第一篇：勞動合同簽訂類勞動爭議處理技巧

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.下列選項中，屬于合法勞動者主體的是： √

A

B

C

D 退休人員在校大中專學生處于懷孕期的勞動者兒童

正確答案： C

判斷題

2.自簽訂勞動合同起，企業與員工的勞動關系正式確立。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

3.為了避免勞動爭議，公司有權對員工行使知情權，知道其所有信息。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

4.勞動者對工資有異議時，可以隨時申請勞動仲裁，不受時間限制。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

5.為防止出現誤簽，勞動合同必須面對面簽訂。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

第二篇：勞動合同解除、終止類爭議處理技巧課后測試

測試成績：80.0分。恭喜您順利通過考試！

判斷題

1.用人單位對員工的解雇通知書一定要送達員工本人。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

2.公司裁員時一定要提前通知工會，并向勞動部門備案。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

3.員工離職前沒有履行相應的義務，公司有權扣除其退工手續。此種說法： ×

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

4.規模性裁員涉及人數較多，通常會超過30人。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

5.在員工遞交辭呈滿一個月的當天，公司有義務為其出據退工、離職證明。此種說法：

正確

錯誤

正確答案： 正確

√

第三篇：假期、員工保護類勞動爭議處理技巧

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 掌握員工假期類勞動爭議的處理技巧；

● 了解員工保護類勞動爭議的處理方法。

假期、員工保護類勞動爭議處理技巧

關于假期及員工保護類勞動爭議有很多，這里重點講解關于病假和孕期女職工保護兩種勞動爭議的處理技巧。

一、因員工病假引發爭議的處理

【案例】

由病假引起的勞動爭議

某外資企業A與張三于2005年1月1日簽訂一份為期六年的勞動合同（合同到期時間為2010年12月31日），約定張三的崗位為銷售部經理，基本工資5000元，提成按規章制度執行（加上提成，張三平均月收入約為2萬元）。

2009年7月，因張三人際關系處理及工作表現不佳等問題，公司成立銷售二

部，逐步架空張三權限。2009年8月1日起，張三連續向公司提交有正規醫院蓋章的病假證明，開始休病假。經了解，公司發現張三實際上并沒有生病，而是在另一家公司做銷售工作，但公司沒有找到相關證據。至2009年9月，公司以張三虛假病假為由，認為張三事實上構成連續曠工，遂對其做出除名的處理。

2009年11月，張三向區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求A公司：一是

撤銷除名決定，恢復勞動關系；二是賠償其被公司除名之日起至勞動關系恢復之日的工資；三是支付病假工資。

上述案例中，張三向公司提供了“假病假”，并在病假期間另謀它職。為了杜絕其他員工仿效，也為了節約張三的病假工資支出，在沒有證據的情況下，該公司以張三提供虛假病假、無故曠工為由將其開除。

在這個過程中，公司的處理方式存在一定的風險。如果公司在經過一番取證后仍無辦法獲得張三假病假的證據，就可能輸掉官司。此外，除名針對的是連續曠工15天或累計曠工30天的員工，而只要有嚴重違紀的，即可解除勞動合同。

針對上述案例，對于員工病假方面的爭議，公司要做好應急措施，進行有效預防。

1.應急方案

對于員工的虛假生病，公司應加大力度去調查取證，以免出現敗訴的情況。

取證可從兩方面進行：第一，從醫院方取證，公司可以從為張三開病假條的醫生或醫院的院長取證，關鍵時刻也可以讓警察與院方進行交涉等；第二，在張三生病期間從事的工作上尋找證據。比如，公司可以派人偽裝成客戶與張三談業務，從而獲取證據等。

