第一篇：如何訂立口頭勞動合同？

長期以來，以書面形式訂立勞動合同，一直是合同當事人雙方的“清規戒律”。但是，從2002年5月1日開始，上海的“小時工”們可以與老板口頭訂立勞動合同了。《上海市勞動合同條例》第四十七條規定：“訂立非全日制勞動合同可以采用書面形式，也可以采用其他形式。”所謂“其他形式”，主要就是指口頭形式。

那么，作為非全日制勞動者，如何才能與你的老板訂好這個口頭勞動合同呢？以下幾點可供你參考：

1．只與有關責任人員訂立口頭勞動合同。一般說來，只有公司經理或人事干部，才有權代表公司與你訂立勞動合同包括口頭勞動合同。公司普通職員出面與你口頭訂立，可能只是口頭勞務合同，而非口頭勞動合同。

2．盡量詳細地約定口頭勞動合同內容。特別是對于工作任務和要求，絕不能模棱兩可，以避免在履行合同時發生爭議。

3．口頭勞動合同中約定的勞動報酬按小時計算，并且不低于法定的最低小時工資標準。（目前上海市最低小時工資標準為每小時5元。）另外請特別注意：口頭勞動合同一旦生效，公司除了給你工資以外，還要按規定為你繳納社會保險費。畢竟口頭勞動合同也是勞動合同啊！

4．勞動報酬最好當日結清。不能當日結清的，應注意采集和保存相關證據，包括人證和物證。當然，最好的證據莫過于一紙有公司負責人簽名的憑證。

5．你可以同時與幾個單位訂立口頭勞動合同。但是請注意，《上海市勞動合同條例》規定，與每個單位口頭約定的工作時間，應當分別在法定工作時間的50％以下；在多個單位的工作時數總和，不得超過法定最高工作時數。

6．如果你碰到的是既不知名又不熟悉的小公司，而且為它工作的時間比較長，工作內容又比較繁雜，那么在與它初次打交道的時候，最好還是先采用書面形式訂立勞動合同。如果第一次訂立的書面勞動合同能夠順利履行，以后再訂立口頭勞動合同，就比較放心了。順便說一句，勞動法規規定無論是你或者公司，只要你們中的一方提出采用書面形式，就必須采用書面形式。

來源：中國人力資源網

第二篇：訂立勞動合同

訂立勞動合同：十問十答

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

1、勞動合同法的適用范圍有哪些?

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

2、何時簽訂勞動合同?

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

3、用人單位是否可以扣押勞動者身份證?

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

4、勞動合同的分類有哪些?

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。、何種情況下，應當簽訂無固定期限勞動合同?

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、勞動合同的必要條款有哪些?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

7、勞動合同的試用期期限是怎么規定的?

A：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

B：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

C：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

8、試用期的工資是怎么規定的?

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

9、由勞動者承擔違約金的情形有哪些?

A：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約

金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

B：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

10、何種情形下，勞動合同無效或者部分無效?

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三篇：勞動合同訂立相關

? 問題1：用人單位與勞動者未訂立勞動合同,如何認定雙方存在勞動關系？ ? 【釋解】

?勞動法意義上的勞動關系，源于民法中的雇傭關系，是指用人單位向勞動者給

付報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。

? 《勞動合同法》頒布前，實踐中往往以民事關系來規避勞動法上的責任。? 《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）：（1）用人

單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞 動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。? 【相關案例】趙某1994年3月被某公司招收后簽訂了3年期限的勞動合同。

1997年3月勞動合同期滿后，趙某不同意與該公司續簽合同，勞動合同隨即終止，趙某也離開了公司。由于趙某與公司有一些債務沒有結清，公司沒有為其轉移檔案。1999年6月，趙某回到公司，以檔案關系沒有轉移，自己和公司仍保持著事實勞動關系為由，要求公司補發兩年多的基本生活費和補繳各項社會保險費。遭到公司拒絕后，趙某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴。仲裁機構認為：趙某的檔案仍在公司，與該公司存在事實勞動關系，裁決該公司補發趙某基本生活費和補繳各項社會保險費。該公司不服裁決，起訴至當地人民法院，法院審理認為，趙某與該公司不存在勞動關系，判決趙某

