第一篇：簽訂勞動合同時應注意哪些問題（最終版）

簽訂勞動合同時應注意哪些問題

勞動合同是關乎到是否能保障自己合法權益的有效文本，如何利用這一紙合同來保護自己，如何提防其中的一些＂陷阱＂，下面這篇文章，多少可以提醒我們在簽定合同時需要注意哪些問題．－－－－by 氣質凍人

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。由于用人單位和勞動者雙方當事人掌握勞動相關法規知識的程度不平等，勞動者明顯處于劣勢，因此，對于勞動者來說，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同尤為重要。本文從實際操作的角度，介紹一些簽訂勞動合同的經驗，供勞動者參考。

1、應簽訂正式規范的書面勞動合同。勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，因為一旦日后勞動者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、應仔細推敲用人單位提供的格式合同。在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的權利義務明顯對單位有利，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關系到勞動者的切身利益。勞動者在簽約時一定要注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但只要是不違反我國的法律法規的條款，都是有效的，一旦發生爭議，勞動者只能自己承擔苦果。所以，勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。如無異議，應當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

3、應在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點和試用期限。實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。一些用人單位往往利用勞動者不懂，鉆這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但最長不得超過6個月。

4、應在勞動合同中明確約定工資、獎金及其它費用。關于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當盡量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。

5、應注意勞動合同中對商業秘密和競業限制的約定。

當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，越來越多的用人單位在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密協議和競業限制協議等。在這些協議中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職。這類協議對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關于保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關于競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。關于競業限制，因為這肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，補償額一般不低于限制人員原工資的５０％，而且競業限制的年限應當適當，一般不超過三年。如果沒有此條款，那么，競業限制協議是無效的。

6、應注意勞動合同中對培訓的約定。雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償的問題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規定：“如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”

7、應注意勞動合同中對違約及風險抵押金的約定。關于違約責任，除了《勞動法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償的范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發爭議。對于勞動者來說，在就業簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。許多私營單位為了達到要挾、控制勞動者的目的，常常在簽定合同之前要求勞動者先交納一定的上崗抵押金，這樣勞動者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，勞動者只好惟命是從。為此，勞動者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最后勞動者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。勞動者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事

人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等。

另外，在職場中也要小心提防以下幾種＂陷阱＂合同

口頭合同——一些用人單位與求職者就責、權、利達成口頭約定，并不簽訂書面正式文本。一些求職心切、涉世未深的大學畢業生極易相信用人單位種種“許諾”。其實，這種口頭“合同”是最靠不住的，一有“風吹草動”，這些口頭許諾就會化為泡影。

格式合同——用人單位按照國家有關法律規定和勞動部門制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同。從表面上看，這種合同似乎無可挑剔，可是具體條款卻表述含糊，甚至有多種解釋，一旦發生勞務糾紛，用人方總會按照“合同”為自己辯護，最終吃虧的還是應聘者。

單方合同——一些用人單位利用應聘者求職心切的心理，只約定應聘方有哪些義務，違反約定要承擔怎樣的責任，毀約要交納違約金等，而合同上關于應聘者的權利幾乎一字不提。如果簽訂這樣的合同，無疑是將自己送上“案板”，任用人單位“宰割”。

生死合同——一些危險行業用人單位為逃避應該承擔的責任，常常在簽訂合同時，要求應聘方接受合同中的“生死協議”，即一旦發生意外，企業不承擔任何責任。如果簽訂這種合同，真的發生意外事故后，恐怕交涉起來會有更多的麻煩。

“兩張皮”合同——有些用人單位懾于有關部門的監督檢查，往往與應聘者簽訂兩份合同，一份合同用來應付勞動部門的檢查，另一份合同才是雙方真正履行的合同，而這份合同，是不能暴露在陽光之下的。遇到這種情況，應聘者一定要當心，認真對比兩份合同的異同，防止陷入只有利于用人單位而侵犯自己合法權益的不平等合同陷阱。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障；社會生活千變萬化，勞動合同的種類和當事人的情況也非常復雜，我國《勞動法》只是對勞動合同的原則性、綱領性指導和規范，不可能對每個勞動合同都作出詳細的規定，況且有些合同條款是無法用《勞動法》加以規定的。勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致責任發生；勞動合同在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。故此，簽定一份完備、公平合理的勞動合同對于你和公司來說都很重要。

用人單位和勞動者簽定時勞動合同地位平等，應當在自愿的基礎上協商一致。為了提高簽約效率和節省簽約勞動量，實踐中較為常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者作出是否簽約的決定而不允許改變合同內容，也就是簽定格式合同；雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。

