第一篇：美國勞動爭議處理機制

美國作為一個市場經濟高度發達的國家，同時也是一個法治意識十分濃厚的國家，體現在勞動關系領域，工人、工會和雇主的活動深受法律的制約與規范。在美國，作為勞動關系（又稱勞工關系、勞資關系）調整依據的勞動法體系完備，立法成熟，不同的經濟部門有不同的程序和標準。同時，大部分的美國勞動法律只規定了處理勞工關系的程序，而把工作的實質性規則（如工資數量，員工福利，裁員保護等）留給了資方或勞方，由勞資雙方談判決定，以充分體現當事人意思自治的立法原則。由于勞動法覆蓋面廣，內容龐雜，使之成為許多專家研究的領域，并形成了相對完整的勞工關系研究框架：研究公司、雇員、政府三個實體及其相互關系，例如協商、談判、罷工、調解與仲裁。這些關系及其處理原則，已深深扎根于美國基本的社會、經濟和法制制度中，勞工關系還成為哈佛大學商學院MBA的指定課程，美國社會對勞動關系的重視程度可略見一斑。

一、美國的勞資糾紛（即勞動爭議）處理體制

美國的勞資雙方主要是通過集體談判的形式來確定雙方之間的權利義務的，但是在集體合同履行過程中，雙方仍可能因為某些具體的權利義務而發生糾紛。對此，1935年的《勞工關系法》和1947年的《勞資關系法》以及1959年的《勞資報告和信息披露法》詳細規定了勞資的處理方式。概括的說，美國的勞動爭議處理方式有協商、仲裁、行政裁決、訴訟四種方式，且各種方式之間存在一定的聯系。

（一）協商

在美國，幾乎所有的集體談判協議（集體合同）中都包含有不滿程序。所謂不滿，是指雇員以書面形式定稱自己在工作中的權利受到侵犯。一般而言，不滿是因為雇主違反了集體合同，但不僅僅限于此。不滿可以由員工個人向工會提出，也可是工會自己提出。在美國的產業界，一個完整的不滿程序，包括3～5個步驟。以通用汽車公司為例，不滿程序包括四個步驟，第一個步驟由雇員和他的主管人員談話，在談話過程中，雇員任何時候都可以讓工會委員會的成員參加。如果不能解決不滿，則要采取第二個步驟，即由工會的工廠委員會與公司的勞工關系部召開會議，這種會議通常每周召開一次，討論不滿的情況。如果不滿仍無法解決，要采取第三個步驟，即由工會的地區負責人，工會的工廠委員會的主席與公司的人事負責人和勞工關系的負責人進行會談，如果仍不能解決不滿，爭議就有可能由工會提交仲裁——不滿的最后一個步驟解決。不滿程序的實質就是由勞資雙方自己來協商解決減少了小問題積累成大問題的可能。這一程序是美國勞工關系的基石，它限制了罷工，促進了美國勞工關系的穩定，這在其他國家并不多見。

（二）仲裁

如果資方和工會不能解決提出的不滿，工會就有可能走向不滿程序的最后一步——仲裁。美國的勞動仲裁產生于20世紀40年代。在美國，仲裁是一個準司法程序，仲裁者也因此被看成是私人法官。仲裁人員由勞資雙方通過下列方式共同挑選；他們可能會找一個雙方都熟悉的人，也可能會挑選一個固定的仲裁員或仲裁員小組審理他們的糾紛；或者，他們也可以請政府官員或其他人為他們挑選一位仲裁員：而最常見的是，他們向美國仲裁協會（AAA）或聯邦調解與協調服務部（FMCS）要求提供一名仲裁人。AAA的FMCS的仲裁員一般都是勞資關系方面有豐富經驗并且勞資雙方都能接受的人員。大部分仲裁員是律師，也有一些心理學家、神父、牧師或大學教授會獲得仲裁員資格。此外，美國還允許私人開設仲裁事務所，接受當事人關于勞動仲裁或其他方面的仲裁申請。仲裁程序是一個類似于法庭審案的程序，仲裁員會主持召開一次聽證會。在聽證會上，仲裁員聽取證詞，聽證會之后仲載員要研究方面的發言提綱并作出書面裁決，這種裁決對勞資雙方都具有約束力。一般來說，仲裁裁決不能上訴到法庭，這主要基于以下幾個方面的原因：首先，聯邦法官在勞動問題上所受的培訓很少，他們更愿意讓身為仲裁員的專家來解決勞資糾紛；其次，聯邦法庭的案件已經堆積如山，接受對仲裁裁決的控告將進一步加重法庭的負擔。第三，最高法庭在一系列裁決中支持仲裁過程。在某些情況下，法庭也會接受當事人不服仲裁裁決的控告，但這僅限于與程序有關的案件。在下列情況下，法庭可能宣布仲裁裁決無效而重新作出判決：（1）仲裁員的裁決是靠欺詐，或是武斷地、任性地作出來的；（2）仲裁員與某個爭議方有利益沖突關系；（3）仲裁裁決超越了集體協議賦予的權力或仲裁裁決沒有引用集體協議的條款；（4）仲裁裁決違反了聯邦法律；（5）兩個或兩個以上的仲裁員提出了相互矛盾的結論。

