第一篇：大學生在訂立和解除勞動合同時應注意的法律問題

大學生在訂立和解除勞動合同時應注意的法律問題

新的一輪高校就業高峰即將來臨，今年大學生面臨著更加就業難的形勢，在這種嚴峻的就業壓力下，新《勞動合同法》既給大學生帶來了維護自己合法權益的福音，但同時企業用工成本提高，使企業招聘大學生將比以前要求更加苛刻，對于大學生就業來言又是挑戰。那么針對新《勞動合同法》及其相關條例、解釋，究竟哪些新的法律條款需要應屆畢業生重視呢？我們將從以下幾個方面給即將步入職場的大學生一些啟示。

一、正確認識就業協議和勞動合同二者的法律地位

(一)不要錯誤地認為就業協議就是勞動合同。經筆者調查發現，有相當大的一部分畢業生認為，有就業協議就不用簽訂勞動合同了，就業協議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業協議是指畢業生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據。而勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業生從事何工種勞動的依據。也就是說，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內容也不同，就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

(二)要正確認識就業協議對大學生就業的促進作用。既然勞動合同才是勞動者權利的根本保障，很多畢業生就認為不用簽就業協議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業協議需要經過學校簽證，這有助于學校做好就業促進工作。畢業后，學校可以根據就業協議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續的效率。其次，勞動合同只規范學生畢業后的就業行為，假如有一方在畢業前反悔，另一方將無法利用就業協議的一些特別政策

保護自己。比如，就業協議上往往有違約金規定，違反協議者應支付違約金，而勞動合同必須根據勞動法規定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業協議一樣廣泛保護。

二、訂立勞動合同時應注意的法律問題

(一)勞動合同的建立：自用工之日起即建立勞動關系，用人單位應1個月內簽訂書面合同，否則被處罰支付雙倍工資。同時新法規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這樣勞動者就不用擔心是否簽合同的問題了，如果單位不和你簽合同，一年后，你就直接轉為無固定期限勞動合同了，這樣的法律規定將促使企業更主動地與學生簽訂勞動合同。

(二)合同必備條款：新《勞動合同法》增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；工作地點；工作時間和休息休假；社會保險五項條款，除去雙方當事人情況是合同必備要件外，實際增加了三條：工作地點；工作時間和休息休假；社會保險。對于此必備條款，以往很多單位都規避社保問題，不給勞動者上保險，現今大學生在找工作面試時，就不需提社保問題了，這些條款都是企業勞動合同必備條款，如果企業合同中沒有此條款，則用人單位就違法了。

(三)試用期的期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。以往，很多用人單位對應屆畢業生約定試用期過長，試用期等于白干期的現象屢見不鮮。法律中有關試用期期限的規定，避免了用人單位無限期的對勞動者試用，對于初涉職場的大學生權益提供了法律保障。

(四)經濟補償金條款：在新的法律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。這樣的規定，充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，也要求用人單位思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實現勞資和諧和共贏才是根本。

三、勞動者解除勞動合同時應注意的問題

(一)協商一致解除勞動合同。勞動者與用人單位協商一致的情況下可以解除勞動合同。但應注意，勞動者主動提出的情況下，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。

(二)提前通知解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌邨l規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。需要注意的是，勞動者履行提前通知義務必須用書面形式，且要保留用人單位簽收書面通知的證據。不然一但發生糾紛，用人單位會說你未履行提前通知義務，是擅自離職，這樣就會造成被動局面，還可能因此向用人單位承擔賠償責任。勞動者向用人單位發出書面通知后，用人單位不明確表示同意，同時不為勞動者繼續提供勞動保護或者勞動條件導致勞動者無法工作，或不支付勞動報酬，或不為勞動者繳納社會保險費，則勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條的規定，在履行事先告知義務后，即可解除勞動合同，不必再等到三十日期滿后再離開用人單位。

(三)符合法定情形勞動者解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌藯l規定了九種勞動者可以解除勞動合同的法定情形。需要說明的是，強行給勞動者“放假”或“停工”可視為未提供勞動條件，拖一天或少付一元也是未及時足額支付勞動報酬。勞動者都可以據此提出解除勞動合同。

