持國家相關政策之下的影響、開展、撫慰、領導、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業人士必須具備的能力。

智商、情商與ＨＲ管理

圖6－3

智商、情商與ＨＲ管理

把情商、智商和人力資源管理分成了四個象限，這四個象限的內容其實對任何一個人的人生都是有重要的指導作用的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于ＩＱ很高但是ＥＱ卻不高的人，所以他落得一個被氣死的結局；在歷史上同樣有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人卻非常成功，從商業角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一個很好的例子；對當今世界最富有的人比爾·蓋茨來說，他大學都沒有讀完，但是他有一個非常好的母親，而且他曾在ＩＢＭ公司上班，有良好的員工關系，所以，情商對人力資源管理來說是非常重要的。

ＨＲ職業心理臺階

人力資源從業人士應該有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現象所給的，而是自己在職業開展中應做到的。只有在同時具有這兩種職稱的能力時，你才能真正面對人力資源管理工作中的方方面面的問題。

1．員工靈魂的工程師

如果一家公司沒有宣傳、企劃、事業文化等部門，那么，負責這家公司企業文化宣傳的一定是人力資源部。人力資源從業人士一定要努力地建立公司內部的企業文化。

以海爾公司的企業文化為例，海爾公司的企業文化有兩點很重要：①公司的客戶效勞意識；②創新能力。海爾曾經有一位員工在為一位大山里的老大媽送洗衣機時，花了一小時的時間來親自背過去。由此可見海爾的客戶效勞意識是多么出色的。

2．職業生涯的指導師

一般員工都有敬業心，如果公司為員工提供了事業開展的時機，那么，在這種環境氣氛內工作的員工的工作效率那么是普通員工的4倍。因此，人力資源從業人士在做辭退員工管理時，一定要提醒員工整個社會競爭力的構成方式，告訴員工現在社會的市場價位是怎樣的，指導他應該朝著哪個方向開展。

只要人力資源從業人士能做到這些，相信任何員工都會從內心油然而生著對人力資源從業人士產生感謝的心愿。

【自檢】

請做下面的“人力資源辛巴達練習〞，然后答復以下問題。

有四個人現在在ＢＢＣ公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部的主管和銷售部的經理，雷夫和麥克是無話不談的朋友并分別是人力資源部的人事助理和銷售部的文員。

杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請，方案在15天內解除麥克的勞動合同。杰克將辭退申請交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚，他將辭退書轉交給了人力資源部經理哥頓先生，哥頓先生詳細審查了各種支持文件和做了相關工作了解后在辭退書上簽了字，按公司的授權規定，此辭退書不經過總經理審批即可生效。哥頓和杰克協商后準備在一個星期之后通知麥克，安排麥克領取相應的補償并讓麥克離開公司。

雷夫覺得應在此時幫麥克渡過難關，為了使麥克留下來，他將此事告訴了當地政府主管官員何麻子，何麻子與ＢＢＣ公司的麥克是親戚關系，并影響著公司80%以上的業務。

何麻子聽說此事后假裝到公司參觀，并在參觀過程中成心提及和詢問了麥克的工作表現。

哥頓感到事情重大，向總經理匯報了根本情況，兩天后，哥頓接到了經過董事會親自討論后形成的決議：將麥克留下來。

問：〔1〕如果你是人力資源部經理哥頓先生，你將如何處理？

〔2〕如果公司董事會討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？

答：

〔1〕

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____________________________________________________________

____________________________________________________________

〔2〕

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【本講小結】

誰都會發火，因為發火很容易。但要用適宜的方式，為適宜的目的，在適宜時，以適宜的程度，對適宜的人發火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業人員就要學會如何用ＥＱ技巧來進行辭退員工的管理。

要運用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定義、構成因素、構成因素的具體內容及相互作用的方式；要學會利用ＥＱ社會意識中的組織和換位的意識；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理的關系，竭盡全力地爭取成為員工靈魂的工程師和職業的指導師。

第7講

被辭退員工心理分析及應對策略

【本講重點】

被辭退員工的心理需求

被辭退員工的需求管理

被辭退員工的心理調節

被辭退員工的心理需求

1．潛意識效應

人的意識分兩個層次：第一個層次是意識，第二個層次是潛意識。潛意識對人的行動影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業人士在與員工談話之前就認為一定無法在良好的氣氛中進行談話，其結果必然也不會很好。人力資源的管理過程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ時，就與其發生爭執，結果造成了勞動爭議。那么，很可能在辭退員工Ｂ時，還會造成爭吵的局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對峙。

