第一篇：試用期辭退員工的技巧和方法

大家一直對試用期辭退員工的技巧和方法比較困惑，要不我們今天就討論一下這個主題？ {案例討論}如何認(rèn)定和處理勞動者不能勝任工作？

如何確定？

1、工作技能考核達(dá)不到規(guī)定的要求，如及格。

2、做事方法與公司的文化不合，致使無法繼續(xù)工作下去。

3、不能遵守公司的規(guī)章制度。

4、工作結(jié)果與面試時的期望相差太遠(yuǎn)。

第一個：如何理解“不能勝任工作”？

案例一：老楊是某銷售團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，雖然他勤勉工作，個人業(yè)績指標(biāo)都完成了，但他所在團(tuán)隊的工作業(yè)績始終不理想，最近接連三個月都沒有完成公司下達(dá)的指標(biāo)。老板找老楊談話：“老楊啊，你的團(tuán)隊連續(xù)三個月都沒有完成指標(biāo)了。你是如何考慮的？”

老楊說：“老板，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產(chǎn)品，款式新穎、價廉物美，占有了我們原有的市場份額。我已經(jīng)盡力了，實在沒有辦法。”老板準(zhǔn)備用不勝任工作和老楊解除勞動合同。

焦點問題：

1、如何理解“不能勝任工作”？

2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？

不能勝任工作如何界定？我認(rèn)為首先各崗位都有一個明確的職責(zé)范圍。明確每個崗位必須做什么樣的工作，怎么去完成。用書面形式明確考核指標(biāo)，應(yīng)該盡可能的細(xì)致。

當(dāng)然操作上有一個時間段的問題，有一個積累的過程，不是說一次考核不合格就是不能勝任工作。例如：我們公司每個月都開銷售課題例會，公布銷售業(yè)績，回顧上月課題的達(dá)成度，再布置下月課題，每個人都很清楚自己做得如何，如果連續(xù)一年或更長時間部門業(yè)績一直下滑、人員不斷流失，平時的考核中就都會有所顯示。

從這個案例來看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團(tuán)隊管理可能有些不足。所以馬上認(rèn)定他不能勝任工作有些風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)看他對團(tuán)隊有沒有指導(dǎo)，要經(jīng)過一段時間的觀察。

從這個案例來看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團(tuán)隊管理可能有些不足。所以馬上認(rèn)定他不能勝任工作有些風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)看他對團(tuán)隊有沒有指導(dǎo)，要經(jīng)過一段時間的觀察。

其實個人是否勝任，主要是要公司和個人對于勝任有相同的認(rèn)識，也就是相互認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)與各公司崗位背景有很大的關(guān)系。這個標(biāo)準(zhǔn)必須事先約定

“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個關(guān)鍵因素——考核制度來認(rèn)定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責(zé)，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責(zé)進(jìn)行的。

不能勝任工作在企業(yè)實踐中應(yīng)該和員工消極怠工或不服從工作分配區(qū)分開來，不能勝任工作應(yīng)當(dāng)是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態(tài)度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標(biāo)未完成，是工作知識結(jié)構(gòu)跟不上、工作技能未達(dá)標(biāo)、體能明顯不適應(yīng)，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意做好。員工在同樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標(biāo)，后段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態(tài)度問題。我的想法是，能力不足應(yīng)認(rèn)定為不勝任工作，態(tài)度問題應(yīng)認(rèn)定為違紀(jì)。

我認(rèn)為老楊要對團(tuán)隊業(yè)績承擔(dān)主要責(zé)任。

1-他是這個團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人。既然是團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，就要對整個團(tuán)隊的業(yè)績要承擔(dān)責(zé)任。他的主

要責(zé)任就是確保團(tuán)隊的目標(biāo)達(dá)成。

2-績效目標(biāo)是共同制定并達(dá)成契約，至少有心理約定。

3-績效周期有明確。

所以，公司可以認(rèn)為其不能勝任團(tuán)隊負(fù)責(zé)人崗位工作。

不過有時也沒法事先約定

比如我們公司近來常常招聘一些以前都沒有的職位（由于組織架構(gòu)微調(diào)）

這樣就對新的職位的標(biāo)準(zhǔn)不能明確界定

現(xiàn)在已經(jīng)有個別不好的情況出現(xiàn)，就是試用期感覺還不錯，但試用期過完之后，發(fā)現(xiàn)這個職位并不像事先想象的那樣，但是那個人又確實是努力了，我們大家也看得到，這個職位也只能起到多大的作用，公司也不好意思辭退別人