第二篇：大學生就業中勞動合同的訂立應注意的法律問題探討(劉華)

大學生就業中勞動合同的訂立應注意的法律問題探討

劉華

（惠州學院經濟管理系；廣東惠州 516007）

摘要：對畢業生在勞動合同訂立過程中需注意的幾個關鍵性問題如試用期的問題、違約金的問題等進行了深入的剖析，并在此基礎上提出了一些建設性的意見。

關鍵詞：大學畢業生；就業；勞動合同

Abstract: in the labor contract of graduates in the process of several key problems that should pay attention to the problems such as probation, liquidated problems, and based on this, puts forward some constructive Suggestions.Keywords: university graduates crazy, Employment, Labor contract is crazy

一、分清就業協議書和勞動合同

高校畢業生在就業中，通常會簽兩份協議：一份是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》(以下簡稱就業協議書)，是由畢業生、用人單位和學校三方簽署，俗稱三方協議；另一份就是勞動合同。史尚寬先生認為：“勞動契約，廣義言之，則凡一方對他方負勞動給付義務之契約。”根據我國《勞動法》第十六條的規定，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確相互權利義務的協議。有的畢業生與用人單位簽了就業協議書，就以為與用人單位建立了勞動關系，這種理解是不準確的。

就業協議書和勞動合同這兩者的性質是不同的，具體來說，區別有如下幾點：

（一）協議的主體不同。

在就業協議書中，學校作為一方當事人，其責任在于向用人單位如實提供畢業生情況，進行檔案和戶籍的有關移轉手續，在協議中起簽證和輔助作用，并不是勞動關系的主體，不承擔勞動權利和義務。在勞動合同中，合同的主體只有兩方即勞動者和用人單位，他們才是勞動權利、義務的承受者。

（二）內容不同。

勞動合同是對雙方具體勞動權利義務的安排，如勞動期限、報酬等。合同中應該具備哪些條款，法律有明確的規定。就業協議書其實就是承諾，表示畢業生愿意到該用人單位就業，用人單位愿接受該畢業生，一般不涉及具體的勞動權利和義務。

（三）有效期限不同。

就業協議書的效力始于簽訂之日，終于畢業生到用人單位報到之日，具有過渡性質。而勞動合同在勞動關系存續期間都具有效力。

（四）適用的法律不同。

由于到目前為止，我國尚無專門的法律對畢業生就業協議書加以規定，處于真空狀態，一旦發生違約，只能根據就業協議書本身和國家相關的大學生就業政策以及合同法的一般規定來解決。勞動合同糾紛則可以依據《勞動法》、《勞動合同法》等相關的法律來解決。

綜上可知，就業協議書與勞動合同是法律性質完全不同的兩份協議，決不能以簽訂就業協議書來完全代替勞動合同。

二、明白試用期不是實習，更不是“白干期”

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限。但在實踐中，用人單位往往利用大學畢業生在就業中的弱勢地位，無工作經歷等將試用期條款濫用。如規定兩個試用期、故意壓低工資、等。為杜絕此類現象的發生，防止試用期被濫用，《勞動合同法》對試用期做了有針對性的新規定：

（一）試用期期限更為具體。

根據合同期限的不同，將試用期細化為三個層次，最長不得超過六個月。

（二）試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該試用期長度就是

勞動合同期限。

（三）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

（四）規定了試用期最低工資。

試用期的工資水平不得低于其中的任何一個標準：

1、用人單位所在地的最低工資標準；

2、不得低于本單位同崗位最低檔工資的80%；

3、勞動合同約定工資的80%。

（五）規定了超期試用的懲罰措施。超期試用的，除支付試用期工資外，還必須另外支付一個轉正后的工資作為賠償。

三、防范違約金條款的濫用

勞動合同中的違約金是指勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。以往高額違約金是用人單位限制勞動者自由流動的法寶之一，《勞動合同法》宣告了“違約金時代”將一去不復返?！秳趧雍贤ā返诙l和第二十三條規定，只有以下兩種情況用人單位才可以與勞動者約定違約金：

