第一篇：勞動爭議處理知識有哪些 勞動爭議處理知識包括什么

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勞動爭議處理知識有哪些勞動爭議處理知識包括什么

對于勞動爭議處理知識大家懂嗎？今天小編主要通過幾個案例來給大家講講關(guān)于勞動爭議處理知識的相關(guān)內(nèi)容：

勞動爭議處理知識1發(fā)生勞動爭議怎么辦？

發(fā)生勞動爭議的主要解決方式有：自行和解、各級勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解（如：人民調(diào)解委員會、街道勞動爭議調(diào)解委員會、企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解組織等）和勞動爭議仲裁。

（一）與用人單位進行和解：勞動者可與用人單位協(xié)商，也可請工會或第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

（二）向調(diào)解組織申請調(diào)解：

1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；

2、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；

3、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織（我市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道均有成立）。

（三）向有管轄權(quán)的市級或區(qū)級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁：勞動合同履

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www.tmdps.cn 行地在海滄、集美、同安、翔安的，請至所在地的區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；勞動合同履行地在思明、湖里的，用人單位屬于本地企業(yè)且注冊資金低于500萬元的，請至勞動合同履行地的區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，涉及其余用人單位的，請至市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。10人以上集體欠薪勞動爭議由勞動合同履行地的區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理。

（四）向人民法院提起訴訟：對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定外，可向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。

勞動爭議處理知識2勞動保障監(jiān)察

（一）任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)向勞動保障監(jiān)察部門舉報。

勞動者認(rèn)為用人單位侵犯其勞動保障合法權(quán)益的，有權(quán)向勞動保障監(jiān)察部門投訴。投訴應(yīng)當(dāng)由投訴人向勞動保障監(jiān)察部門遞交投訴文書。投訴人可通過直接到市、區(qū)勞動保障監(jiān)察機構(gòu)投訴、廈門市勞動保障監(jiān)察支隊網(wǎng)站“網(wǎng)上投訴舉報”等方式進行投訴。

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勞動爭議處理知識3勞動爭議仲裁

（一）仲裁須知：

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一、勞動爭議處理程序：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以自行協(xié)商達成和解協(xié)議，也可以請工會或者第三方共同協(xié)商達成和解協(xié)議。當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織或其它具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。

用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴。

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。

當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

二、仲裁委員會受理勞動爭議范圍：

1、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷待遇、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

三、當(dāng)事人：發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。

與勞動爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

四、仲裁委員會管轄范圍：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄；雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

五、仲裁申請時效：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間自

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www.tmdps.cn 當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間一年的限制，但應(yīng)自勞動關(guān)系解除或終止之日起一年內(nèi)提出。

六、仲裁申請和舉證：勞動爭議仲裁申請人申請仲裁，應(yīng)按勞動爭議仲裁委員會的要求填寫和提交勞動爭議仲裁申請書，并按照被申請人和第三人人數(shù)提交申請書副本，且應(yīng)一并提交勞動者有效身份證件復(fù)印件或單位成立證照有效復(fù)印件、法定代表人/負(fù)責(zé)人證明書，及仲裁文書送達地址確認(rèn)書。

仲裁申請人申請仲裁，應(yīng)對其提出的主張依法承擔(dān)舉證責(zé)任提供相應(yīng)的證據(jù)，并按照被申請人和第三人人數(shù)提交證據(jù)副本。申請人提供證據(jù)應(yīng)按勞動爭議仲裁委員會的要求制作證據(jù)清單。

七、仲裁申請受理：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五個工作日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，將予受理并通知申請人；認(rèn)為不符合受理條件的，將書面通知申請人不予受理并說明理由。

申請人提交虛假身份證件或成立證照、法定代表人/負(fù)責(zé)人證明書的，勞動爭議仲裁委員會將不予受理仲裁申請；勞動爭議仲裁委員會立案受理后查明上述情況的，將撤銷案件。

對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

八、仲裁代理人或代表：當(dāng)事人可以委托代理人參加仲裁活動。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可推舉代表參加勞動爭議仲裁活動。

當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)向勞動爭議仲裁委員會提交其簽名或者蓋章的勞動爭議仲裁委托書或者勞動爭議仲裁代表推舉書，該委托書或者推舉書應(yīng)當(dāng)載明委托事項和權(quán)限。

代理人和代表參加仲裁活動應(yīng)提交有效身份證件，若提交虛假身份證件的，所進行的仲裁活動無效。

以上的內(nèi)容便是勞動爭議處理知識的相關(guān)介紹。

第二篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當(dāng)年12月29日通過了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，國務(wù)院又于2008年9月18日通過并實行《勞動合同法實施條例》，因此，在近幾年內(nèi)，我國勞動法制出現(xiàn)了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續(xù)研究現(xiàn)狀，同時研究國外的先進經(jīng)驗。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關(guān)鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調(diào)解機制

構(gòu)建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛和爭議。在一些國家和地區(qū)，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關(guān)系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關(guān)于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內(nèi)部關(guān)系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關(guān)系而所發(fā)生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發(fā)生的有關(guān)勞動權(quán)利和義務(wù)的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協(xié)商而發(fā)生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據(jù)爭議標(biāo)的之性質(zhì)，可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。

權(quán)利爭議，又稱實現(xiàn)既定權(quán)利的爭議，是指對現(xiàn)行法律、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)在實施或解釋上所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權(quán)利的爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議，也可以說是為爭取權(quán)利或減少義務(wù)而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據(jù)參與爭議的人數(shù)和合同種類，可將勞動爭議分為個人爭議和集體爭議。