而且，公司如果總是把公司的命運交給個人，也是不對，公司管理機制要有定期的考核和監(jiān)控來提幫助和跟進(jìn)管理人員的績效，如果管理人員有按要求去做，而團(tuán)隊業(yè)績不佳，應(yīng)該考慮是否是團(tuán)隊內(nèi)的人員不勝任工作，那么要求團(tuán)隊管理者及時作出調(diào)整。

針對能力問題企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到（精華）：

一、明確工作崗位職責(zé)。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責(zé)、任職要求等。

二、明確任職勝任與不勝任標(biāo)準(zhǔn)。例如：以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，基于合理的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，對勞動者的工作任務(wù)進(jìn)行量化，形成技術(shù)等級、考核標(biāo)準(zhǔn)等等。

三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，同時考核結(jié)果要告知勞動者。

第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？

案例二：

某外貿(mào)公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔(dān)任埃塞俄比亞語翻譯，這是該公司首次且唯一的埃塞俄比亞語翻譯。在小王參與商務(wù)交往過程中，客戶反饋的結(jié)果是：小王的語言水平無法和埃塞俄比亞當(dāng)?shù)厝苏＝涣鳌５答伒臅r間已經(jīng)超過了試用期。小王本人也承認(rèn)自己的專業(yè)水平不夠，但不愿與公司協(xié)商解除勞動合同。

焦點問題：以“不勝任工作”為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程序？

《勞動合同法》規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。

培訓(xùn)的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調(diào)整工作崗位也應(yīng)該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現(xiàn)調(diào)崗的合理性。

在企業(yè)日常管理中會遇到調(diào)崗調(diào)薪的問題，我認(rèn)為勞動合同中工作內(nèi)容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內(nèi)容，一經(jīng)約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關(guān)于

調(diào)崗調(diào)薪的約定，要求企業(yè)有相應(yīng)的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。

另外，這個案例也提醒我們，不能勝任工作與試用期不符合錄用條件是有區(qū)別的。不符合錄用條件是針對員工在試用期內(nèi)考核的依據(jù)，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進(jìn)行了。相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。（大家最容易犯錯的誤區(qū)）

第三，員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？

案例三：李先生是某公司技術(shù)部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人事部按程序發(fā)出《不能勝任工作調(diào)崗?fù)ㄖ獣罚瑢⒗钕壬墓ぷ鲘徫徽{(diào)整至售后服務(wù)部技術(shù)支持崗位。

溝通時，李先生不愿意到售后服務(wù)部上班；溝通后，他也沒有在人事部規(guī)定的時間內(nèi)到售后服務(wù)部報到。公司人事部經(jīng)過多次敦促后，以連續(xù)曠工為由，依據(jù)公司規(guī)章制度對其發(fā)出了《嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同通知書》。

李先生不服，認(rèn)為公司違法調(diào)整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。

焦點問題：

員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？

這個問題一直很困擾我們。首先調(diào)崗有一個合理性的問題，如果一個技術(shù)人員你叫他去管倉庫，他會覺得不合理。還有一個工資、上班地點的問題。比如原來在市中心的，換到郊區(qū)去，上班路程比較遠(yuǎn)，他覺得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業(yè)人事都碰到過。

我們以前會寫兩個地方，因為我們?nèi)珖鞯赜蟹止荆缫粋€寫深圳，一個寫哈爾濱，哈，要辭退員工就直接以調(diào)動為理由，員工肯定不接受那么遠(yuǎn)，就會自己主動提出辭職，哈 評述：勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》中寫道：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。

注意這句話：因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。通常變更勞動者工作崗位需要和勞動者協(xié)商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝任工作的除外。案例中勞動者不能勝任工作，公司按法定程序給他調(diào)整工作崗位，但他沒有上班，公司依據(jù)規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)的具體事實解除與其的勞動關(guān)系并無不妥。現(xiàn)實生活中可能情況會更加復(fù)雜，第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影響別人工作。各種情況不同需要區(qū)別對待。

針對上述情況，企業(yè)要解除勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立，其次要履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位義務(wù)，同時需證明調(diào)崗的合理性。為了避免法律風(fēng)險，單位應(yīng)盡可能采用協(xié)商變更或協(xié)商解除的途徑。

如果是“第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影響別人工作。”這種情況性質(zhì)就變了，公司就可以公司的制度為依據(jù)解除勞動合同了。

