第一篇：勞動爭議處理的有關規定

勞動爭議處理的有關規定

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（一）仲裁、訴訟參加人問題

1．用人單位合并的，其合并前發生的勞動爭議由合并后的用人單位為一方當事人；用人單位分立的，其分立前發生的勞動爭議由分立后承受其權利義務的用人單位為一方當事人，權利義務不明確的，由分立后的用人單位為共同當事人。

2．企業解散、撤銷的，其解散、撤銷前發生的勞動爭議，有主管部門或開辦單位的，可列主管部門或開辦單位為一方當事人。無主管部門的外商獨資企業、私營企業，由其原法定代表人為一方當事人。

3．企業在承包期間與職工發生的勞動爭議，企業為一方當事人，承包人可列為第三人。

（二）仲裁監督問題

對于勞動仲裁委員會應當受理的案件而不予受理的，上級仲裁委員會有權指定、監督下級仲裁委員會受理案件，人民法院也可提出司法建議。

（三）處理勞動爭議案件的依據問題

1．勞動爭議仲裁委員會和人民法院處理勞動爭議案件，應以《勞動法》等國家法律、法規以及我市地方性法規、規章為依據。

2．處理國有企業、集體企業和實行企業化管理的事業單位因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議，應以國務院《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》為依據。處理國家機關、事業單位、社會團體因開除、辭退工人而發生的爭議，應以國務院《關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》和人事部《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》為依據。

3．對于用人單位內部經職工代表大會或職工大會及董事會通過的規章制度以及用人單位與勞動者雙方簽訂的勞動合同（包括集體合同），應進行認真的審查，對其中符合法律、法規規定的部分應給予支持，對其中違反法律、法規規定的應認定無效。

（四）仲裁與審判中的有關問題

1．處理勞動爭議案件應適用民事訴訟舉證責任的一般原則，即“誰主張、誰舉證”。因用人單位處分、處理職工發生的爭議，用人單位應當提供作出上述決定的證據。仲裁委員會和人民法院對各種證據要認真審查核實。

2．仲裁和訴訟中，用人單位的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定被撤銷的，應就勞動者因用人單位的上述決定而造成的工資、福利等經濟損失一并做出裁決。

3．對于用人單位拖欠勞動報酬，而勞動者也因違紀等造成用人單位經濟損失，雙方同時主張各自權利的，可合并處理。

4．用人單位辭退違紀職工，一般情況下應履行教育程序或予以“辭退警告”，但是對于職工犯有按行業特殊要求嚴格禁止的違紀行為，并由用人單位按其內部規章制度或勞動合同約定直接辭退的，只要不違反有關法律、法規規定，仲裁委員會人民法院可予以支持。

5．對于用人單位違反法定程序處理違紀職工的決定，應當予以撤銷。用人單位自行補正重新作出決定后又發生爭議的，應另行立案進行審理。

6．用人單位與勞動者維持勞動關系的期限，應以雙方所簽訂的勞動合同規定的期限為準。上崗協議期限不能作為確定用人單位與勞動者維持勞動關系期限的依據。

7．處理應簽訂而未簽訂書面勞動合同的勞動爭議案件，首先應確定雙方具有事實勞動關系，其次在分清責任的基礎上對爭議進行處理。對于事實勞動關系需要繼續維持的，應令其雙方依法簽訂書面勞動合同。對于勞動合同期滿未辦理終止或續訂勞動合同手續而繼續實際履行的，視為勞動合同自動延續，有關爭議內容按原勞動合同進行處理，需要繼續維持勞動關系的，應令其雙方依法補辦續訂勞動合同手續。

8．用人單位解除與勞動者勞動關系的處理決定被認定無效后，勞動者的實際經濟損失，由用人單位自停發勞動報酬之日起至仲裁委員會或人民法院法律文書生效之日止，按月計算，賠償實際損失。賠償標準按國家有關規定執行。

9．用人單位因勞動者違紀作出處分、處理決定時，可要求經濟賠償。決定作出后又要求賠償的，不予受理。

10．勞動者因工負傷引起的保險福利待遇和經濟賠償，凡公有制國有企業、集體企業、事業單位的，按現行勞動保險條例予以處理；非公有制的其它用人單位，可暫按民事損害賠償一次性解決的辦法予以處理。

11．勞動報酬爭議，雙方無書面合同約定，又無其他證據證明勞動報酬數額的，可比照同行業同工種平均水平的勞動報酬確定須支付的數額標準。

（五）案由和法律文書制作問題

1．仲裁委員會和人民法院審理的勞動爭議案件的案由確定，應符合兩點基本要求，一是要明確反映出是勞動爭議案件；二是要明確具體爭議的標的種類，例如“勞動爭議除名”、“勞動爭議工資”等。

2．經仲裁委員會調解達成協議的案件，應當制作調解書，在雙方當事人簽名送達后即發生法律效力。如雙方當事人同意無需制作調解書，并當庭履行的，仲裁員應在調解筆錄上注明“不再另行制作調解書，以調解筆錄記載的調解方案為準”，當事人、仲裁員簽名后生效。

3．仲裁委員會和人民法院法律文書主文的表述，應根據不同情況，采取下列幾種不同方式：

（1）用人單位作出開除、除名、辭退決定正確的，表述為“維持（用人單位）對（勞動者開除、除名、辭退）的處理決定”；確有錯誤的，表述為“撤銷（用人單位）對（勞動者開除、除名、辭退）的處理決定”；用人單位還應承擔一定給付義務的，亦應一并予以具體明確。

（2）對于其他勞動利益爭議的案件，如勞動報酬、勞動保險、福利待遇等案件，申訴人或原告不能得到支持的，仲裁委員會表述為“駁回申訴請求”，人民法院表述為“駁回原告訴訟請求”；用人單位應當承擔一定給付義務或其行為確有錯誤需變更的，應具體裁決其履行應承擔的義務或裁決予以變更。