個人爭議，即個別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關(guān)于集體爭議，學(xué)術(shù)界有多種觀點:第一種觀點認(rèn)為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議。第二種觀點認(rèn)為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個勞動者基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發(fā)生的爭議界定為團體爭議，與集體爭議相區(qū)別。第三種觀點認(rèn)為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現(xiàn)行的勞動爭議處理制度形成于20世紀(jì)80年代改革開放的初期，1987年7月，國務(wù)院頒發(fā)了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，這標(biāo)志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復(fù)，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個規(guī)定的許多內(nèi)容借鑒了三十年前的規(guī)定。但該規(guī)定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復(fù)了國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，同時，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規(guī)章，進一步擴大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機構(gòu)、原則、程序等加以規(guī)定。從而構(gòu)建起我國現(xiàn)行“調(diào)一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的建立，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關(guān)系逐步確立，勞爭議呈現(xiàn)出主體多元化、內(nèi)容復(fù)雜化、形式多樣化，案件數(shù)量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發(fā)展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎(chǔ)上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進了一定的調(diào)配，并修改了具體的程序規(guī)則，主要集中在調(diào)解制度和裁審關(guān)系的調(diào)方面，這些新的規(guī)定和措施對現(xiàn)行勞動爭議處理中產(chǎn)生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調(diào)一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調(diào)解機制的比較分析 2.1美國勞動爭議調(diào)解機制

美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局成立于1947年，是美國聯(lián)邦政府的一個獨立機構(gòu)。其主要目標(biāo)是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協(xié)議或合同。美國的調(diào)解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當(dāng)事人之間的溝通和協(xié)商或談判，以幫助他們就爭議達成一項自愿的協(xié)議。調(diào)解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協(xié)商談判。在美國，調(diào)解是一個完全自愿的過程，法律并不把調(diào)解強加給那些不想調(diào)解的當(dāng)事人。調(diào)解的主要任務(wù)是通過調(diào)解避免工作上發(fā)生停工。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局的工作重點是在沖突的預(yù)防上面，即在沖突發(fā)生之前將其阻止。其預(yù)防沖突的方式是:通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃與勞動者和管理層進行合作，而設(shè)計該關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關(guān)系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關(guān)系。在溝通過程中，傾聽而不發(fā)表判斷意見、作出反應(yīng)而沒有任何責(zé)備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調(diào)解人將在積極溝通藝術(shù)方面指導(dǎo)勞動者和管理層，而積極溝通的藝術(shù)正是合作雙方努力工作的重點。2.2瑞典勞動爭議調(diào)解機制

瑞典勞動爭議調(diào)解是行政調(diào)解，調(diào)解機構(gòu)是國家調(diào)解辦公室，調(diào)解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發(fā)生的爭議。瑞典勞動爭議調(diào)解始于1906年的《調(diào)解法》，最初分為8個區(qū)，每個區(qū)一個調(diào)解員。2000年成立國家調(diào)解辦公室，國家調(diào)解辦公室在發(fā)生勞動爭議時任命調(diào)解員去調(diào)解。根據(jù)《雇傭法》，調(diào)解一般是自愿的，但準(zhǔn)備采取產(chǎn)業(yè)行動的一方有義務(wù)提前7日書面通知國家調(diào)解辦公室和對方，并且調(diào)解員有權(quán)召集雙方一起協(xié)商。此外，國家調(diào)解辦公室有一定的行政權(quán)利，調(diào)解員的任命不必經(jīng)過雙方同意，并且國家調(diào)解辦公室可以將產(chǎn)業(yè)行動推遲14天。沒有履行通知義務(wù)或拒絕國家調(diào)解辦公室關(guān)于推遲產(chǎn)業(yè)行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調(diào)解機制

挪威的調(diào)解機構(gòu)是1916年1月1日依據(jù)《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發(fā)生沖突的權(quán)利，也就是盡量避免罷工或關(guān)廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權(quán)利，并通過沖突解決問題。因此，調(diào)解機構(gòu)的設(shè)立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調(diào)解機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和行政管理由國家調(diào)解官擔(dān)任，承擔(dān)最重要的一些調(diào)解工作。在各區(qū)還設(shè)有8名地區(qū)調(diào)解官分布于全國各地，負(fù)責(zé)地區(qū)性的調(diào)解事務(wù)。還任命10名左右的特別調(diào)解官來協(xié)助國家調(diào)解員的工作，主要承擔(dān)“黃金季節(jié)’夕，如每年的3月、4月、5月調(diào)解工作集中時期的調(diào)解工作。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協(xié)議都到期。國家調(diào)解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調(diào)解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發(fā)出沖突通知，一般是勞工發(fā)出停工或 辦公通知。在進入沖突談判之前，沖突通知必需送達對方和調(diào)解機構(gòu)。調(diào)解機構(gòu)負(fù)責(zé)人，即調(diào)解官首先要分析將要發(fā)生的沖突是否會對社會產(chǎn)生危害。如果國家調(diào)解官認(rèn)為會有這樣的后果，他就要在2天之內(nèi)下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調(diào)解官就承擔(dān)了調(diào)解的責(zé)任，勞資雙方也有參加調(diào)解的義務(wù)。停工禁令是發(fā)起調(diào)解的法律基礎(chǔ)，停工禁令的下達也是整個調(diào)解程序過程中的各種時限的起點。如果國家調(diào)解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調(diào)解的義務(wù)。但他依然有可能召集雙方研究有關(guān)問題，但不是調(diào)解。在整個調(diào)解過程中，調(diào)解官會致力于使雙方的意見在調(diào)解過程中逐步接近，以便提出一個調(diào)解結(jié)果建議。當(dāng)調(diào)解結(jié)果建議提出以后勞資雙方要當(dāng)場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調(diào)解都宣告結(jié)束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調(diào)解。2.4德國勞動爭議調(diào)解機制