? 敗訴，公司勝訴。趙某不服一審判決，上訴至市中級人民法院，中級人民法院

判決維持一審法院的判決。

? 【評析】勞動關系的認定，必須以勞動者為用人單位提供勞動為前提。

? 【實務指南】實踐中可以參照以下憑證綜合認定用人單位與勞動者是否存在勞

動關系：

?（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）；

?（2）繳納各項社會保險費的記錄；

?（3）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證

件；

?（4）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； ?（5）考勤記錄；

? 問題2：企業固定工在轉制過程中因職工不愿意訂立勞動合同等問題，用人單

位如何處理？

? 【釋解】《勞動部辦公廳關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（勞辦發

[1996]71號）對固定工轉制時不與企業簽訂勞動合同和雙方協商不一致簽不成勞動合同問題進行了答復：《勞動法》明確規定勞動合同是確立雙方勞動關系、明確權利義務的協議。

? 勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發

? [1995]309號）進一步規定：在國有企業轉制過程中，勞動者無正當理由不得

單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

? 對企業固定工在轉制過程中遇到的問題，可按以下方法處理：（1）職工不愿

與用人單位簽訂勞動合同，經雙方協商同意，?

?（6）其他勞動者的證言等。

? 可在書面申請30日后解除勞動關系。（2）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持

勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理相關手續；（3）職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系；（4）在轉制過程中，用人單位與職工應本著相互合作的精神，在平等自愿基礎上協商確定勞動合同期限。

? 【實務指南】用人單位應當以書面形式要求勞動者簽訂勞動合同，并保留已經

通知勞動者的有關證據。

? 問題3：離退休人員被再次聘用的，用人單位是否應當與其簽訂書面勞動合同？

? 【釋解】《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31

日）規定：已享受養老保險待遇的離退休人員

? 被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報

酬、醫療、勞保待遇等權利義務。

? 勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函：

二、關于

離退休人員的再次聘用問題，各地應采取適當的調控措施，優先解決適齡勞動

者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行（有約定，按約定；未約定，協商解決）。

? 不建立勞動關系，不訂立勞動合同，而是訂立聘用協議——勞務合同關系。? 【相關案例】原告：徐正和，北京市建華實驗學校招聘教師

? 被告：北京市建華實驗學校（建華學校）

? 抗訴機關：北京市人民檢察院

? 徐正和系北京市某小學的退休教師，其于1996年起至2000年連續被建華學校

聘任為美術教師，2000年7月20日雙方續簽了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001連7月20日止。徐正和月工資為2011.8元。2001年2月15日建華學校向徐正和下發通知書一份，稱“學校從提高質量、創辦教育特色考慮，對教師隊伍進行調整，經研究決定從2001年2月10日起不再聘任徐正和教師……”。徐正和不服建華學校解聘決定，申訴至海淀區勞動爭議仲裁委員會，仲裁委員會裁決駁回徐正和的申訴請求。

? 徐正和不服，訴至法院，要求建華學校因非法解除勞動合同賠償其2001年2

月至7月的工資損失12070.8元，并加付25％的經濟賠償金3017.7元。建華學校辯稱：因徐正和已退休，又被我單位聘用，故本案非勞動合同爭議，而是勞務合同爭議，徐正和已不再具備勞動法所調整的勞動者資格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能勝任美術課教學工作，經學校兩次考核，均不能達到教學要求，故才下發解聘通知書。現我校不同意徐正和的訴訟請求。

? 此案一審判決支持徐正和的訴訟請求，認定為勞動關系。

? 建華學校不服提出上訴。二審法院認為：學校與教師之間簽訂的聘任合同，不

屬于勞動法調整，應由《教師法》調整，故認為不屬于法院的受案范圍。因此，裁定撤銷一審判決，駁回徐正和的起訴。

? 終審裁定后，徐正和不服，向檢察機關申訴。北京市人民檢察院提出抗訴，認

為：本案爭議的聘任合同是依法成立的勞動合同，應屬于勞動法的調整范圍。二審法院裁定駁回徐正和的起訴屬于適用法律不當。

? 再審法院認為：聘任合同具有勞務合同性質。最終判決：撤銷二審裁定和一審

判決，由建華學校支付徐正和違約金2299.2元。

? 【評析】雙方建立的是勞務合同關系，應當受合同法調整。

? 【實務指南】離退休人員由于年齡問題，工作中發生意外的概率更高，一定要

為該離退休人員購買商業保險，以避免承擔高額人身損害賠償的風險。?