（一）只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與勞動者訂立協議，約定服務期。

（二）違反競業限制的，應當向用人單位支付違約金。

除了以上兩種情形外，在勞動合同中約定的其他任何違約金條款都屬無效。這就為勞動者的“跳槽”設置了更低的門檻，更有利于勞動力的合理流動，體現了法律對勞動者的擇業自主權的尊重?！跋染蜆I，再擇業”不再僅是倡導性的口號，而應是畢業生的明智選擇，因為現已有了明確的法律保障。

四、零工資就業斷不可取

這對剛畢業的大學生來說無疑成了一道無法逾越的鴻溝。為此，不少畢業生為了獲得所謂的“工作經驗”，寧愿不要工資，“為老板免費打工”。據報道，深圳某單位在廣州舉行的一場招聘會上就打出“零工資”找畢業生做儲備干部的招牌。實際上，這是違反相關勞動法律的行為；

（一）違背勞動者的真實意志

零工資就業，看似雙方自愿，“周瑜打黃蓋，一個愿打，一個愿挨”，但絕對不是勞動者的真實意愿，而是在“強資本，弱勞工”的現實下，迫不得已作出的選擇。

（二）違反了最低工資制度

最低工資，是指國家依法規定的,勞動者在法定工作時間或勞動合同依法約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，雇主支付給勞動者的工資必須達到的法定最低限額。[2]最低工資制度的設立是為了保障勞動者及其所贍養的家人的基本生活需要，它是由國家直接規定，而不允許勞資雙方自行協商。勞動合同約定的工資不得低于最低工資標準，否則無效，并按最低工資標準執行。我國《勞動法》第四條第二款規定；“用人單位支付勞動者的工資不得低于法定最低工資標準”。

（三）用人單位違反了繳納社會保險費的義務

社會保險是國家和社會為了使包括勞動者在內的特定的社會成員在因年老、患病、生育、傷殘、死亡等原因喪失勞動能力或因失業中斷勞動而使本人及其家屬失去生活來源時獲得穩定的物質幫助，利用保險機制而建立的一種社會保障方案。

五、留意霸王條款

確切地說，霸王條款并不是一個法律術語，是指合同當事人一方在合同中單方面制定的逃避法定義務、減免自身責任、排除對方主要權利的不公平、不平等的合同條款。用人單位往往會利用自己的強勢地位在勞動合同中設定一些霸王條款如“生老病死都與企業無關”，“五年內不得結婚生子”，“用人單位有權根據生產經營變化以及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從自己單位的安排”。在嚴峻的就業形勢下，畢業生為了謀求一份工作，“不敢說不”，被迫接受。這些霸王條款在法律上都屬無效條款。

作者簡介：

劉華（1975-），男，江西永新人，碩士，主要研究民商法和思想政治教育。

第三篇：關于解除勞動合同法律問題分析

關于解除勞動合同法律問題分析

論文摘要：勞動合同的解除關系著雙方當事人的重大利益，當然也最容易引起法律糾紛，在解除勞動合同的過程中涉及到很多法律問題，如何更好地注意和解決這些問題應當引起勞動合同雙方當事人的高度關注。

論文關鍵詞：勞動合同；解除權；法律問題解除勞動合同的基本概述

根據我國《勞動合同法》規定，解除勞動合同的方式有雙方協議解除、勞動者單方面解除、用人單位單方面解除等。由于《勞動合同法》的定位是保護作為弱勢一方的勞動者的合法權益，因此立法者賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權利，而對用人單位的單方面解除權進行嚴格限制，不論從勞動合同的建立、勞動合同的解除還是勞動合同解除去的經濟補償以及損害賠償等等，都無一例外地體現了這一立法精神。對于雙方當事人協議解除合同相對比較簡單，只要雙方在不違背法律法規和不損害國家利益、社會利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿達成一致意見，那么就可以解除勞動合同，法律不會進行過多的干涉，所以在這種情況下一般不會引起法律糾紛。而對于單方面解除勞動合同而言，因為勞動合同的雙方之間存在著利益上的沖突，所以在解除勞動合同的時候往往會發生很多法律糾紛，這也是利害關系人所應該重視的地方。勞動者單方面解除勞動合同