（3）對于解除合同的，應明確表述解除合同是否有效。解除合同無效，用人單位應承擔一定給付義務或者勞動者應承擔賠償義務的，亦應一并予以準確、全面表述清楚。

（4）對于勞動合同確認無效的，應明確表述“（用人單位）與（勞動者）勞動合同無效”，并就其他給付內容加以明確。

（六）有關社會保險勞動爭議的處理問題

1．勞動仲裁調解、裁決

（1）因企業未按規定為職工繳納社會保險費，侵害職工權益，職工提出仲裁申訴，凡符合受理條件的，勞動仲裁部門經審理核實后，應根據法律規定進行調解或作出裁決。

（2）對于案情復雜，涉及職工人數較多，社會影響大或政策沒有明確規定的，勞動仲裁部門在調解、裁決前，應及時與有關部門、社會保險基金經辦機構進行研究，并征求主管委局意見后，再作調解、裁決，以便于仲裁法律文書的執行。

（3）勞動仲裁部門在處理案件中，發現企業未按規定為部分或全部職工繳費的，在裁決個案的同時，應向企業發出為部分或全部職工繳納社會保險費仲裁建議書，并及時向同級勞動保障監察部門和社會保險基金管理機構書面通報情況。

2．勞動仲裁裁決的執行

（1）企業在勞動仲裁部門下達仲裁文書生效后50日內，須到參保區、縣社會保險機構辦理補繳社會保險費相關手續；各區、縣社會保險經辦機構應依照勞動仲裁法律文書，及時受理

并辦理企業為職工補繳社會保險費等相關手續。

（2）已辦理退休手續的人員經勞動仲裁部門認定企業未按規定繳費，而降低職工養老金的，企業需要重新辦理退休手續，期間造成的職工養老金少發部分，由企業負擔予以補發。社會保險基金管理機構依據勞動仲裁部門仲裁法律文書，對于已退休人員繳費基數調整補繳后，其應增加的養老保險待遇，自勞動保障行政部門重新審批的次月起納入統籌。

（3）勞動保障監察部門依據勞動仲裁部門書面通報，按勞動和社會保障部《社會保險費征繳監督檢查辦法》等有關規定，對企業實施勞動鑒定。

（4）社會保險基金經辦機構依據勞動仲裁部門的書面通報，對存在問題的企業進行社會保險費的征繳和按規定對企業進行處罰。

3．其它

（1）企業應嚴格遵守國家和我市有關法律、法規和政策規定，依法為職工繳納社會保險費，定期向職工通報繳費情況，按要求向職工發放《職工基本養老保險個人帳戶對帳單》，發現問題，按規定的程序及時調整、更改、補繳。

（2）社會保險基金管理機構應及時做好對來訪職工的宣傳、咨詢和有關情況的查詢工作。積極配合勞動爭議、勞動監察部門做好勞動爭議處理工作。

（3）勞動者通過對帳單發現用人單位為其少繳、漏繳養老保險費，由此引發的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會經審理查實的，應根據規定裁決企業依法為職工繳納養老保險費，對已發生法律效力的仲裁文書，社會保險經辦機構應按仲裁文書的要求辦理相關手續。

因勞動合同關系消失、用人單位未繳納失業保險費或未及時通知、協助勞動者辦理失業登記手續，造成勞動者不能享受失業保險金，勞動者要求賠償，因此發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會可以按照津勞力[1999]350號文件規定執行，即：“被解除勞動關系人員的失業保險待遇由用人單位按照國家規定標準承擔”。

（七）其他問題

1．用人單位與勞動者就某項勞動權利義務達成的協議，經公證機關公證后，發生勞動爭議應按照《勞動法》第十八條第三款規定，勞動合同的效力由人民法院和勞動爭議仲裁委員會認定。經過公證的材料，在仲裁過程中應當作為證據使用，公證的內容符合國家和本市有關規定的，仲裁委員會應當作為認定事實的依據。

2．人民法院裁定不予執行已發生法律效力的勞動爭議仲裁裁決，當事人請求原勞動爭議仲裁委員會重新審理的，勞動爭議仲裁委員會可以告知當事人向天津市高級人民法院執行庭提起執行申訴。

3．對一至四級工傷的職工，勞動爭議仲裁委員會應當按照勞部發[1996]266號文件第二十七條的規定，本著保護工傷職工權益、平等自愿協商一致的原則，并經市勞動和社會保障局工傷保險業務管理部門同意后，可以一次性調解解決其工傷待遇。

4．勞動者在《國家賠償法》頒布前被判刑，當時僅因被判刑而解除勞動關系，而在《國家賠償法》頒布后被宣告無罪釋放，繼而與原企業恢復了勞動關系。如該勞動者申訴請求用人單位補發服刑期間工資的，如僅因判刑而解除勞動關系應根據原勞動部勞辦發[1997]40號文件規定，由用人單位補發服刑期間的工資。

5．勞動者被判刑后，用人單位與勞動者解除了勞動關系，后法院又認定勞動者為精神病人，不負刑事責任。勞動者要求與企業恢復勞動關系的，企業可自改判之日起依法恢復該職工的勞動關系。

6．用人單位的規章制度已作為勞動合同的約定條款，履行合同期間用人單位單方修改該規章制度，由此引發的爭議，勞動爭議仲裁委員會應以修改前的規章制度作為處理案件的依據。

7．勞動合同中關于合同續延的條款約定：“合同期滿既不辦理終止手續又不辦理延續手續，視為續延同一期限勞動合同”的條款應視為續延同一期限勞動合同，不屬于事實勞動關系，是勞動合同關系。

8．用人單位經營期限較短，符合條件的勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應依法與其簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位經營期限屆滿，可作為勞動合同終止的條件。用人單位經營期滿繼續經營的，勞動者未出現企業終止合同條款情況的，不得因此與職工終止勞動合同。

9．勞動者進入企業再就業服務中心簽訂的基本生活保障和再就業協議期滿的，用人單位可以按照津勞局[1998]289號文件規定不支付經濟補償金。

10．對清理停薪留職、離崗掛編問題引發的爭議，應按照津勞局[1999]230號文件規定處理，即用人單位與職工不得簽訂停薪留職協議，已簽訂的停薪留職協議在2000年以后期滿的，一律在1999年底前終止。1998年9月1日前與本單位簽訂離崗掛編協議人員無穩定勞動收入的，經雙方協商，離崗掛編協議可以解除，用人單位應創造條件安排其上崗，無法安排上崗的，可以進入再就業服務中心；距法定退休年齡不足五年的，經本人申請單位批準，可以辦理離崗休養手續，按規定保障其基本生活。本人不愿意進入再就業服務中心的，經雙方協商，可以簽訂期限不超過2002年12月31日的離崗掛編協議，期滿解除勞動關系。

