第一篇：《年底勞動合同續簽應注意哪些問題？》

年底勞動合同續簽應注意哪些問題

【知識講解】

最新通過的《勞動合同法》，一大亮點是鼓勵穩定的勞動關系。該法明確：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。如果勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資3倍的，標準按3倍支付，年限最高不超12年。

(一)哪些情況下續訂需訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第14條第2款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”

《勞動合同法》第82條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

對此，企業應特別注意以下兩點：

(1)與員工已經連續2次訂立固定期限勞動合同的，若企業向員工提出再次續簽固定期限勞動合同，只要員工同意續簽，就視為雙方協商一致，若不與該員工簽訂無固定期限勞動合同，則自應當訂立之日起，企業就必須支付2倍工資。

(2)對于在企業已經工作多年的員工，企業應當注意，盡量不讓其連續工作年限達到10年。若員工連續工作滿10年，只要其提出續訂無固定期限勞動合同，企業便必須與其訂立無固定期限勞動合同。

(二)逾期不續簽，后果很嚴重

在勞動合同期限尚未屆滿，是否與員工續訂勞動合同，企業應盡早作出決定。企業若不想與員工續訂勞動合同，應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續。如果企業既未和員工續訂勞動合同，又未即時辦理終止手續，則很容易便形成事實勞動關系，一旦形成事實勞動關系，企業再想解除勞動關系，就需承擔更多的法律風險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。對此，企業應該引起足夠重視，盡量使手續完備，避免產生糾紛。

同時，根據《勞動合同法》第45條的規定，若有以下情況，企業必須續訂勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

【案例回放】

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

【今日思考】

（1）公司應當如何處理上述案件較為妥當？

【案例解析】

針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發現其再次拒簽勞動合同，應在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關系。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關系，但此時需要支付經濟補償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規范體系；(2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點：

A、時間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內；

B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系；

C、證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。（意向書中設定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）

二、勞動者在用人單位連續工作滿十年，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第十一條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

據此，只要勞動者在用人單位連續工作滿十年，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與其訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得以固定期限勞動合同期滿為由終止勞動關系。本案中，顧女士連續工作滿十年，并書面提出訂立無固定期限勞動合同的要求，符合法律規定，上海子公司系違法終止勞動合同。

第二篇：《年底勞動合同續簽應注意哪些問題？》

最新通過的《勞動合同法》，一大亮點是鼓勵穩定的勞動關系。該法明確：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。如果勞動者月工資高于本地區上職工月平均工資3倍的，標準按3倍支付，年限最高不超12年。

(一)哪些情況下續訂需訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第14條第2款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”

《勞動合同法》第82條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”對此，企業應特別注意以下兩點：

(1)與員工已經連續2次訂立固定期限勞動合同的，若企業向員工提出再次續簽固定期限勞動合同，只要員工同意續簽，就視為雙方協商一致，若不與該員工簽訂無固定期限勞動合同，則自應當訂立之日起，企業就必須支付2倍工資。

(2)對于在企業已經工作多年的員工，企業應當注意，盡量不讓其連續工作年限達到10年。若員工連續工作滿10年，只要其提出續訂無固定期限勞動合同，企業便必須與其訂立無固定期限勞動合同。

(二)逾期不續簽，后果很嚴重

在勞動合同期限尚未屆滿，是否與員工續訂勞動合同，企業應盡早作出決定。企業若不想與員工續訂勞動合同，應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續。如果企業既未和員工續訂勞動合同，又未即時辦理終止手續，則很容易便形成事實勞動關系，一旦形成事實勞動關系，企業再想解除勞動關系，就需承擔更多的法律風險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。對此，企業應該引起足夠重視，盡量使手續完備，避免產生糾紛。

同時，根據《勞動合同法》第45條的規定，若有以下情況，企業必須續訂勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

【案例回放】

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

【今日思考】

（1）公司應當如何處理上述案件較為妥當？

【案例解析】

針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發現其再次拒簽勞動合同，應在2008年6月1日前立

即書面通知終止與其之間的勞動關系。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關系，但此時需要支付經濟補償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規范體系；

(2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點：

A、時間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內；

B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系；

C、證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。（意向書中設定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）

