第一篇：勞動合同的訂立、履行、解除糾紛

1.案件性質：勞動合同的簽訂、履行、解除糾紛

2.案件主體：李某VS培訓中心

3.案情介紹：2008年7月，培訓中心向李某發出《入職通知書》，約定了入職部門、職位，到職日期，薪水標準，工作時間及培訓等條款，未簽勞動合同，未繳社保。2008年11月，培訓中心開除李某。李某仲裁請求：勞動期間雙倍工資；補繳社保；確認勞動關系；支付解約賠償金。

4.仲裁調解結果：某公司與李某補簽勞動合同，為其繳納社保。

5.案件分析：培訓中心無獨立主體資格，不能作為用工主體；《入職通知書》已具備勞動合同的實質內容，視為簽訂勞動合同。

6.法律依據：

《勞動合同法實施條例》第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

第二篇：關于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關問題的通知

天津市人力資源和社會保障局文件

津人社局發〔2010〕12號

關于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關問題的通知 各區、縣（人事局、勞動和社會保障局），各委、局（集團總公司）人力資源社會保障部門，各有關單位：

為規范用人單位勞動用工行為，維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律法規，現就勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等有關問題通知如下：

一、勞動合同的訂立

（一）用人單位招用勞動者時，應如實告知勞動者錄用條件、工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬、工時制度、企業安全生產狀況、職業危害以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等與錄用條件和簽訂勞動合同直接相關的情況，勞動者應當如實說明并按照用人單位要求提供書面材料。勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬等內容雙方應當在勞動合同中明確約定。

（二）用人單位應自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以向勞動者

發出《訂立書面勞動合同通知書》（見附件1）限期訂立勞動合同，逾期勞動者仍不同意訂立的，用人單位應當向勞動者發出《終止勞動關系通知書》（見附件7），終止勞動關系。勞動者按照約定或用人單位的相關規定辦結工作交接時，用人單位一次性支付應結未結工資福利待遇。

（三）用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當及時與勞動者協商補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者發出《終止勞動關系通知書》（見附件7）。勞動者按照約定或用人單位的相關規定辦結工作交接時，用人單位依法一次性支付經濟補償和應結未結工資福利待遇。

（四）勞動合同簽訂后，用人單位應將勞動合同書交勞動者保存一份，并由勞動者本人簽收。

（五）用人單位應建立勞動合同管理臺帳和職工名冊，及時動態記錄職工勞動合同訂立、變更、履行、續訂、解除、終止等情況，勞動合同管理臺帳和職工名冊應包括職工的姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、參加工作時間、工作崗位、勞動合同期限等內容。

二、勞動合同變更

（六）勞動合同變更應經雙方協商一致，采取書面形式變更，變更后的勞動合同文本或協議書由用人單位和勞動者各執一份。

（七）勞動者有《勞動合同法》第四十條第（一）或

（二）項規定情形之一需調整工作崗位的，用人單位應采取書面形式通知勞動者變更

勞動合同。

（八）符合《勞動合同法》第三十三條、第三十四條規定情形的，勞動合同繼續履行。用人單位名稱變更的，應及時告知勞動者。

三、勞動合同續訂

（九）固定期限勞動合同期滿，用人單位依法續簽勞動合同的，應提前向勞動者發出《續訂勞動合同通知書》（見附件2），經與勞動者協商一致，可在勞動合同期滿前以書面形式續簽勞動合同，并由用人單位和勞動者各執一份。

四、勞動合同解除

（十）符合《勞動合同法》第四十條規定情形之一的，用人單位應提前三十日向勞動者發出《解除勞動合同通知書》（見附件5），可以解除勞動合同；用人單位未能提前三十日書面通知勞動者的，應額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。

（十一）用人單位應當在解除勞動合同時出具《解除勞動合同證明書》（見附件6），并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位在勞動者按照約定和用人單位的相關規定辦結工作交接時，應依法一次性支付經濟補償。

（十二）勞動者符合《勞動合同法》第三十九條規定情形之一的，用人單位可以與勞動者即時解除勞動合同，應按照本通知第（十一）條辦理相關手續。

五、勞動合同終止

（十三）用人單位與勞動者終止勞動合同時，應同時向勞動者發出

《終止勞動合同證明書》（見附件4），并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者按照約定或用人單位的相關規定辦結工作交接時，用人單位依法一次性支付經濟補償和應結未結工資福利待遇。

