第一篇：人才測評對企業來說有哪些功能

人才測評對企業來說有哪些功能

人才測評的功能，對于企業管理者來說，已經是顯而易見了，指的是事物內部固有的效能，它是由事物內部要素結構所決定的，是一種內在于事物內部相對穩定獨立的機制。而作用則不同，它是事物與外部環境發生關系時所產生的外部效應。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負面作用，這要看功能與外部環境的互動方式。一般來說，功能是作用產生的內部根據和前提基礎，客觀需要是測評產生作用的外部條件，作用就是測評的功能與客觀需要相結合而產生的實際效能。

北森人才測評專家指出人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面：

1、區別和評定功能

這是人才測評最直接、最基礎的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質狀況優劣、水平高低的鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備規定的資格條件和常模標準。

2、診斷和反饋功能

診斷與反饋二者是相互聯系、相輔相成的功能。診斷是指通過人才測評，找出被測者素質構成及發展上的問題及不足。反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其克服缺點，發揚優勢，推動其素質全面發展。

3、預測和激勵功能

預測和激勵功能，與上述兩功能緊密相聯，并為其所派生。預測功能，是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其素質發展的趨向。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩定程度。激勵功能，是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養提高自己，立志成為對國家、對社會的有用人才。測評中的這種導向作用就是激勵。

北森，成立于2002年，十二年來，一直專注于人才管理技術的研究。是中國起步最早的人才管理企業，經歷和推動了中國人才管理的發展進程。北森經過10余年的應用積累，現已開發出國內最完善、使用最廣泛的本土化人才測評應用工具。全面基于通用勝任力框架，內含招聘、選拔、培訓等10余種測評應用解決方案，內嵌各層級，43個職類100余個崗位模板與金融、計算機、房地產等多類行業模板，真正實現隨需測評。目前已有超過3500家客戶。北森有針對于基層員工人才測評、管理層人才測評、高層人才測評、經典測驗等多人群、多角度的人才測評解決方案。北森人才測評系統的應用，將會是企業人力資源工作的一大創新！

第二篇：人才測評對企業、個人的必要性

一個好的職業生涯前期定位是職業生涯成功的一半

人才測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的各種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。

人才測評對測評個人的必要性：

? 拓寬求職者在職業選擇方面的思路，提供其它的備選方案；

? 幫助測評者更加準確全面的了解自身職業傾向特點，為進行職業生涯規劃時提供一個有

益的參考；

? 精確地了解測試者相對自身的個體特點和職業特點之間的匹配關系，在進行職業選擇

時，提供客觀的參考依據；

? 利用系統測評工具，在較短的時期內，對測試者的性格特征以及適合的相應工作，以及

自己獨特的工作風格、學習風格、思維風格，形成一個全面、深入和客觀的了解，從而減少主觀想象；

? 通過綜合分析，了解測評者性格中的優劣勢、職業素質、崗位趨向、職業類型等，并給

出職業發展建議，從而幫助測評者全面了解自我，更加科學理性地規劃自己的職業生涯；? 通過系統、全面、深入的專業化測試，來更好地把握自己的學習風格和職業特征，以便

能夠在保證就業的大前提下，有意識地去尋找與自己的職業特征最符合的工作環境，從而在未來的學習工作中獲得最大的成就和職業滿足感；

人才測評對測評企業的必要性：

? 有利于人才的選拔與利用，做到人盡其才，達到人力資源的有效管理和優化組合； ? 可針對目前本企業員工的素質、行為、績效等方面的狀況與其職務標準要求之間的差距

以及企業發展目標的要求制定企業的員工培訓計劃，做到培訓 “有的放矢”；

? 幫助管理者迅速的、全面了解員工的素質狀況及發展潛力，因才適用合理開發員工，并

為人員培養提供診斷性信息；

? 員工也可以通過綜合素質的測評結果，與企業的要求標準進行比較，找出差距，不斷鞭

策自已；

利用現代科學的人才測評技術對社會各類人才進行有效、客觀、科學的測量及評價，以此構建公開、公正、平等、竟爭、擇優的選人理念和用人機制。

第三篇：企業文化對一個企業來說

企業文化對一個企業來說，就猶如一個人行為的“基因”，它通過特別的方式告訴員工企業的核心價值觀，提倡做什么和不提倡做什么，如一個無形的雙手在背后推著員工朝企業奮斗的方向一起努力，共同達到企業目標?？梢哉f在現代企業，企業文化已升華為企業的靈魂，就如肯德基這樣一個國際特許連鎖機構，在與麥當勞的競爭，就是憑借著高標準的服務質量，貫穿與企業的生命線，提高它的競爭資本。那么，肯德基的企業文化是什么，它又是怎樣依靠這種企業文化獲得成功的呢？