11．國有企業與外商合資，職工成建制轉入合資企業后，即成為該企業的職工，因此與該企業終止勞動關系后，不能再回原中方單位，但合資協議、合同有特殊約定的除外。

12．由于用人單位跨省市遷址或用人單位硬性將勞動者派往外地工作造成勞動合同不能履行，雙方又不能就變更勞動合同達成一致，且用人單位不提出解除勞動合同，形成勞動者被迫提出解除勞動合同的事實，如果勞動者就經濟補償金問題申請仲裁，仲裁委員會受理后，應對勞動者提出解除勞動合同意思表示的真實性進行審查，確屬被迫提出解除勞動合同的，應認定為用人單位解除勞動合同。在此基礎上，經濟補償金按照有關規定確定。

13．勞動爭議仲裁機構受理有關工傷的勞動爭議案件，委托勞動行政部門就工傷性質進行確認的，勞動行政部門的認定意見僅作為勞動仲裁機構認定案件事實的證據，不是一般意義上的具體行政行為。勞動爭議案件當事人對于勞動爭議仲裁機構根據勞動行政部門工傷認定意見所作的勞動爭議仲裁裁決不服，應屬對裁決認定的事實不服，按照《中華人民共和國勞動爭議處理條例》的規定，只能向人民法院提起民事訴訟。

14．律師擔任勞動爭議當事人的委托代理人參加勞動爭議仲裁活動，經勞動爭議仲裁委員的許可，可以查閱案卷。

15．在勞動爭議案件處理過程中，在答辯期內當事人可提出管轄異議。經核實管轄異議屬實，應按照《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第七條規定移送有管轄權的仲裁委員會處理。

16．當事人可以委托一至二名代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動的，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的《授權委托書》，《授權委托書》應寫明代理權限。受委托人為律師的應出示律師事務所出具的出庭函。

17．遇當事人更換代理人，變更或解除代理人權限時，當事人應當向仲裁庭出具書面通知。

18．被訴人在答辯期滿不交答辯狀的，不影響案件審理。

參閱文件：

《關于勞動行政部門接受勞動爭議仲裁委員會委托所作工傷認定是否屬具體行政行為的批復》（1998年11月30日，津勞法[1998]392號

《關于勞動爭議處理若干問題解答意見

（三）》（1998年10月9日，津勞仲[1998]347號）《關于勞動爭議處理若干問題解答意見

（四）》（2000年4月24日，津勞辦[2000]142號）《對因企業未按規定為職工繳納社會保險費發生勞動爭議有關問題的處理意見》（2000年8月18日，津勞局[2000]281號）

第二篇：勞動爭議處理研究

國外勞動爭議處理制度比較分析及其對我國的啟示

摘要：自2007年6月29日全國人大常委頒布《勞動合同法》后，又相繼在當年12月29日通過了《勞動爭議調解仲裁法》，國務院又于2008年9月18日通過并實行《勞動合同法實施條例》，因此，在近幾年內，我國勞動法制出現了一系列的新變化。雖然勞動爭議的處理有很了很多進步，但仍然有一些問題沒有得到妥善解決，需要我們繼續研究現狀，同時研究國外的先進經驗。本文就是以這樣的背景來探討我國勞動爭議處理制度的完善。

關鍵詞：勞動爭議

概念

分類

調解機制

構建原則

.勞動爭議的定義和分類 1.1勞動爭議的概念

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。在一些國家和地區，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。在我國，廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心所發生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關于勞動者之保護或保險，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團體及受雇人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。狹義的勞動爭議而即僅以個個之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。用我們通用的詞語闡釋，勞動爭議是指“用人單位或雇主組織與勞動者或工會組織基于勞動關系而所發生的爭議”。此定義也可以分別表示為：用人單位與勞動者之間發生的有關勞動權利和義務的爭議和用人單位或雇主組織于工會基于集體交涉、集體協商而發生的爭議。1.2勞動爭議的分類

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種: 1.2.1根據爭議標的之性質，可將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。

權利爭議，又稱實現既定權利的爭議，是指對現行法律、集體合同、勞動合同所規定的權利義務在實施或解釋上所發生的爭議。利益爭議，又稱確定權利的爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議，也可以說是為爭取權利或減少義務而引起的爭議。有的國家將前者稱為法律爭議，是可訴的，將后者稱為事實爭議，是不可訴的。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等，后來世界上大部分國家的勞動立法都采用 1 了這種劃分方式。

1.2.2根據參與爭議的人數和合同種類，可將勞動爭議分為個人爭議和集體爭議。

個人爭議，即個別勞動者與用人單位之間的勞動爭議。關于集體爭議，學術界有多種觀點:第一種觀點認為集體爭議僅指因集體合同的訂立、履行而引發的爭議。第二種觀點認為集體爭議，又稱多人爭議，是指多個勞動者基于共同理由與用人單位發生的勞動爭議，并將因集體合同的訂立與履行而發生的爭議界定為團體爭議，與集體爭議相區別。第三種觀點認為集體爭議是指爭議涉及一部分職工群體。

我國現行的勞動爭議處理制度形成于20世紀80年代改革開放的初期，1987年7月，國務院頒發了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，這標志著中斷了三十年的勞動爭議處理制度得以恢復，將我國勞動爭議處理制度重新納入了法制的軌道，這個規定的許多內容借鑒了三十年前的規定。但該規定亦有諸多不足之處，如僅僅恢復了國有企業中的勞動爭議處理制度且其受案范圍十分狹窄等等。隨著改蘋開放的不斷深入，我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國的勞動關系發生了巨變，勞動爭議大量增加，1993年7月國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，同時，勞動部也相繼頒布了一系列的配套規章，進一步擴大勞動爭議處理制度的適用范圍，完善勞動爭議的處理程序。1995年l月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》則以基本法的形式勞動爭議處理的范圍、機構、原則、程序等加以規定。從而構建起我國現行“調一裁兩審”制的單軌制勞動爭議處理體制。隨著我國社會主義經濟體制的建立，經濟結構不斷調整、國企改革不斷深入，市場化的勞動關系逐步確立，勞爭議呈現出主體多元化、內容復雜化、形式多樣化，案件數量逐年上升，勞資盾日益突出，影響了社會的發展與和諧。2007年6月29日、12月29日分別過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共國勞動爭議調解仲裁法》，在基本維持原的處理程序的基礎上，引入了新的勞動爭議處理主體，對處理程序間的順序進了一定的調配，并修改了具體的程序規則，主要集中在調解制度和裁審關系的調方面，這些新的規定和措施對現行勞動爭議處理中產生的諸多問題起到了適的緩解作用，但在勞動爭議處理體制上仍沿襲了以往的“一調一裁兩審”的單制勞動爭議處理體制。2.國外勞動爭議調解機制的比較分析 2.1美國勞動爭議調解機制