勞動合同的必備條款為：

一、勞動合同期限 二 工作內容 三 勞動保護和勞動條件四 勞動報酬 五 勞動紀律 六 勞動合同終止的條件 七 違反勞動合同的責任；雙方還可以協商約定勞動合同的補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的“霸王條款”常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此“尚方寶劍”提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。

當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，用人單位一般與高級職員在勞動合同中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職，這是勞動合同中的競業避止條款。因為競業避止肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，在競業避止的年限內，補償額一般不低于避止人員原工資的５０％，而且競業避止的年限應當適當，一般不超過兩年。勞動者在簽定競業避止條款應特別注意工資補償、避止年限、避止范圍等，進行有效的自我保護。

還應當注意：勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，最長不得超過6月；工作內容可以規定勞動者從事某一項或者幾項具體的工作，也可以是某一類或者幾類工作，但都要求明確而具體。用人單位不得將勞動合同的法定解除條件列為約定解除條件，借以逃避用人單位在解除勞動合同時應當承擔的經濟補償義務。如果勞動者家庭駐地離工作單位特別遠，在合同中還應有食宿的解決方案。由于國務院目前尚未對企業職工帶薪年休假制度作出具體規定，對于企業高級職員來說，應當要求在勞動合同中明確。同時用人單位和勞動者必須依據法律參加社會保險，這并不是合同所能約定和雙方所能協商解決的，但雙方可以就醫療、養老和人生意外傷害等補充商業保險訂立相應的條款。

第二篇：簽訂勞動合同時應注意哪些問題

簽訂勞動合同時應注意哪些問題

勞動合同是關乎到是否能保障自己合法權益的有效文本，如何利用這一紙合同來保護自己，如何提防其中的一些＂陷阱＂，下面這篇文章，多少可以提醒我們在簽定合同時需要注意哪些問題．－－－－by 氣質凍人

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。由于用人單位和勞動者雙方當事人掌握勞動相關法規知識的程度不平等，勞動者明顯處于劣勢，因此，對于勞動者來說，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同尤為重要。本文從實際操作的角度，介紹一些簽訂勞動合同的經驗，供勞動者參考。

1、應簽訂正式規范的書面勞動合同。勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，因為一旦日后勞動者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、應仔細推敲用人單位提供的格式合同。在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的權利義務明顯對單位有利，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關系到勞動者的切身利益。勞動者在簽約時一定要注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但只要是不違反我國的法律法規的條款，都是有效的，一旦發生爭議，勞動者只能自己承擔苦果。所以，勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。如無異議，應當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

3、應在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點和試用期限。實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。一些用人單位往往利用勞動者不懂，鉆這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但最長不得超過6個月。

4、應在勞動合同中明確約定工資、獎金及其它費用。關于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當盡量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。

5、應注意勞動合同中對商業秘密和競業限制的約定。

當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，越來越多的用人單位在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密協議和競業限制協議等。在這些協議中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職。這類協議對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關于保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關于競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。關于競業限制，因為這肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，補償額一般不低于限制人員原工資的５０％，而且競業限制的年限應當適當，一般不超過三年。如果沒有此條款，那么，競業限制協議是無效的。

6、應注意勞動合同中對培訓的約定。雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償的問題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規定：“如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”

7、應注意勞動合同中對違約及風險抵押金的約定。關于違約責任，除了《勞動法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償的范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發爭議。對于勞動者來說，在就業簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。許多私營單位為了達到要挾、控制勞動者的目的，常常在簽定合同之前要求勞動者先交納一定的上崗抵押金，這樣勞動者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，勞動者只好惟命是從。為此，勞動者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最后勞動者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。勞動者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事

人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等。

另外，在職場中也要小心提防以下幾種＂陷阱＂合同

口頭合同——一些用人單位與求職者就責、權、利達成口頭約定，并不簽訂書面正式文本。一些求職心切、涉世未深的大學畢業生極易相信用人單位種種“許諾”。其實，這種口頭“合同”是最靠不住的，一有“風吹草動”，這些口頭許諾就會化為泡影。

格式合同——用人單位按照國家有關法律規定和勞動部門制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同。從表面上看，這種合同似乎無可挑剔，可是具體條款卻表述含糊，甚至有多種解釋，一旦發生勞務糾紛，用人方總會按照“合同”為自己辯護，最終吃虧的還是應聘者。

單方合同——一些用人單位利用應聘者求職心切的心理，只約定應聘方有哪些義務，違反約定要承擔怎樣的責任，毀約要交納違約金等，而合同上關于應聘者的權利幾乎一字不提。如果簽訂這樣的合同，無疑是將自己送上“案板”，任用人單位“宰割”。

生死合同——一些危險行業用人單位為逃避應該承擔的責任，常常在簽訂合同時，要求應聘方接受合同中的“生死協議”，即一旦發生意外，企業不承擔任何責任。如果簽訂這種合同，真的發生意外事故后，恐怕交涉起來會有更多的麻煩。

