第一篇：勞動合同的訂立試題滿分（大全）

單選題

1.訂立勞動合同時需要遵從的原則不包括： √A

B

C

D 合法原則全面原則平等自愿協商一致

正確答案： B

2.關于勞動合同，下列說法錯誤的是：

A

B

C

D 不是民商式合同是勞動法法律體系下的合同受《中華人民共和國合同法》的調整內容要符合國家法律

正確答案： C

3.導致勞動者在簽訂合同時處于不利位置的因素是:A

B

C

D 勞動者的弱勢地位勞動力的供給企業的強勢地位勞動法的不規范

正確答案： B

4.《勞動法》規定勞動合同的必備條款不包括： √A

B

C

D 勞動合同期限勞動紀律勞動報酬職業培訓

正確答案： D

5.企業與員工簽訂無效合同的結果是:

A

B

C

D 部分履行勞動者一無所獲解除合同恢復原狀

正確答案： D

6.按期限分類，勞動合同劃分的類型不包括： √

A

B

C

D 有固定期限的合同無固定期限勞動合同長期合同以完成一定工作為期限的合同

正確答案： C

7.關于無固定期限的勞動合同，下列說法正確的是：

A

B

C

D 企業都愿意簽訂無固定期限的勞動合同無固定期限的勞動合同和有期限的合同在解除上的約束是不一樣的成熟的資本主義國家，勞動合同都有固定期限的要解除無固定期限的勞動合同，必須符合規定的條件

正確答案： B

8.有期限的合同容易給勞動者造成（）不穩定。√

A

B

C

D 工資心態職位技能

正確答案： C

9.《勞動法》規定，勞動者和用人單位簽訂無固定期限合同的時間限定是在本單位已經連續工作（）年以上。√

A

B

C

D 89105

正確答案： C

10.勞動行政部門根據勞動合同當事人的申請，依法審查，證明勞動合同的合法性、真實性、完備性的行政監督或服務的措施，屬于： √

A

B

C

D 勞動合同擬定勞動合同復核勞動合同公證勞動合同鑒證

正確答案： D

判斷題

11.企業只要在勞動合同中寫明“可以不交社會保險”，就可以不為員工繳納社會保險。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

12.勞動合同只要沒有法定的七個必備條款，就屬于無效合同。此種說法：

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

13.違反法律、行政法規的勞動合同是無效的。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

14.雇傭協議不屬于勞動合同。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

15.采用脅迫、欺詐等手段訂立的勞動合同通常是整體無效。此種說法：

正確

錯誤

正確答案： 正確

√

第二篇：訂立勞動合同

訂立勞動合同：十問十答

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

1、勞動合同法的適用范圍有哪些?

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

2、何時簽訂勞動合同?

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

3、用人單位是否可以扣押勞動者身份證?

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

4、勞動合同的分類有哪些?

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。、何種情況下，應當簽訂無固定期限勞動合同?

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、勞動合同的必要條款有哪些?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

7、勞動合同的試用期期限是怎么規定的?

A：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

B：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

C：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

8、試用期的工資是怎么規定的?

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

9、由勞動者承擔違約金的情形有哪些?

A：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約

金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

B：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

10、何種情形下，勞動合同無效或者部分無效?

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三篇：勞動合同訂立相關

? 問題1：用人單位與勞動者未訂立勞動合同,如何認定雙方存在勞動關系？ ? 【釋解】

?勞動法意義上的勞動關系，源于民法中的雇傭關系，是指用人單位向勞動者給

付報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。

? 《勞動合同法》頒布前，實踐中往往以民事關系來規避勞動法上的責任。? 《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）：（1）用人

單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞 動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。? 【相關案例】趙某1994年3月被某公司招收后簽訂了3年期限的勞動合同。

1997年3月勞動合同期滿后，趙某不同意與該公司續簽合同，勞動合同隨即終止，趙某也離開了公司。由于趙某與公司有一些債務沒有結清，公司沒有為其轉移檔案。1999年6月，趙某回到公司，以檔案關系沒有轉移，自己和公司仍保持著事實勞動關系為由，要求公司補發兩年多的基本生活費和補繳各項社會保險費。遭到公司拒絕后，趙某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴。仲裁機構認為：趙某的檔案仍在公司，與該公司存在事實勞動關系，裁決該公司補發趙某基本生活費和補繳各項社會保險費。該公司不服裁決，起訴至當地人民法院，法院審理認為，趙某與該公司不存在勞動關系，判決趙某