《勞動合同法》從充分保護勞動者合法權益的角度出發，賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權利，對勞動者解除勞動合同的行為不存在太多的限制?！秳趧雍贤ā返?7條規定，勞動者提前三十日以書面的形式通知用人單位即可解除勞動合同。另外，勞動者在試用期內只要提前三日通知用人單位，也可以解除勞動合同。這條規定的適用前提是用人單位不存在侵害勞動者合法權益的情況，在這個大前提下勞動者如果有意離開本工作單位，那么只需要完成相應的通知義務便可以達到目的。本條規定的勞動者的通知義務是為了給用人單位提供足夠的時間去應對因職位空缺所帶來的不便，使用人單位將勞動者辭職所造成的損害降低最低。

在用人單位存在過錯的情況下勞動者同樣有權利解除勞動合同，《勞動合同法》第38條規定了六種情況下的勞動者享有的解除權，它們分別是：用人單位沒有按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件；用人單位沒有及時履行支付勞動報酬的義務；用人單位沒有依法為勞動者繳納相應的社會保險；用人單位所制定的工作規章違反法律法規，損害了勞動者得合法權益；因用人單位的過錯使得勞動合同無效的；如果用人單位存在以暴力、威脅、非法強制以限制人身自由等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮和強令勞動者冒險作業等危害勞動者人身安全等情況的，勞動者有權不事先通知用人單位而直接解除勞動合同以及時維護自己的合法權益。本條法律規定與第37條相比更加具體，以列舉的方式規定了用人單位存在過錯的若干情形，在特定的情況下法律直接賦予勞動者解除勞動合同的權利，勞動合同的解除權屬于形成權，該權利的行使只要以通知的方式到達對方當事人即具有法律效力，而不以用人單位的同意為生效要件。在用人單位存在過錯的情況下，勞動者解除勞動合同之后還有權利去追究用人單位的侵權法律責任，并要求用人單位進行相應的損害賠償。用人單位單方面解除勞動合同

用人單位的單方面解除權被《勞動合同法》嚴格限制，只有在極為特殊的情況下，用人單位才可以行使勞動合同解除權，在實踐中用人單位需要有足夠的證據證明確實存在著法定的解除事由，否則將很可能存在著侵權風險。《勞動合同法》第39條規定用人單位在六種情況下可以行使勞動合同解除權以單方面終止勞動合同，這些情況是：勞動者在試用期間被證明不符合工作要求的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，造成惡劣影響的；勞動者嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成損失的；勞動者同時與其他的用人單位建立勞動合同關系并且對本職工作造成重大影響的，或者在經過用人單位的提醒之后仍然拒不改正的；因勞動者的過錯造成勞動合同無效的；勞動者被依法追究刑事責任的。通過分析可知，以上六種情況中除了第一款存在客觀因素外勞動者均存在著嚴重的過錯，法律對過錯行為是進行消極評價的，因此在這些特定的情況下《勞動合同法》賦予了用人單位單方面解除勞動合同的權利，用人單位一旦行使解除權便可以立即終止與勞動者的勞動合同關系，這在一定程度上也是對用人單位所遭受損害的一種補償，如果勞動者確實因自己的不當行為給用人單位帶來了巨大的損害，那么用人單位在享有勞動合同解除權的同時也享有要求過錯勞動者進行損害賠償的權利。用人單位單方面解除權的限制

《勞動合同法》對用人單位單方面解除權的嚴格限制不但從正面對適用解除權進行明確規定，而且從反面規定了用人單位不得單方面解除勞動合同的若干情形，主要體現在以下幾個方面：勞動者因患職業病或者因公負傷而喪失或者部分喪失勞動能力或者在規定的醫療期內的；女職工在產期、孕期、哺乳期；在該單位連續工作滿15年，并且距離法定退休年齡不足5年的。在以上這些情況下勞動者在一定程度上喪失了勞動能力，處于更加不利的弱勢地位，因此法律通過特別規定來限制用人單位解除權的行使來加強對勞動者的法律保護，這一規定符合《勞動合同法》全面保護勞動者合法權益的立法精神。