（三）行政裁決

在美國，與仲裁平行的另一種勞動爭議處理方式是行政裁決。美國國家勞工關系委員會（簡稱NLRB）是一家規范勞工關系的獨立的聯邦機構，它于1935年由國會創立，即具有準司法功能的5人委員會和行政機關。5人委員會作為一個司法實體，裁決提交到委員會的案件，每位委員由總統提名，任期5年，但必須經以議院批準。作為一個行政機構，NLRB還擁有95名行政法官（ALJ），具體負責案件的審理。NLRB接受兩類案件：代表權申請和不公正勞動行為控告。此外，NLRB還設有一個獨立的總顧問辦公室，負責提出正式的申訴，這也是美國處理勞資糾紛的一大特色。具體的說，當勞資糾紛發生后，無論是員工辦公室提出控告，地區辦公室必須調查控告是否屬實。如果調查表明存在違法事件，地區辦公室將提出一項申訴。一旦總顧問辦公室提出控告，總顧問辦公室就成為原告，政府將負擔后續法律程序的費用。NLRB在作出裁決前，要舉行一次聽證會，在聽證會的基礎上，由行政法官作出裁決前，要舉行一次聽證會，在聽證會的基礎上，由行政法官作出裁決。聽證會上的各方如果不服ALJ的裁決，可上訴到5人委員會。收到上訴后，5人委員會將復審ALJ的裁決，并有權維持、變更或修改他們的裁決。對NLRB的裁決不服的，當事人可以上訴到聯邦巡回上訴法庭。當事人不提起上訴的，裁決結果就會生效。當事人不履行生效裁決的，NLRB可以申請聯邦法庭執行，NLRB自已無權執行。

（四）訴訟

美國的法庭有三個層次：地區法庭、上訴法庭和最高法院。美國沒有設置專門的勞動法庭，勞動案件首先到NLRB處理，然后再到普通法庭處理，或直接通過仲裁途徑解決。在1959年以前，法庭不直接受理勞動糾紛案件，1959年法案改變了這一規定，重新確立了法庭直接受理勞動糾紛的體制。但實踐中，當事人選擇直接向地區法庭起訴的情況很少，盡管向法庭起訴成本很低，但隨之而來的是效率也低。一般來說，一件不公正勞動行為的申訴首先會被送到NLRB，種族歧視方面的申訴則會被送到EEOC去處理。對地區法庭和政府機關裁決不服的，當事人可以向上訴法庭提起上訴，對上訴法庭的判決不服的，可以上訴到最高法庭。最高法庭在每個開庭期通常要收到許多與勞工關系有關的上訴，但接受的很少。

二、幾點體會

美國的勞動爭議處理體制盡管被理論界褒貶不一，但仍有其自身的特色，對我們的工作也有一定的借鑒作用。

（一）美國的勞動力市場機制十分靈活且富有彈性，由此決定了在勞動關系調節方面也呈現出靈活、多元、務實的特點。一是表現為在勞資關系調節過程中，雙方都本著靈活、務實的態度。工會作為勞動力市場上供給一方的壟斷者（賣方壟斷）可以通過工資談判，甚至以罷工為威脅提高工會會員的工資。但美國工會認為，工資的提高必然會增加勞動力供給，減資、高就業。如前幾年美國汽車工人聯合會與福特公司達成協議，同意降低工資級別而不減少工作崗位。這幾年美國的失業率一直保持在4%-5%左右，而同期歐洲和加拿大的失業率達到10%左右，這其中該國靈活、多元的勞動關系調整機制起到了很大的作用。地理表現為勞動爭議處理方式也是靈活、多元的。勞資糾紛發生后，可以通過協商、仲裁、行政裁決、訴訟等多種途徑解決，這既充分體現了當事人意思自治、自行選擇的原則，又為當事人提供了很大的方便，降低了管理成本。當前，隨著社會主義市場體制的逐步完善，就業方式多樣化，利益分配主體和格局的多樣化，必然要求勞動關系調整方式更加靈活、多元。因此，勞動爭議處理要著眼于新情況、新問題，通過多種途徑和方式來解決，如改變過去那種重處理、輕預防的做法，做到預防和處理并重；對上規模的企業，要建立完善企業調解委員會，發揮企業工會的作用，把糾紛化解在內部；在鄉鎮要進一步完善勞動關系協調組織，將大量的勞動爭議就近、就地及時調處、構筑起預防和處理勞動爭議的第一道防線。