德國勞動爭議調(diào)解機構(gòu)主要是勞動法院，其對象是個別勞動關(guān)系，并且限于權(quán)利爭議。根據(jù)德國《勞動法院法》，調(diào)解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業(yè)法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當(dāng)事人進行口頭協(xié)商，以促進當(dāng)事人達成和解的程序。調(diào)解程序的目的，一是促進當(dāng)事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定;二是在調(diào)解不成的情況下，為日后的開庭做準(zhǔn)備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當(dāng)事人參加調(diào)解。經(jīng)過調(diào)解，如果當(dāng)事人達成調(diào)解協(xié)議，或原告撤回或被告承認(rèn)了原告的訴訟要求，則調(diào)解程序結(jié)束，勞動爭議也得以解決。根據(jù)《勞動法院法》的規(guī)定，對調(diào)解程序，尤其是調(diào)解結(jié)果應(yīng)做記錄。對于調(diào)解不成的爭議案件，法院應(yīng)盡快確定開庭日期，對爭議進行審理。《勞動法院法》第57條規(guī)定，在整個訴訟過程中，應(yīng)該力求以調(diào)解方式結(jié)案。2.5日本勞動爭議調(diào)解機制

日本勞動爭議調(diào)解機構(gòu)包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經(jīng)內(nèi)閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯(lián)合推薦，資方代表由日經(jīng)聯(lián)推薦，公益方代表由律師、大學(xué)教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個準(zhǔn)司法的行政委員會，其職能和權(quán)限主要為勞動爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當(dāng)勞動行為的審查、以及救濟等。勞動委員會的組織建構(gòu)分為兩個層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關(guān)系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細(xì)則和地方勞動委員會的實施細(xì)則的權(quán)限。3.不同調(diào)解機制之間的差異與共性 3.1不同調(diào)節(jié)機制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環(huán)境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調(diào)解機制也必然存在較大的差異: 3.1.1調(diào)解機構(gòu)性質(zhì)不同

美國調(diào)解機構(gòu)是獨立機構(gòu)，德國調(diào)解機構(gòu)是勞動法院，北歐調(diào)解機構(gòu)是行政機構(gòu)，日本調(diào)解機構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部組織。3.1.2調(diào)解機構(gòu)設(shè)置不同

獨立機構(gòu)調(diào)解、行政機構(gòu)調(diào)解和企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，都是單獨設(shè)立專門的調(diào)解組織。勞動法院調(diào)解和勞動委員會調(diào)解，都是調(diào)解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調(diào)解，也包括仲裁;法國勞動調(diào)解與仲裁委員會根據(jù)《勞動調(diào)解與仲裁法》，既負(fù)責(zé)調(diào)解，也負(fù)責(zé)仲裁。3.1.3調(diào)解對象不同

美國、北歐和日本調(diào)解對象主要是集體勞動關(guān)系，德國、中國調(diào)解的對象主要是個別勞動關(guān)系。總之，國外調(diào)解機構(gòu)一般只處理利益爭議，而我國調(diào)解機構(gòu)是處理權(quán)利爭議。3.1.4調(diào)解書效力不同

賦予和解協(xié)議效力的形式，盡管各國規(guī)定有所不同，但結(jié)果卻與我國法院調(diào)解制作的調(diào)解書一樣，具有法律約束力，一方當(dāng)事人拒絕履行和解協(xié)議時，另一方可以請求強制執(zhí)行。但我國的調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行是自愿的，沒有強制執(zhí)行力。3.2不同調(diào)解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環(huán)境條件等原因，調(diào)解模式存在相當(dāng)大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調(diào)解自愿原則

各國勞動爭議調(diào)解普遍實行調(diào)解自愿原則，即通過當(dāng)事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現(xiàn)了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關(guān)系調(diào)整法》第26條規(guī)定，調(diào)停委員會可制定調(diào)停方案交付有關(guān)當(dāng)事人，勸其接受，同時該調(diào)停方案可注明理由公布之;第28條規(guī)定，本章規(guī)定不妨礙勞資糾紛當(dāng)事人經(jīng)雙方同意或根據(jù)勞動合同規(guī)定，按其他調(diào)停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調(diào)解，但只不過是增加了調(diào)解機構(gòu)的主動性。如瑞典《共同規(guī)制法》規(guī)定，調(diào)解一般需要雙方申請，但有時也不必經(jīng)過雙方同意。3.2.3調(diào)解專業(yè)化原則

專業(yè)化原則也是各國調(diào)解普遍實行的原則。各國法律都要求調(diào)解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經(jīng)驗等。如在比利時，法律非常強調(diào)調(diào)解員所應(yīng)具備的基本個人素質(zhì)，要求他們具有完成指定任務(wù)的獨立性以及處理人際關(guān)系的特殊才能和對勞動關(guān)系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關(guān)勞動或勞動關(guān)系的政府機構(gòu)招募新調(diào)解員，如在美國，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通行的做法是要求被任命的新調(diào)解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業(yè)調(diào)解人員的能力，越來越多的國家開設(shè)了調(diào)解員培訓(xùn)項目。對新任命的調(diào)解員的訓(xùn)練包括觀察或協(xié)助有經(jīng)驗的調(diào)解員負(fù)責(zé)的調(diào)解進程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調(diào)解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方之間進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關(guān)系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現(xiàn)妥協(xié)。溝通包括調(diào)解員任命時的溝通和調(diào)解工作中的溝通兩個方面。如美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局通過關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃與勞動者和管理層進行合作。設(shè)計該關(guān)系發(fā)展培訓(xùn)計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調(diào)解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協(xié)商，并經(jīng)雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關(guān)系委員會的雙方代表都對調(diào)解員的任命擁有發(fā)言權(quán)。