第三篇：年底勞動合同續簽應注意的問題

年底勞動合同續簽應注意的問題

實際中，勞動合同到期，用人單位都要根據勞動者的工作表現、業績情況、勝任能力等方面，決定是否續簽勞動合同。通常，在用人單位選擇繼續留用勞動者且維持或者提高勞動合同約定條件的情況下，勞動合同續訂手續的辦理都會比較順利；但當用人單位決定不再錄用勞動者時，勞動合同終止手續的辦理便立即成為讓用人單位頗為頭疼的問題。一旦有所疏漏，便會引發勞動爭議。

1.依據相關法律規定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前將終止或者續訂勞動合同的意向以書面形式通知勞動者，并協商辦理終止或續訂勞動合同的手續。為了確保符合上述時間規定，用人單位就要把握好確定勞動合同到期的時間、討論續訂勞動合同意向的時間以及做出決定的時間。此外，即使用人單位決定與勞動者續訂勞動合同，也不能就此簡化程序，否則，當出現勞動者不同意續訂勞動合同的情形，因辦理工作交接手續所需時間跨過原勞動合同終止日期時，即進入無勞動合同的事實勞動關系階段，用人單位的終止勞動關系也同時轉為解除勞動關系，相應的對價是不一樣的。

2.依據《勞動合同法》第十條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。此條也同樣適用于勞動合同的續訂，因此，用人單位與勞動者雙方協商一致，續訂勞動合同的，也應當在原勞動合同期滿后的一個月內將續訂手續辦理完畢。

3.若用人單位決定不再與勞動者續訂勞動合同，應當依據《勞動合同法》第四十四條、第四十六條規定，與勞動者終止勞動合同，并按照該法第四十七條規定的經濟補償標準，支付經濟補償。

4.用人單位依法發出續簽意向，并維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，用人單位可以不支付經濟補償。

5.勞動合同雙方當事人依法終止勞動合同，都應當依據《勞動合同法》第五十條規定，辦理勞動合同終止手續，用人單位依法出具終止勞動合同證明書。

用人單位在依法辦理續訂勞動合同時，應特別注意法律規定的不得終止或者勞動合同期限順延的情況。例如，女工“三期”期間、勞動者處于醫療期期間、勞動者在用人單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等情況。

另外，如果雙方在續訂勞動合同時，通過平等協商一致，對原勞動合同的部分約定作出修改，用人單位應當在續訂的勞動合同書中予以明確

第四篇：簽訂勞動合同應注意

簽訂勞動合同應注意什么？

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：

第一，簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段

簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規的規定。在執行勞動合同制度過程中有些合同規定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。除此以外，勞動者與用人單位可協商約定其他條款。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日期。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的終止時間，但必須在勞動合同中規定終止或者變更合同的條件。“工作內容”主要指應該完成的工作任務的數量或指標。由于《勞動法》規定了勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內容”的規定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同。第四，既要依據法律、行政法規，又要結合實際。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規，可能產生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規，而必須結合實際情況，特別要注意法律、行政法規的規定留有余地的地方。因為這些地方就是照顧適用者的特殊情況。如對于《勞動法》規定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協商。這就是正確運用法律、行政法規留有余地的一種情況。

第五，合同內容可簡可繁。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡，容易記憶，便于簽訂，商量余地大；但條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。繁，在執行時容易掌握，可以減少分歧和爭議的發生，但在簽訂時比較麻煩，而且再詳細的勞動合同也不可能面面俱到。因此，要簡、繁相結合，如對于法律、行政法規已有規定的一些沒有變通余地的內容，可以只寫明按照某項規定執行即可，這就做到了簡；對于法律、行政法規沒有具體規定或者允許當事人變通的內容，特別是容易產生爭議的地方，就應當規定得詳細一些。

第六，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

第五篇：用人單位起草勞動合同應注意的問題[推薦]

用人單位起草勞動合同應注意的問題

一、勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份 證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”

除此以外，“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

二、如果用人單位不想與員工簽定“無固定期限”勞動合同時，可與員工協商一致解決。只要員工愿意即可。（但要留有相關證明）

三、企業編制勞動合同時，要考慮到對員工調崗情況的描述。注意要給企業自身留出空間；要有相應的規定條款（在《員工手冊》或《規章制度》中要體現出相應的制度約定）。

四、新《勞動合同法》實施后，“崗前培訓”、“培訓期”、“見習期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延長試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的。可在勞動合同中約定“培訓期”。