（二）勞動爭議處理重在預防、重在調解，勞動關系雙方之間如能建立起一種良好的集體協商、民主決策的機制，對預防勞動爭議發生、促進勞動關系的和諧穩定具有重大的意義。如前所述，集體談判作為美國調節勞動關系的主要方式，具有十分重要的作用。對浙江省這樣一個非公有制經濟上中主導，經濟發達的沿海省份來說，更應重視規范化的集體談判制度。首先，要培育、規范集體談判雙方主體和集體協商及的內容，重點就勞動報酬、工作時間、勞動保護、解雇條件等涉及勞動者基本權利的內容通過集體協商達成協議，逐步改變目前集體談判中存在的主體資格不符、合同內容流于形式的狀況。其次，可根據浙江省塊狀經濟特點，在專業村、專業工業園區、專業鄉鎮開展區域性集體協商，通過集體談判規范同類企業的用工行為，減少勞動爭議的發生；在條件成熟的地區，培育、發展集體協商主體，開展區域性集體協商談判的試點工作，并在集體協商談判的基礎上簽訂區域性集體合同，以促使勞動關系雙方當事人認真履行各自的職責，減少糾紛的產生。

（三）隨著勞動爭議處理的日益繁重，我國現行“一調一裁兩審”體制存在的弊端日益明顯，對現行勞動仲裁體制進行改革已被提上的議事日程。勞動爭議處理體制究竟該怎么改？對比，理論和實務界說法不一，有的主張“或裁或審”，有的主張“兩裁終局”，也有的主張在現行體制的基礎上作些完善。不管勞動爭議處理體制將作怎樣的改革，當務之急是要解決勞動爭議案件處理任務繁重與人員力量嚴重不相適應的現狀，在現有基礎上充實仲裁辦案力量。從美國和其他市場經濟國家處理勞動爭議的情況看，各國都十分重視在這方面的人力、物力、財力的投入，而我國作為一個人口大國，在這方面的投入顯然太少。以浙江省為例，全省現有專職勞動仲裁員僅238人，平均每個仲裁委員會僅占2至3人，而2001年立案處理勞動爭議案件超過100件的仲裁委員會已有38家，這一數字還不包括案外協調案件的數量。人員少與任務重的矛盾已到了不可調和的程度。如果這一矛盾無法解決，那么體制改革也很難落到實處。根據勞動和社會保障部等四部委《關于進一步加強勞動爭議處理工作的通知》精神，借鑒兄弟省市面上的經驗，當前的重點工作是對現有體制作適當的完善和調整，逐步實現勞動爭議仲裁機構的實體化和仲裁員隊伍的職業化，推動我省勞動爭議處理體制改革向縱深發展。

第二篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當年12月29日通過了《勞動爭議調解仲裁法》，國務院又于2008年9月18日通過并實行《勞動合同法實施條例》，因此，在近幾年內，我國勞動法制出現了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續研究現狀，同時研究國外的先進經驗。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調解機制

構建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。在一些國家和地區，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心所發生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關系而所發生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發生的有關勞動權利和義務的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協商而發生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據爭議標的之性質，可將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。

權利爭議，又稱實現既定權利的爭議，是指對現行法律、集體合同、勞動合同所規定的權利義務在實施或解釋上所發生的爭議。利益爭議，又稱確定權利的爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議，也可以說是為爭取權利或減少義務而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據參與爭議的人數和合同種類，可將勞動爭議分為個人爭議和集體爭議。

個人爭議，即個別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關于集體爭議，學術界有多種觀點:第一種觀點認為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發的爭議。第二種觀點認為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個勞動者基于共同理由與用人單位發生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發生的爭議界定為團體爭議，與集體爭議相區別。第三種觀點認為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現行的勞動爭議處理制度形成于20世紀80年代改革開放的初期，1987年7月，國務院頒發了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，這標志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個規定的許多內容借鑒了三十年前的規定。但該規定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復了國有企業中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國的勞動關系發生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，同時，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規章，進一步擴大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機構、原則、程序等加以規定。從而構建起我國現行“調一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經濟體制的建立，經濟結構不斷調整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關系逐步確立，勞爭議呈現出主體多元化、內容復雜化、形式多樣化，案件數量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進了一定的調配，并修改了具體的程序規則，主要集中在調解制度和裁審關系的調方面，這些新的規定和措施對現行勞動爭議處理中產生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調解機制的比較分析 2.1美國勞動爭議調解機制