如果企業(yè)的制度規(guī)范合法（包括實體和程序合法）合理明確，以員工違背公司制度而解除勞動關(guān)系，則，企業(yè)無須承擔(dān)法律責(zé)任。這個有區(qū)別。

第二篇：試用期辭退員工的正確方法

試用期辭退員工的正確方法

在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏。在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。因為試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動關(guān)系。其實，有這種觀念是錯誤的。《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同。言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達(dá)成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形共8種情形之一，否則就是違法的。那到底該怎么做呢?以下是小編收集的一些知識，教您如何正確辭退員工。試用期辭工風(fēng)險防范

用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的理由就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權(quán)。

但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險，必須在這一關(guān)鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作： 招聘時：變“事后考核”為 “事前考察”

在實踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：

(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

錄用后：試用期考核，定期+不定期

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進(jìn)行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄

用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。屆滿前：員工去或留必須做選擇

經(jīng)過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核。因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。

所以，試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方。

錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的理由比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化。比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實守信，在應(yīng)聘的時候如實告知自己與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷要求，要求獲得相應(yīng)證書;有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個性則可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進(jìn)行明確。

第三篇：辭退員工的方法與技巧

辭退員工，HR您做到位了嗎？

受金融危機的尾巴影響，公司的裁員風(fēng)氣似乎比任何公司都來得慢，這是本季度要辭退的“第五個”員工了。在很無奈又感覺略帶無情的HR會議上，大家都在議論著裁員的策略。作為一名HR從業(yè)人員，我想這樣的場面，已經(jīng)見怪莫怪了。也因為這樣，HR曾成為無數(shù)老板的“幫兇”，被譽為“職場中最無情的殺手”。

這次辭退的是公司在上海分公司的區(qū)域經(jīng)理，由于是管理層，公司對本次的辭退也格外小心，不然也沒必要開這樣一個“無情的會議”，大家坐下來商量“詭計”了。

這位區(qū)域經(jīng)理入職公司的時間比我還短，我可是見證著她一路以來的發(fā)展。給予績效考核打分的話，我想最多只是湊合“60分”，追究理由的話，我想各有所見，在此不作詳談。由于她的綜合表現(xiàn)一般，甚至徘徊在不及格的隊伍中，故此本次裁員**，肯定少不了她。

辭退她的決定，是公司的原因也好，她個人表現(xiàn)不佳也罷，最終結(jié)果還是“離開此地”。

作為一名HR，辭退員工，我們都做到位了嗎？這是我接下來想要探討的一個小問題。辭退員工，無非就兩種情況，一是公司效益不佳；二是員工表現(xiàn)不佳。

假如：公司效益不佳。在這樣的情況下，HR是否該擬定詳細(xì)的裁員計劃。

1、綜合分析公司經(jīng)營情況，客觀事實的告知被辭退員工，希望能得到理解；

2、考慮員工心理感受，抓住有利時機應(yīng)對；

3、按勞動法要求，給予最恰到的經(jīng)濟補償。

個人看法：

A、因公司原因辭退員工的，應(yīng)該提前做好完善的準(zhǔn)備，不要這頭決定那頭馬上執(zhí)行。做好員工的面談工作，很多時候，HR只會關(guān)注應(yīng)當(dāng)找合理的理由去辭退，避免勞動仲裁。往往忽略了被辭退員工的個人感受。如果將心比心的話，您希望在特殊的日子、關(guān)鍵的日子，收到不好的消息嗎？因此辭退員工時，我們要對員工情況有充分的了解，例如辭退當(dāng)天是員工的生日（或者家屬的生日）、或者一些紀(jì)念日、又或者員工的經(jīng)濟情況處于艱難時期......一些會讓員工心情作360°轉(zhuǎn)變的特殊日子，我們是否應(yīng)該適當(dāng)?shù)谋荛_，以把受傷程度降到最低。

B、面談時，盡量暗示其主動提出離職，并答應(yīng)不告知任何人，留給她最后的面子，可以的話真誠的表示也許日后還有合作的機會，做人做事有始有終。在員工離職當(dāng)天，同事們出來聚餐、歡送。營造良好的氣氛，讓其把最后的微笑留下。

C、無論是勸退還是辭退，公司應(yīng)該按情按法，支付其經(jīng)濟賠償金，甚至多給予一定的生活補助。

假如：因員工表現(xiàn)不佳。在這種情況下，HR須收集有理的證據(jù)。

1、跟其上司了解，收集最有理的證據(jù)；

2、合理分析辭退員工的綜合表現(xiàn)，幫助其規(guī)劃職場發(fā)展道路；

3、按勞動法要求，給予經(jīng)濟補償。

個人看法：

A、因業(yè)績、表現(xiàn)不佳的，最了解員工的莫非是其直屬上司。HR應(yīng)向其上司了解最全面的情況，收集有理的數(shù)據(jù)，有可能的話，還可以邀請員工一起參與。這樣的話，HR的勸退面談將會更有說服力，正所謂以理服人。