美國聯邦調解調停局成立于1947年，是美國聯邦政府的一個獨立機構。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的雇員的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協議或合同。美國的調解是一種可供選擇的爭議解決形式，在該過程中，一個中立方主持當事人之間的溝通和協商或談判，以幫助他們就爭議達成一項自愿的協議。調解人幫助公司與工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協商談判。在美國，調解是一個完全自愿的過程，法律并不把調解強加給那些不想調解的當事人。調解的主要任務是通過調解避免工作上發生停工。聯邦調解調停局的工作重點是在沖突的預防上面，即在沖突發生之前將其阻止。其預防沖突的方式是:通過關系發展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作，而設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關系的核心，包括在勞動者與管理層之間的關系。在溝通過程中，傾聽而不發表判斷意見、作出反應而沒有任何責備，這樣的溝通使得雙方更為努力地工作。調解人將在積極溝通藝術方面指導勞動者和管理層，而積極溝通的藝術正是合作雙方努力工作的重點。2.2瑞典勞動爭議調解機制

瑞典勞動爭議調解是行政調解，調解機構是國家調解辦公室，調解對象是雇員或者雇員組織之間的利益爭議，以及談判過程中發生的爭議。瑞典勞動爭議調解始于1906年的《調解法》，最初分為8個區，每個區一個調解員。2000年成立國家調解辦公室，國家調解辦公室在發生勞動爭議時任命調解員去調解。根據《雇傭法》，調解一般是自愿的，但準備采取產業行動的一方有義務提前7日書面通知國家調解辦公室和對方，并且調解員有權召集雙方一起協商。此外，國家調解辦公室有一定的行政權利，調解員的任命不必經過雙方同意，并且國家調解辦公室可以將產業行動推遲14天。沒有履行通知義務或拒絕國家調解辦公室關于推遲產業行動的命令，將被處以罰款。2.3挪威勞動爭議調解機制

挪威的調解機構是1916年1月1日依據《勞動爭議法》建立的。政策的制定者們不希望勞資雙方有發生沖突的權利，也就是盡量避免罷工或關廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權利，并通過沖突解決問題。因此，調解機構的設立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。在挪威，調解機構的領導和行政管理由國家調解官擔任，承擔最重要的一些調解工作。在各區還設有8名地區調解官分布于全國各地，負責地區性的調解事務。還任命10名左右的特別調解官來協助國家調解員的工作，主要承擔“黃金季節’夕，如每年的3月、4月、5月調解工作集中時期的調解工作。因為每年的4月1日和5月1日，挪威幾乎所有的工資協議都到期。國家調解官由政府任命，任期一屆3年，可以連任。國家調解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發出沖突通知，一般是勞工發出停工或 辦公通知。在進入沖突談判之前，沖突通知必需送達對方和調解機構。調解機構負責人，即調解官首先要分析將要發生的沖突是否會對社會產生危害。如果國家調解官認為會有這樣的后果，他就要在2天之內下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調解官就承擔了調解的責任，勞資雙方也有參加調解的義務。停工禁令是發起調解的法律基礎，停工禁令的下達也是整個調解程序過程中的各種時限的起點。如果國家調解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調解的義務。但他依然有可能召集雙方研究有關問題，但不是調解。在整個調解過程中，調解官會致力于使雙方的意見在調解過程中逐步接近，以便提出一個調解結果建議。當調解結果建議提出以后勞資雙方要當場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調解都宣告結束。此外，芬蘭和丹麥也有類似的調解。2.4德國勞動爭議調解機制

德國勞動爭議調解機構主要是勞動法院，其對象是個別勞動關系，并且限于權利爭議。根據德國《勞動法院法》，調解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當事人進行口頭協商，以促進當事人達成和解的程序。調解程序的目的，一是促進當事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關系的和諧穩定;二是在調解不成的情況下，為日后的開庭做準備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當事人參加調解。經過調解，如果當事人達成調解協議，或原告撤回或被告承認了原告的訴訟要求，則調解程序結束，勞動爭議也得以解決。根據《勞動法院法》的規定，對調解程序，尤其是調解結果應做記錄。對于調解不成的爭議案件，法院應盡快確定開庭日期，對爭議進行審理。《勞動法院法》第57條規定，在整個訴訟過程中，應該力求以調解方式結案。2.5日本勞動爭議調解機制

日本勞動爭議調解機構包括中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益三方組成。中央勞動委員會由三方各出13人，經內閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由聯合推薦，資方代表由日經聯推薦，公益方代表由律師、大學教授、新聞界人事和政府部門離職的資深人員組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權限主要為勞動爭議的斡旋、調停、仲裁和不當勞動行為的審查、以及救濟等。勞動委員會的組織建構分為兩個層次，即中央勞動委員會和地方委員會，二者為上下級關系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細則和地方勞動委員會的實施細則的權限。3.不同調解機制之間的差異與共性 3.1不同調節機制的差異 由于各國的具體國情和所面臨的外部環境條件存在較大的差異，因此，各國的勞動爭議調解機制也必然存在較大的差異: 3.1.1調解機構性質不同

美國調解機構是獨立機構，德國調解機構是勞動法院，北歐調解機構是行政機構，日本調解機構是企業內部組織。3.1.2調解機構設置不同

獨立機構調解、行政機構調解和企業內部調解，都是單獨設立專門的調解組織。勞動法院調解和勞動委員會調解，都是調解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調解，也包括仲裁;法國勞動調解與仲裁委員會根據《勞動調解與仲裁法》，既負責調解，也負責仲裁。3.1.3調解對象不同