第四篇：關于訂立《廣東省勞動合同》

附件

2關于訂立《廣東省勞動合同》的說明

1．“工作內容和工作地點”條款中，女職工的“崗位”一欄如填寫“管理技術崗位”，則相應法定退休年齡為55周歲；如填寫“生產操作崗位”，則相應法定退休年齡為50周歲。

2．“工作時間和休息休假”條款中，如勞動者所在的崗位實行“不定時工作制”或“綜合計算工時工作制”，應當先經勞動行政部門審批同意。

3．“勞動報酬”條款中：

（1）“乙方正常工作時間工資按執行”，應當填寫用人單位的薪酬管理制度名稱，沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。“初始工資額”應填寫用人單位與勞動者訂立勞動合同時的具體工資數額；約定試用期的應填寫試用期滿的具體工資數額。

（2）“計件工資”中，如計件產品種類較多，可以注明按用人單位經民主程序制定和公布的計件單價、勞動定額表執行。

（3）“其他形式”中，如實行年薪制或者按考核周期支付工資，應寫明具體支付形式和辦法，而且用人單位應當約

定每月的工資及支付時間，年終或者考核周期屆滿時用人單位應當結算并付清工資。

（4）“績效薪酬”中，應當填寫用人單位的績效薪酬或獎金的計發辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。

（5）“津貼、補貼”中，應當填寫用人單位的津貼、補貼的發放標準和辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。

4．“勞動保護、勞動條件和職業危害防護”條款中，未成年工應當按照《未成年工特殊保護規定》（勞部發?1994?498號）規定安排免費體檢，女職工應當按照女職工保護的相關規定安排免費體檢，特殊工種崗位應當按照國家關于特殊工種的相關規定免費安排體檢。

法律法規沒有規定定期安排免費體檢的其他人員，由用人單位與勞動者協商確定；如不安排免費體檢的，可劃上“／”。

5．“服務期與競業限制”條款中，如約定服務期或約定競業限制，可以直接在空白處填寫具體內容，不約定的可劃上“／”。約定內容多的，可以另行約定，作為合同附件。其中如服務期長于勞動合同終止時間的，可同時變更勞動合同的終止時間。

（1）服務期約定（供參考）：勞動合同期內，甲方為乙

方提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，雙方約定乙方為甲方服務的期限自年日起至年月日。除乙方依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同的情形外，如乙方違反本條約定提前解除合同的，應支付甲方違約金元人民幣（不得超過甲方提供的培訓費用）。對已履行部分服務期的，按照服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用償付。

（2）競業限制協議（供參考）：乙方負有保密義務的，屬于甲方的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。雙方約定解除或終止本合同后超過24個月），乙方遵守競業限制規定，不得到與甲方生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品。競業限制的范圍為，地域為競業限制期間，甲方按月給予乙方一定經濟補償，具體標準為元/月，支付方式為。若乙方違反上述約定的，應支付違約金元。

第五篇：勞動合同訂立問題研究

勞動合同訂立問題研究

【摘要】：

新的勞動合同法實施以來，由于用人單位的誤解，出現了許多不可預見的問題，急需政府的有關管理部門去規范和糾正，創造一個公平、公正的勞動力用工環境，合理配置人力資源，創造最大的社會效益和經濟效益。本文分析了當前勞動合同的訂立現狀和存在的問題，并提出具體的完善措施，實現勞資雙方權利和義務的統一，創建和諧的勞動關系。【關鍵詞】：勞動合同訂立 問題 制度完善 【正文】：

受全球金融危機影響，世界經濟復蘇步伐緩慢，中國經濟增長速度也趨于平緩，“確保經濟穩定增長和擴大就業”成為全球的中心主題。而中國作為全球 情況很不樂觀，據統計：建筑行業4000多萬的從業人員，勞動合同簽訂率僅40%,餐飲服務業勞動合同簽訂率僅30%，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。（注1）這種嚴峻的狀況，需要政府主管部門從多個方面來綜合治理。