“兩張皮”合同——有些用人單位懾于有關部門的監督檢查，往往與應聘者簽訂兩份合同，一份合同用來應付勞動部門的檢查，另一份合同才是雙方真正履行的合同，而這份合同，是不能暴露在陽光之下的。遇到這種情況，應聘者一定要當心，認真對比兩份合同的異同，防止陷入只有利于用人單位而侵犯自己合法權益的不平等合同陷阱。

第三篇：簽訂勞動合同應注意

簽訂勞動合同應注意什么？

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：

第一，簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段

簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規的規定。在執行勞動合同制度過程中有些合同規定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。除此以外，勞動者與用人單位可協商約定其他條款。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日期。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的終止時間，但必須在勞動合同中規定終止或者變更合同的條件。“工作內容”主要指應該完成的工作任務的數量或指標。由于《勞動法》規定了勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內容”的規定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同。第四，既要依據法律、行政法規，又要結合實際。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規，可能產生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規，而必須結合實際情況，特別要注意法律、行政法規的規定留有余地的地方。因為這些地方就是照顧適用者的特殊情況。如對于《勞動法》規定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協商。這就是正確運用法律、行政法規留有余地的一種情況。

第五，合同內容可簡可繁。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡，容易記憶，便于簽訂，商量余地大；但條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。繁，在執行時容易掌握，可以減少分歧和爭議的發生，但在簽訂時比較麻煩，而且再詳細的勞動合同也不可能面面俱到。因此，要簡、繁相結合，如對于法律、行政法規已有規定的一些沒有變通余地的內容，可以只寫明按照某項規定執行即可，這就做到了簡；對于法律、行政法規沒有具體規定或者允許當事人變通的內容，特別是容易產生爭議的地方，就應當規定得詳細一些。

第六，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

第四篇：企業與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題(精)

企業與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題

隨著國家對勞動者權益保護力度的加強, 勞動者的自我保護意識越來越強, 但是企業作為勞 動合同的一方, 在與員工簽訂 《勞動合同》 時也應注意相關問題, 以便保護企業的合法利益。根據筆者為企業服務的經驗,總結出下列問題,供廣大企業參考。

1、用人單位在簽定勞動合同時可以收取定金、保證金或扣留有關證件嗎? 用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物或 抵押金(物。對違反以上規定的,由勞動行政部門處理;用人單位擅自扣留、抵押勞動者 居民身份證、暫住證的,由公安部門處理。

2、勞動者解除勞動合同需經過哪些條件? 勞動者單方解除勞動合同,應當提前 30日以書面形式通知用人單位。超過 30日,勞動者 可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續, 用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞 動合同給原用人單位造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。

勞動者提出解除勞動合同的,俗稱辭職。法律規定,勞動者解除勞動合同應當提前 30日以 書面形式通知用人單位。勞動者辭職無需理由,只需提前 30日以書面形式通知用人單位即 可。如果單位當即同意的,辭職立即生效。如果單位不同意的,那么等到 30日后(這 30日內還必須堅持上班,無需單位同意,辭職行為當然生效,用人單位必須為勞動者辦理退 工等手續。

3、《工傷保險條例》對應當認定的工傷范圍作了哪些規定? 條例規定,職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(一在工作時間和工作場所內,因 工作原因受到事故傷害的;(二工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或 者收尾性工作受到事故傷害的;(三在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力 等意外傷害的;(四患職業病的;(五因工外出期間,由于工作原因受到傷

害或者發生 事故下落不明的;(六在上下班途中,受到機動車事故傷害的;(七法律、行政法規規 定應當認定為工傷的其他情形。

4、《工傷保險條例》對應當視同工傷的范圍作了哪些規定? 條例規定,職工有下列情形之一的,視同工傷:(一在工作時間和工作崗位,突發疾病死 亡或者在 48小時之內經搶救無效死亡的;(二在搶險救災等維護國家利益、公共利益活 動中受到傷害的;(三 職工原在軍隊服役, 因戰、因公負傷致殘, 已取得革命傷殘軍人證, 到用人單位后舊傷復發的。職工有第(一項、第(二項情形的,按照條例的有關規 定享受工傷保險待遇;職工有第(三項情形的,按照條例的有關規定享受除一次性傷殘補 助金以外的工傷保險待遇。

5、勞動者的哪些收入不屬于工資范疇? 工資是勞動者勞動收入的主要組成部分,而不是全部,換句話說,勞動者的勞動收入并非都 是工資, 那么根據原勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的規定。勞 動者的以下勞動收入不屬于工資范疇:(1單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用, 比如說喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等。(2勞動保護方面的費用, 比如說用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等等。(3按規定沒有列