B、無論對錯，員工都曾為公司貢獻(xiàn)過自己的勞動，無功也有勞。在這個關(guān)鍵的時刻，我們更應(yīng)該表現(xiàn)出友善的一面。根據(jù)員工在公司過往的工作表現(xiàn)及業(yè)績，幫其分析職場的道路，給出一些合理的建議，讓員工知道公司還是有人情味的，正所謂以情動人。

C、員工因業(yè)績不佳，HR有合理的證據(jù)，那么按照勞動合同法第四章第四十條

（三），公司可提前一個月通知或者額外支付一個月工資，可解除勞動關(guān)系。另還須支付一個月的經(jīng)濟補償金。按規(guī)定，足額支付員工經(jīng)濟補償金，以法待人。

辭退員工，做為HR，我們應(yīng)該懂得更多的技巧，做到辭退工作也得體面，把員工的心理負(fù)面影響降到最低。

以上只是個人的小小看法，希望有更多的HR同行提出更多的建議或意見。做好員工的離職面談工作，發(fā)揮人力資源最有價值的作用。哪怕HR是公司的“夾心層”，也要做到顧此，也不失彼！

第四篇：試用期員工辭退通知

試用期員工辭退通知

試用期員工辭退通知1

先生/女士：

根據(jù)試用期約定，你在試用期內(nèi)經(jīng)過相關(guān)工作考核及綜合考核，考核不合格，不符合錄用條件，對此雙方無異議，試用期內(nèi)工資及各種相關(guān)補貼已全部結(jié)清。

北京天天一品水業(yè)連鎖有限公司

20xx年x月x日

辭退試用期人員簽字：

試用期員工辭退通知2

先生/女士：

我公司與你于年月日提供了崗位，試用期間，公司發(fā)現(xiàn)你不能勝任本職工作，因此試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位給予辭退”予以辭退。

請你接到本辭退通知后，到公司相關(guān)部門辦理離職手續(xù)，同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業(yè)務(wù)活動，否則造成的一切后果由你本人承擔(dān)。

本通知自收到之日起生效。

請于xx年xx月xx日至公司人事部辦理離職移交手續(xù)。

網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事部行政部

20xx年xx月xx日

試用期員工辭退通知3

先生/女士：

我公司與你于 年 月 日提供了 崗位，試用期 間，公司發(fā)現(xiàn)你不能勝任本職工作，因此試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的.規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位給予辭退” 予以辭退。

請你接到本辭退通知后，到公司相關(guān)部門辦理離職手續(xù)，同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業(yè)務(wù)活動，否則造成的一切后果由你本人承擔(dān)。

本通知自收到之日起生效。

請于 年 月 日至公司人事部辦理離職移交手續(xù)。

xx網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

人事部 行政部

年月日

試用期員工辭退通知4

女士/先生：

感謝你入職以來對公司的貢獻(xiàn)。

依據(jù)公司與你的勞動合同約定，我們在你的試用期內(nèi)(時間：20xx年11月20日至20xx年1月12日)對您進(jìn)行了考核。由于您的考核結(jié)果不合格，公司很艱難的決定，與你解除勞動合同關(guān)系，敬請于20xx年xx月xx日前前往人事部辦理離職手續(xù)，逾期未辦理，公司將于試用期滿解除勞動關(guān)系。

考核不合格，不代表您不優(yōu)秀，只意味著我們的工作崗位可能不適合你，希望你能夠找到適合你的工作崗位。

信息科技有限公司人事部

20xx年xx月xx日

試用期員工辭退通知5

員工XXX：

鑒于你在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，公司認(rèn)為你不能勝任XX的崗位，現(xiàn)決定予以辭退，請在XX日前(或本日內(nèi))，前往人事部門辦理離職手續(xù)，一并結(jié)算試用期內(nèi)工資。

特此通知!