影響肯德基企業文化建設的因素環境因素

每個企業都受到大環境與產業環境的影響，因而發展為不同的特點。大環境包括了政治、經濟、社會、法律，甚至整個國際因素，而產業環境則指企業在所從事的產業中，經常會面對市場、技術、產品、競爭對手，甚至顧客的影響，因而形成不同的企業文化。

2.企業管理階層的價值觀與信念企業的廠長、經理們希望把公司辦成怎樣的一家公司，他們的價值觀與信念經常會影響公司的發展。

3.多數員工的認同

企業文化要發揮力量，必須要得到多數員工的認同，否則，只能算是口號或標語，對企業的形象塑造和經營發展并不產生影響力。在現代企業中，管理人員再也不能把基層員工當做無知的一群，也不能把個人的思想或意愿隨便強加給員工。而必須注意掌握多數員工的認知和看法，這是形成一個企業文化的關鍵。

4.企業資源

企業的價值觀與目標，通常都會受到企業資源的影響，企業資源包括了企業里的一切有形、無形的力量，如資金、技術、管理、設施、社會關系等等，企業資源通常決定了企業競爭的優勢與劣勢所在，為企業的生存，企業應充分發揮優點，揚長避短。正如許多新產品一樣，如果 不懂得銷售或推廣，新產品往往會夭折。企業文化建立后，重點應放在推廣與實施上，具體包括以下工作：

（1）規章制度

制度通常決定員工的工作與規范，如果能把企業文化的精神融入其中，則制度實施起來將更容易，且將使企業獲得最有力的政策推廣工具。在企業人事制度、采購訂單、資源管理和財務管理等設計上，都應配合企業文化的推廣。

（2）日常工做與決策

企業文化必須反應到工作與決策上，企業管理人員應以身作則，讓所有員工能夠效法和依循，并表現到他們的日常工作上。

（3）樹立典范

應在全公司范圍內，甚至各部門各單位內樹立體現公司企業文化的典范及英雄人物，讓其他員工作為學習的榜樣。

（4）典禮儀式

為有效推廣企業文化的精神和典范，應經常舉辦各種典禮、儀式和聚餐會，以使價值觀念的生機更為旺盛，并激勵、鼓舞員工的士氣。

（5）教育訓練

無論新老員工，甚至是企業的高管理人員，每年都應接收各種技能上、知識上或精神上的教育訓練。使得他們能跟上企業成長的步伐。

第四篇：人才測評對企業個人有何作用

人才測評對企業個人有何作用？

管理大師彼得•杜拉克（Peter Drucher）認為：“企業只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。杜拉克同時強調：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但總的來說，經理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。

由此可見，作出高質量的人事決策至關重要，但難度很大。究竟是什么原因呢？因為大多數經理們在人才選聘過程中受到了傳統招聘模式的局限（簡歷+面試+試用）。傳統的招聘、選拔大多重視人才的知識和技能，而事實上一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、態度、自信等特點關聯性更大。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對機會的敏感、決策的果斷、意志的頑強而取得成功，而相當一部分高學歷者卻碌碌無為的根本原因。

如何才能快速、準確、深入地了解您所需要的人才呢？

人才選聘專家認為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說，我們不僅要知其所掌握的知識水平和技能水平，還要知其態度、個性特征、發展潛能和內在動機。知識、技能在一個人身上比較容易表現因而容易測量；而一個人的態度、個性特征、發展潛能、內在動機等重要素質則必須借助專業的人才測評技術來進行測量和了解。

在人力資源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測評。

任何企業要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業核心資源--人才的選聘工作，更是需要充分利用科學的方法與科學的工具來降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業的人才從而提高企業整體績效。

人才測評作為有效的管理工具，已經在大多數跨國企業中廣泛應用。在中國，人才測評也受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近幾年來100多家大中型企業、三資企業先后運用人才測評手段來選拔中高級管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評技術；在深圳，華為、萬科等知名企業內部聘用了心理學研究生專門負責人才測評工作；在廣州，廣州市質量技術監督局、廣東用友軟件、天河城物業、廣東省鹽業總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測評技術。人才測評已經發展成為人力資源開發整體解決方案的一項重要內容。

人才測評對個人的作用：

１、促進自我認知：人才測評可以幫助個體客觀認識自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛好、職業價值觀，在進行職業生涯規劃設計時能夠準確地進行職業定位，從而能夠因勢利導，明確自己的職業發展方向。