2.勞動合同短期化現象仍待改善

不可否認，勞動合同法實施以來，勞動合同的簽訂率確有提高，但在勞動合同短期化方面變化仍不大。特別是在勞動密集型企業和勞務派遣公司，用人單位為了盡量避免和勞動者簽訂無固定期勞動合同，采用簽定1－2年的短期勞動合同，然后期滿后淘汰不合格的職工，再重新招用新員工來補充，這樣既避免了簽訂無固定期的勞動合同，又能招用到年輕的廉價勞動力。這種粗暴的用工方式嚴重傷害了勞動者的積極性和創造性，勞動者沒有了歸屬感和安全感，只有頻繁地變動工作單位，嚴重影響了企業的持續、穩定、協調的發展。

3.用人單位濫用勞務派遣

為了規避用工風險和降低成本，許多用人單位將自己招用勞動者的勞動關系掛靠在勞務派遣公司，由勞務派遣公司為勞動者購買社會保險及支付工資，用人單位支付勞務派遣公司相關費用及管理費。在實踐中，由于勞動合同法的規定不明確，許多單位任意擴大勞務派遣的崗位，勞務派遣員工數量甚至超過用人單位自己管理的員工，人為地將在同一個單位工作的勞動者分成兩類：正式職工和勞務派遣工，甚至在同種崗位上存在兩種以上用工形式的員工，而且不同的用工形式采用不同的工資待遇，嚴重侵犯了勞務派遣人員的合法權益。全國總工會經廣泛調查統計得出: 截止2010年,全國勞務派遣人員已達6000多萬人,占全國職工總人數的20%。（注2）

4.部分勞動者不愿意簽訂勞動合同

對于千里迢迢來異地工作的農村勞動者，由于工資待遇低、城市的生活成本高以及本身的素質問題，他們自己也認識到很難長久地在城市里工作下去，根本就沒有長期工作下去的想法，再加上社會保險的種種限制，反而認為購買社會保險無形中降低了他們的收入，而且為以后的辭職增加了麻煩，所以有些勞動者主動要求用人單位不為他們繳納社會保險。

5.勞動者法律意識薄弱、維權途徑少

雖然新勞動合同法實施至今已有多年，但仍有很多勞動者對勞動合同法的有關規定一無所知，特別是來自農村的勞動者法律意識更為薄弱，在自己的合法權益受到侵害時，不會利用合法的途徑來維權，更多的時候是忍氣吞聲、自認倒霉。而我們的相關主管部門也安于現狀，坐等受害者上門投訴，而如果沒有接受到投訴就認為形勢一片大好。

（二）勞動合同訂立存在的問題 1.訂立勞動合同的雙方地位不平等

由于低素質勞動力的飽和，在大學擴招后大學生也不再是“稀缺品種”，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同前，從發布招工信息、招聘過程到最終決定是否錄用應聘者，用人單位一直居于主導的地位，應聘者只能被動地適應用人單位的各種要求。而簽訂的勞動合同一般是格式合同，勞動者除了被動簽名外，根本沒有協商的余地。

2.勞動合同的訂立程序不規范

由于受舊模式的影響，用人單位在和勞動者簽訂勞動合同時，往往忽視幾個重要的環節，如告知勞動者的義務、公司規章制度的合法化程序、簽訂勞動合同的一般程序等。這種情況下簽訂的勞動合同往往存在著諸多風險，而在產生勞動糾紛時，勞動者以事先不知道為由來申訴，如果用人單位沒有足夠的證據來舉證，仲裁機構或法院從保護勞動者角度出發，往往會判用人單位敗訴并賠償勞動者相關損失，用人單位卻又覺得很冤枉。

3.用人單位任意變更主體規避簽訂無固定期勞動合同

由于對無固定期勞動合同的誤解，認為無固定期勞動合同就是終身合同，有的用人單位為了規避無固定期勞動合同條件的產生，任意變更用人主體和勞動者“續簽”勞動合同，作為弱勢的勞動者，為了維持現有工作的穩定，迫于壓力也不得不“同意”和另一個單位簽訂新的勞動合同，這種現象在勞務派遣公司中更為普遍。

4.集體合同簽訂少

實行集體合同，有利于從整體上維護大部分勞動者的合法權益，有利于加強勞資雙方的溝通，有利于最大限度減少勞動糾紛，有利于充分發揮工會組織的積極作用。集體合同雖然好處多多，但簽訂集體合同的企業還是太少，小型企業、私企和外資企業所占比例就更低。截至2010年底，人力資源和社會保障部門備案的有效集體合同有92萬份，覆蓋職工1.14億人，占全國職工總人數的38%。（注3）