美國聯邦調解調停局成立于1947年，是美國聯邦政府的一個獨立機構。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協議或合同。美國的調解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當事人之間的溝通和協商或談判，以幫助他們就爭議達成一項自愿的協議。調解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協商談判。在美國，調解是一個完全自愿的過程，法律并不把調解強加給那些不想調解的當事人。調解的主要任務是通過調解避免工作上發生停工。聯邦調解調停局的工作重點是在沖突的預防上面，即在沖突發生之前將其阻止。其預防沖突的方式是:通過關系發展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作，而設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關系。在溝通過程中，傾聽而不發表判斷意見、作出反應而沒有任何責備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調解人將在積極溝通藝術方面指導勞動者和管理層，而積極溝通的藝術正是合作雙方努力工作的重點。2.2瑞典勞動爭議調解機制

瑞典勞動爭議調解是行政調解，調解機構是國家調解辦公室，調解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發生的爭議。瑞典勞動爭議調解始于1906年的《調解法》，最初分為8個區，每個區一個調解員。2000年成立國家調解辦公室，國家調解辦公室在發生勞動爭議時任命調解員去調解。根據《雇傭法》，調解一般是自愿的，但準備采取產業行動的一方有義務提前7日書面通知國家調解辦公室和對方，并且調解員有權召集雙方一起協商。此外，國家調解辦公室有一定的行政權利，調解員的任命不必經過雙方同意，并且國家調解辦公室可以將產業行動推遲14天。沒有履行通知義務或拒絕國家調解辦公室關于推遲產業行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調解機制

挪威的調解機構是1916年1月1日依據《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發生沖突的權利，也就是盡量避免罷工或關廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權利，并通過沖突解決問題。因此，調解機構的設立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調解機構的領導和行政管理由國家調解官擔任，承擔最重要的一些調解工作。在各區還設有8名地區調解官分布于全國各地，負責地區性的調解事務。還任命10名左右的特別調解官來協助國家調解員的工作，主要承擔“黃金季節’夕，如每年的3月、4月、5月調解工作集中時期的調解工作。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協議都到期。國家調解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發出沖突通知，一般是勞工發出停工或 辦公通知。在進入沖突談判之前，沖突通知必需送達對方和調解機構。調解機構負責人，即調解官首先要分析將要發生的沖突是否會對社會產生危害。如果國家調解官認為會有這樣的后果，他就要在2天之內下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調解官就承擔了調解的責任，勞資雙方也有參加調解的義務。停工禁令是發起調解的法律基礎，停工禁令的下達也是整個調解程序過程中的各種時限的起點。如果國家調解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調解的義務。但他依然有可能召集雙方研究有關問題，但不是調解。在整個調解過程中，調解官會致力于使雙方的意見在調解過程中逐步接近，以便提出一個調解結果建議。當調解結果建議提出以后勞資雙方要當場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調解都宣告結束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調解。2.4德國勞動爭議調解機制

德國勞動爭議調解機構主要是勞動法院，其對象是個別勞動關系，并且限于權利爭議。根據德國《勞動法院法》，調解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當事人進行口頭協商，以促進當事人達成和解的程序。調解程序的目的，一是促進當事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關系的和諧穩定;二是在調解不成的情況下，為日后的開庭做準備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當事人參加調解。經過調解，如果當事人達成調解協議，或原告撤回或被告承認了原告的訴訟要求，則調解程序結束，勞動爭議也得以解決。根據《勞動法院法》的規定，對調解程序，尤其是調解結果應做記錄。對于調解不成的爭議案件，法院應盡快確定開庭日期，對爭議進行審理。《勞動法院法》第57條規定，在整個訴訟過程中，應該力求以調解方式結案。2.5日本勞動爭議調解機制

日本勞動爭議調解機構包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經內閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯合推薦，資方代表由日經聯推薦，公益方代表由律師、大學教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權限主要為勞動爭議的斡旋、調停、仲裁和不當勞動行為的審查、以及救濟等。勞動委員會的組織建構分為兩個層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細則和地方勞動委員會的實施細則的權限。3.不同調解機制之間的差異與共性 3.1不同調節機制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調解機制也必然存在較大的差異: 3.1.1調解機構性質不同