（十四）勞動者有下列情形之一的，用人單位與其終止固定期限勞動合同，應在勞動合同期滿前發出《終止勞動合同通知書》（附件3），并明確其在相應情形消失時為其辦理終止勞動合同相關手續。

1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

3.女職工在孕期、產期、哺乳期的；

4.法律、行政法規規定的其他情形。

（十五）勞動合同期限的截止時間，應以勞動合同期限最后一天的二十四時為準。用人單位被依法宣告破產或被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散的，用人單位被依法宣告破產日或被吊銷營業執照日、責令關閉撤銷日或提前解散決定日即為勞動合同終止日。

本通知自2010年4月1日開始實施，2015年3月31日廢止。原天津市勞動局下發的《關于規范勞動合同管理嚴格履行程序等有關問題的通知》（津勞合[1997]401號）同時廢止。

附件：見本網站[網上下載]欄目

1.訂立書面勞動合同通知書

2.續訂勞動合同通知書

3.終止勞動合同通知書

4.終止勞動合同證明書

5.解除勞動合同通知書

6.解除勞動合同證明書

7.終止勞動關系通知書

二Ｏ一Ｏ年三月十七日

第三篇：訂立勞動合同

訂立勞動合同：十問十答

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

1、勞動合同法的適用范圍有哪些?

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

2、何時簽訂勞動合同?

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

3、用人單位是否可以扣押勞動者身份證?

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

4、勞動合同的分類有哪些?

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。、何種情況下，應當簽訂無固定期限勞動合同?

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、勞動合同的必要條款有哪些?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

7、勞動合同的試用期期限是怎么規定的?

A：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

B：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

C：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

8、試用期的工資是怎么規定的?

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

9、由勞動者承擔違約金的情形有哪些?

A：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約

金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

B：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

10、何種情形下，勞動合同無效或者部分無效?

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第四篇：勞動合同訂立相關

? 問題1：用人單位與勞動者未訂立勞動合同,如何認定雙方存在勞動關系？ ? 【釋解】

?勞動法意義上的勞動關系，源于民法中的雇傭關系，是指用人單位向勞動者給

付報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。

? 《勞動合同法》頒布前，實踐中往往以民事關系來規避勞動法上的責任。? 《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）：（1）用人

單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞 動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。? 【相關案例】趙某1994年3月被某公司招收后簽訂了3年期限的勞動合同。

1997年3月勞動合同期滿后，趙某不同意與該公司續簽合同，勞動合同隨即終止，趙某也離開了公司。由于趙某與公司有一些債務沒有結清，公司沒有為其轉移檔案。1999年6月，趙某回到公司，以檔案關系沒有轉移，自己和公司仍保持著事實勞動關系為由，要求公司補發兩年多的基本生活費和補繳各項社會保險費。遭到公司拒絕后，趙某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴。仲裁機構認為：趙某的檔案仍在公司，與該公司存在事實勞動關系，裁決該公司補發趙某基本生活費和補繳各項社會保險費。該公司不服裁決，起訴至當地人民法院，法院審理認為，趙某與該公司不存在勞動關系，判決趙某

? 敗訴，公司勝訴。趙某不服一審判決，上訴至市中級人民法院，中級人民法院

判決維持一審法院的判決。

? 【評析】勞動關系的認定，必須以勞動者為用人單位提供勞動為前提。

? 【實務指南】實踐中可以參照以下憑證綜合認定用人單位與勞動者是否存在勞

動關系：

?（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）；

?（2）繳納各項社會保險費的記錄；

?（3）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證

件；

?（4）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； ?（5）考勤記錄；

? 問題2：企業固定工在轉制過程中因職工不愿意訂立勞動合同等問題，用人單

位如何處理？

? 【釋解】《勞動部辦公廳關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（勞辦發

[1996]71號）對固定工轉制時不與企業簽訂勞動合同和雙方協商不一致簽不成勞動合同問題進行了答復：《勞動法》明確規定勞動合同是確立雙方勞動關系、明確權利義務的協議。

? 勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發

? [1995]309號）進一步規定：在國有企業轉制過程中，勞動者無正當理由不得

單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

? 對企業固定工在轉制過程中遇到的問題，可按以下方法處理：（1）職工不愿

與用人單位簽訂勞動合同，經雙方協商同意，?