2.預防方案

預防假病假的最好方法，就是用人單位制定嚴格的病假管理制度。

一般而言，企業可以采取以下預防方案：

第一，明確規定病假時間較短者，需提供醫療機構的病假證明；

第二，病假時間較長者除提供醫療機構的病假證明外，還要提供病歷卡、醫藥費發票、掛號證明等；

第三，病假時間特長者需到公司指定的醫院做檢查，并由公司指定專人陪同等。嚴格的病假管理制度主要應對個別刁鉆員工，對待好員工可以適當放寬。

此外，制度中還涉及帶薪年休假，企業要理解法律規定，如到底什么人有權休年假，休幾天，社會工齡怎么界定等，從而將法律的政策和流程轉化為企業內部的制度，有效避免因假期引發的勞動爭議。

v

二、因員工懷孕引發爭議的處理

【案例】

由懷孕引起的勞動爭議

馬某與某環保公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同中約定：馬某的工作部

門是公司的公關部，主要負責與主管行政機關的聯系工作，月薪是4000元。她因工作出色很快被提升為公關部經理。

一年后馬某懷孕，公司總監知道后，將其調到辦公室做普通文員，工資從4000

元降到了1500元。馬某一氣之下，從醫院開出了一張“先兆性流產，建議休假兩周”的證明，并在電話里告訴辦公室主任。主任告訴馬某，按照公司規章制度的規

定，休假三天以上的，須向公司副總監以上的領導請假才行。馬某生氣地說“你們看著辦吧”，就在家休假了。

兩個星期后，馬某繼續上班。不久，公司通知她由于其連續曠工兩個星期，違反了公司《員工手冊》中的請假制度，公司解除與她訂立的勞動合同。

馬某以孕婦應受法律特殊保護為由，將公司告上了勞動爭議仲裁庭，要求公

司撤銷解除她勞動合同的決定，繼續履行原勞動合同，補發拖欠的工資差額并支付25%的經濟補償金。

上述案例，要從解雇的合法性和調崗降薪的合法性兩方面進行分析：

1.公司解雇的合法性

一般來講，公司合法解雇懷孕員工，有以下三種情況：

第一，《勞動合同法》第39條中規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，此條款適用于公司所有員工。

第二，懷孕者自動辭職，公司可以解雇員工。

第三，懷孕者與公司簽訂離職協議，本人已遞交辭職信的，公司也可以解聘員工。在上述案例中，馬某違背了公司的請假制度，沒有向副總監以上領導請假就自行休假，這種行為視為曠工，曠工達到一定的天數就屬于嚴重違反用人單位的規章制度。因此，公司以曠工為由將其開除是合理的。

2.公司調崗降薪的合法性

調崗

一般情況下，公司給員工調崗需要與當事人進行協商，但是公司能夠證明員工不適合、不勝任本崗位時，可以不需要協商。

案例中，馬某的崗位是公關部經理，需要出去應酬，而在懷孕期間，她不適合此崗位，公司將其調為普通文員也是合法的。

降薪

我國法律規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”這是法律對女職工三期保護的一個強制性規定。

在上述案例中，公司對馬某實行降薪處理不符合法律規定，因此馬某的工資應該還是4000元。國家法律規定了保護女職工三期的利益，但是其保護也有一定的條件限制，員工可以在依照法律的前提下進行休假，并在法定假期以外的時間里正常工作，如果有違紀現象，企業還是有權對其解雇。

第四篇：勞動合同的簽訂和爭議資料

勞務合同的簽訂與爭議

一、專題界定

這一專題主要從勞務合同與勞動合同相區別的角度，說明了勞務關系的特點，勞動者與企業建立勞務關系雙方的權利義務關系，以及針對企業規避責任建立勞務合同時，事實勞動關系的確認等問題。

二、名詞解釋

1.勞務合同 有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同。它是確立雇主和勞務人員相互間法律關系、各自的權利、義務和職責的重要文件,是受到法律保護的。

三、案例分析

案例1 不能用勞務合同逃避責任

【案例】上海某公司以勞務工名義錄用了失業人員南某，雙方未簽訂書面合同。南某根據公司的安排正常上班，公司則按該勞務工待遇按日計算工資，其他待遇比正式員工低，也沒有繳納社會保險費。一年后，南某因病住院。開始公司尚派人去探望，一個月后，公司通知南某30天后辦理終止勞務關系手續，并承諾給予南某一個月工資的經濟補償金，南某不同意，雙方由此發生爭議。