5.勞動爭議大幅增加

2008年新勞動合同法實施后，全國各地的勞動爭議案件激增，僅2008年勞動爭議受理案件相比2007年大幅增加，如上海市人力資源和社會保障部門發布了2008年勞動爭議的情況，全年受理勞動爭議案件64580件，同比增長119%；廣東省共審結各類一審勞動爭議案件76733件，同比增長157%，約占全國總量的1/4。（注4）而且群體勞動爭議案件時有發生，影響比較大的勞動爭議，如華為萬人的辭職事件，造成了惡劣的社會影響，也給企業造成嚴重的負面影響，最后以廣東省勞動主管部門認定辭職無效來收尾。

三、勞動合同訂立制度的完善

針對當前勞動合同訂立的現狀和存在的問題,我認為應該從以下幾個方面著手，從制度上堵住漏洞，從執法上來規范訂立程序，從司法上來打擊違法行為，逐步完善勞動合同訂立制度的建設。

（一）加強相關法制宣傳，強調“契約精神”，創造和諧用工環境

在我國，由于社會主義法制建設起步較晚，公民的法律意識淡薄，維權途徑少，在產生糾紛時，不懂得通過正當途徑來維護自己的合法權益。當正當要求得不到滿足時，勞動者往往通過極端的方式來反應自己的訴求，反而使自己處于不利的處境，如各地頻現的“跳橋秀”、“跳樓秀”等現象。而少數企業主利欲熏心，甚至以身試法，各種違法現象屢見不鮮，如不簽訂勞動合同、不為職工繳納社會保險、超時加班、惡意拖欠工資、缺乏勞動保障條件等，以致產生大量不該有的勞動爭議案件，而且以用人單位違法居多。在經濟高速發展的同時，公民社會道德滑坡事件屢現，社會誠信問題日益突出，急需政府相關部門從立法、普法、執法等多方面著手，塑造誠信為本，遵紀守法的社會風氣。勞資雙方關系亦然，勞動者要嚴格遵守公司規章制度，按質按量完成公司交給的各項任務；而用人單位也要積極為員工提供良好的工作環境，保障員工的合法權益。只要勞資雙方嚴格遵守勞動合同的約定，在勞動合同履行過程中，出現問題時勞資雙方要積極協商解決，采取仲裁甚至訴至法院對雙方都不是最佳的解決途徑。(注5)

（二）加強勞動合同訂立的規范化管理及案例分析 1．用人單位在訂立勞動合同時的告知義務

用人單位在訂立勞動合同時完全居于主導的地位，雖然所有告知的內容已經在勞動合同中寫明了，但在不產生即時利益沖突時，勞動者就有可能忽視，或者根本就沒有看勞動合同的內容就簽了名，到時產生糾紛時又一口咬定“不知道”。要避免這種情況的出現，用人單位在履行告知義務時，應當如實告知勞動者工作內容、工作地點、工作條件、公司有關規章制度、工資福利等，特別要向勞動者強調勞動合同中對其不利的有關條款及注意事項。

完善單位規章制度的制定和公布。單位的規章制度往往和勞動者息息相關，特別是在勞資雙方產生勞動爭議時。因為單位的規章制度一般是由單位制定的，所以用人單位也有義務在招用勞動者后將規章制度的內容告知于勞動者。而且規章制度的制定除了不能違反國家法律、法規外，還要經過本單位工會組織通過方可。單位規章制度多作為勞動合同的附件，所以用人單位必須在勞動合同中注明本單位規章制度的全稱、制定日期、實施日期、出版版號等，并要求勞動者在特定的地方簽名確定，以示強調勞動者知悉單位規章制度，并發給勞動者一份單位規章制度的復印件，并辦理簽名確認手續。公司在修訂規章制度時，要完善手續并要求員工重新簽名確認，并保留備查。(注6)2．完善勞動合同的簽訂流程。（1）勞資雙方應先簽訂勞動合同，用人單位應該為勞動者購買社會保險，并辦理好入職手續。勞動者經用人單位培訓合格后，就可以正式到勞動崗位工作了。用人單位切忌先用人再辦理相關手續，避免產生事實勞動關系后，將自己處于十分被動和尷尬的局面，從根本上避免了事實用工的法律風險。（2）簽訂勞動合同時，先讓勞動者在勞動合同上簽名和打手指模，并進一步審核相關資料，再由用人單位法人代表簽名（蓋章）和單位蓋章。（3）勞資雙方簽