潛意識在一個人的日常生活中占據了整個意識的97%，所以，人力資源的管理人士在與員工進行任何面談時，都要有一個積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識。根據潛意識理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據這些需求來出色的做好具體工作。

2．兩類被辭退員工

一般來說，被辭退員工有兩種類型：自我否認和自我保護等類型。

◆自我否認型

自我否認型的員工會認為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作，總體來說，這類員工是失望和焦慮的。

◆自我保護型

自我保護型的員工那么認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么大不了的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的時機。

按照馬斯洛的需要理論，當今我國社會已根本上解決了生理的和平安的需要。對被辭退員工來說，他所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實現的需要。

圖7－1

馬斯洛的需求理論

3．強烈的精神需要

◆開展的穩定性

員工都需要開展的穩定性，一旦突然不穩定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工開展中的一個關節點、轉折點，因為他的穩定被打破了。

所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業指導，幫助其尋找新的穩定感。

◆自尊需要的迫切性

被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對我國這樣一個自古以來的民族的傳統就愛重面子的國家來說，員工任何的尊重需要沒有得到滿足都會造成不必要的甚至是無盡的麻煩和損失。

如果你能滿足了員工離職時重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都會迎刃而解。

◆職業開展需要

要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據你的考察和研究，為被辭退員工做一個客觀有益的職業生涯指導。

4．物質需要

物質需要主要包括生活和工作等方面的物質需要。物質需要對一般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發動公司員工們捐款。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質需要，員工還是很可能會和你“糾纏不休〞的。

被辭退員工的需求管理

1滿足情緒需要

你的一個朋友失戀了，一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀對他說“別哭了，咱出去兜兜風吧！〞，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發泄需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要做的就是讓他盡情地發泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。

對被辭退的員工來說，最初都有一個心里難過的過渡時期，你要給他時間讓他充分地發泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實了。

2．滿足精神需要

滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。

3．注重滿足其職業指導的需要

以西門子公司為例，但凡被辭退的員工，西門子公司都會介紹其去相關的職業介紹機構，并且在一定程度上報銷1，000元左右的培訓費用。這樣的措施有很多公司都可以做到，在這種情況下，如果你滿足了員工的根本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。

被辭退員工的心理調節

1．輔導以積極的態度來消除挫折

輔導員工以積極的態度消除挫折有兩種方法：①教導其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難。

◆用理智和意志控制情緒

要求員工用理智的態度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態度也不是人力資源部經理說一遍就可以生效的。對于那些自我保護型的員工來說，可能很容易奏效，但是，對于大局部被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來克服再就業和眼前經濟上的困難。

◆用有效的措施克服困難

有些公司針對這個問題推行了“員工援助方案〞。所謂的“員工援助方案〞，其實就是一種互助組，類似大學里的課外協會。當員工情緒低落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉的人，運用團隊的力量來有效地幫助其平穩情緒。例如東莞有一家公司的人力資源部經理，針對他所在公司的實際情況，在員工中成立了互助組和心里對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了一個可以釋放壓力的空間。同時，一旦發現員工無法宣泄情緒，就主動地打

和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。

所以，當你準備解雇一位員工時，特別是對于性格比擬暴躁的員工，在沒有發放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比擬好的朋友打個

說明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內的事情。

2．員工自我調節的方法

圖7－2

員工自我調節的方法

員工需要掌握自我調節的方法，對于被辭退的員工來說，自我調節是必需的。內因決定外因，無論公司如何幫助，如果自己始終無法調節情緒，那也很難從失業的陰影中解脫出來。

員工自我調節的方法有適宜的宣泄情緒；良好地轉移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力爭把挫折變成前進的動力。

【自檢】

你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向開展，請你做一個面談方案。

被辭退員工的類型

□自我否認性

□自我保護性

被辭退員工的心理需求

物質

精神

被辭退員工的需求管理

被辭退員工的心理調節

【本講小結】

被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調節方法等三大內容。

在辭退員工時，要了解被辭退員工的精神和物質上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發泄、精神和就業等方面進行指導的管理需求。教導員工學會自我調節心理的科學方法，并且想方設法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。