南某認為，自己與公司已建立了事實上的勞動關系。根據規定，自己生病正在規定的醫療期內，公司不能終止勞動關系。至于雙方未簽勞動合同，責任在公司方。因此，他要求公司補發工資與福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費。公司認為，南某與公司建立的是勞務關系；未簽合同，雙方都有責任；在未約定期限的情況下，公司可以提前一個月通知南某終止勞務關系。

【評析】上海市勞動管理部門規定：用人單位因季節性、臨時性、突擊性用工需要，或因單位原因造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，確需使用本市戶籍勞動者為勞務工的，可以通過勞務型公司輸入勞務工，或直接招聘協議保留社會保險關系人員、停薪留職人員和企業內部退養、退休人員等五類人員。南先生是本市失業人員，1 不符合勞務工的規定。即使公司沒有與他簽訂任何合同，從他們之間的實際關系看，完全符合勞動關系的特征。

《上海市勞動合同條例》規定，“書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立”，上述公司招聘失業人員南某從事生產性工作，屬于應當訂立勞動合同而未訂立的情況，同樣作為勞動合同關系對待，受勞動法律的保護。同時，該條例規定了合同應訂未訂對勞動者勞動報酬和勞動條件的確認原則：“〈一〉勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認；〈二〉勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。”根據規定，南某要求公司補發工資差額、補發福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費等均為合法合理的要求。

南某與公司未訂立勞動合同，根據《上海市勞動合同條例》的規定，南某可以隨時終止與公司的勞動關系，公司也可以提前30日通知南某終止勞動關系，但南某正處在規定的醫療期內，公司按規定應當順延勞動關系至該情形消失，因此，公司在終止勞動關系前應當繼續承擔相應義務。

案例2 錯把勞務合同當勞動合同

【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下稱乙方）與該市某國有企業（以下稱甲方）簽訂了為期一年的“勞務協議書”。該協議書約定，乙方派務工人員30名（袁某列在其中）到甲方從事裝卸、搬運、綠化等工作；甲方按乙方各工人員的實際出勤天數計發工資（男工每天6.50元）并于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發放；還以務工人員月工資總30%的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、包括工具費、醫療費、病傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用；甲方不再承擔任何費用和經濟責任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車間加工部件的搬運過程中受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月中支付醫療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議，提請仲裁。

【評析】 勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方所簽訂的為期一年的“勞動協議書”系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間并無勞動關系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務工期間發生工作，其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協議書”約定的內容協商解決。如果協商不成，可直接訴于人民法院。

案例

3、終止勞動關系可以不支付經濟補償金

【案例】1997年8月，申訴人陽萍、劉寧情被招聘到被申訴人中國人壽平安保險股份有限公司寧鄉支公司工作，于2001年開始簽訂了《勞務協議書》。約定從事內勤工作，并按月支付不低于當地社會最低工資標準的工資。從2002年7月份開始，被申訴人沒有征得申訴人同意，單方面將工資降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期滿，被申訴人向申訴人發出了《終止用工合同通知書》。申訴人提出，在工作的幾年時間內，均有法定節假日加班沒有給予相應報酬的情況，并提交了節假日值班表。要求給予解除勞動合同的經濟補償和補發被申訴人降低的工資以及加班工資。被申訴人認為，勞務合同到期終止，被申訴人無須支付經濟補償金。被申訴人支付給申訴人報酬只要不低于當地最低工資標準即為合法，同時也沒有違反雙方簽訂的勞務協議的約定，不存在補發工資的問題。爭議無果，提起仲裁。

【評析】仲裁委經審理認為，申訴人在被申訴人在被申訴人從事內勤工作時，簽訂了《勞動協議書》，雙方簽訂勞動合同時候約定按月發放不低于本地區最低工資水平的勞動報酬，但沒有約定每月發放固定工資。《勞動法》還規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。被申訴人根據單位經營狀況調整申訴人的工資，且不違反雙方《勞動協議書》的約定，應予以支持。申訴人的勞動合同至2004年3月31日終止，勞動合同并沒有明確合同到期終止必須提前30天通知。申訴人的勞動合同到期自然終止，依《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，被申訴人可以不給予申訴人解除勞動合同經濟補償金。申訴人與被申訴人存在勞動關系，按照《勞動法》的規定，用人單位與勞動者要依法繳納各項社會保險費。申訴人在法定節假日加班應當依照勞動法規定發放加班工資。