4.國外勞動爭議處理機制對我國的啟示

國外勞動爭議調(diào)解機制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構(gòu)成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導(dǎo)的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要原則，它是指在勞動立法、調(diào)整勞動關(guān)系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關(guān)問題進行協(xié)商，取得共識，共同協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。各國在成立勞動爭議調(diào)解組織時均強調(diào)嚴(yán)格遵守三方原則，調(diào)解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機構(gòu)擔(dān)任，又可以選擇政府之外的社會團體、官方人士甚至私人擔(dān)任。在調(diào)解程序中堅持三方原則，是由調(diào)解的性質(zhì)“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方?jīng)]有利益關(guān)系的，雙方都認(rèn)可的人員擔(dān)任。4.2確保調(diào)解組織的獨立性

調(diào)解組織的獨立性是勞動爭議調(diào)解制度充分實施的組織基礎(chǔ)，也是獲得勞動爭議當(dāng)事人信任的心理基礎(chǔ)，即勞動爭議調(diào)解機構(gòu)能否取得當(dāng)事人的充分信任。當(dāng)事人對勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的信任程度決定了其是否愿意選擇調(diào)解和履行調(diào)解協(xié)議，因此，各國在成立勞動爭議調(diào) 解機構(gòu)時，都特別強調(diào)其獨立性，如英國的咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心(簡稱ACAS)、美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構(gòu)，或就是以政府行政部門的身份出現(xiàn)，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關(guān)系，保持自身的獨立性。4.3.完善仲裁機構(gòu)的職能體系

美國仲裁協(xié)會在以仲裁方式處理勞動爭議中發(fā)揮的重要作用是有目共睹的，其發(fā)揮重要作用的前提是完善的內(nèi)部監(jiān)督機制和高度的行業(yè)自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機構(gòu)不是行政部門，因此不能用行政機關(guān)的上、下級監(jiān)督形式來實現(xiàn)勞動爭議仲裁機構(gòu)的自我監(jiān)督，而必須按照勞動爭議仲裁機構(gòu)屬于準(zhǔn)司法性質(zhì)的機構(gòu)及解決當(dāng)事人糾紛的中立機構(gòu)的性質(zhì)進行監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)建立和完善自己的內(nèi)部監(jiān)督機制，同時，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)加入中國仲裁協(xié)會，使其遵守中國仲裁協(xié)會的章程和規(guī)范，并由中國仲裁協(xié)會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進行行業(yè)監(jiān)督和職業(yè)道德教育，逐步實現(xiàn)行業(yè)自律。4.4審判機構(gòu)的模式選擇

如果立法者根據(jù)以上兩方面的措施完善調(diào)解與仲裁機構(gòu)的職能權(quán)限與運轉(zhuǎn)能力，使其在勞動爭議處理中的權(quán)威性與可執(zhí)行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當(dāng)事人選擇調(diào)解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現(xiàn)在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實現(xiàn)上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當(dāng)事人經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的同時，也節(jié)約了國家的司法成本，正因為此，對當(dāng)前部分學(xué)者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設(shè)立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導(dǎo)當(dāng)事人去選擇調(diào)解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數(shù)量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機構(gòu)的設(shè)置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環(huán)節(jié)給予在當(dāng)前勞動關(guān)系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護，使法院的訴訟能夠?qū)崒嵲谠诘爻蔀檫@些勞動者最后的司法保障。

參考文獻：

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第三篇：勞動爭議處理記錄

第三管理區(qū)勞動爭議處理記錄

勞動爭議調(diào)解申請書

申請人姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(wù)（崗位）

法定代表人職務(wù)(崗位)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)產(chǎn)生爭議，申請調(diào)解。調(diào)解請求：

事實與理由：

為此，向XXX勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，請依法調(diào)

(申請人簽名或蓋章)

年月日

調(diào)解協(xié)議書

（）字第號

調(diào)解協(xié)議書是勞動爭議雙方當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)解委

員會主持下，互讓互諒，在自愿的基礎(chǔ)上達成的協(xié)議。其格式和寫法如下：

(首部)

調(diào)解協(xié)議書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

(事由)

上列雙方因XXXX引起爭議，申請人XXX于X年X

X日向本調(diào)解委員會提出請求，經(jīng)本會主持調(diào)解，雙方協(xié)商，愿達成協(xié)議如下：

(協(xié)議內(nèi)容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

雙方當(dāng)事人(簽名)調(diào)解委員會主任(簽名)

勞動爭議調(diào)解委員會(公章)

年月日

三、調(diào)解處理意見書

調(diào)解處理意見書是因勞動爭議雙方當(dāng)事人未達成一致意見，調(diào)解不成或期滿調(diào)解不成而終結(jié)調(diào)解程序時，由勞動爭議調(diào)解委員會制作的反映勞動爭議調(diào)解委員會意見的調(diào)

解文書。

它是調(diào)解程序終結(jié)的文書，是勞動爭議凋解委員會對勞動爭議事實、責(zé)任及解決方案的結(jié)淪性意見。勞動爭議調(diào)解處理意見書不具有法律效力，也無執(zhí)行性，但在勞動爭議仲裁程序中可以為勞動爭議仲裁委員會提供參考意見。調(diào)解處理意見書由首部、事由和調(diào)解意見、尾部4個部分組成，格式和寫法如下：

（首部）

XXX勞動爭議調(diào)解委員會關(guān)于

XXX勞動爭議案調(diào)解意見書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別 地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(wù)(崗位)

法定代表人職務(wù)

委托代理人

上列雙方因XXXXXX引起爭議，申請人XXX于X年 X月X日向本調(diào)解委員會申請，經(jīng)本會主持調(diào)解，雙方未能達成協(xié)議(或逾期未得調(diào)解)。現(xiàn)對此案提出如下意見：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX勞動爭議調(diào)解委員會