２、促進個人擇業：人才測評通過為各類人才提供專業化的第三方素質評價，以及為各類企業提供評價人才服務，使個人能夠根據測評結果判斷、尋找到真正適合自己的工作與職業。

３、促進自我發展：人才測評可以使每個人認清自己的基本素質，知道自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而有針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地自我發展。

人才測評對企業的作用：

１、人員甄選：人才測評能提高企業在人才選聘過程中甄選的效率和準確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯誤錄用不適當人員的風險與成本。

２、選拔晉升：晉升是企事業單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結果，結合其它相關績效考核資料，進行全面的評估，再決定最合適的人選。

３、培訓和員工發展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓項目，并作為評估培訓效果的工具。測評系統可以幫助員工分析自己能力、動力、個性等方面的特性，進而協助員工解決職業適應、定位以及發展等問題，幫助其進行職業生涯規劃。

４、組織診斷：人才測評可以幫助了解員工滿意度，協助公司進行人力資源盤點，了解組織之競爭優勢與不足，進而擬定具體的行動方案，提升工作與組織的效能。

2008-01-05 19:23:30 來源：國家人才在線

第五篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業經營角度來看，它指出了企業在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執行能力的人來做事，這種人纔能為企業“招財進寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業道德”；“能”，用現代流行的管理術語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經驗（歷練）”，即能把企業“愿景”轉換為“政策”，并加以完整“規劃”、細膩的“設計”和有效的“執行”，以達成企業經營目標，賢能兼備，才能實現“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業。

知人知面不知心

目前國內中小企業在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應征者的“學歷”與“工作經驗”，作為甄試、決定取才的依據。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀?，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學經歷將它拿來“權”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發和調配人才，為每個職位都訂制了諸如學歷、文憑、工作經驗等硬性規定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內在素質，尤其二十一世紀被標榜為知識經濟的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設備、資金，轉移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統一企業董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補救，還會誤了大事。企業如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創意”的員工，除了靠傳統的面談方法外，借重以現代心理學、管理科學為基礎的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調整職位的新型參數。

人才測評不同于算命，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業（興趣）傾向、發展潛能等素質進行綜合測評，為企業在招聘、選拔、培養接班人提供參考依據，同時也為個人的職業生涯發展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學的方法，用于確定特定人員工作適應性標準的客觀判斷程序。就企業而言，人才測評技術可全面地了解人的素質，從而做到因事擇人，人與職務匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業招聘、選拔、晉升、考核和培養各類人才提供科學的依據。經過測評，企業就能獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑等光環背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業潛力的了解，找到職業人生定位。

專業性人才測評在企業中具有多種的用途，主要應用在以下幾個方面：

（1）企業組織診斷

對企業組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進行診斷和分析，例如企業人力資源整體狀況評價、企業具有發展潛力的潛在人才的識別、企業人力資源改善及發展建議、企業文化的適應，績效問題等。

（2）人事甄選

當企業需要從外部招聘人才時，根據職位需求，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優錄用。

（3）拔擢晉升

當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總體而言，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能。”因此，人才測評可以做為這種人員調整（升遷、調職）的重要參考依據。例如在為保全企業的從業人員進行測評時，就要側重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導致職業犯罪傾向（監守自盜）的情況出現。

（4）培訓、開發與職涯規劃

通過人才測評，根據企業發展方向找到員工工作知識、工作技能的優缺點，以確定培訓的內容，測評結果可做為人才開發的依據，因為人的素質具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據企業特點尋找其最適合的發展目標加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內容中，除了工作的成果產出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態度、職能的運用等項。這些評估的內容，無法用傳統的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現，是預測其未來成功的最佳指針?！睂€人過去經歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據。

這種方法用于人才測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業經常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結構化面試和非結構化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過仿真提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務的技能；無領導小組討論法，可以了解管理者的組織和領導能力。

評價中心技術萌芽于第二次世界戰爭期間，是德國軍事心理學家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應試者都必須虛構一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術，它具有較高的信度（測驗結果的一致性、穩定性及可靠性）和效度（測驗結果能夠測量到我們所想要測量特質的程度），得出的結論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質化）。人才測評可以全面反映一個人的素質，可以為人力資源的決策、管理、培訓提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應用人才測評的結果，一方面要根據測評結果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結果，而應該要全面的、客觀的看待個人的優缺點。在尊重測評結果的同時，結合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結果，也要有正確的態度，要用一種平常心來對待測評結果。具體來說，測評結果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優勢，要坦然處之，努力保持和發揚；測評結果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集相關信息做為左證，才能做出最后決定并發揮其功效。