第四篇：勞動合同解除的相關法律問題

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勞動合同解除的相關法律問題

勞動合同的解除：是指勞動合同簽訂后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。

一、雙方協商解除勞動合同：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

二、單方解除勞動合同：

（一）用人單位單方解除勞動合同：

1、過錯性辭退：①在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;③嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;④被依法追究刑事責任的?！⒓唇獬?；無需經濟補償。

2、非過錯性辭退：應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并給予經濟補償。①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。

4、用人單位不得解除勞動合同的情況：①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;②患病或者負傷，在規定的醫療期內的;③女職工在孕期、產期、哺乳期的;④法律、行政法規規定的其他情形。

（二）勞動者單方解除勞動合同：

1、一般性辭職：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、特殊性辭職：①在試用期內的;②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

三、解除勞動合同的經濟補償：是指單位在協議解除、非過錯辭退、經濟性裁員解除勞動合同的情況下，依法向勞動者支付一定數額的經濟補償金。

1、經濟補償標準：勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年，按一年支付。最多12個月。

2、醫療補助：患病或非因公負傷，6個月的補助費，重病+醫療補助費50%，絕癥+100%。

3、未支付經濟補償的，除足額支付，還應按其數額的50%支付額外經濟補償。

第五篇：訂立及履行合同時應注意的問題

訂立及履行合同時應注意的問題

買賣合同是市場主體在市場交易中確定雙方當事人權利義務關系的協議。一份規范全面的合同能有效地防范交易中存在的風險，保護自身的合法權益，因此，在訂立及履行賣合同中應注意以下十個方面的問題。

一、應注重采用書面的形式。

合同當事人權利義務確定，發生爭議時書面合同具有證據的作用，白紙黑字一看就清，便于分清是否有責任，有利于保證交易安全。

二、應注重調查和了解對方。

在合同訂立前，通過對方所在地工商行政管理部門確定對方是否是合法的誠實守信企業，調查對方的履約能力和誠信程度，對大數額的合同，一定要到對方企業進行實地調查，認真核對，不盲目相信對方的表面情況，也不盲目相信熟人和朋友的介紹。

三、應注重合同條款清楚、完整和連貫。

合同條款應清楚明確，避免模糊不清發生爭議，合同條款內容詳盡，使爭議減少到最低限度，合同條款用詞應保持一致，概念統一，避免應用詞不當或偷換概念而發生爭議。、明確價格條款。

支付標的物的價款是買方的主要義務。為此，應在合同中明確寫明價格，這是賣方要求買方支付價款的依據，以防止因價格不明產生糾紛。、明確買方支付價款的時間和方式。

賣方為了保證可以即時的收到貨款，該內容的約定必然至關重要，以避免因約定不明而受到損失。同時要約定如果買方不及時付款應承擔一定比例的違約責任。、明確買方應按合同約定及時收受標的物。

如果買方不按時收受標的物，可能會給賣方帶來運輸、保管等費用等損失。賣方若遇買方無故拒不接受標的物，或由于買方的原因無法交付的情況，為終結買賣關系也可將標的物交公證機關或有關單位提存。

四、應注重合同中爭議解決的條款。

爭議解決的途徑主要為仲裁和訴訟。為方便自己，要盡可能將爭議約定在自己所在地仲裁機構或法院解決，約定仲裁機構解決的，要有明確的仲裁機構，明確仲裁請求和仲裁事項，避免仲裁條款無效，約定訴訟解決的，最好能明確具體的法院。

五、應注重在合同履行過程中雙方書面往來函電的作用。

在履行合同時，避免用電話等口頭形式達成協議，對合同的修改、補充及臨時補救措施都應采用書面的形式，并及時收集保留，做到有據可查。

六、應注重對經辦人的身份核實。

合同上簽訂的自然人，一定要有授權書，并要驗明署名人的真實身份，防止用假名或別名，在交付貨物時，最好在交貨清單上加蓋對方的印章，如是倉庫保管員或其他人簽收，也一定要有對方的明確授權，并核實其真實身份，防止對方否認收貨人是本單位工作人員。并做到定期對賬、定期結算。