入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入, 比如說根據國家規定發放的創作發明獎、國家 星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等以及稿 費、講課費、翻譯費等等。

6、因勞動者原因給用人單位造成損失的,用人單位如何扣除職工工資? 根據《工資支付暫行規定》的規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單 位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償, 可從勞動者本人的工資中 扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于 當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。

7、試用期期間,單位是否應當為員工上保險? 根據《勞動法》規定,企業雇主必須為勞動者參加基本養老保險、失業保險、醫療保險、工 傷保險(俗稱 “ 四金 ”。“ 四金 ” 是由政府部門頒布實施的社會保險,它帶有強制性,沒有條 件可言。它是企業雇主必須給予員工的基本權利,隨著試用期的開始導入,直至勞動合同的 終止而終止。許多企業雇主在新員工的試用期內,都不予辦理 “ 四金 ” ,已經嚴重侵害了當事 人的合法權益,對此,當事人可以向原單位所在地的勞動監察部門舉報,要求原單位無條件 補繳 “ 四金 ”。

8、職工不能勝任工作,單位解除勞動合同需要經職工經濟補償嗎? 勞動者不能勝任工作, 經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作, 由用人單位解除勞動合 同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的 經濟補償金,最多不超過十二個月。

9、單位應當給員工經濟補償時,如果沒給,則會承擔什么樣的責任? 用人單位解除勞動合同后,應當給予員工經濟補償,但是未按規定給予勞動者經濟補償的, 除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

10、職工患病或者非國左負傷,單位解除勞動時,應否給予經濟補償? 勞動者患病或者非因工負傷, 經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位 另行安排的工作而解除勞動合同的, 用人單位應按其在本單位的工作年限, 每滿一年發給相 當于一個月工資的經濟補償金, 同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕 癥的還應增加醫療補助費, 患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十, 患絕癥的增 加部分不低于醫療補助費的百分之百。

11、企業如何保護商業秘密? 首先要做好事先的防范工作, 也就是按照 《反不正當競爭法》 的規定, 采取保密措施:(1 在企業內劃定保密區域,并在保密區域內加強保衛措施,確定明確的管理辦法。(2對企 業的重要文件、資料應及時確定其保密級別、加蓋保密章,予以存檔或

銷毀,同時應制定出 企業相應的文件管理、借閱、復印、銷毀辦法,以及外發文件的審閱辦法。(3把商業秘 密限定在必須了解該秘密的員工以及第三方、合同方范圍之內,對職工應限制掌握的知識, 并加強對員工的保密教育, 或者將各關鍵部分進行分解, 使每一涉密者不能擁有完全的商業 秘密。

第二點,也是企業自助行為的最重要一點。即與掌握商業秘密的職工簽訂保密協議。企業同 職工簽訂保密協議,有兩種方法:(1企業直接同接觸商業秘密的職工簽訂《保守商業秘 密協議書》。(2企業可以在同職工簽訂的《聘任合同》或《勞動合同》中寫明保密條款

和違約責任。

12、勞動合同到期時,如果不再與員工續簽勞動合同,應如何處理? 勞動合同到期時, 如果企業決定不再與員工續簽勞動合同, 則應提前三十天書面通知員工不 再續簽署勞動合同的情況。如果不提前三十天通知,則員工有權要求公司進行經濟補償。

13、如果沒有約定對職工的經濟補償辦法,僅規定競業禁止的約定有效嗎? 根據《關于企業職工流動若干問題的通知》的規定,用人單位也可規定掌握商業秘密的職工 在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年 , 不得到生產同類產品或經營同類業務 且有競爭關系的其他用人單位任職, 也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營 同類業務,但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。如果沒有經濟補償的規定,則 前述約定內容因顯失公平,應視為無效。

14、企業能否單方面變更員工的工作崗位? 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議, 只要內容沒有 違反法律規定,一經簽訂,該合同對雙方均具有法律約束力,雙方均應按照合同的約定履行 雙方的權利義務。對勞動合同的任何變更,均應當遵循平等自愿、協商一致的原則。變更工 作崗位屬于對勞動合同的變更,但根據《勞動法》有關規定:勞動合同訂立時所依據的客觀 情況發生重大變化, 致使原勞動合同無法履

行, 用人單位仍然必須履行與勞動者協商變更勞 動合同的法定程序, 經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的用人單位可以解除勞動合 同,但是應當提前 30日以書面的形式通知勞動者本人。

第五篇：簽訂勞動合同應注意什么

二、簽訂勞動合同應注意什么

第一、勞動合同簽訂的時間

自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。

第二、勞動合同的期限

勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。

第三、對非全日制用工要特別注意

1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。

2、非全日制用工不得約定試用期。

3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。

4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。