年月日

四、調(diào)解筆錄

調(diào)解筆錄是勞動爭議調(diào)解委員會主持勞動爭議調(diào)解時，對調(diào)解全過程的記錄，是重要的文書．它是對調(diào)解活動所作的真實記載，它在整個調(diào)解活動中具有重要意義。

(一)調(diào)解筆錄將調(diào)解的全部活動用文字記載下來，即將勞動爭議事實和證據(jù)用書面形式固定下來，同時也記錄廠調(diào)解活動是否符合自愿原則，是否符合法定程序，是勞動爭議調(diào)解委員會處理勞動爭議的依據(jù)。

(二)調(diào)解筆錄為區(qū)域性勞動爭議調(diào)解指導(dǎo)委員會對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行監(jiān)督和業(yè)務(wù)指導(dǎo)提供廠可靠的依據(jù)。

(三)由于調(diào)解筆錄能起到固定事實和證據(jù)的作用，作為勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的依據(jù)，可以起到約束當(dāng)事人，督促其履行調(diào)解協(xié)議的作用。

調(diào)解筆錄的制作。調(diào)解筆錄可由調(diào)解員制作，要求必須

全面、真實、準(zhǔn)確、清楚，如實地反映調(diào)解的全部；過程，都要按順序記錄下來，不得任意取舍。

真實，是指對調(diào)解人員的主持活動、發(fā)問、調(diào)解人員就調(diào)解所作的工作，以及當(dāng)事人陳述、發(fā)言都應(yīng)如實汜錄，原則上應(yīng)記原話，避免曲解、誤解。

準(zhǔn)確，是指記錄應(yīng)規(guī)范化，不得濫加形容，準(zhǔn)確記錄清楚，是指筆錄文字要端正、工整、清楚，不能潦草少錯、別、漏字。

第四篇：勞動爭議處理機構(gòu)

勞動爭議處理機構(gòu)

來源： 作者：

根據(jù)《勞動法》和《勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國目前處理勞動爭議的機構(gòu)有三種：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動仲裁委員會和人民法院。

一、勞動爭議調(diào)解委員會 勞動爭議調(diào)解委員會是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

勞動爭議調(diào)解委員會由下列人員組成：

1、職工代表（由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生）；

2、用人單位代表（由廠長或經(jīng)理指定）；

3、用人單位工會代表組成（由用人單位工會委員會指定）。用人單位的代表不能超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的三分之一，調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。調(diào)解委員會的辦事機構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會委員會。沒有成立工會組織的企業(yè)，調(diào)解委員會的設(shè)立及其組成由企業(yè)代表與職工代表協(xié)商決定。

二、勞動爭議仲裁委員會 勞動爭議仲裁委員會是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。縣、市、市轄區(qū)人民政府設(shè)立仲裁委員會，負(fù)責(zé)處理本轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍由省、自治人民政府規(guī)定.各級仲裁委員會由勞動行政主管部門的代表、工會的代表、政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表組成，主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任，其辦事機構(gòu)設(shè)在同級的勞動行政主管部門。

三、人民法院 人民法院是國家審判機關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動爭議的任務(wù)。勞動爭議當(dāng)事人對仲裁委員會的裁決不符、進行起訴的案件，人民法院民事審判庭負(fù)責(zé)受理。

第五篇：勞動爭議處理的有關(guān)規(guī)定

勞動爭議處理的有關(guān)規(guī)定

中國勞動咨詢網(wǎng)http:///

（一）仲裁、訴訟參加人問題

1．用人單位合并的，其合并前發(fā)生的勞動爭議由合并后的用人單位為一方當(dāng)事人；用人單位分立的，其分立前發(fā)生的勞動爭議由分立后承受其權(quán)利義務(wù)的用人單位為一方當(dāng)事人，權(quán)利義務(wù)不明確的，由分立后的用人單位為共同當(dāng)事人。

2．企業(yè)解散、撤銷的，其解散、撤銷前發(fā)生的勞動爭議，有主管部門或開辦單位的，可列主管部門或開辦單位為一方當(dāng)事人。無主管部門的外商獨資企業(yè)、私營企業(yè)，由其原法定代表人為一方當(dāng)事人。

3．企業(yè)在承包期間與職工發(fā)生的勞動爭議，企業(yè)為一方當(dāng)事人，承包人可列為第三人。

（二）仲裁監(jiān)督問題

對于勞動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理的案件而不予受理的，上級仲裁委員會有權(quán)指定、監(jiān)督下級仲裁委員會受理案件，人民法院也可提出司法建議。

（三）處理勞動爭議案件的依據(jù)問題

1．勞動爭議仲裁委員會和人民法院處理勞動爭議案件，應(yīng)以《勞動法》等國家法律、法規(guī)以及我市地方性法規(guī)、規(guī)章為依據(jù)。

2．處理國有企業(yè)、集體企業(yè)和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位因開除、除名、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的爭議，應(yīng)以國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》為依據(jù)。處理國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體因開除、辭退工人而發(fā)生的爭議，應(yīng)以國務(wù)院《關(guān)于國家行政機關(guān)工作人員的獎懲暫行規(guī)定》和人事部《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》為依據(jù)。

3．對于用人單位內(nèi)部經(jīng)職工代表大會或職工大會及董事會通過的規(guī)章制度以及用人單位與勞動者雙方簽訂的勞動合同（包括集體合同），應(yīng)進行認(rèn)真的審查，對其中符合法律、法規(guī)規(guī)定的部分應(yīng)給予支持，對其中違反法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)認(rèn)定無效。