? 敗訴，公司勝訴。趙某不服一審判決，上訴至市中級人民法院，中級人民法院

判決維持一審法院的判決。

? 【評析】勞動關系的認定，必須以勞動者為用人單位提供勞動為前提。

? 【實務指南】實踐中可以參照以下憑證綜合認定用人單位與勞動者是否存在勞

動關系：

?（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）；

?（2）繳納各項社會保險費的記錄；

?（3）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證

件；

?（4）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； ?（5）考勤記錄；

? 問題2：企業固定工在轉制過程中因職工不愿意訂立勞動合同等問題，用人單

位如何處理？

? 【釋解】《勞動部辦公廳關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（勞辦發

[1996]71號）對固定工轉制時不與企業簽訂勞動合同和雙方協商不一致簽不成勞動合同問題進行了答復：《勞動法》明確規定勞動合同是確立雙方勞動關系、明確權利義務的協議。

? 勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發

? [1995]309號）進一步規定：在國有企業轉制過程中，勞動者無正當理由不得

單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

? 對企業固定工在轉制過程中遇到的問題，可按以下方法處理：（1）職工不愿

與用人單位簽訂勞動合同，經雙方協商同意，?

?（6）其他勞動者的證言等。

? 可在書面申請30日后解除勞動關系。（2）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持

勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理相關手續；（3）職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系；（4）在轉制過程中，用人單位與職工應本著相互合作的精神，在平等自愿基礎上協商確定勞動合同期限。

? 【實務指南】用人單位應當以書面形式要求勞動者簽訂勞動合同，并保留已經

通知勞動者的有關證據。

? 問題3：離退休人員被再次聘用的，用人單位是否應當與其簽訂書面勞動合同？

? 【釋解】《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31

日）規定：已享受養老保險待遇的離退休人員

? 被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報

酬、醫療、勞保待遇等權利義務。

? 勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函：

二、關于

離退休人員的再次聘用問題，各地應采取適當的調控措施，優先解決適齡勞動

者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行（有約定，按約定；未約定，協商解決）。

? 不建立勞動關系，不訂立勞動合同，而是訂立聘用協議——勞務合同關系。? 【相關案例】原告：徐正和，北京市建華實驗學校招聘教師

? 被告：北京市建華實驗學校（建華學校）

? 抗訴機關：北京市人民檢察院

? 徐正和系北京市某小學的退休教師，其于1996年起至2000年連續被建華學校

聘任為美術教師，2000年7月20日雙方續簽了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001連7月20日止。徐正和月工資為2011.8元。2001年2月15日建華學校向徐正和下發通知書一份，稱“學校從提高質量、創辦教育特色考慮，對教師隊伍進行調整，經研究決定從2001年2月10日起不再聘任徐正和教師……”。徐正和不服建華學校解聘決定，申訴至海淀區勞動爭議仲裁委員會，仲裁委員會裁決駁回徐正和的申訴請求。

? 徐正和不服，訴至法院，要求建華學校因非法解除勞動合同賠償其2001年2

月至7月的工資損失12070.8元，并加付25％的經濟賠償金3017.7元。建華學校辯稱：因徐正和已退休，又被我單位聘用，故本案非勞動合同爭議，而是勞務合同爭議，徐正和已不再具備勞動法所調整的勞動者資格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能勝任美術課教學工作，經學校兩次考核，均不能達到教學要求，故才下發解聘通知書。現我校不同意徐正和的訴訟請求。

? 此案一審判決支持徐正和的訴訟請求，認定為勞動關系。

? 建華學校不服提出上訴。二審法院認為：學校與教師之間簽訂的聘任合同，不

屬于勞動法調整，應由《教師法》調整，故認為不屬于法院的受案范圍。因此，裁定撤銷一審判決，駁回徐正和的起訴。

? 終審裁定后，徐正和不服，向檢察機關申訴。北京市人民檢察院提出抗訴，認

為：本案爭議的聘任合同是依法成立的勞動合同，應屬于勞動法的調整范圍。二審法院裁定駁回徐正和的起訴屬于適用法律不當。

? 再審法院認為：聘任合同具有勞務合同性質。最終判決：撤銷二審裁定和一審

判決，由建華學校支付徐正和違約金2299.2元。

? 【評析】雙方建立的是勞務合同關系，應當受合同法調整。

? 【實務指南】離退休人員由于年齡問題，工作中發生意外的概率更高，一定要

為該離退休人員購買商業保險，以避免承擔高額人身損害賠償的風險。?