訂好的勞動合同，雙方各執一份，勞動者要在勞動合同簽收表上簽名確認，簽收表由用人單位存檔。

3．用人單位應當為職工建立個人資料檔案。檔案內容應包括以下內容：身體健康檢查書、勞動合同、職工入職登記表、身份證復印件、計劃生育證明、戶口復印件、畢業證復印件等。

4．某公司員工分流安置案例分析

2011年下半年，某公司因為重組和轉型，需要關停五個分廠，分流安置這五個分廠的全部員工。因涉及面廣、涉及人員多，該公司成立了專門領導小組和專項工作組，領導并制定了《分流安置指導意見》的初稿，在公司范圍內向全體員工公示并征詢意見，由公司工會組織負責收集員工的意見。由于初稿存在四個較大的分歧：（1）經濟補償金的計發標準較低；（2）離退休前三年的員工的經濟補償金計算有折算；（3）勞務派遣工的工資本來就很低，如果按實際收入來計發補償金,金額將遠低于正式職工,認為不公平；（4）住房貨幣補貼未全額發放。對于以上四個較突出的問題，部分員工提出要提高經濟補償金的計發標準，期間甚至有部分員工采取過極的行為，到公司辦公地方靜坐和拉宣傳橫額。針對上述問題，該公司工會充分發揮了保護職工利益的代表角色，一邊向職工解釋相關勞動法律知識，收集并匯總職工的合理意見，在充分協商好后再公示意見的修改稿，再收集并匯總職工的合理意見，然后定稿，組織員工工會代表開會表決通過，最后該意見最終稿由公司職工代表大會表決通過后實施，并報勞動主管部門備案,使分流安置工作順利完成，取得了完滿的效果。

分析：在該公司的分流安置過程中，溝通是個關鍵，工會起著溝通的作用，在處理特發事件時，能夠及時地采用正確的處理方法。在群體勞動糾紛中，工會介入的作用更為突出，華為萬人辭職事件就是一個反面典型，也從另一角度說明工會在民營企業只是個擺設而已。

公司在制定一個關系員工切身利益的決定時，要公示征詢員工的意見，并要經工會和職工大會通過后再實施，不要由幾個領導拍腦袋說了算，以防不和諧群體事件的發生。民營企業和私人企業更要以此為借鑒，加強工會組織的建設，推進企業的民主管理進程。

（三）制定更趨合理的最低工資標準，維護職工正當權益

由中華人民共和國勞動和社會保障部制定的《最低工資規定》于2004年3月1日實施。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次。近幾年，我國勞動者的工資收入差距越來越大，各行業間工資收入差距也大得驚人，達到4.2∶1，企業高管和普通職工收入差距擴大，大量社會財富聚集在少數壟斷行業和企業高管手里，而大部分行業的工薪階層收入增長緩慢，甚至追不上CPI。初次分配的不公平，嚴重威脅社會的穩定，對擴大國內市場需求也極為不利，直接影響國民經濟的健康發展。中央政府極為重視，將收入分配改革立上了改革議程，“十二五”規劃中收入分配改革的基本思路可概括為“提低、擴中、調高”。而制定合理的最低工資標準是“提低”的一個非常有效手段，使勞動報酬回歸合理水平，保障低收入勞動者的合法權益，維護社會的穩定。而企業也不能一味依賴較低的人工成本來維持企業的發展，應該想方設法促進企業轉型升級，從勞動密集型向技術密集型發展，依靠科技進步和管理上的創新，提高企業的競爭力和影響力。

（四）擴大無固定期勞動合同的范圍，充分保障勞動者的權益

德國是一個高度發達的工業化國家，經濟實力位于歐洲的首位，長期穩定的勞動關系功不可沒。德國的勞動合同以無固定期為主，而對固定期勞動合同卻有諸多限制，德國大部分企業受集體協議約束，并發揮了重要的作用。