測試練習

現在我們分享一下剛剛發的練習：

1：你認為工作中最重要的因素測試

有2個局部，第一個局部就是人力資源部門認為員工是什么態度，他對于薪金、福利、領導、溝通、對于上司的尊重，同時你認為員工自己更看重哪一點，有沒有填出來，填出來后，將兩個分數相減，得出一個絕對值，這個絕對值越大，說明你在實際工作中沒有做好換位思考。

2：辛巴達練習

大家說出自己選擇的順序，然后說出這樣選的理由。

我們在考慮員工被辭退時的需求，有一句話要牢牢記住：被辭退員工的任何心理需求都是對的，他的任何的情緒反響也是對的。

所以我們在進行員工輔導的時候，不能說員工錯了，尊重他的心理需求。

我們作為人力資源管理人員，應該把以下三點做好：

1：對員工進行輔導，不要有沖突，把A員工做好；

2：把B員工做好；

3：把C員工做好；

4：這樣一切的問題都會迎刃而解。

重要提醒：在做人力資源管理的過程中，一定要基于公正、公平、平等的心態，認真處理被辭退員工的心理問題，面對員工的心理需求，不做任何否認的推辭，做員工靈魂的工程師。

辭退員工面談技巧的意義

首先我們談一下辭退員工面談技巧的意義。

我們在和辭退員工進行面談的時候，至多有30%的內容是真實的，那么我們辭退面談的工作績效就是，員工能表達他真實情感的成份和真實目的的成份只有30%的話，有70%的內容是虛假的，那我們就不是一名合格的人力資源從業人士。

其實面談有三個境界：

1：員工被辭退前的面談技巧

2：員工被辭退時的面談技巧

3：員工被辭退幾個月后的面談技巧

員工萌發業績不好被公司辭退的那一剎那，他可能會告訴你實話，在沒有辭退前才會告訴你真實的想法，一般員工被辭退后，三個月才會告訴你當時的心理感受。

辭退前和辭退后的面談是比擬好做的，最難的就是辭退中的面談，因為員工承受不了被辭退的心理變化，他可能會發生一些情緒上的問題，我們一定要拿出真實的辭退面談的記錄，才有可能和我們的上司做一個公平的和公正的溝通。

第8講

辭退員工面談技巧

【本講重點】

面談時應有的信念

建立和諧與信任的氣氛

人力資源人士的職業生涯臺階

面談時應有的信念

1．辭退員工是管理工作的其中一個局部

人力資源從業人士在與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅持一個信念，那就是辭退員工是你工作的一局部，不要退縮，這就像士兵在戰場上要有取得勝利的頑強信念一樣。

2．尊重客觀事實

面談時，人力資源的從業人員一定要尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。

3．尊重員工的心理感受

尊重員工的心理感受是人力資源的從業人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現的矛盾沖突。

4．樹立企業文化

與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業文化比面談工作的本身更重要。

例如當公司發現對員工存在不公平現象時，應該設法請方方面面的人士為其進行職業指導，或做一些法律法規方面的參謀，還可以對他的家庭進行一些必要的跟蹤與協助。這就是一種企業文化，通過這樣的企業文化，可以促使問題的平緩解決。

建立和諧與信任的氣氛

在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態，必須設法建立一個和諧與信任的氣氛。為了營造一個和諧與信任的談話氣氛，除了要選擇一個明亮的環境之外，還要用學會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡送的信息，此外還要盡量做到身心配合。

1．面談前的準備工作

表8－1

面談前的準備工作

地點和時間

考前須知

面談地點

應選擇輕松、明亮的空間

面談時間

以20～40分鐘的時間來面談較為恰當

其它

離職者的個人根本資料、辭退書、考核記錄表

對環境的選擇很重要，選擇一個比擬輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的；面談時間不宜過長，最少20分鐘，最多40分鐘；被辭退員工的根本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據。

2．非語言信息

人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般來說，當員工一走進面談室時，他就已經感覺到了整個談話的內容，隨之員工的情緒基調也就確定了，這就像員工一進公司看到總經理的臉色就知道今天會不會有快樂的事發生一樣。當你發現路上有一個人被車撞傷了卻沒人管時，你的情緒也會很差，你會覺得今天很倒霉，這就表達了環境對情緒的決定力。