美國、北歐和日本調解對象主要是集體勞動關系，德國、中國調解的對象主要是個別勞動關系。總之，國外調解機構一般只處理利益爭議，而我國調解機構是處理權利爭議。3.1.4調解書效力不同

賦予和解協議效力的形式，盡管各國規定有所不同，但結果卻與我國法院調解制作的調解書一樣，具有法律約束力，一方當事人拒絕履行和解協議時，另一方可以請求強制執行。但我國的調解協議的執行是自愿的，沒有強制執行力。3.2不同調解制度的共性

盡管各國因具體國情以及所面臨的外部環境條件等原因，調解模式存在相當大的差異，但也存在不少共性: 3.2.1調解自愿原則

各國勞動爭議調解普遍實行調解自愿原則，即通過當事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關系調整法》第26條規定，調停委員會可制定調停方案交付有關當事人，勸其接受，同時該調停方案可注明理由公布之;第28條規定，本章規定不妨礙勞資糾紛當事人經雙方同意或根據勞動合同規定，按其他調停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調解，但只不過是增加了調解機構的主動性。如瑞典《共同規制法》規定，調解一般需要雙方申請，但有時也不必經過雙方同意。3.2.3調解專業化原則

專業化原則也是各國調解普遍實行的原則。各國法律都要求調解員具備對勞動爭議處理 提供援助所必備的知識和經驗等。如在比利時，法律非常強調調解員所應具備的基本個人素質，要求他們具有完成指定任務的獨立性以及處理人際關系的特殊才能和對勞動關系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關勞動或勞動關系的政府機構招募新調解員，如在美國，聯邦調解調停局通行的做法是要求被任命的新調解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業調解人員的能力，越來越多的國家開設了調解員培訓項目。對新任命的調解員的訓練包括觀察或協助有經驗的調解員負責的調解進程等。3.2.4積極溝通原則

積極溝通原則也是各國勞動爭議調解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方之間進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現妥協。溝通包括調解員任命時的溝通和調解工作中的溝通兩個方面。如美國聯邦調解調停局通過關系發展培訓計劃與勞動者和管理層進行合作。設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。在法國，調解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協商，并經雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關系委員會的雙方代表都對調解員的任命擁有發言權。

4.國外勞動爭議處理機制對我國的啟示

國外勞動爭議調解機制雖然存在國情不同等客觀因素，但仍有一些做法具有較大的借鑒意義: 4.1遵循組織構成的三方性

三方原則是國際勞工組織積極倡導的協調勞動關系的重要原則，它是指在勞動立法、調整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關問題進行協商，取得共識，共同協調勞動關系。各國在成立勞動爭議調解組織時均強調嚴格遵守三方原則，調解組織的成員既有勞動者代表和用人單位的代表，也有地位獨立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府機構擔任，又可以選擇政府之外的社會團體、官方人士甚至私人擔任。在調解程序中堅持三方原則，是由調解的性質“第三方主持或協助下的私法自治”決定的，第三方必須中立、公正，由與爭議雙方沒有利益關系的，雙方都認可的人員擔任。4.2確保調解組織的獨立性

調解組織的獨立性是勞動爭議調解制度充分實施的組織基礎，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎，即勞動爭議調解機構能否取得當事人的充分信任。當事人對勞動爭議調解機構的信任程度決定了其是否愿意選擇調解和履行調解協議，因此，各國在成立勞動爭議調 解機構時，都特別強調其獨立性，如英國的咨詢、調解、仲裁服務中心(簡稱ACAS)、美國的聯邦調解調停局、日本的勞動委員會、澳大利亞的產業關系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構，或就是以政府行政部門的身份出現，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關系，保持自身的獨立性。4.3.完善仲裁機構的職能體系

美國仲裁協會在以仲裁方式處理勞動爭議中發揮的重要作用是有目共睹的，其發揮重要作用的前提是完善的內部監督機制和高度的行業自律性。而在我國由于勞動爭議仲裁機構不是行政部門，因此不能用行政機關的上、下級監督形式來實現勞動爭議仲裁機構的自我監督，而必須按照勞動爭議仲裁機構屬于準司法性質的機構及解決當事人糾紛的中立機構的性質進行監督。勞動爭議仲裁委員會應當建立和完善自己的內部監督機制，同時，勞動爭議仲裁委員會應當加入中國仲裁協會，使其遵守中國仲裁協會的章程和規范，并由中國仲裁協會對勞動爭議仲裁委員會及其仲裁員進行行業監督和職業道德教育，逐步實現行業自律。4.4審判機構的模式選擇

如果立法者根據以上兩方面的措施完善調解與仲裁機構的職能權限與運轉能力，使其在勞動爭議處理中的權威性與可執行力便能得到較大的提高，從而使更多的勞動爭議當事人選擇調解與仲裁這兩種非訴形式解決糾紛，而不是像現在這樣更多倚重法院的裁判來解決。如果我們的改革能成功實現上述目的，那法院對勞動爭議的案件壓力必會大大減輕，在減少當事人經濟負擔的同時，也節約了國家的司法成本，正因為此，對當前部分學者在勞動爭議處理制度改革建議中提到的在人民法院專門設立勞動爭議審判庭的措施有不同意見。如果我們能夠案件源頭上，引導當事人去選擇調解、仲裁這樣更及時、省力、高效的處理方式，那法院受理的勞動爭議案件數量必定會大幅度減少，也就不存在法院的審判壓力了。我們的勞動爭議處理制度改革對審判機構的設置也就沒有太大的必要，只是我們要注意在司法訴訟環節給予在當前勞動關系中普遍處于弱勢地位的勞動者更多的保護，使法院的訴訟能夠實實在在地成為這些勞動者最后的司法保障。

參考文獻：

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[6]張需聰：“中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善”，中國海洋大學碩士學位論文，2008年。

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[8]黑啟明：“政府規制的勞動關系理論與策略研究”，天津師范大學博士論文，2005年。[9]張需聰：《中美勞動爭議仲裁制度比較研究——兼論我國勞動爭議仲裁制度之完善》，中國海洋學碩士學位論文。

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[13]陳雙喜：《論勞動爭議仲裁制度改革》，《湘潭師范學院學報(社會科學版)》，2009年5月。[14]王萍、康恒武：《對現行勞動爭議處理機制的思考》，《山東勞動保障》，2007年第7期。[15]徐智華：《勞動爭議處理的幾個疑難問題的研究》，《中國法學》，2003年第3期。[15]張居盛、鄧陜峽：《論我國勞動爭議解決機制的完善》，《理論月刊》，2009年第10期 [16]陳玉萍：《國外的勞動爭議調解制度》，《中國勞動》，2005年第2期。