案例4 雙層勞動關系應依法得到保護

【案例】2001年某鎮環衛站聘請孫麗當清潔工，每天早上5點至7點打掃街道衛生，月工資500元，沒有簽訂勞動合同。2003年6月6日孫麗又到該鎮昆山醫院任清潔工，工作時間為每天上午9點至下午1點，下午又從6點到7點，雙方約定月工資290元，同樣沒有簽訂勞動合同。2004年6月，昆山醫院辭退孫麗，沒有支付任何補償金，為此，孫麗于2004年7月將昆山醫院訴至勞動爭議仲裁委員會，要求昆山醫院支付辭退補償金，最低工資差額和按200%、300%發放節假日、法定假日加班工資。院方卻以孫麗已與環衛站建立了勞動關系，在該院僅是鐘點工為由不予支付。孫麗認為，昆山醫院聘請申訴人時表明是臨時工，并非是鐘點工，同時，申訴人按昆山醫院的要求盡職盡責完成了工作任務，從未安排申訴人休息、休假。因此，昆山醫院嚴重違反了勞動法律法規。

【評析】 昆山醫院聘請孫麗時應按照《勞動法》的規定與孫麗簽訂勞動合同。同時，根據勞動法規有關規定，昆山醫院也可以根據其工作性質的特殊性可以與孫麗簽訂鐘點工勞務合同書。本案昆山醫院沒有以書面的形式明確雙方的關系，因此，孫麗應視為昆山醫院臨時用工，雙方存在事實上的勞動關系。根據社會用工形式的多樣化，雙層勞動關系同樣能得到《勞動法》的保護。但申訴人每天工作約5小時，每周工作綜合時間不超過40小時，根據《國務院關于職工工作時間的規定問題解答》之規定，申訴人要求按200%、300%的標準補發節假日、法定假日的加班工資本會不予支持。裁決：

1、昆山醫院應支付孫麗最低工資差額360元[（320元-290元）×12月]；

2、昆山醫院應支付孫麗辭退補償金320元；

3、昆山醫院應支付孫麗一個月工資320元（辭退職工應提前30天通知）。

案例5 錯簽勞務合同，也可維護正當權益

【案例】2002年1月，職工張某從市屬企業辦理內退手續后，次月被市某局聘用為傳達員，負責門衛、收發報刊信件工作，每月報酬為280元。該局傳達室聘用了兩名工作人員，工作時間實行對班倒，沒有休息日。2003年2月，張某向該局提出要求享受最低工資待遇，并按超工時部分、節假日未休息的天數計發加班工資。該局以其是勞務工為由予以拒絕。2003年2月12日，張某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

【評析】審理過程中，出現兩種處理意見。其一：張某與新聘用單位不存在勞動合同關系，而是勞務合同關系。理由是：張某是市屬企業內退職工，與原單位存在勞動合同關系，存在權利和義務關系，原單位發給其內退工資，給其繳納社會養老保險費、社會醫療保險費。張某內退后受聘于新單位，屬于勞務合同性質的用工關系，新單位只發給其勞務報酬，不須為其繳納各項社會保險費。因此張某不能享受《勞動法》有關規定的待遇，其勞務報酬標準需與用工單位協商確定。

仲裁庭并不這樣認為，而采納了第二種意見。即：雙方存在勞動合同關系，應享受有關待遇。理由是：一是勞務合同關系一般是用人單位為完成某項工作（如承攬、運送、加工等）而臨時雇請勞動者形成的，具有“臨時性、短期性、一次性”的特點。而張某受聘于單位任傳達員，具有長期性。二是張某與原單位形式上存在勞動合同關系，實質上履行勞動的義務已經終止，而與新單位的事實勞動關系中，其勞動義務正在履行。三是張某與原單位存在勞動合同關系并不能否認與新單位存在的事實勞動關系。在當前，要正確處理雙重勞動關系，原則上對不是競業禁止的勞動關系應肯定其合法性。領取280元工資，低于當地最低工資標準，且每天工作超過8小時，沒有節假日休息，未發加班工資，其合 法權益受到嚴重侵害。因而，對張某的申訴請求應予以支持。