人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使人們能對這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識的反響，對于用意識去把握這種反響是十分重要的。

3．身心配合法

◆說話

①進入對方的意圖，從對方的信念、價值觀的角度看事情，找出從這一角度看到的正面意義。

②除非對方邀請，否那么不提出自己的看法或批判。

③用對方用過的詞，重復對方說過的話。

④假設對方的語言顯示出限制性的信念或不滿意的效果，問對方什么是理想的結果，并且把這個結果與你自己想說的內容密切地連接起來。

◆聲調

①注意對方聲調的上下、快慢，并且與之配合。

②注意對方的語氣，并且與之配合。

③假設對方怒氣沖沖地說話，回應時的最初數個字用同樣的聲調，然后漸漸把聲音調低、調慢及調軟。

◆面部表情

①配合對方的面部表情。

②觀察對方面部表情、說話態度及肢體語言的變化，并且考慮對方內心狀態有怎樣的改變。

③假設為一般性質的談話，每當對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭〔“我明白〞的意思〕和笑容。

◆肢體語言

①配合對方的坐、立姿勢。

②重復對方用過的一些手勢。

③注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內心狀態的改變。

4．必要時的防范措施

◆對相關執行人員的培訓，明確操作程序。

◆聯系、安排當地公安或保安人員來協助，以保證平安。

◆備用車輛及司機、醫務人員待命。

◆相關部門、人員的、通訊設備及

號碼。

◆檢查會議、面談場所的環境平安情況。

◆會議室及所用辦公室的房門應急備用鑰匙準備。

◆提供執行人員的隨身防范用品。

◆布置相關協助人員的待命位置。

人力資源人士的職業生涯臺階

圖8－1

人力資源人士的職業歷程圖

在人力資源人士的從業管理生涯過程中，要經歷以下幾個階段、幾種感覺：當你剛開始擔任人力資源部經理時，你會“為伊消得人憔悴〞，因為這個階段的你會面臨方方面面的問題；突然在某一個階段你會發現你所尋找的東西就在“燈火闌珊處〞，這時的你已經找到了一點感覺；之后，經過更多的磨練后你又會發現，你竟然可以翩翩起舞了，這意味著你已經進入了“身無彩鳳雙飛翼，心有靈犀一點通〞的境界；當你能和被辭退的員工心靈相通時，無論做任何事，不管“夕陽芳草〞是否有情，你都可以借其做出絕妙的詩句，這也就表示你可以得心應手地做好人力資源管理方面的工作了。

眾所周知，帆船運發動可以逆風行船，身為人力資源從業人士，在實際的工作中，應該努力做到不管面對的是東北風，還是西南風，都要把它變成自己的風，要力爭把自己的職業生涯不斷地推向新的更高的臺階。

自檢】

請根據假設的情景答復以下問題：

人物：甲_____人力資源部經理

乙______即將被辭退的一名裝卸工

背景：在會議室進行辭退前的面談

〔1〕在面談過程中，甲的坐姿始終是身體向后傾，這樣的坐姿會給乙透露出什么信息？對乙的心理會造成什么影響？

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〔2〕面談中，乙提出“你憑什么讓我走，我應該是最后一個走才對〞，這時候甲應該如何應對？

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〔3〕在這次面談中，甲沒有注意到乙作為一名裝卸工的特色，這對面談進展是否有影響？為什么？應該怎么做？

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【本講小結】

人力資源從業人員在與員工做離職面談時，應掌握好一定的技巧。首先要有面談時必須具備的信念，其次，要善于為面談制造一種和諧而信任的氣氛，要學會使用非語言信息和身心配合法。