五、企業在編制勞動合同時，為防止勞動合同到期后，用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動者續訂勞動合同，最好在合同最后加一條款：“勞動合同到期后，雙方如無異議，勞動合同自動順延。”以免以后忘了，職工找麻煩。

六、國家規定加班標準以一小時為起算，超過一小時即為加班；一小時以內，用人單位可自己規定是否為加班（需要在企業的《規章制度》中體現出這方面的條款）。

七、對于嚴重違反公司規章制度的員工，企業可單方與其解除勞動合同。根據企業的規章制度的約定來鑒別是否為“嚴重違反公司規章制度” 用人單位與職工單方解除勞動合同時可使用以下幾種方法：

１抓住勞動者的過失。（優點是省錢、省事、企業的責任輕；缺點是企業要有舉證）２通知對方協商解除。（優點是企業不需要舉證；缺點是必須雙方無異議，協商一致。）３提前３０天告知勞動者，或支付一個月工資。

解除理由可以是：該勞動者個人能力不夠，經培訓仍不能勝任工作。（培訓期無所謂長短，但要有培訓記錄和考核結果。）

４企業客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法正常履行。采用這條時，企業需提前３０天告知勞動者，或對其支付一個月工資。

企業的市場發生變化、轉產、由于企業的技術改造帶來的人員崗位變動等，如涉及人數超過２０人，可裁員；如涉及人數低于２０人，可使用這條解除合同。

八、企業在執行規章制度時，要留有證據，程序要合法。

九、夜班津貼不支付，不違法。

十、綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。如工作時間超過８小時，但每周不超過40小時，是合法的。或一周工作時間超過40小時，但全年不超過2000小時，也 是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。但在合同中 須明確：綜合工時制并需要申報。

注：非綜合工時制，企業沒有調休的，加班費仍然要給。工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月

工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。（一年2000小時）

十一、年薪制與工資制的區別： 年薪的特點：

1.工資按年計算按月支付； 2.勞動合同一年以上。

工資制的特點： 1.按小時或按計件方式計算勞動工時;2.小時工最長15天發放一次工資。

十二、工資支付手續要保留2年以上備查。

十三、職工在醫療期間，用人單位不能隨意接觸勞動合同，工資 可按當地最低工資標準或當地最低生活費支付。

十四、對于工傷人員，用人單位可按工傷保險條理來辦，原則上可停發工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主要由社會保險部門支付。

十五、女職工產假期間，如參加生育保險的，工資可停發；未參加生育保險的，工資照發，可按基本工資或崗位工資標準支付。（那么基本工資的定義及具體額度要求企業有相關的制度標準，否則要參考其崗位工資標準或全額支付。）婚假一般額外照顧，全額發放。

十六、對于職工探親假，四小時內到達的不給探親假。探親假期間基本工資照發，績效工資、獎金企業自己掌握。

十七、職工在企業組織的活動中受傷，按工傷處理（重點看活動的組織者是企業還是個人）。

十八、職工與企業產生法律糾紛時，“勞動關系”、“”勞動報酬、“工作年限”這三方面由用人單位來舉證；所以企業在實際工作中，對待與職工的勞動關系、勞動報酬、工作年限等問題上一定要留有證據。

十九、“經濟補償金”誰先提出解除勞動合同，誰承擔責任。

二十、工傷鑒定是由工傷保險部門舉證，企業只是協同舉證。

二十一、勞動合同到期，不想續簽的，一、二次時企業有權力，第三次員工有權力。

二十二、勞動合同到期前，要書面通知給員工，如沒有文字通知，口頭通知但要雙方達成一致。二

十二、如果沒有《規章制度》，那么就把企業的《員工手冊》視為你的“規章制度”來執行。（在手冊中要注明）

二十三、企業制定《員工手冊》或《規章制度》時，可由企業的董事會或股東大會制定，由職工大會或職工代表大會通過。參加職代會的職工代表人數不能少于企業總人數的5%。

二十四、職工個人沒有過失時，對于老、弱、病、殘員工都可提前一個月通知解除或支付一個月工資解除勞動合同。

二十五、不是單位安排的加班，可不支付加班費（要求在企業的《規章制度》中明確單位安排加班時的審批制度）

二十六、法定節假日，計件工資按職工計件單價倍數支付，法定節假日計件定額任務為“零”。

二十七、“同工同酬”不是同崗同酬。“同工同酬”是指在同樣的崗位、同樣的工作、同樣等量的勞動、同樣的業績獲取同樣的勞動報酬。（側重點是反歧視）

二十八、2008年3號文件規定“制度工時制”與“計薪工時制”有差異。（之前是無差異的，都是21.75天）現在是：制度工時制的計算工資時間為20.83天/月； 計薪工時制的計算工資時間為21.75天/月；