四、操作實務

1.勞動合同與勞務合同主體資格和相互關系的區別：

勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人。雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

2.勞動合同與勞務合同主體待遇和報酬確定原則的區別

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬。關于確定報酬的原則，在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

3.勞動合同與勞務合同內容和雇主的義務區別

勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

4.勞動合同與勞務合同的法律調整和國家干預程度的區別

勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同 的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

5.勞動合同與勞務合同的法律責任和糾紛的處理方式的區別

勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事責任，而且還有行政責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

五、相關法規

1.對使用外地勞動力、依法建立勞務合同的規定

《上海市單位使用外地勞動力管理規定》

第十一條 單位使用經外省市駐滬勞務中介服務機構或者外省市駐滬勞務輸出機構介紹的外地勞動力的，由單位與外地勞動力簽訂勞動合同。單位使用經外省市駐滬勞務輸出機構直接提供的外地勞動力的，由單位與該勞務輸出機構簽訂勞務合同。

單位直接到外省市招收勞動力，應當與當地勞動行政部門指定的勞務輸出機構簽訂勞務合同。

勞務合同或者勞動合同中的務工期限不超過兩年；需延長期限的，由使用單位報市或者區、縣勞動局批準。

第十二條 被單位使用的外地勞動力，由單位向市或者區、縣勞動局統一申領《上海市外來人員就業證》（以下簡稱《就業證》）。《就業證》由市勞動局統一印制。

第十三條 單位向市或者區、縣勞動局申領《就業證》，應當提供下列材料：

（一）批準使用外地勞動力的文件；

（二）勞務合同或者勞動合同；

（三）外地勞動力本人的身份證、學歷證明、戶籍所在地縣以上勞動行政部門核發的就業登記卡以及本市公安機關核發的《暫住證》。

前款第（三）項中提及的《暫住證》，還需由外地勞動力暫住地的鄉鎮衛生院或者街道醫院加蓋健康檢查合格章，鄉鎮人民政府或者街道辦事處加蓋計劃生育驗證合格章。

2.對使用外地勞動力，企業的義務及爭議處理規定

《上海市單位使用外地勞動力管理規定》

第十四條 使用外地勞動力的單位，必須對外地勞動力進行上崗前的技術、安全培訓和 法制等方面的教育，落實勞動保護、衛生防疫和對從事有害作業人員的定期健康檢查等措施。

第十五條 單位使用外地勞動力，應當保護外地勞動力的合法權益。履行勞務合同過程中發生勞務爭議的，雙方當事人可以自行協商解決，可以提請市或者區、縣勞動局進行調解也可以依法申請仲裁或者直接向人民法院提起訴訟。

3.對事實勞動關系認定及其勞動報酬和勞動條件的規定

《上海市勞動合同條例》

第二十七條 應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立，勞動者的勞動報酬和勞動條件，按照下列規定確認：

(一)勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認；

(二)勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。

六、問與答

1.問：勞動合同與勞務合同的真正區別是什么，與合同期限長短有關嗎？

答：勞動和社會保障部門指出：勞動合同與勞務合同完全是兩種不同的概念，不能混淆視之。

凡檔案在人才中心或街道的，用人單位都應該與之簽勞動合同；職工有單位，屬于借調獲派遣至某單位工作的，應該簽一次性勞務合同。如果在工作中出現危險，屬于勞動關系的，由用人單位承擔，勞務關系則由個人承擔。勞務輸出、停薪留職要簽勞務合同。勞動合同與勞務合同不在于時間的長短。