人力資源從業人員一般要經歷四種心態才能真正合格，為了做一名合格的人力資源管理人才，就要有帆船運發動那樣的勇氣和魄力，爭取不懼風雨，在風雨中磨練成金。

第四篇：辭退員工面談技巧

一、人事面談被辭退或調崗的員工（升職及自請調職除外）注意事項：

1、在面談的時候要選擇員工情緒平靜的時間；

2、要盡量創造輕松的談話氣氛；

3、給員工充分的表達機會（讓他把心里的想法都能表達出來）；

4、談問題要注意只對事件不對人；

5、除了堅持原則外也要給予員工適當的安撫。

二、在決定辭退員或調崗前要掌握的訊息：

1、用5W1H了解員工的不適用；

2、不適用的證明人、證物（通常是結合員工的職位說明書去執行）；

3、員工如果是犯規，那么就要取得其違規的憑證；

4、與用人部門負責人要保持一致意見；

5、所有證據掌握充分后就可找員工面談了。

合同期內要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據相應規定補償，既然公司已決定辭退就沒有調崗的意義了，通知辭退要進行面談，要堅持原則也要安撫員工，同時在面談時應充分了解該員工的相關資料以及工作情況，做到對事不對人；如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。

1．性是惡的。所以你需要有制度保障，一個不好的制度會使好人也變壞

2、人是沒有自覺性的，所以用薪酬是解決不了激勵問題的，薪酬只能解決公平問題

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企業經營最重要的要素

5、人是難于管理的，6、人是需要尊重的，體現出管理的公平就是對人最大的尊重

7、人是多樣化的8、人的管理是一門科學

背景調查時，竟發現該人在原工作的兩家單位都存在嚴重的經濟問題，職業道德不是很好；問題出現后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時，把背景調查提到了前面。

所以企業應把好招聘關，建立一個有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。別想著好馬能不吃草

薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段。有一名廣告公司的員工，他設計的廣告文本經常受到客戶的贊譽，但因為剛剛大學畢業，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的。結果該員工在一個項目中認識了一家大型廣告公司的設計總監，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。

因此，企業在設計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻越大，應得到的實際報酬就越高；崗位價值越高，工資應越高；應以價值、能力、貢獻相結合為導向，不能以學歷、資歷、關系為導向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環境下的人才市場已不存在了。

薪酬管理與績效管理是企業內人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對企業產生信任感，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價。所以企業應為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關鍵崗位和關鍵人才，企業要根據崗位特征進行針對性和個性化的制度設計。

打破阻礙攀升的“天花板”

良好的企業文化建設是降低員工流失的有效手段，很多企業的員工流失是因為所在企業管理混亂，讓員工對企業的未來發展失去了信心與耐心。

在保留企業關鍵人才方面，企業發展前景是留住人才的重要因素。有一些企業，特別是家族企業，員工的流動率非常高，就是因為在這樣的企業中能力得不到完全發揮，發展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業的發展前景不明朗，愿景無法實現，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

因此，企業應建立積極向上的愿景文化，以明確的目標拉動企業發展，帶動員工與企業一起奮斗。確立“人高于一切”的企業價值觀，即人是最重要的資產，員工是企業最寶貴的財富，從企業的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業核心價值觀，就可以打造一支相對穩定的高績效團隊。

我們的企業，不管大還是小，在企業經營中，都要考慮員工的職業發展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個調查，有50%的員工流失是因為對前途和上司不滿意，對在企業的職業生涯沒有一個清楚的目標很不滿意。

可以說，職業生涯管理是留住人才的一項重要砝碼，可以讓員工看到在企業中的發展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關鍵人才，企業更應重點關注他們的心態與期望，把企業的關鍵人才留住。

企業要關心人，員工也要對企業保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業同患難共奮斗，相信當企業發展時，你也會迎來自己的收獲。

老總有話說：辭職前請三思而后行

中國人做事情有個習慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關過后。

前兩天，我公司也有兩個年輕的職員提出了辭職，一個是因為找到了另一份工作，而另一個則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現狀多少會讓人感覺有那么一絲浮躁。

每個人離職都會有著自己的理由，從社會大的環境來說，中國GDP的高速上漲不僅僅刺激著各行業的發展，更帶給了現今的年輕人各種各樣的工作機會，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個員工在一家公司工作了1~2年，就認為自己已經是資深人士了，隨隨便便地因為對方公司多給了一些薪水，提供一個稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。

而在國外，在一個崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業人士自居的，他們甚至要在這個崗位上工作很多年才能得到升遷的機會。而由于社會規范和就業環境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。

作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個職位上學到更多的東西，更多地為未來作好充分的準備，因為機會永遠留給有準備的那個人。