第三篇：勞動爭議處理記錄

第三管理區勞動爭議處理記錄

勞動爭議調解申請書

申請人姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務（崗位）

法定代表人職務(崗位)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)產生爭議，申請調解。調解請求：

事實與理由：

為此，向XXX勞動爭議調解委員會申請調解，請依法調

(申請人簽名或蓋章)

年月日

調解協議書

（）字第號

調解協議書是勞動爭議雙方當事人在勞動爭議調解委

員會主持下，互讓互諒，在自愿的基礎上達成的協議。其格式和寫法如下：

(首部)

調解協議書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

(事由)

上列雙方因XXXX引起爭議，申請人XXX于X年X

X日向本調解委員會提出請求，經本會主持調解，雙方協商，愿達成協議如下：

(協議內容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

雙方當事人(簽名)調解委員會主任(簽名)

勞動爭議調解委員會(公章)

年月日

三、調解處理意見書

調解處理意見書是因勞動爭議雙方當事人未達成一致意見，調解不成或期滿調解不成而終結調解程序時，由勞動爭議調解委員會制作的反映勞動爭議調解委員會意見的調

解文書。

它是調解程序終結的文書，是勞動爭議凋解委員會對勞動爭議事實、責任及解決方案的結淪性意見。勞動爭議調解處理意見書不具有法律效力，也無執行性，但在勞動爭議仲裁程序中可以為勞動爭議仲裁委員會提供參考意見。調解處理意見書由首部、事由和調解意見、尾部4個部分組成，格式和寫法如下：

（首部）

XXX勞動爭議調解委員會關于

XXX勞動爭議案調解意見書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別 地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

上列雙方因XXXXXX引起爭議，申請人XXX于X年 X月X日向本調解委員會申請，經本會主持調解，雙方未能達成協議(或逾期未得調解)。現對此案提出如下意見：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX勞動爭議調解委員會

年月日

四、調解筆錄

調解筆錄是勞動爭議調解委員會主持勞動爭議調解時，對調解全過程的記錄，是重要的文書．它是對調解活動所作的真實記載，它在整個調解活動中具有重要意義。

(一)調解筆錄將調解的全部活動用文字記載下來，即將勞動爭議事實和證據用書面形式固定下來，同時也記錄廠調解活動是否符合自愿原則，是否符合法定程序，是勞動爭議調解委員會處理勞動爭議的依據。

(二)調解筆錄為區域性勞動爭議調解指導委員會對企業勞動爭議調解委員會進行監督和業務指導提供廠可靠的依據。

(三)由于調解筆錄能起到固定事實和證據的作用，作為勞動爭議調解委員會調解的依據，可以起到約束當事人，督促其履行調解協議的作用。

調解筆錄的制作。調解筆錄可由調解員制作，要求必須

全面、真實、準確、清楚，如實地反映調解的全部；過程，都要按順序記錄下來，不得任意取舍。

真實，是指對調解人員的主持活動、發問、調解人員就調解所作的工作，以及當事人陳述、發言都應如實汜錄，原則上應記原話，避免曲解、誤解。

準確，是指記錄應規范化，不得濫加形容，準確記錄清楚，是指筆錄文字要端正、工整、清楚，不能潦草少錯、別、漏字。

第四篇：勞動爭議處理機構

勞動爭議處理機構

來源： 作者：

根據《勞動法》和《勞動爭議處理條例》的規定，我國目前處理勞動爭議的機構有三種：企業勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和人民法院。

一、勞動爭議調解委員會 勞動爭議調解委員會是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

勞動爭議調解委員會由下列人員組成：

1、職工代表（由職工代表大會或職工大會推舉產生）；

2、用人單位代表（由廠長或經理指定）；

3、用人單位工會代表組成（由用人單位工會委員會指定）。用人單位的代表不能超過調解委員會成員總數的三分之一，調解委員會主任由工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由企業代表與職工代表協商決定。

二、勞動爭議仲裁委員會 勞動爭議仲裁委員會是處理勞動爭議的專門機構。縣、市、市轄區人民政府設立仲裁委員會，負責處理本轄區內發生的勞動爭議。設區的市、市轄區仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍由省、自治人民政府規定.各級仲裁委員會由勞動行政主管部門的代表、工會的代表、政府指定的經濟綜合管理部門的代表組成，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，其辦事機構設在同級的勞動行政主管部門。

三、人民法院 人民法院是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。勞動爭議當事人對仲裁委員會的裁決不符、進行起訴的案件，人民法院民事審判庭負責受理。

第五篇：第四章 勞動爭議處理.ppt.Convertor

第四章 勞動爭議處理

一、勞動爭議概述

二、勞動爭議的處理機制

三、勞動爭議基層調解

四、勞動爭議仲裁

五、勞動爭議訴訟

六、舉證責任

七、集體勞動爭議的特別處理程序

1、什么是勞動爭議？其范圍怎樣？住房公積金爭議是否屬勞動爭議？

2、因就業歧視產生的爭議是否屬勞動爭議？

3、發生勞動爭議之后，當事人可向哪些機構申請解決？

4、申請仲裁是否需要交納仲裁費用？

5、申請仲裁有否有時效限制？

6、在勞動爭議案件中，由誰承擔舉證責任？

7、《勞動爭議調解仲裁法》對原勞動爭議處理機制做了哪些調整和修改？

一、勞動爭議概述

（一）概念——勞動爭議，又稱勞動糾紛，在國外也稱勞資糾紛。指用人單位與本單位職工之間因履行勞動合同和執行勞動法律法規而產生的爭議。

（二）勞動爭議的分類

1、權利爭議和利益爭議（爭議標的的性質）

2、個人爭議與集體爭議、團體爭議（勞動爭議中勞動者人數的多少）

3、合同爭議與法律爭議（爭議發生的根據）

4、國內勞動爭議和涉外勞動爭議

（三）勞動爭議的法律界定(受案范圍)