二十九、重視企業《規章制度》中對職工約定條款的制定。

三

十、《勞動合同法》第三十九條規定了企業對違紀員工的處理，用人單位可單方與勞動者解除勞動合同。其中第二款：“嚴重違反用人單位的規章制度的；”用人單位可以解除勞動合同。

這個“嚴重違反”的界定權在于企業。首先著重看企業《規章制度》中是否約定了職工嚴重違反企業規章制度的行為和量化標準。其二，企業在《勞動合同》中是否約定對違紀責任的處理。對于員工的違紀行為視為嚴重還是不嚴重，是由企業來定性的，關鍵看制度中是否規定。

如：某企業在《規章制度》中規定：工遲到、早退、不按規定打出勤卡，月或季度累計次數超過XX次，將被視為嚴重違反公司規章制度行為，公司可單方與員工解除勞動合同。請問企業這種做法是否有法律依據？

明確企業如何界定“嚴重違反企業規章制度”的衡量標準。

首先要肯定的是，企業這樣做是合法的。法律依據就是《勞動合同法》第三十九條。如企業在規章制度中界定曠工三天就解除（法定是連續曠工15天），那么到三天后就可解除勞動合同。但是用人單位在具體操作這類事情時需要注意以下幾點：

1.你的企業所執行的《規章制度》制定程序要合法，必須經職代會通過。（并要履行告知義務，要有職代會出席人員的簽到，會議記錄要保留。）

2.企業執行的《規章制度》要下發至員工本人，保留員工領取時的簽字。

3.員工所觸犯的條款為《規章制度》中約定的“嚴重違紀”條款。

4.《勞動合同法》第三十九條第三款：“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動者解除勞動合同。根據勞動部1994年289號文件規定，這個“嚴重損害”標準由企業規定。比如企業損失超過1000元以上為重大損害，就合法。

5.企業在制定勞動合同時，可有如下約定條款：“如員工XXXX，企業將與員工自動解除勞動合同” 等這些都是合法的。比如在合同中約定員工盜竊公司財物、或在工作時間出現酗酒、賭博等行為，企業將與員工自動解除勞動合同。（但使用這條時注意企業要承擔舉證責任，要留有員工違紀的證據）三

十一、勞動合同中有必要聲明對與員工與其它企業存在雙重或多重勞動關系時，勞動合同自動解除。

三

十一、勞動合同中有必要聲明員工對公司使用欺騙手段，偽造證件或個人履歷、個人業績的，公司有權單方解除與勞動者的勞動合同。

三

十二、希望企業抓緊時間完善你的《規章制度》；制度中的某些處理方式要更改（開除、除名、末位淘汰這類名詞不能再用，企業以后可以使用解除勞動合同）三

十三、人力資源部門在處理違紀職工時要注意的三個半原則： 1.事實掌握要清楚 —→ 證據 2.法律運用要準確 —→ 依據 3.程序執行要合法 —→ 流程

（勞動法第43條，企業單方解除職工勞動合同時，要告 知工會，處理通知必須送達）

4.看對象 —→ 看對方是否屬于精神病患者（如員工違紀時正患病，不清楚自己在干什么，此類引發的爭議糾紛法院會判企業敗訴。對于精神病患者，要有監護人，對精神病人的送達程序，如無法送達本人，那么第一順序是父母，第二順序是子女、親屬。）