XX公司 人事部

XX年XX月XX日

試用期員工辭退通知6

x先生/女士：

我公司與你于xx年x月x日提供了崗位，試用期間，公司發(fā)現(xiàn)你不能勝任本職工作，因此試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位給予辭退”予以辭退。

請你接到本辭退通知后，到公司相關(guān)部門辦理離職手續(xù)，同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業(yè)務(wù)活動，否則造成的一切后果由你本人承擔(dān)。

本通知自收到之日起生效。

請于xx年x月x日至公司人事部辦理離職移交手續(xù)。

網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

人事部行政部

xx年x月x日

試用期員工辭退通知7

x女士/先生：

感謝你入職以來對公司的貢獻(xiàn)。

依據(jù)公司與你的勞動合同約定，我們在你的試用期內(nèi)（時間：20xx年11月20日至20xx年1月12日）對您進(jìn)行了考核。由于您的考核結(jié)果不合格，公司很艱難的決定，與你解除勞動合同關(guān)系，敬請于20xx年x月x日前前往人事部辦理離職手續(xù)，逾期未辦理，公司將于試用期滿解除勞動關(guān)系。

考核不合格，不代表您不優(yōu)秀，只意味著我們的工作崗位可能不適合你，希望你能夠找到適合你的工作崗位。

信息科技有限公司人事部

20xx年x月x日

試用期員工辭退通知8

xxx員工：

鑒于你在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，公司認(rèn)為你不能勝任崗位，現(xiàn)決定予以辭退，請在XX日前(或本日內(nèi))，前往人事部門辦理離職手續(xù)，一并結(jié)算試用期內(nèi)工資。

特此通知!

XX公司x人事部

XX年XX月XX日

第五篇：辭退員工的技巧

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.下列選項中，屬于辭退員工的最佳時間是： √ A B C D 員工生日那天 11～12月份 2～4月份 員工的結(jié)婚紀(jì)念日

正確答案： C

2.下列選項中，不屬于敏感性較強的崗位是： √ A B C D 人力資源崗位 高層管理崗位 銷售崗位 財務(wù)崗位

正確答案： A

3.以下關(guān)于辭退高層管理人員的措施，不正確的是： √ A B C D 盡量為其留面子 進(jìn)行關(guān)系或工作隔離 支付足夠的經(jīng)濟補償

對他所犯錯誤進(jìn)行指責(zé)，暗示其承認(rèn)錯誤并主動辭職

正確答案： D

4.辭退財務(wù)人員可能帶來的主要風(fēng)險不包括： √ A B C D 同業(yè)競爭風(fēng)險 財務(wù)風(fēng)險 公司政治風(fēng)險 社會關(guān)系風(fēng)險 正確答案： A

5.EQ構(gòu)成要素中的第一位是： √ A 社會意識 B 自我意識 C 社會技能 D 自我管理

正確答案： B

6.下列選項中，不屬于辭退后員工關(guān)系管理內(nèi)容的是：A 經(jīng)濟上的補償 B 盡力提供再就業(yè)的機會 C 減少與辭退員工之間的聯(lián)系 D 心理安撫，減少痛苦

正確答案： C

7.被辭退員工的精神需求不包括： √ A 發(fā)展的穩(wěn)定性 B 自尊需要 C 職業(yè)發(fā)展需要 D 自我實現(xiàn)需要

正確答案： D

8.被辭退員工進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的方法不包括： √ A 為失業(yè)而自責(zé)，感到內(nèi)疚 B 合適的宣泄情緒 C 良好地轉(zhuǎn)移精神

D 力爭把挫折變?yōu)榍斑M(jìn)的動力

√ 正確答案： A

9.在與辭退員工面談時，人力資源從業(yè)人士的態(tài)度和立場不包括： √ A 保持較好的信念 B 尊重客觀事實 C 尊重自己的心理感受 D 樹立企業(yè)的文化

正確答案： C

10.以下對于身心配合法的描述，錯誤的是： √ A 首先提出自己的看法，以引起話題

B 從對方的信念、價值觀看事情，找出正面作用及意義 C 重復(fù)對方說過的話

D 注意對方的語氣，并且與之配合

正確答案： A 判斷題

11.對人力資源管理人員來說，智商比情商更重要。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

12.人力資源管理人員與被辭退員工面談的時間以20～30分鐘為宜。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

13.工作隔離是指派遣某高層員工去培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)期間將權(quán)力移交給他人。此種說法：正確 錯誤

√

正確答案： 正確

14.對將要被辭退的員工用猛烈抨擊的方式“暗示”其承認(rèn)錯誤、主動辭職，是一種體面的辭退方式。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

15.企業(yè)辭退員工時，除了選擇有利的時機，還需掌握員工的特殊資料。此種說法：正確 錯誤

正確答案： 正確