1、《勞動爭議調解仲裁法》以前立法的規定

（1）《企業勞動爭議處理條例》(1993年)的規定

《條例》在第2條將勞動爭議仲裁受案范圍界定為企業與職工之間的以下爭議：

①因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

②因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

③因履行勞動合同發生的爭議；

④法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

《條例》第39條規定；國家機關、事業單位、社會團體與本單位工人之間,個體工商戶與幫工、學徒之間,發生的勞動爭議參照本條例執行。

（2）《勞動法》及《意見》的規定

《勞動法》第77條將勞動爭議界定為“用人單位與勞動者發生的爭議”。

《意見》第82條對該第77條作了補充性說明：用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同,只要存在事實勞動關系,并符合勞動法的適用范圍和《條例》規定的受案范圍,勞動爭議仲裁委員會均應受理。

（3）《集體合同規定》（2003年）的規定 ——把履行集體合同的爭議納入受案范圍，突破 1 了狹義勞動爭議的范圍

（4）司法解釋的規定

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年)第1條則將法院受案范圍界定為：

①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

②勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發生的糾紛

③勞動者退休后,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

第7條規定, “勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案例范圍,當事人不服,依法向人民法院起訴的,裁定不予受理或駁回起訴”。

《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋2003年13號)第1條將人事爭議界定為“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”,并規定其適用《勞動法》的規定處理。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(2006年)用排除式規定對勞動爭議作出界定。在第7條規定下列糾紛不屬于勞動爭議：

①勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；

②勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；

③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛

④家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛

⑤個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛

⑥農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

2、《勞動爭議調解仲裁法》的規定

《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定,我國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:

①因確認勞動關系發生的爭議；

②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

③因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； ⑤因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； ⑥法律、法規規定的其他勞動爭議

與以往立法比較, 《勞動爭議調解仲裁法》擴大了受案范圍:

①受案范圍中包含了 “人事爭議”；

②明確將因訂立勞動合同發生的爭議納入受案范圍

③明確將因確認勞動關系發生的爭議納入受案范圍

實踐中產生爭議，尚須立法明確的問題： 第一，住房公積金問題 第二，補繳社保費用問題

第三，職務侵占引起的損失賠償問題 第四，農民工與建筑公司的關系問題

工人在施工過程中出現傷亡，建筑公司與工人之間是否存在勞動關系，決定了工傷后果由誰承擔的問題。高新法院認為應結合案情審查建筑公司對施工隊伍是否直接或委托進行管理、是否直接支付報酬、施工時間長短等情形認定。

（四）勞動爭議的處理機構

1、調解組織——勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織

2、勞動爭議仲裁委員會；

3、人民法院

（五）勞動爭議的處理原則

《勞動爭議調解仲裁法》第3條：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。”

1、合法、公正、及時處理原則

2、著重調解原則

二、勞動爭議的處理機制

（一）《勞動法》確立的勞動爭議處理體制——協商、調解、一裁兩審

（二）學者爭論

1、先裁后審模式

（1）優越性體現

（2）不足之處

①環節過多,程序復雜,不利于勞動爭議的迅速解決,增加了處理勞動爭議的成本

②勞動仲裁機構獨立性不強

③裁、審脫節

2、或裁或審模式

（1）優越性體現

（2）不足之處

①可能導致仲裁虛化和訴訟爆炸

②在多人爭議中,如果不同勞動者分別選擇了裁、審兩條路徑,一旦最終處理結果不一致,不僅導致法律適用上的不平等,而且極有可能引發進一步的爭議

3、單一機構處理模式

（1）單一仲裁機構模式

（2）單一司法機構模式

（3）構建我國單一機構模式的現有條件

①現有勞動仲裁機構不足以支撐單一仲裁模式

A.獨立性不強；

B.權威性不強

C.缺少監督機制；

D.資源明顯不足

②現有司法機構不足以支撐單一司法模式

A.不符合勞動爭議處理所慣行的“三方原則”

B.沒有與勞動爭議處理相適應的專門訴訟程序規定

C.現有民事審判力量嚴重不足

（四）《勞動爭議調解仲裁法》的選擇——一調一裁兩審與一調一裁分流

1、裁審前程序的地位提升

（1）完善勞動爭議協商和解機制

（2）完善勞動爭議調解機制

①加強調解力量；

②強化調解協議的法律效力

2、裁審關系的重構——先裁后審與司法監督下一裁終局分流的模式

（1）終局裁決的案件

《勞動爭議調解仲裁法》第47條： 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；

（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

（2）終局裁決生效的條件

（3）對終局裁決的司法監督（對不服一裁終局裁決的救濟）

A、勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向法院提起訴訟；

B、用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： 第49條：用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據的證據是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

三、勞動爭議基層調解

（一）勞動爭議基層調解的概念和特點

1、概念

是指勞動爭議調解組織對當事人雙方自愿申請調解的勞動爭議，在查明事實、分清是非的前提下，依據法律、法規、政策的規定和集體合同、勞動合同的約定，通過說服、勸導和教育，促使當事人雙方在平等協商、互諒互讓的基礎上自愿達成解決勞動爭議的協議。

2、特點

（1）調解機構是社會組織，而不是國家機關

（2）調解活動具有任意性，不受固定程序和形式的約束（3）調解書僅具有合同性質,不具有強制執行的效力

（二）《勞動爭議調解仲裁法》的修改情況

1、調整、充實了勞動爭議調解組織

（1）保留企業勞動爭議調解委員會

（2）增加兩類調解組織

2、提高了對勞動爭議調解組織及調解員的要求

3、適當提高了調解協議的效力

（1）調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行

（2）如果一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁

（3）對于因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

（三）注意兩個時間問題

1、申請調解受時間限制,即應當自爭議發生之日起30日內提出申請

2、自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。即調解的期限應當為15日，逾期未達成協議的，視為調解不成四、勞動爭議仲裁

（一）勞動爭議仲裁的概念、特點

1、概念——是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議,依法居中公斷的執法行為,包括對勞動爭議依法審理并進行調解、裁決的一系列活動。在我國的勞動爭議處理體制中,它是訴訟前的法定必經程序。