美國調解機構是獨立機構，德國調解機構是勞動法院，北歐調解機構是行政機構，日本調解機構是企業內部組織。3.1.2調解機構設置不同

獨立機構調解、行政機構調解和企業內部調解，都是單獨設立專門的調解組織。勞動法院調解和勞動委員會調解，都是調解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調解，也包括仲裁;法國勞動調解與仲裁委員會根據《勞動調解與仲裁法》，既負責調解，也負責仲裁。3.1.3調解對象不同

美國、北歐和日本調解對象主要是集體勞動關系，德國、中國調解的對象主要是個別勞動關系。總之，國外調解機構一般只處理利益爭議，而我國調解機構是處理權利爭議。3.1.4調解書效力不同

賦予和解協議效力的形式，盡管各國規定有所不同，但結果卻與我國法院調解制作的調解書一樣，具有法律約束力，一方當事人拒絕履行和解協議時，另一方可以請求強制執行。但我國的調解協議的執行是自愿的，沒有強制執行力。3.2不同調解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環境條件等原因，調解模式存在相當大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調解自愿原則

各國勞動爭議調解普遍實行調解自愿原則，即通過當事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關系調整法》第26條規定，調停委員會可制定調停方案交付有關當事人，勸其接受，同時該調停方案可注明理由公布之;第28條規定，本章規定不妨礙勞資糾紛當事人經雙方同意或根據勞動合同規定，按其他調停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調解，但只不過是增加了調解機構的主動性。如瑞典《共同規制法》規定，調解一般需要雙方申請，但有時也不必經過雙方同意。3.2.3調解專業化原則

專業化原則也是各國調解普遍實行的原則。各國法律都要求調解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經驗等。如在比利時，法律非常強調調解員所應具備的基本個人素質，要求他們具有完成指定任務的獨立性以及處理人際關系的特殊才能和對勞動關系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關勞動或勞動關系的政府機構招募新調解員，如在美國，聯邦調解調停局通行的做法是要求被任命的新調解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業調解人員的能力，越來越多的國家開設了調解員培訓項目。對新任命的調解員的訓練包括觀察或協助有經驗的調解員負責的調解進程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方之間進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現妥協。溝通包括調解員任命時的溝通和調解工作中的溝通兩個方面。如美國聯邦調解調停局通過關系發展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作。設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協商，并經雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關系委員會的雙方代表都對調解員的任命擁有發言權。

4.國外勞動爭議處理機制對我國的啟示

國外勞動爭議調解機制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導的協調勞動關系的重要原則，它是指在勞動立法、調整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關問題進行協商，取得共識，共同協調勞動關系。各國在成立勞動爭議調解組織時均強調嚴格遵守三方原則，調解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機構擔任，又可以選擇政府之外的社會團體、官方人士甚至私人擔任。在調解程序中堅持三方原則，是由調解的性質“第三方主持或協助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方沒有利益關系的，雙方都認可的人員擔任。4.2確保調解組織的獨立性

調解組織的獨立性是勞動爭議調解制度充分實施的組織基礎，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎，即勞動爭議調解機構能否取得當事人的充分信任。當事人對勞動爭議調解機構的信任程度決定了其是否愿意選擇調解和履行調解協議，因此，各國在成立勞動爭議調 解機構時，都特別強調其獨立性，如英國的咨詢、調解、仲裁服務中心(簡稱ACAS)、美國的聯邦調解調停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產業關系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構，或就是以政府行政部門的身份出現，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關系，保持自身的獨立性。4.3.完善仲裁機構的職能體系

美國仲裁協會在以仲裁方式處理勞動爭議中發揮的重要作用是有目共睹的，其發揮重要作用的前提是完善的內部監督機制和高度的行業自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機構不是行政部門，因此不能用行政機關的上、下級監督形式來實現勞動爭議仲裁機構的自我監督，而必須按照勞動爭議仲裁機構屬于準司法性質的機構及解決當事人糾紛的中立機構的性質進行監督。勞動爭議仲裁委員會應當建立和完善自己的內部監督機制，同時，勞動爭議仲裁委員會應當加入中國仲裁協會，使其遵守中國仲裁協會的章程和規范，并由中國仲裁協會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進行行業監督和職業道德教育，逐步實現行業自律。4.4審判機構的模式選擇