而無固定期勞動合同在我國卻被某些企業視為洪水猛獸，而且想方設法去避免它，這恰恰反映了這些企業的短視和無知，也決定了這些企業的短命。無固定期勞動合同是立法者為了限制勞動合同短期化的一種強制措施，用人單位也無需害怕，恰恰相反，只要用人單位加強人力資源的管理，積極提升企業的凝聚力，才能在日益殘酷的競爭中脫穎而出。簽訂無固定期勞動合同，對用人單位來說有利節省人力培訓成本，維護企業生產經營的穩定；對勞動者來說有利于實現職業穩定，充分發揮積極性和創造性。從某種角度來說，現行的無固定期勞動合同的條件較為苛刻，應該擴大適用范圍，并積極推廣它。

（五）逐步縮小勞資雙方的不平等地位，擴大社會保險的覆蓋范圍

由于勞動合同的雙方之間存在著許多實質的不平等，用人單位始終處于強勢的地位，新勞動合同法已經對勞動者作了許多傾斜性的保護規定，在實際的操作中仍有許多地方需要改進。

1.現實中同工不同酬現象仍然十分普遍，在許多單位相同崗位存在著幾種用人模式，甚至有幾家勞務派遣公司的用人，無形中產生了許多不平等，從工資、福利甚至社會保險都存在著巨大的差距，滋生了許多不正常的現象，一些“老職工”、“正式工”整天游手好閑、無所事事，而工資、福利卻遠遠高于那些埋頭苦干的“勞務派遣工”、“外來工”。這種極不正常的現象，在國企中尤為普遍，而更危險的是許多人都習以為常了，這極大地打擊了這些勞動者的生產積極性和創造性，也不利于職工間的關系和諧和企業的正常生產經營活動。

2.根據戶口將勞動者分為兩類：農民和居民。由于戶口性質的不同，企業為職工繳交的社會保險也分為“三金”、“五金”，甚至有的企業只為勞動者買一個“工傷保險”。有的企業為了節省為員工購買社會保險的費用，規定不招用繳交保險項目多的本地人，本來是想保護本地居民的初衷卻適得其反。在城市化進程的今天，失地的農民來到城市更需要城市的關懷，也需要分享城市進程化的成果，享受市民的待遇，逐步溶入到城市中。因此對企業中的勞動者應該不分彼此，應該強制企業為勞動者購買全部的社會保險，這在廣東的部分城市已經試點，執行效果很好。

3.勞動者維權成本太高。勞動者為了維護自己正當的權益，不得不在用人單位和勞動主管部門之間申訴和奔波，有時即使贏了卻得不償失，受到的傷害卻更大，所以現實中許多勞動者想維權卻有很多顧慮而不敢維權的例子很多。要打破這種尷尬的局面，關鍵在我們的有關管理部門要建立起有效的救濟機制，來無償幫助勞動者擔起維權的重責，打消他們的后顧之憂，成為勞動者的強有力的后盾。

（六）嚴禁濫用勞務派遣，強調勞資雙方的法律責任

勞務派遣雖然在提供靈活的用人方式、拓寬就業渠道、降低企業用人成本方面有很大的優勢，但始終是一種補充和輔助用人方式，用人單位不能無限度使用勞務派遣。自新勞動合同法實施以來，全國各地勞務派遣工出現了前所未有的爆發式增長，很多單位的勞務派遣工人數占了職工大半，個別企業甚至90%的員工是勞務派遣職工，完全偏離了立法者的初衷。很多單位以所謂的“勞務派遣”將本應屬于自己的責任推給一無所知的勞務派遣公司，使勞動者無所適從，好象沒媽的孩子，始終覺得自己低人一等，在以后工作也有抵觸情緒，勞資雙方關系甚為緊張，為以后的隱患也埋下了伏筆，勞動者一有矛盾就和用人單位爭得面紅耳赤，甚至到處投訴。有的單位甚至自己招工，只不過將勞動關系掛靠在勞務派遣公司，極大地挫傷了勞動者的積極性，沒有了組織歸屬感，只有頻繁流動來逃避了，對用人單位的正常經營也會產生很大的影響。針對以上問題，我認為應從以下幾個方面來完善：1.完善勞務派遣公司的準入機制，提高準入門檻，加強監督管理，優勝劣汰。2.強化用人單位的法律責任，誰用人誰負責。在用人單位產生的一切問題應在用人單位內解決，不能以勞務派遣為由將勞動者推給勞務派遣公司。3.進一步細化勞務派遣的崗位設置，杜絕勞動派遣崗位任意化，嚴禁用人單位濫用勞務派遣，制定規定將勞務派遣職工限定在一個合理的范圍內，如現正進入審議階段的《江蘇省勞動合同條例（修訂草案）》明確規定：用工單位使用勞務派遣勞動者人數一般不超過本單位員工的30%，最高不得超過一半。4.禁止同工不同酬。同一單位的相同工種不能以用人性質不同來搞區別對待，有關管理部門應從制度上予以禁止，加大違規處罰力度。（注7）