2、特點

（1）和勞動爭議基層調解相比

①仲裁機構是一種依法定原則所組成的半官方機構,而非民間組織

②仲裁申請可以由任何一方當事人提起,無須雙方當事人合意

③仲裁調解和裁決依法生效后具有強制執行的效力

（2）和勞動爭議訴訟相比

①仲裁機構在處理勞動爭議的過程中無權采取強制措施；

②仲裁程序較簡便,不如訴訟程序嚴密和復雜；

③仲裁調解和裁決除法定終局裁決外,均不具有最終解決爭議的效力,也不能由仲裁機構自己強制執行。

（二）勞動爭議仲裁機構——勞動爭議仲裁委員會

1、存在問題

（1）屬于虛設機構，缺乏實體機構的支撐（2）勞動爭議仲裁員數量不足

（3）仲裁員非專業化

（4）勞動爭議仲裁工作經費不足

2、完善措施

（1）規定了勞動爭議仲裁委員會的設立原則

（2）明確了勞動爭議仲裁委員會的組成及職責

（3）調整了勞動爭議仲裁委員會的經費來源

（4）提高了聘任勞動爭議仲裁員的資格條件

仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：①曾任審判員的； ②從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；

③具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；

④律師執業滿三年的。

（5）加大了對仲裁員的監督力度

（三）勞動爭議仲裁參加人

1、勞動爭議當事人；

2、代表人

3、代理人；

4、第三人

（四）勞動爭議仲裁管轄

1、地域管轄——同級仲裁委員會之間依行政區域確定的仲裁管轄

《勞動爭議調解仲裁法》第21條： 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

6（1）一般地域管轄——勞動爭議案件由其發生地的仲裁委員會管轄

（2）特殊地域管轄 ——第21條第2款（3）專屬管轄

2、級別管轄

（五）勞動爭議的仲裁程序

1、勞動爭議仲裁的申請和受理

（1）申請勞動爭議仲裁的時效期間

①延長了申請時效期間

《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算

②對拖欠勞動報酬的爭議進行例外規定

《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2款又作出特別規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

③補充規定了時效中斷制度

《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2款：前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。（從什么時候起算？）

《司法解釋

（二）》第13條：申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

④完善了時效中止制度

《勞動爭議調解仲裁法》第27條第3款：因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

（2）申請勞動爭議仲裁的形式

（3）勞動爭議仲裁申請的受理——5日內受理

對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

（4）仲裁申請書副本送達及被申請人答辯

4、勞動爭議仲裁組庭與開庭（1）仲裁庭組庭

①維持現行仲裁庭制度，并增設首席仲裁員。

②提高了對仲裁庭組庭時間的要求

③完善了仲裁員回避制度

（2）仲裁庭開庭

①完善了有關開庭通知的規定

②維持了當事人出庭的規定

③調整了有關鑒定的規定

④增加了當事人的質證和辯論權利

⑤增加了有關證據規定

5、勞動爭議仲裁裁決（1）裁決前的和解（2）裁決前的調解（3）仲裁裁決的時限（4）裁決書

對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽

（5）部分裁決和先予執行

①部分裁決

《勞動爭議調解仲裁法》第43條第2款：仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

②先予執行

《勞動爭議調解仲裁法》第44條： 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：

（一）當事人之間權利義務關系明確；

（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

（6）調解書和裁決書的執行

注：部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力。如其申請執行的，人民法院應當受理。

（7）仲裁監督

五、勞動爭議訴訟

（一）起訴

1、仲裁結局與起訴

2、起訴條件

（1）起訴人必須是勞動爭議案件的當事人

（2）必須是因不服仲裁委員會的仲裁向法院起訴

①《勞動爭議調解仲裁法》29條的規定，對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

②《勞動爭議調解仲裁法》43條的規定，逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

③《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第3條： 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。（3）必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據

（4）必須在法定期限內起訴——自收到仲裁裁決書之日起15日內起訴。（5）必須向有管轄權的法院起訴

（二）受理

1、法院受理勞動爭議案件的一般范圍

《勞動爭議調解仲裁法》第2條：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

2、法院受理勞動爭議案件的特殊情形

（1）《解釋》（2001）第2條：勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。（2）第3條：勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

（3）第4條：勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

（4）第5條：勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

3、法院不受理的情況

（1）當事人的仲裁申請確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或其他正當理由的；（2）申請仲裁的主體確實不合格的；

（3）勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍。

（三）審理范圍

（四）訴訟主體——原告、被告、第三人、共同當事人

《解釋》第9條：當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。第11條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位 和勞動者列為共同被告。

第12條：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

（五）訴訟結局

（六）存在的問題

1、審判組織方式不符合“三方原則”

2、調解原則不完全適應勞動爭議案件

3、工會支持勞動者起訴缺乏強有力的法律依據

4、財產保全和先予執行的規定不完全適應勞動者

六、舉證責任

（一）舉證責任分配的原則與例外

1、司法解釋的規定

《法釋[2001]14號》第13條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。”

2、實體法的規定

（1）工傷認定的舉證責任

《工傷保險條例》(2003年)第19條規定,職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的, 由用人單位負舉證責任；

《工傷認定辦法》第14條進一步規定,用人單位拒不舉證的,勞動保障部門可以根據受傷職工提供的證據依法作出工傷認定結論。

（2）職業病認定的舉證責任

《職業病防治法》（2001年)第42條第2款規定：沒有證據否定職業病危害因素與病人臨床表現之間的必然聯系的,在排除其他致病因素后,應當診斷為職業病。

第53條規定：勞動者被診斷患有職業病,但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的,其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的,由先前的用人單位承擔。（3）工資拖欠案件的舉證責任

《工資支付暫行規定》第6條第3款規定,用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。

（4）《勞動爭議調解仲裁法》的規定

《勞動爭議調解仲裁法》第6條 ：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

（二）舉證責任專屬不同于舉證責任倒

（三）與舉證責任相關的問題

1、提供證據的期限

2、證據的調查收集

3、用人單位內部規章效力

七、集體勞動爭議的特別處理程序

（一）集體勞動爭議的概念

集體勞動爭議,是指集體合同當事人雙方在集體合同運行過程中發生的關于設定和實現集體勞動權利義務的爭議。

（二）利益爭議的處理

1、爭議處理的機構及其職責

2、爭議處理的管轄

3、爭議處理的和平義務

4、爭議處理的程序和期限

（三）權利爭議的處理

1、管轄

2、受理

3、仲裁庭的組成4、仲裁方式

5、仲裁時限

6、匯報