（四）仲裁與審判中的有關(guān)問題

1．處理勞動爭議案件應(yīng)適用民事訴訟舉證責(zé)任的一般原則，即“誰主張、誰舉證”。因用人單位處分、處理職工發(fā)生的爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)提供作出上述決定的證據(jù)。仲裁委員會和人民法院對各種證據(jù)要認(rèn)真審查核實。

2．仲裁和訴訟中，用人單位的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定被撤銷的，應(yīng)就勞動者因用人單位的上述決定而造成的工資、福利等經(jīng)濟損失一并做出裁決。

3．對于用人單位拖欠勞動報酬，而勞動者也因違紀(jì)等造成用人單位經(jīng)濟損失，雙方同時主張各自權(quán)利的，可合并處理。

4．用人單位辭退違紀(jì)職工，一般情況下應(yīng)履行教育程序或予以“辭退警告”，但是對于職工犯有按行業(yè)特殊要求嚴(yán)格禁止的違紀(jì)行為，并由用人單位按其內(nèi)部規(guī)章制度或勞動合同約定直接辭退的，只要不違反有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，仲裁委員會人民法院可予以支持。

5．對于用人單位違反法定程序處理違紀(jì)職工的決定，應(yīng)當(dāng)予以撤銷。用人單位自行補正重新作出決定后又發(fā)生爭議的，應(yīng)另行立案進行審理。

6．用人單位與勞動者維持勞動關(guān)系的期限，應(yīng)以雙方所簽訂的勞動合同規(guī)定的期限為準(zhǔn)。上崗協(xié)議期限不能作為確定用人單位與勞動者維持勞動關(guān)系期限的依據(jù)。

7．處理應(yīng)簽訂而未簽訂書面勞動合同的勞動爭議案件，首先應(yīng)確定雙方具有事實勞動關(guān)系，其次在分清責(zé)任的基礎(chǔ)上對爭議進行處理。對于事實勞動關(guān)系需要繼續(xù)維持的，應(yīng)令其雙方依法簽訂書面勞動合同。對于勞動合同期滿未辦理終止或續(xù)訂勞動合同手續(xù)而繼續(xù)實際履行的，視為勞動合同自動延續(xù)，有關(guān)爭議內(nèi)容按原勞動合同進行處理，需要繼續(xù)維持勞動關(guān)系的，應(yīng)令其雙方依法補辦續(xù)訂勞動合同手續(xù)。

8．用人單位解除與勞動者勞動關(guān)系的處理決定被認(rèn)定無效后，勞動者的實際經(jīng)濟損失，由用人單位自停發(fā)勞動報酬之日起至仲裁委員會或人民法院法律文書生效之日止，按月計算，賠償實際損失。賠償標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

9．用人單位因勞動者違紀(jì)作出處分、處理決定時，可要求經(jīng)濟賠償。決定作出后又要求賠償?shù)模挥枋芾怼?/p>

10．勞動者因工負(fù)傷引起的保險福利待遇和經(jīng)濟賠償，凡公有制國有企業(yè)、集體企業(yè)、事業(yè)單位的，按現(xiàn)行勞動保險條例予以處理；非公有制的其它用人單位，可暫按民事?lián)p害賠償一次性解決的辦法予以處理。

11．勞動報酬爭議，雙方無書面合同約定，又無其他證據(jù)證明勞動報酬數(shù)額的，可比照同行業(yè)同工種平均水平的勞動報酬確定須支付的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。

（五）案由和法律文書制作問題

1．仲裁委員會和人民法院審理的勞動爭議案件的案由確定，應(yīng)符合兩點基本要求，一是要明確反映出是勞動爭議案件；二是要明確具體爭議的標(biāo)的種類，例如“勞動爭議除名”、“勞動爭議工資”等。

2．經(jīng)仲裁委員會調(diào)解達成協(xié)議的案件，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解書，在雙方當(dāng)事人簽名送達后即發(fā)生法律效力。如雙方當(dāng)事人同意無需制作調(diào)解書，并當(dāng)庭履行的，仲裁員應(yīng)在調(diào)解筆錄上注明“不再另行制作調(diào)解書，以調(diào)解筆錄記載的調(diào)解方案為準(zhǔn)”，當(dāng)事人、仲裁員簽名后生效。

3．仲裁委員會和人民法院法律文書主文的表述，應(yīng)根據(jù)不同情況，采取下列幾種不同方式：

（1）用人單位作出開除、除名、辭退決定正確的，表述為“維持（用人單位）對（勞動者開除、除名、辭退）的處理決定”；確有錯誤的，表述為“撤銷（用人單位）對（勞動者開除、除名、辭退）的處理決定”；用人單位還應(yīng)承擔(dān)一定給付義務(wù)的，亦應(yīng)一并予以具體明確。

（2）對于其他勞動利益爭議的案件，如勞動報酬、勞動保險、福利待遇等案件，申訴人或原告不能得到支持的，仲裁委員會表述為“駁回申訴請求”，人民法院表述為“駁回原告訴訟請求”；用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定給付義務(wù)或其行為確有錯誤需變更的，應(yīng)具體裁決其履行應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)或裁決予以變更。

（3）對于解除合同的，應(yīng)明確表述解除合同是否有效。解除合同無效，用人單位應(yīng)承擔(dān)一定給付義務(wù)或者勞動者應(yīng)承擔(dān)賠償義務(wù)的，亦應(yīng)一并予以準(zhǔn)確、全面表述清楚。

（4）對于勞動合同確認(rèn)無效的，應(yīng)明確表述“（用人單位）與（勞動者）勞動合同無效”，并就其他給付內(nèi)容加以明確。

（六）有關(guān)社會保險勞動爭議的處理問題

1．勞動仲裁調(diào)解、裁決

（1）因企業(yè)未按規(guī)定為職工繳納社會保險費，侵害職工權(quán)益，職工提出仲裁申訴，凡符合受理條件的，勞動仲裁部門經(jīng)審理核實后，應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定進行調(diào)解或作出裁決。