提示：衛生部統計全國患精神病人數為1600萬人，約占全國總人口的1% 三

十四、企業對違紀員工處理產生糾紛而敗訴的原因剖析： 1.證據不足。

應對策略：A 職工檢討法； B 錄音錄像法； C 司法公證法； D 證人認證法； E 行政處分法； F 會議批評法； 2.送達程序不當。

應對策略：A 完善送達程序； B 合同約定法；

注：①送達時如職工拒簽，法律上仍然視為送達完成，但要有證據，證明員工拒簽。②使用郵寄掛號信（或EMS），無論對方是否收到，郵局都能送到。但要記得及時向郵局索要EMS送達證明，并且郵局也有義務證明你發送的是掛號信。③公告送達，即在報紙上發布公告（前提是前兩種送達都無法執行時）

④對合同約定送達：用人單位在制定勞動合同時，有 必要在合同中與勞動者做如下約定：

乙方同意甲方以郵寄方式送達法律通知書，通知書郵寄地址：______________________________

_____，如郵寄地址變更，請乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知書如無法送達到，甲方則視為已送達。3.使用法律不當。

應對策略：A 找準法律定位； B 明確事件性質；

C 弄清適用范圍（要明確《規章制度》適用廠內所有員工。）4.《規章制度》或《員工手冊》等制度制定的適法性。

由公司董事會或股東大會制定，形成草案，然后召開職代會或職工大會，與職工代表協商。職工代表人數不能少于職工總人數的5%；開會時，要有2/3的代表到場。5.制度制定后，要做合法性審查，有條件的企業可請律師協助。6.制度制定后，未對勞動者履行告知義務——“手冊簽名；開會簽到” 7.解除勞動合同的處理方式不妥當。

用人單位不經協商，可單方面解除勞動合同的情況歸納為以下幾種形式：(1)職工不能勝任工作，經培訓、調崗后仍不能勝任工作的；(2)因職工個人原因給公司造成損失的；（有損失即可，最好在合同中注明）

(3)沒有完成工作任務、沒有達到崗位要求的；（崗位職責說明要明確）

(4)績效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；（相應考核標準要明確）

(5)參加單位或有關部門組織的考試沒有達到標準或沒有達到要求的；(6)該職工在醫療期滿后，無法在原崗繼續工作的；(7)企業客觀環境變化，導致合同無法正常履行的； 以上7條運用時要注意：

① 對員工的培訓要簽到，要作記錄，要有考核結果。

② 員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調崗過程。經過兩次調崗后仍不勝任的，才可解除勞動合同。③ 對于公司介紹崗位不干的員工，可做待崗處理；待崗只發放最低生活費。8.超過申訴時效。

一般問題3個月內處理；解除勞動合同在5個月內處理。9.司法裁決上側重對弱小群體的保護。

職工在申請仲裁時要求一裁終局。（只許個人告公司，而公司沒有上訴權）10.大額度的一次性罰款風險較大。

一次性罰款額度最高不能超過該職工當月或平均工資的20%，并且扣罰后的當月工資總額不能低于當地最低工資標準或當地生活保障金標準。

注：一次性罰款不是員工對企業造成損失后的經濟性補償。

當員工給企業造成損失，企業可依制度對職工采用工資按月扣減的方法進行經濟索賠。11.企業支付的培訓費過低。

必須達到企業上平均工資的30%，才可約定培訓費(即違約金)三

十五、企業有權對工傷職工追究損失賠償。

三

十六、解除勞動合同與罰款不能并用；解除勞動合同與賠償企業損失可并用。

三

十七、用人單位因員工存在違紀問題與員工解除勞動合同時，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人。（以其它方式讓員工走人的，企業要對員工做經濟補償，一般為支付一個月工資。）三

十八、企業處理違紀員工時應注意的問題： 1.企業對職工解除勞動合同，要單位舉證；（企業要有解除依據）2.職工的工齡要記載；

3.企業對職工工資的扣減要舉證；（舉證工資扣減依據，比如考勤記錄等）4.工資是否發放，要用人單位舉證； 5.社會保險繳納情況，要用人單位舉證；

以上5種情況，用人單位在與勞動者發生爭議時，當勞動者提出仲裁，都需要單位舉證。

三

十九、對于職工因個人的道德問題產生的違紀行為，用人單位最好走勸辭。即讓違紀職工自覺提交“辭職報告”。

四

十、加班費問題。

綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。如工作時間超過8小時，但每周不超過40小時，是合法的。或一周工