七、應注重向對方開具增值稅發票時一定要求對方出具收條。

防止對方否認收到發票而要求重開，從而增加稅金。

八、應注重質量異議期限內及時通知對方。

收到標的物時，應當在約定的期限內檢驗，沒有約定檢驗期限的應當及時檢驗，對發現數量和質量不符合約定的，有約定檢驗期限的應當在檢驗期限內通知對方，沒有約定的，應當在發現或者應發現標的物的數量或質量不符合約定的合理期限內通知對方，防止因不及時通知而被視為標的物數量或質量符合約定。

九、送貨應注意的問題。

貨物的交付即所謂送貨，是買賣合同中至為重要內容，其涉及到貨物風險的承擔、所有權的轉移等諸多問題，所以，應在買賣合同中對交貨方式（運輸的方式是鐵路、公路、海運還是多式聯運；是送貨、自行提貨、委托提貨還是代為運輸）、地點、時間、運輸費用的承擔等事項應當事先在合同中約定明確。交付貨物地點沒有約定明確的，應當在履行義務一方所在地履行，即在賣方所在地交貨，由買方提貨，這對賣方是有利的。

在實踐中，與交貨相關的一個重要問題就是簽收，這對賣方非常重要。很多公司交貨后，送貨單經常是由對方的業務員或者經理等人員進行簽收，并沒有加蓋公章，這就產生賣方是否完全履行交貨義務的證明問題，因為是個人簽收，對方如果否認簽收人是該公司職員，并且不予承認公司己經收取了貨物，會使賣方舉證產生很大困難，除非簽收人同時是該公司登記的法定代表人。避免這個問題的最好方法就是每次交貨時都由對方加蓋公章，或者每次加蓋公章在實際中不可行時，可以在合同中就事先約定買方指定人員簽收即為有效，賣方交貨時就只能直接交由該指定人員簽收，這時對買方也同樣有效。

在買方委托代理人代為提貨時，我們作為賣方應當在合同中約定，買方提貨時應當提交的資料（授權委托書、身份證明等）。

十、如何追收欠款及應當注意的問題

作為賣方，我們交易的目的是最終收回貨款，先付款后交貨固然是最理想的方式，但在買方市場的今天，更多的是先交貨后付款，這就涉及貨款如何追收的問題。、通過協商的形式來追收

如果雙方可以采取協商的方式來解決欠款問題，將是成本最低，效率最高的一種方法。比如對方平時的信用良好，僅僅是一時資金周轉不靈，要求延遲付款或者分期付款，并非惡意賴帳的，就可以考慮通過協商的方式解決，不一定要通過法律手段。平時也可以采取律師函的形式敦促對方還款，并表明自己的立場，給對方一定的壓力。、通過法律手段來追收

當協商不成的時候，就要考慮通過法律手段來解決，有“仲裁”和“訴訟”兩種方式。

打官司在某種程度上說，就是打證據。只有提交的證據充分，法院才有可能支持自己的訴訟請求，否則就要承擔舉證不能的不利后果，這就要求我們在簽訂合同以及履行合同的過程中，注意保存有關往來的材料，以防發生糾紛時措手不及。具體的說，主要有以下證據。

① 要有欠條、對帳單、結算書等債權憑證，這些證據也是最有力的證據。

② 如果沒有這些直接的債權憑證，就需要要合同書、’送貨單、訂一貨單、入庫單等證據，這些單據應有對方加蓋

公章或者法定代表人簽字。如果沒有加蓋公章或者法定代表人簽字，對方在法庭上就有可能否認這些單據。

③ 此外，雙方在交易往來中的付款憑證，比如支票等，也是重要的證據，可以證實雙方之間存在交易關系。雙方在履行合同過程中形成的會談紀要、往來函等，可能會對原合同有一定的補充或變更，這些證據都應當注意保存。只要這些證據可以形成一個完整的證據鏈，也是非常充分的證據。