（2）對于案情復(fù)雜，涉及職工人數(shù)較多，社會影響大或政策沒有明確規(guī)定的，勞動仲裁部門在調(diào)解、裁決前，應(yīng)及時與有關(guān)部門、社會保險基金經(jīng)辦機構(gòu)進行研究，并征求主管委局意見后，再作調(diào)解、裁決，以便于仲裁法律文書的執(zhí)行。

（3）勞動仲裁部門在處理案件中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)未按規(guī)定為部分或全部職工繳費的，在裁決個案的同時，應(yīng)向企業(yè)發(fā)出為部分或全部職工繳納社會保險費仲裁建議書，并及時向同級勞動保障監(jiān)察部門和社會保險基金管理機構(gòu)書面通報情況。

2．勞動仲裁裁決的執(zhí)行

（1）企業(yè)在勞動仲裁部門下達仲裁文書生效后50日內(nèi)，須到參保區(qū)、縣社會保險機構(gòu)辦理補繳社會保險費相關(guān)手續(xù)；各區(qū)、縣社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)依照勞動仲裁法律文書，及時受理

并辦理企業(yè)為職工補繳社會保險費等相關(guān)手續(xù)。

（2）已辦理退休手續(xù)的人員經(jīng)勞動仲裁部門認(rèn)定企業(yè)未按規(guī)定繳費，而降低職工養(yǎng)老金的，企業(yè)需要重新辦理退休手續(xù)，期間造成的職工養(yǎng)老金少發(fā)部分，由企業(yè)負(fù)擔(dān)予以補發(fā)。社會保險基金管理機構(gòu)依據(jù)勞動仲裁部門仲裁法律文書，對于已退休人員繳費基數(shù)調(diào)整補繳后，其應(yīng)增加的養(yǎng)老保險待遇，自勞動保障行政部門重新審批的次月起納入統(tǒng)籌。

（3）勞動保障監(jiān)察部門依據(jù)勞動仲裁部門書面通報，按勞動和社會保障部《社會保險費征繳監(jiān)督檢查辦法》等有關(guān)規(guī)定，對企業(yè)實施勞動鑒定。

（4）社會保險基金經(jīng)辦機構(gòu)依據(jù)勞動仲裁部門的書面通報，對存在問題的企業(yè)進行社會保險費的征繳和按規(guī)定對企業(yè)進行處罰。

3．其它

（1）企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守國家和我市有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定，依法為職工繳納社會保險費，定期向職工通報繳費情況，按要求向職工發(fā)放《職工基本養(yǎng)老保險個人帳戶對帳單》，發(fā)現(xiàn)問題，按規(guī)定的程序及時調(diào)整、更改、補繳。

（2）社會保險基金管理機構(gòu)應(yīng)及時做好對來訪職工的宣傳、咨詢和有關(guān)情況的查詢工作。積極配合勞動爭議、勞動監(jiān)察部門做好勞動爭議處理工作。

（3）勞動者通過對帳單發(fā)現(xiàn)用人單位為其少繳、漏繳養(yǎng)老保險費，由此引發(fā)的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理查實的，應(yīng)根據(jù)規(guī)定裁決企業(yè)依法為職工繳納養(yǎng)老保險費，對已發(fā)生法律效力的仲裁文書，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)按仲裁文書的要求辦理相關(guān)手續(xù)。

因勞動合同關(guān)系消失、用人單位未繳納失業(yè)保險費或未及時通知、協(xié)助勞動者辦理失業(yè)登記手續(xù)，造成勞動者不能享受失業(yè)保險金，勞動者要求賠償，因此發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會可以按照津勞力[1999]350號文件規(guī)定執(zhí)行，即：“被解除勞動關(guān)系人員的失業(yè)保險待遇由用人單位按照國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)”。

（七）其他問題

1．用人單位與勞動者就某項勞動權(quán)利義務(wù)達成的協(xié)議，經(jīng)公證機關(guān)公證后，發(fā)生勞動爭議應(yīng)按照《勞動法》第十八條第三款規(guī)定，勞動合同的效力由人民法院和勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定。經(jīng)過公證的材料，在仲裁過程中應(yīng)當(dāng)作為證據(jù)使用，公證的內(nèi)容符合國家和本市有關(guān)規(guī)定的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)作為認(rèn)定事實的依據(jù)。

2．人民法院裁定不予執(zhí)行已發(fā)生法律效力的勞動爭議仲裁裁決，當(dāng)事人請求原勞動爭議仲裁委員會重新審理的，勞動爭議仲裁委員會可以告知當(dāng)事人向天津市高級人民法院執(zhí)行庭提起執(zhí)行申訴。

3．對一至四級工傷的職工，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)按照勞部發(fā)[1996]266號文件第二十七條的規(guī)定，本著保護工傷職工權(quán)益、平等自愿協(xié)商一致的原則，并經(jīng)市勞動和社會保障局工傷保險業(yè)務(wù)管理部門同意后，可以一次性調(diào)解解決其工傷待遇。

4．勞動者在《國家賠償法》頒布前被判刑，當(dāng)時僅因被判刑而解除勞動關(guān)系，而在《國家賠償法》頒布后被宣告無罪釋放，繼而與原企業(yè)恢復(fù)了勞動關(guān)系。如該勞動者申訴請求用人單位補發(fā)服刑期間工資的，如僅因判刑而解除勞動關(guān)系應(yīng)根據(jù)原勞動部勞辦發(fā)[1997]40號文件規(guī)定，由用人單位補發(fā)服刑期間的工資。