?（6）其他勞動者的證言等。

? 可在書面申請30日后解除勞動關系。（2）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持

勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理相關手續；（3）職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系；（4）在轉制過程中，用人單位與職工應本著相互合作的精神，在平等自愿基礎上協商確定勞動合同期限。

? 【實務指南】用人單位應當以書面形式要求勞動者簽訂勞動合同，并保留已經

通知勞動者的有關證據。

? 問題3：離退休人員被再次聘用的，用人單位是否應當與其簽訂書面勞動合同？

? 【釋解】《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31

日）規定：已享受養老保險待遇的離退休人員

? 被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報

酬、醫療、勞保待遇等權利義務。

? 勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函：

二、關于

離退休人員的再次聘用問題，各地應采取適當的調控措施，優先解決適齡勞動

者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行（有約定，按約定；未約定，協商解決）。

? 不建立勞動關系，不訂立勞動合同，而是訂立聘用協議——勞務合同關系。? 【相關案例】原告：徐正和，北京市建華實驗學校招聘教師

? 被告：北京市建華實驗學校（建華學校）

? 抗訴機關：北京市人民檢察院

? 徐正和系北京市某小學的退休教師，其于1996年起至2000年連續被建華學校

聘任為美術教師，2000年7月20日雙方續簽了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001連7月20日止。徐正和月工資為2011.8元。2001年2月15日建華學校向徐正和下發通知書一份，稱“學校從提高質量、創辦教育特色考慮，對教師隊伍進行調整，經研究決定從2001年2月10日起不再聘任徐正和教師……”。徐正和不服建華學校解聘決定，申訴至海淀區勞動爭議仲裁委員會，仲裁委員會裁決駁回徐正和的申訴請求。

? 徐正和不服，訴至法院，要求建華學校因非法解除勞動合同賠償其2001年2

月至7月的工資損失12070.8元，并加付25％的經濟賠償金3017.7元。建華學校辯稱：因徐正和已退休，又被我單位聘用，故本案非勞動合同爭議，而是勞務合同爭議，徐正和已不再具備勞動法所調整的勞動者資格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能勝任美術課教學工作，經學校兩次考核，均不能達到教學要求，故才下發解聘通知書。現我校不同意徐正和的訴訟請求。

? 此案一審判決支持徐正和的訴訟請求，認定為勞動關系。

? 建華學校不服提出上訴。二審法院認為：學校與教師之間簽訂的聘任合同，不

屬于勞動法調整，應由《教師法》調整，故認為不屬于法院的受案范圍。因此，裁定撤銷一審判決，駁回徐正和的起訴。

? 終審裁定后，徐正和不服，向檢察機關申訴。北京市人民檢察院提出抗訴，認

為：本案爭議的聘任合同是依法成立的勞動合同，應屬于勞動法的調整范圍。二審法院裁定駁回徐正和的起訴屬于適用法律不當。

? 再審法院認為：聘任合同具有勞務合同性質。最終判決：撤銷二審裁定和一審

判決，由建華學校支付徐正和違約金2299.2元。

? 【評析】雙方建立的是勞務合同關系，應當受合同法調整。

? 【實務指南】離退休人員由于年齡問題，工作中發生意外的概率更高，一定要

為該離退休人員購買商業保險，以避免承擔高額人身損害賠償的風險。?

第五篇：終止和解除勞動合同應當履行哪些手續

終止和解除勞動合同應當履行哪些手續

根據《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”

《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部在《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》的第四條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用；②用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；④勞動合同約定的其他賠償費用。”

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十五條規定：“在勞動者履行了有關義務，終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限，終止或解除合同日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。”終止或解除勞動合同除應按上述規定出具證明書以外，還應辦理用人單位內部規定的相關手續，如工資、經濟補償金的結算，工作、業務的交接，檔案移交等等。如果需要給付對方違約金或賠償金的，應當交付完畢后，方能辦理結束勞動關系手續。