作時間超過40小時，但全年不超過2000小時，也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。但在勞動合同中須明確：綜合工時制。

注：非綜合工時制，企業沒有調休的，加班費仍然要給。

加班費額度可按基本工資計發。但在合同中必須明確哪些為基本工資部分；如勞動合同中未明確基礎工資部分，即按工資總額計發。小時工資=工資總額÷20.75÷8 四

十一、企業在簽定勞動合同中忌諱出現的詞語： “開除、除名”：新法實施后，使用“解除勞動合同”。

“教育無效”： 這一詞不要用，原因是員工出現違紀時企業必須經過教育，并且要進一步論證教育的結果。“情節嚴重”： 在裁決上不好界定。比如“遲到XX次即解除勞動合同”就可以了，不要使用“情節嚴重”等類似的字樣……

四

十二、如何加強企業《規章制度》的可操作性？ 1.采取羅列式例舉。

細節決定一切，完善規章制度的細節章程，在實際工作中不斷地對其做補充、修改。采取羅列式例舉方式： ?不符合勞動條件；

?偽造學歷、簡歷、工作經歷的；

?隱瞞和其他單位存在勞動關系或應盡義務的； ?不能完成工作任務，不能完成崗位職責標準的； ?在試用期內有任何違紀、違法行為的； ?在試用期內拒絕完成領導交辦的工作任務的； 2.設計兜底性條款。

例如：“法律法規制定的其它情形……”

“有以下行為之一的，企業可單方面與勞動者解除 勞動合同”

3.確定職能管理部門與人員。

是講企業的規章制度是由誰來管理、誰來行使權利，警告 誰處理，解除合同誰處理等，要在規章制度中明確。（“本 制度的解釋權歸XXX部門所有”等類似的說明沒有法律 效應。法律注重的是法律事實，而不是事實中的事實。）四

十三、企業規章制度中的獎懲種類選擇問題。

以下獎懲種類中，企業可根據實際情況選擇適合企業自身的，沒必要全部采用，在規章制度中使用的懲罰類型過多反而不利于企業實際操作。懲罰種類包括三個主方式和三個附加方式：

三個主方式：對職工做警告處理；嚴重警告、記過、通報批評；

解除勞動合同；三個附加方式：對職工要求賠償經濟責任；對職工作罰款或工資扣減；降級、降職處理 四

十四、在規章制度中要體現出對“小錯不斷、大錯不犯”員工 的應對方法。

四

十五、在規章制度中要體現出對重大損害的界定。物質損失可量化（比如：“損失在2000元以上的……” 但需要在制度中明確企業損失程度的鑒定歸屬部門）其它損失的表述：

因職工行為導致公司被媒體爆光的；

因職工行為導致公司被有關行政部門查處的； 因職工行為導致公司被上級主管部門批評、審查的； 四

十六、企業損失的賠償范圍：

分故意和過失。故意 100%賠償；過失看情節。

賠償時，職責明確的按職責規定賠償；職責不明確時，可分為：由在崗人員承擔；由部門承擔；由部門主

管負責賠償等。

四

十七、企業損失賠償在工資扣減的，要在勞動合同中明確。四

十八、常見解除勞動合同或處分員工時要明確：

填寫過失確認單；要送達本人，如拒簽可采用快遞送達 懲處時間限制；一般不超過三個月。

遵守不同懲處的審批權限；勞動關系最終處理權在企業的人力資源部，其它部門處理時要在人力資源備案。對待道德上違紀的職工，如企業無法舉證，要考慮攻心。四

十九、協商一致解除勞動合同要由員工提出辭職申請。注意：辭職報告、辭職決定 被視為職工單方與企業解 除勞動合同。員工單方解除勞動合同無須征得用人單位

同意，過30天就可以走人。

五

十、對于勞動派遣的員工，單位不能對員工解除勞動合同，只能將員工退還派遣公司。五

十一、沒有提供勞動義務的員工，可按當地最低生活保障金標準支付工資。（如所謂的待崗）五

十二、企業與員工簽定“無固定期限勞動合同”后，會對企產生的弊端： １.人容易變懶

２.對企業來說不利于人員的流動和調整；不利于對員工的崗位調離。３.員工沒有壓力。

４.需采取極端手段解除（解除勞動合同時，沒有一定的理由企業不能隨意解除）