如果立法者根據以上兩方面的措施完善調解與仲裁機構的職能權限與運轉能力，使其在勞動爭議處理中的權威性與可執行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當事人選擇調解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實現上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當事人經濟負擔的同時，也節約了國家的司法成本，正因為此，對當前部分學者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導當事人去選擇調解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機構的設置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環節給予在當前勞動關系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護，使法院的訴訟能夠實實在在地成為這些勞動者最后的司法保障。

參考文獻：

[1]趙寶華：“借鑒ADR完善中國的勞動爭議解決機制”，社科縱橫，2007年。

[2]周湖勇：“勞動爭議案件舉證責任分配新論”，福建師范大學福清分校學報，2009年第四 期。

[3]劉大衛：“勞動爭議中用人單位舉證責任研究”，勞動關系，2009年。[4]董保華：《勞動爭議處理法律制度研究》，北京：中國勞動社會保障出版社，2008年版。[5]魏仲杰：“我國人民調解制度研究”，山東大學碩士學位論文，2008年。

[6]張需聰：“中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善”，中國海洋大學碩士學位論文，2008年。

[7]張新強：“論我國勞動爭議處理制度的完善——以訴訟和仲裁為中心”，西南政法大學碩士學位論文，2008年。

[8]黑啟明：“政府規制的勞動關系理論與策略研究”，天津師范大學博士論文，2005年。[9]張需聰：《中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善》，中國海洋學碩士學位論文。

[10]劉亞妮：《國外勞動爭議處理機制及評析》，《求實》，2006年第1期。

[11]陳金紅：《關于完善我國勞動爭議審判組織的若干立法建議》，《中國勞動》，2007年第2期。

[12]鄭麗華：《我國勞動爭議仲裁制度之不足與完善》，《佛山科學技術學院學報(社會科學版)》，20年7月。

[13]陳雙喜：《論勞動爭議仲裁制度改革》，《湘潭師范學院學報(社會科學版)》，2009年5月。[14]王萍、康恒武：《對現行勞動爭議處理機制的思考》，《山東勞動保障》，2007年第7期。[15]徐智華：《勞動爭議處理的幾個疑難問題的研究》，《中國法學》，2003年第3期。[15]張居盛、鄧陜峽：《論我國勞動爭議解決機制的完善》，《理論月刊》，2009年第10期 [16]陳玉萍：《國外的勞動爭議調解制度》，《中國勞動》，2005年第2期。

第三篇：勞動爭議處理記錄

第三管理區勞動爭議處理記錄

勞動爭議調解申請書

申請人姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務（崗位）

法定代表人職務(崗位)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)產生爭議，申請調解。調解請求：

事實與理由：

為此，向XXX勞動爭議調解委員會申請調解，請依法調

(申請人簽名或蓋章)

年月日

調解協議書

（）字第號

調解協議書是勞動爭議雙方當事人在勞動爭議調解委

員會主持下，互讓互諒，在自愿的基礎上達成的協議。其格式和寫法如下：

(首部)

調解協議書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

(事由)

上列雙方因XXXX引起爭議，申請人XXX于X年X

X日向本調解委員會提出請求，經本會主持調解，雙方協商，愿達成協議如下：

(協議內容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

雙方當事人(簽名)調解委員會主任(簽名)

勞動爭議調解委員會(公章)

年月日

三、調解處理意見書

調解處理意見書是因勞動爭議雙方當事人未達成一致意見，調解不成或期滿調解不成而終結調解程序時，由勞動爭議調解委員會制作的反映勞動爭議調解委員會意見的調

解文書。

它是調解程序終結的文書，是勞動爭議凋解委員會對勞動爭議事實、責任及解決方案的結淪性意見。勞動爭議調解處理意見書不具有法律效力，也無執行性，但在勞動爭議仲裁程序中可以為勞動爭議仲裁委員會提供參考意見。調解處理意見書由首部、事由和調解意見、尾部4個部分組成，格式和寫法如下：

（首部）

XXX勞動爭議調解委員會關于

XXX勞動爭議案調解意見書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別 地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

上列雙方因XXXXXX引起爭議，申請人XXX于X年 X月X日向本調解委員會申請，經本會主持調解，雙方未能達成協議(或逾期未得調解)。現對此案提出如下意見：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX勞動爭議調解委員會

年月日

四、調解筆錄

調解筆錄是勞動爭議調解委員會主持勞動爭議調解時，對調解全過程的記錄，是重要的文書．它是對調解活動所作的真實記載，它在整個調解活動中具有重要意義。

(一)調解筆錄將調解的全部活動用文字記載下來，即將勞動爭議事實和證據用書面形式固定下來，同時也記錄廠調解活動是否符合自愿原則，是否符合法定程序，是勞動爭議調解委員會處理勞動爭議的依據。