對于個人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業生涯的規劃與發展，在國外，不僅就業機會低于國內，更嚴重的是貿然辭職將影響你所擁有的社會失業保險等各項社會福利。

而在我們新公布的勞動法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業生涯中可能造成的信任危機。

而大多數跳槽的人，其理由都在強調以前的公司不重視自己的才能，沒有給我足夠的發展空間！可是我們是否有問過自己，我們有沒有去爭取過機會。以我的經驗來看，所謂的機會、發展空間都是自己爭取來的。如果你認為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現出你的能力來，也可以直接向你的老板提出來，你又怎么知道其實你的老板不是在等待你的表現，等待你自己提出要求呢？

作為老板，我認為一個能了解并能展現自己能力的員工，遠遠要比一個只懂得服從命令的員工有價值。但不幸的是，現在能充分了解自己，又能把自己能力展現出來的人實在很少，當然這個可能與我們從小所受到的教育有關，一直以來，不管是上學還是工作，父母從小就教育我們要聽從老師、長輩、領導的話，也因此我們通常畏于表達自己，表現自己。

不知大家有否發現，小時并不聽話的所謂的“壞小孩”，常常在長大后的成功概率更高！最后，我想說的是，如果你準備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請你在跳槽前先想清楚幾件事：

1、你了解自己嗎？你知道自己的目標嗎？你清楚要達到這個目標要走哪條路嗎？

2、你真的了解你現在的公司嗎？你知道公司下一步的規劃嗎？

3、你了解新公司嗎？法國有個諺語來形容婚姻，對于職場也很是適合：你知道自己離開的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機會，要去什么樣的地方之前請三思。

第五篇：辭退員工的操作建議及技巧

辭退員工的操作建議及技巧

原創作者：孫建波

網名：精彩法律 QQ號：724937170 執業地：貴陽市

職務：法務經理

學歷：碩士研究生

執業時間：10年

（期待和各位同行、好友交流業務經驗）

一、常見辭退不當有以下幾種情況：

（1）許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；

（2）管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；（3）克扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；（4）許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；

（5）被辭退人員離開公司后，管理者對被辭退人員隨意指責。

二、總的原則是：（—）辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：

一是公司原因，如大范圍裁員、組織機構調整等； 二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，并表示以后重新歡迎員工回公司。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。

對于曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。

（二）辭退時要公開。

員工辭退應盡量及時公開辭退理由 此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面。

（三）辭退后要熱情。

許多企業人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上。

其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。

辭退員工后，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。

因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

二 公司沒有和員工簽訂勞動合同，公司將承擔的不利后果：

（1）企業會上勞動局的黑名冊。

（2）一般會采證是否存在事實勞動關系,如果存在的話就會按照“勞動法”的條例處理。

（3）要賠償被辭退員工雙倍的工資及補齊他工作期間的社保。

（4）懲罰要看貴陽市勞動局對企業這類的處罰條例。

（5）員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人會在公司和業內傳播對原公司的不滿。

數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。

如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關系的工作，不良傳播會進一步擴大。

（6）如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或促使其創辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。

（7）另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽———內部影響

辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己也落到像被辭退者那樣的下場。其他員工很容易對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。

三、建議及應對策略：

1.要與被辭退員工耐心協商，不要把事情鬧大.2.要與被辭退員工簽訂《自愿解除勞動關系協議》，而不是簽《辭退通知書》！原因及理由：

因為被辭退員工接收公司的辭退通知比簽署協議對他更有利。

具體原因是：

有公司辭退通知,他可申請仲裁,要求支付補償金。若是違反規定辭退,他還可獲得賠償金。

簽訂協議書,則證明雙方是協議解除合同,他只能獲得補償金。

即使辭退理由不正當,因他已同意解除合同因而無法獲得賠償金.3.嚴重違紀的員工，用人單位隨時可以可辭退。

因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。

4.單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定。

5．注意保留員工嚴重違紀的事實依據。

6.員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證，尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題