第四篇：關于訂立《廣東省勞動合同》

附件

2關于訂立《廣東省勞動合同》的說明

1．“工作內容和工作地點”條款中，女職工的“崗位”一欄如填寫“管理技術崗位”，則相應法定退休年齡為55周歲；如填寫“生產操作崗位”，則相應法定退休年齡為50周歲。

2．“工作時間和休息休假”條款中，如勞動者所在的崗位實行“不定時工作制”或“綜合計算工時工作制”，應當先經勞動行政部門審批同意。

3．“勞動報酬”條款中：

（1）“乙方正常工作時間工資按執行”，應當填寫用人單位的薪酬管理制度名稱，沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。“初始工資額”應填寫用人單位與勞動者訂立勞動合同時的具體工資數額；約定試用期的應填寫試用期滿的具體工資數額。

（2）“計件工資”中，如計件產品種類較多，可以注明按用人單位經民主程序制定和公布的計件單價、勞動定額表執行。

（3）“其他形式”中，如實行年薪制或者按考核周期支付工資，應寫明具體支付形式和辦法，而且用人單位應當約

定每月的工資及支付時間，年終或者考核周期屆滿時用人單位應當結算并付清工資。

（4）“績效薪酬”中，應當填寫用人單位的績效薪酬或獎金的計發辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。

（5）“津貼、補貼”中，應當填寫用人單位的津貼、補貼的發放標準和辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。

4．“勞動保護、勞動條件和職業危害防護”條款中，未成年工應當按照《未成年工特殊保護規定》（勞部發?1994?498號）規定安排免費體檢，女職工應當按照女職工保護的相關規定安排免費體檢，特殊工種崗位應當按照國家關于特殊工種的相關規定免費安排體檢。

法律法規沒有規定定期安排免費體檢的其他人員，由用人單位與勞動者協商確定；如不安排免費體檢的，可劃上“／”。

5．“服務期與競業限制”條款中，如約定服務期或約定競業限制，可以直接在空白處填寫具體內容，不約定的可劃上“／”。約定內容多的，可以另行約定，作為合同附件。其中如服務期長于勞動合同終止時間的，可同時變更勞動合同的終止時間。

（1）服務期約定（供參考）：勞動合同期內，甲方為乙

方提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，雙方約定乙方為甲方服務的期限自年日起至年月日。除乙方依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同的情形外，如乙方違反本條約定提前解除合同的，應支付甲方違約金元人民幣（不得超過甲方提供的培訓費用）。對已履行部分服務期的，按照服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用償付。

（2）競業限制協議（供參考）：乙方負有保密義務的，屬于甲方的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。雙方約定解除或終止本合同后超過24個月），乙方遵守競業限制規定，不得到與甲方生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品。競業限制的范圍為，地域為競業限制期間，甲方按月給予乙方一定經濟補償，具體標準為元/月，支付方式為。若乙方違反上述約定的，應支付違約金元。

第五篇：如何訂立口頭勞動合同？

長期以來，以書面形式訂立勞動合同，一直是合同當事人雙方的“清規戒律”。但是，從2002年5月1日開始，上海的“小時工”們可以與老板口頭訂立勞動合同了。《上海市勞動合同條例》第四十七條規定：“訂立非全日制勞動合同可以采用書面形式，也可以采用其他形式。”所謂“其他形式”，主要就是指口頭形式。

那么，作為非全日制勞動者，如何才能與你的老板訂好這個口頭勞動合同呢？以下幾點可供你參考：

1．只與有關責任人員訂立口頭勞動合同。一般說來，只有公司經理或人事干部，才有權代表公司與你訂立勞動合同包括口頭勞動合同。公司普通職員出面與你口頭訂立，可能只是口頭勞務合同，而非口頭勞動合同。

2．盡量詳細地約定口頭勞動合同內容。特別是對于工作任務和要求，絕不能模棱兩可，以避免在履行合同時發生爭議。

3．口頭勞動合同中約定的勞動報酬按小時計算，并且不低于法定的最低小時工資標準。（目前上海市最低小時工資標準為每小時5元。）另外請特別注意：口頭勞動合同一旦生效，公司除了給你工資以外，還要按規定為你繳納社會保險費。畢竟口頭勞動合同也是勞動合同啊！

4．勞動報酬最好當日結清。不能當日結清的，應注意采集和保存相關證據，包括人證和物證。當然，最好的證據莫過于一紙有公司負責人簽名的憑證。

5．你可以同時與幾個單位訂立口頭勞動合同。但是請注意，《上海市勞動合同條例》規定，與每個單位口頭約定的工作時間，應當分別在法定工作時間的50％以下；在多個單位的工作時數總和，不得超過法定最高工作時數。

6．如果你碰到的是既不知名又不熟悉的小公司，而且為它工作的時間比較長，工作內容又比較繁雜，那么在與它初次打交道的時候，最好還是先采用書面形式訂立勞動合同。如果第一次訂立的書面勞動合同能夠順利履行，以后再訂立口頭勞動合同，就比較放心了。順便說一句，勞動法規規定無論是你或者公司，只要你們中的一方提出采用書面形式，就必須采用書面形式。

來源：中國人力資源網