(二)調解筆錄為區域性勞動爭議調解指導委員會對企業勞動爭議調解委員會進行監督和業務指導提供廠可靠的依據。

(三)由于調解筆錄能起到固定事實和證據的作用，作為勞動爭議調解委員會調解的依據，可以起到約束當事人，督促其履行調解協議的作用。

調解筆錄的制作。調解筆錄可由調解員制作，要求必須

全面、真實、準確、清楚，如實地反映調解的全部；過程，都要按順序記錄下來，不得任意取舍。

真實，是指對調解人員的主持活動、發問、調解人員就調解所作的工作，以及當事人陳述、發言都應如實汜錄，原則上應記原話，避免曲解、誤解。

準確，是指記錄應規范化，不得濫加形容，準確記錄清楚，是指筆錄文字要端正、工整、清楚，不能潦草少錯、別、漏字。

第四篇：勞動爭議處理機構

勞動爭議處理機構

來源： 作者：

根據《勞動法》和《勞動爭議處理條例》的規定，我國目前處理勞動爭議的機構有三種：企業勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和人民法院。

一、勞動爭議調解委員會 勞動爭議調解委員會是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

勞動爭議調解委員會由下列人員組成：

1、職工代表（由職工代表大會或職工大會推舉產生）；

2、用人單位代表（由廠長或經理指定）；

3、用人單位工會代表組成（由用人單位工會委員會指定）。用人單位的代表不能超過調解委員會成員總數的三分之一，調解委員會主任由工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由企業代表與職工代表協商決定。

二、勞動爭議仲裁委員會 勞動爭議仲裁委員會是處理勞動爭議的專門機構。縣、市、市轄區人民政府設立仲裁委員會，負責處理本轄區內發生的勞動爭議。設區的市、市轄區仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍由省、自治人民政府規定.各級仲裁委員會由勞動行政主管部門的代表、工會的代表、政府指定的經濟綜合管理部門的代表組成，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，其辦事機構設在同級的勞動行政主管部門。

三、人民法院 人民法院是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。勞動爭議當事人對仲裁委員會的裁決不符、進行起訴的案件，人民法院民事審判庭負責受理。

第五篇：關于工會勞動爭議預警機制

平羅縣農牧場工會

關于勞動關系預警機制實施辦法

隨著改革的不斷深入，社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，國有企業的體制轉換和結構的調整己進、攻堅階段，深層次矛盾和問題逐步顯現，導致各種矛盾和沖突集中反映出來，勞動爭議呈卜升趨勢，尤其是職工群體性突發事件時有發生。為了維護社會的穩定和發展，在企業改制、轉制、職工下崗分流、產權制度改革及涉及職工切與利益的重大改革措施出臺前，要超前預見和正確分析職工隊伍中可能會出現的各種不穩定因素，及時研究拿出解決的辦法，穩妥調解處理好勞動關系，把矛盾化解在萌芽狀態。

根據縣總工會的要求及我場企業的實際情況，決定在原有工作的基礎上建立完善全場工會系統勞動關系預警機制，現將《工會勞動關系預警機制實施辦法》進行印發，場屬各單位要按照實施辦法的要求，認真落實“四預”措施進一步加大貫徹力度，為建立健康、穩定、和諧的勞動關系作出積極的貢獻。

第一章 總 則

第一條：為及時有效地把勞動爭議化解在萌芽狀態，處理各類突發事件，主動維護職工的合法權益。促進改革、發展、穩定。依據寧夏回族自治區總工會有關規定要求，建立平羅縣農牧場工會勞動關系預警機制，特制定本試行辦法。

第二條：工會勞動關系預警機制是工會組織運用預測、預審、預報、預防（以下簡稱“四預”）等措施，及時掌握產生勞動關系矛盾的誘因，有效調解勞動爭議，增強職工法律意識，主動維護職工合法權益，及時處理各類突發事件的工作機制。

第三條：建立工會勞動關系預警機制，通過“四預”體系，有利于充分發揮工會在協調勞動關系、穩定職工隊伍、緩解社會矛盾、促進經濟發展中的獨特作用，是進一步落實工會工作總體思路，推動工會工作改革的重要舉措。

第二章 組織領導

第四條：場工會主席為工會勞動關系預警機制的責任人，在場黨總支和縣工會的領導下，為本場和場屬各單位的工會勞動關系預警機制的建立、運行和實施負總責。

第五條：為使工會勞動關系預警機制“耳聰目明”觸角靈敏，健全工作制度，落實工作貢任。應發揮勞動法律監督員、勞動爭議調解員、法律咨詢員、信訪接待員的作用，使之成為預警機制的骨干力量。