最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定。

7.單位只要認真記錄該員工：(A)違紀情況；(B)談話情況； 被辭退員工只要達到

(C)多次曠工情況；(D)三次以上談話記錄。

就可以與該員工解除勞動合同。不用賠償或者補償。

8.注意辭退員工是由企業負責舉證，且勞動者方提起訴訟是免費的，所以公司應該注意保留證據，防止員工到勞動局誣告。

9.做好被起訴防范工作，決不能讓被辭退員工收集到勞動局需要的證據。

這些證據是：需要證明是本公司的員工的證據, 如：

A.發工資的單據;B.廠證.四 最后應履行的手續：

1.將員工辭退前，部門主管或HR都要跟員工進行溝通，溝通后通常員工都會配合交接工作的。

工作交接清單一定要做詳細，并由承接人和部門主管簽字確認用人單位，有必要給員工提供必要的考核或者證明。2.無論是在使用期還是合同期，員工辭退或辭工，企業都有權要求員工交接好工作才給予結算工資。

3.《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明（即離職證明），并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

4.勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

5.用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。

6.拒絕交接工作，拒不交出其保管的公司資料，公司可以通過勞動仲裁及訴訟等合法的途徑，促使其履行交接工作的義務。

具體做法：

在做辭退決定前，（1）先由公司的網管把他的電腦內容全部復制下來。

（2）可以在辭退前的一個星期，先讓部門另一員工跟他學習，或可以說是共同完成工作任務。

（3）當月工資發放放在離職手續最后一項。

（4）辭退員工時不要2個、3個、10個或成批的辭退，這樣容易讓被辭退員工抱成團，相會慫恿、勾結，協商一致共同對付雇主公司。

（5）辭退員工要有計劃、有預謀、有步驟的開展，不打無準備之戰，否則，會打草驚蛇，偷雞不成蝕把米，使公司從一開始就陷入被動挨打的境地。

（6）平時當員工工作中犯錯誤，或造成損失時，注意收集證據。1.最簡單明了的辦法是：拍照。這個物證在打官司是威力很大；

2.隨時記錄員工造成的損失和工作中的錯誤，必須形成文字資料備查。

3.多次曠工情況和三次以上談話記錄，必須有其上級主管領導、行政人事專員、負責績效考核的員工等及時、如實記錄。該記錄是文字材料，并要有當事員工的本人親自簽名確認，并附獎懲文件、通告等。

（7）要對公司主管、高管、人事專員、行政專員進行勞動法、勞動合同法、業務知識、業務能力的培訓，進行案例教學，把一些辭退、招聘員工的技巧和注意事項傳達給公司具體負責人。

（8）招聘、面試、復試、培訓、轉正、任用、日常考核、辭退、開除、員工自動離職等要制定嚴格的流程，必須按其流程辦理，才會不出錯。

（9）不要輕易聘用和解雇一個員工。招聘： 1.要有人事行政專員面試； 2.要有精通業務的領導親自面試；

3.必須要有1—6個月的試用期，并且，對于特別重要又難得招到合適員工的崗位，在被使用者能接受的前提下，盡量延長試用期，越長越好，建議是3—6個月。

因為，在試用期容易發現問題：能清楚的檢驗一個人的工作能力、業務能力、思想品質、對公司的忠誠度、是否能接受企業文化、能否接受公司的工資待遇、福利、管理的規章制度，而不是陰奉陽違，伺機跳槽。

具體表現是：

平時工作不積極、經常冷言冷語、經多次催促不簽勞動合同、猜疑領導、越權、挑撥上下級和同事之間的關系、言語大多數都是消極的話、對公司的利益不維護等等。

（10）如果在一個月的試用期里，新聘員工拒不簽訂勞動合同的，除是公司特招的稀缺、特聘的關鍵崗位人員外（這種員工簽《勞務合同》），這種絕對不能用！就是他簽訂了“不簽《勞動合同》”的書面說明“，也是后患無窮！鬧到法院，也是用人單位理虧，最終倒霉、賠錢的還是用人單位。

（11）注意：不排除有些不簽《勞動合同》的新聘員工是故意找理由搪塞，目的就是為了幾個月后伺機跳槽，或者為了得到用人單位1個月—1年的雙倍月薪賠償！

（12）招聘和解雇一個員工，都要有用人的部門出具招聘申請，或解雇說明（要有十足、充分的證據），由行政人事部門調查、研究、評估后，發現招聘或解雇多我們公司沒有任何損害，就可以同意招聘或解雇請求。否則，如對公司會造成損害的，一律拒絕請求！