5．勞動者被判刑后，用人單位與勞動者解除了勞動關(guān)系，后法院又認(rèn)定勞動者為精神病人，不負(fù)刑事責(zé)任。勞動者要求與企業(yè)恢復(fù)勞動關(guān)系的，企業(yè)可自改判之日起依法恢復(fù)該職工的勞動關(guān)系。

6．用人單位的規(guī)章制度已作為勞動合同的約定條款，履行合同期間用人單位單方修改該規(guī)章制度，由此引發(fā)的爭議，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)以修改前的規(guī)章制度作為處理案件的依據(jù)。

7．勞動合同中關(guān)于合同續(xù)延的條款約定：“合同期滿既不辦理終止手續(xù)又不辦理延續(xù)手續(xù)，視為續(xù)延同一期限勞動合同”的條款應(yīng)視為續(xù)延同一期限勞動合同，不屬于事實勞動關(guān)系，是勞動合同關(guān)系。

8．用人單位經(jīng)營期限較短，符合條件的勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)依法與其簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位經(jīng)營期限屆滿，可作為勞動合同終止的條件。用人單位經(jīng)營期滿繼續(xù)經(jīng)營的，勞動者未出現(xiàn)企業(yè)終止合同條款情況的，不得因此與職工終止勞動合同。

9．勞動者進入企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心簽訂的基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議期滿的，用人單位可以按照津勞局[1998]289號文件規(guī)定不支付經(jīng)濟補償金。

10．對清理停薪留職、離崗掛編問題引發(fā)的爭議，應(yīng)按照津勞局[1999]230號文件規(guī)定處理，即用人單位與職工不得簽訂停薪留職協(xié)議，已簽訂的停薪留職協(xié)議在2000年以后期滿的，一律在1999年底前終止。1998年9月1日前與本單位簽訂離崗掛編協(xié)議人員無穩(wěn)定勞動收入的，經(jīng)雙方協(xié)商，離崗掛編協(xié)議可以解除，用人單位應(yīng)創(chuàng)造條件安排其上崗，無法安排上崗的，可以進入再就業(yè)服務(wù)中心；距法定退休年齡不足五年的，經(jīng)本人申請單位批準(zhǔn)，可以辦理離崗休養(yǎng)手續(xù)，按規(guī)定保障其基本生活。本人不愿意進入再就業(yè)服務(wù)中心的，經(jīng)雙方協(xié)商，可以簽訂期限不超過2002年12月31日的離崗掛編協(xié)議，期滿解除勞動關(guān)系。

11．國有企業(yè)與外商合資，職工成建制轉(zhuǎn)入合資企業(yè)后，即成為該企業(yè)的職工，因此與該企業(yè)終止勞動關(guān)系后，不能再回原中方單位，但合資協(xié)議、合同有特殊約定的除外。

12．由于用人單位跨省市遷址或用人單位硬性將勞動者派往外地工作造成勞動合同不能履行，雙方又不能就變更勞動合同達成一致，且用人單位不提出解除勞動合同，形成勞動者被迫提出解除勞動合同的事實，如果勞動者就經(jīng)濟補償金問題申請仲裁，仲裁委員會受理后，應(yīng)對勞動者提出解除勞動合同意思表示的真實性進行審查，確屬被迫提出解除勞動合同的，應(yīng)認(rèn)定為用人單位解除勞動合同。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)濟補償金按照有關(guān)規(guī)定確定。

13．勞動爭議仲裁機構(gòu)受理有關(guān)工傷的勞動爭議案件，委托勞動行政部門就工傷性質(zhì)進行確認(rèn)的，勞動行政部門的認(rèn)定意見僅作為勞動仲裁機構(gòu)認(rèn)定案件事實的證據(jù)，不是一般意義上的具體行政行為。勞動爭議案件當(dāng)事人對于勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動行政部門工傷認(rèn)定意見所作的勞動爭議仲裁裁決不服，應(yīng)屬對裁決認(rèn)定的事實不服，按照《中華人民共和國勞動爭議處理條例》的規(guī)定，只能向人民法院提起民事訴訟。

14．律師擔(dān)任勞動爭議當(dāng)事人的委托代理人參加勞動爭議仲裁活動，經(jīng)勞動爭議仲裁委員的許可，可以查閱案卷。

15．在勞動爭議案件處理過程中，在答辯期內(nèi)當(dāng)事人可提出管轄異議。經(jīng)核實管轄異議屬實，應(yīng)按照《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第七條規(guī)定移送有管轄權(quán)的仲裁委員會處理。

16．當(dāng)事人可以委托一至二名代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動的，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的《授權(quán)委托書》，《授權(quán)委托書》應(yīng)寫明代理權(quán)限。受委托人為律師的應(yīng)出示律師事務(wù)所出具的出庭函。

17．遇當(dāng)事人更換代理人，變更或解除代理人權(quán)限時，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)向仲裁庭出具書面通知。

18．被訴人在答辯期滿不交答辯狀的，不影響案件審理。

參閱文件：

《關(guān)于勞動行政部門接受勞動爭議仲裁委員會委托所作工傷認(rèn)定是否屬具體行政行為的批復(fù)》（1998年11月30日，津勞法[1998]392號

《關(guān)于勞動爭議處理若干問題解答意見

（三）》（1998年10月9日，津勞仲[1998]347號）《關(guān)于勞動爭議處理若干問題解答意見

（四）》（2000年4月24日，津勞辦[2000]142號）《對因企業(yè)未按規(guī)定為職工繳納社會保險費發(fā)生勞動爭議有關(guān)問題的處理意見》（2000年8月18日，津勞局[2000]281號）