2.問：簽了勞務合同與勞動合同，勞動者的權益有哪些不同？

答：勞務合同與勞動合同是兩類不同性質的合同。簡單來說，通過勞動合同，你與用人單位建立了勞動關系，這種關系用勞動法來調整；但勞務合同只是一個經濟合同，由合同法來調整，即委托單位將一定的任務交給被委托方，被委托方在合同規定的時間完成任務或者提交結果，委托方支付給你勞務費，除此之外，委托方沒有其他義務。與某個用人單位簽訂了勞務合同，完全可能與另外一個單位簽訂勞務合同，雙方要遵守的更多的是勞務合同中規定的內容。

3.問：錯簽了勞務合同，還能維護自己的權益嗎？

答：對一些單位故意用勞務合同混淆勞動合同的作法，只要存在著事實上的勞動關系，仍然受《勞動法》保護。但如果只與單位簽勞務合同而不簽勞動合同，一旦自己權益受損，很容易在法律上處于被動。

馮翠玲

第五篇：未簽訂勞動合同,如何證明勞動關系實務處理

[未簽訂勞動合同，如何證明勞動關系實務處理]

未簽訂勞動合同，如何證明勞動關系的實務處理

勞動關系方面證據證明的內容包括如何證明雙方存在勞動關系、何時起雙方建立用工關系兩方面。勞動關系方面的證據有很多表現形式，并不固定。根據勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》相關規定，證明勞動關系方面的證據按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；

4、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

如果勞動者因用人單位原因仍不能提供上述證據或證人證言，是否有其它的證據，或通過其它方式證明雙方存在勞動關系？

律師認為勞動者可結合在用人單位實際工作的情況，在勞動仲裁前搜集下列證據證明勞動關系：

1、記載有勞動者名字的用人單位文件

用人單位下發的各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中只要含有勞動者本人的名字，可以說明勞動者為用人單位提供勞動的事實。需要注意的是，本類證據上一定要有單位公章才能確保證明的效力。

2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的購銷合同或其它類型合同 整理人：趙三康

[未簽訂勞動合同，如何證明勞動關系實務處理]

在用人單位與其它單位簽訂經濟合同時，勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動關系，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委托代理關系。如果勞動者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認真實性，亦可證明雙方勞動關系。

事實上，如果與用人單位有業務聯系的單位能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談些業務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。此類證據由于是法人或其它組強開具的，比證人證言效力要高，按證據規則的規定也不需出具單位出庭質證，法院或仲裁即可認可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料

勞動者因工作崗位的不同，對外代表用人單位開展工作的形式也大不相同，有時會在辦理具體事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關于此種類型的證據，有很多表現形式，比如說代表用人單位向有關單位或機關申報材料，代表用人單位到第三方處領取支票時在支票存根處有本人簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的第三方開具有關的證明。

4、錄音、錄像、照片

錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認你為用人單位提供過勞動及何時起提供勞動，可以基本認定雙方存在勞動關系，除非用人單位提供較為充分的雙方不存在勞動關系方面的反證。

另外，勞動者在工作時可用相機或手機拍攝上下班情況、工作方面的錄像也可作為證明提供勞動的證據，進而推定雙方存在勞動關系。

如果勞動者根據自身情況仍不能提供上述證據，可以通過向勞動監察投訴或舉報幫你搜集有利的證據。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監整理人：趙三康

[未簽訂勞動合同，如何證明勞動關系實務處理]

察部門調取即可。

總之，律師認為，勞動者申請仲裁前盡可能搜集勞動關系方面的證據，從而避免敗訴的風險。

勞動合同效力優于單位規定

規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

解釋：確定勞動合同和集體合同的優先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數人的民主侵害多數職工依法享有的民主權利。

工資拖欠應付25%的賠償金

規定：勞動者以用人單位的工資欠條為證據可以直接向人民法院起訴。

解釋：無論從勞動法保護勞動者工資的角度，還是從民法上保護勞動報酬的角度，用人單位支付的工資標準都不能低于當地政府公布的最低工資標準；無故拖欠工資的，應當依法支付25%的賠償金。（須先向勞動監察大隊投訴，方可主張）整理人：趙三康