第六條：場工會應主動與本單位的黨政領導和職能部門經常溝通情況，研究問題。共同推進預警機制的建立、運行和完善。

第三章 預 測

第七條：預測是勞動關系預警機制的首要環節。通過調查研究，信息的收集、分析，科學推斷和把握勞動關系領域中問題的重點和難點。

第八條：預測要全面深入細致。預測的主要內容應包括；一是國家出臺的法律、法規、政策及地方性政策、法規，因利益關系調整而引發的熱點和難點；二是企業轉制、改制、結構調整和企業關破產，職工下崗分流過程中涉及職工所關心的就業、分配、社會保障等方面的焦點和矛盾；三是對可能發生職工集體上訪等有關群體事件、進行分析、預測找出引發不穩定的因素；四是定期分析某一階段勞動爭議的突出矛盾和主要特點。

第九條：在預測工作中要建立五項制度：

1、情況匯總制度。場工會每月匯總分析職工信訪、勞動爭議、勞動法律監督、安全生產的情況，作為勞動關系預測的重要依據。

2、現狀分析會制度。研究傾向性的問題和矛盾，明確工作重點及工作策略，并向場黨總支匯報，向管委會通報。

3、聯席會議制度。工會牽頭每月召開一次，遇有特殊情況時可隨時召開會議，對當前勞動關系中的突出矛盾 進行分析、研究，提出協調處理意見。

4、臺帳制度。各級工會應建立情況匯總，現狀分析會、聯席會議、聯系制度臺帳，應設專人記錄整理。

第四章 預 審

第十條：預審是勞動關系預警機制的關鍵環節。預審是對涉及職工切身利益的轉制、改制、結構調整、關閉破產、下崗分流方案進行法律、法規、政策性的審核過程。通過審議，確定這些方案是否內容合法、程序合法，防止職工的合法權益受到侵害。

第十一條：預審要嚴格規范。預審的主要形式是平等協商，職代會、工會參與企業改革領導小組等機構或工會的法律咨詢機構，提前介入企業改革政策的制定和論證。

第十二條：堅持民主程序，讓職工依法行使知情權、審議權、建議權，對轉制、改制、結構調整、關、停破產、減員增效、下崗分流等方案，未經本企業職工代表大會討論通過的，一律不得進入實施程序。

第十三條：凡涉及面廣并可能引發不穩定或突發事件的改革方案，應報上級工會預審，但應在提交職代會討論前一周呈報。上級工會應在三天內予以答復。未作答復視作同意。

第五章 預 報

第十四條：預報是下級工會向上級工會反映本單位集 體勞動爭議、集體上訪和不穩定因素的重要環節。通過信息渠道，使上級工會及時掌握勞動關系的現狀和發展趨勢，以采取相應對策。

第十五條：預報要及時準確，凡本單位出現勞動關系緊張或可能誘發的不穩定因素，工會主席作為責任人，必須向上級工會報告。

第十六條：凡屬集體上訪，集體爭議等突發事件，必須在事發當天以口頭（電話、傳真）報告的形式向上級工會報告。

第十七條：凡瞞報、漏報或報告不及時造成不良后果的；要追究工會主席的責任。

第六章 預 防

第十八條：預防是運用法律武器，通過疏導、調解、援助籌措施，化解矛盾，確保穩定。

第十九條：預防要標本兼治。要經常對職工進行法制宣傳教育、法律咨詢等活動。提高職工的法制意識。本場工會要努力建設一支“講政治、通法律、懂經濟、會管理、善維護”的工會干部隊伍，當出現集體勞動爭議或不穩定因素時，工會干部要及時深入到職工群眾中去，積極宣傳法律、政策和做好耐心細致的思想工作，引導職工依法維護自身的合法權益。

第二十條；工會要充分發揮勞動爭議調解委員會、工 會勞動法律監督委員會、勞動保護監督委員會、注律咨詢小組的作用，要加強檢查、監督、調處的力度對合法權益遭受侵害的職工，工會組織要通過開展法律咨詢和法律援助等手段，使職工的合法權益得到有效的維護。

第七章 附 則

第二十一條：本試行辦法的有關條款如與上級工會和相關部門相繼出臺的法律、法規、政策相抵觸時，以上級工會有關法律、法規、政策規定為準。

第二十二條：本實施辦法由場工會負責解釋。

第二十三年：本試行辦法自下發之日起執行。

平羅縣農牧場工會委員會

2011年12月1日