（七）加強工會組織建設，建立集體談判制度，在大中型企業推廣集體合同

工會作為工作階級的群眾組織，能夠從廣大職工群眾的利益出發，聽取和反映職工的心聲，切實為職工辦實事。職工通過工會組織和用人單位就勞動合同的大部分內容協商一致后，通過工會代表勞動者和用人單位簽訂集體合同，將勞動合同中有關勞動者權益的重要內容固定下來，對用人單位權利濫用起到一定的限制作用。即使以后產生勞動糾紛，勞動者也可以通過工會組織和集體合同來有效維權。

工會組織在我國還有很大的發展空間，當前我國的工會組織還依附在企業下生存，工會主席一般由公司副職兼任，無形中限制了工會基本職能的發揮。工會組織要完全脫離于企業并由職工自主管理還有一個漫長的發展進程，企業不應該干預過多，政府應負起管理和引導職責，積極探索工會組織的新模式，充分發揮職工的當家作主的權利。

在我國，大中型國企的工會組織在黨的領導下發揮著相當重要的作用，越來越多的企業實施了集體合同，在完善集體合同制度的同時，可以逐步推進集體合同的談判和簽訂，使勞動者充分行使當家作主的權利。勞動主管部門應該抓大放小，以大帶小，積極促進大中型企業試點集體合同，并給予一定的政策支持，形成良好的氛圍，引導未簽訂集體合同的企業去積極嘗試。

（八）建立一個暢通的投訴渠道

建立暢通的勞動投訴渠道是維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧的保證，是勞動主管部門快速介入糾紛、解決矛盾的有效途徑。雖然勞動合同法已經制定許多保護勞動者的規定，但要這些規定要落到實處，真正達到其調整目標，關鍵要做到“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”。現有的投訴渠道形式多樣，有12333統一咨詢和受理電話、短信和郵箱，有工會組織、調解委員會和仲裁機構，但要保證這些渠道的暢通就要從制度上和組織上落到實處，對勞動者的投訴要做到及時受理、快速處理、按期答復。勞動主管部門不能被動地坐等勞動者的投訴，更要主動地去重點用人單位現場宣傳和調研，傾聽勞資雙方的心聲和想法，改進工作方式，提高工作效率。也可在用人單位設立信息聯絡員，主動地收集相關勞動管理信息，幫助用人單位完善管理，將隱患消滅在萌芽狀態，降低用人單位的違法成本。

總之，良好勞動合同的訂立，是建立勞資雙方良好勞動關系的開端。只有充分兼顧勞動者和用人單位的合法權益，找到一個雙方都可接受的平衡點，構建和諧穩定的勞動關系，才能充分調動勞動者的積極性和創造性，為企業發展創造良好的用人環境，為國家和社會創造更大的財富，實現勞資雙方的共贏。

引文注釋：

（注1）盛明富：四千萬建筑從業者勞動合同簽訂率只有40％.http://2010lianghui.people.com.cn/GB/183148/11124343.html2012年4月12日訪問（注2）廖文根.人大財經委副主任：夯實勞動合同簽訂率.http://2012年4月2日訪問

（注3）楊志明.2011年勞動關系重點做好五方面工作.中國勞動保障報.2011年4月20日（注4）古國真.全省審結勞動爭議案件增長157%.深圳商報.2009年2月16日（注5）黃春偉.基于契約分析的勞動關系管理研究——兼評我國《勞動合同法》.碩士學位論文.2009年4月.10.程靖,王勝芳.試論我國集體合同制度的完善.http://wenku.baidu.com/view/bc37d7781711cc7931b71627.html2012年4月3日訪問