第一篇：企業簽訂勞動合同應注意的法律問題

企業簽訂勞動合同應注意的法律問題

調查時間。地點。對象

內容； 在我國勞動群眾的利益越來越受到社會的廣泛關注。但是在我們身邊還是存在著許多令人憂心的事件發生。我在一個電視節目中看到：某私企公司成立已經十年了，由集團公司和四個子公司組成，目前工作人員人數已達到 350人。但就是這樣一家規模不小的公司卻沒有一個員工簽勞動合同、辦理保險。員工辭職時還非要人家遵循提前一月通知，一月后才可以離職的規定，否則就不發工資。

了解到這一情況后我決定對企業簽訂勞動合同應注意的法律問題進行調查研究。我到錦西天然氣化工有限責任公司就企業簽訂勞動合同問題進行了一些調查。并對勞動法有關條例進行了了解。

在市場經濟國家中，勞動合同制度是整個勞動法律制度的基礎，是勞動關系產生、變更、終止的依據。勞動合同會給整個勞動關系的穩定帶來根本上的影響。它是直接搭建在勞動者和用人單位之間的一座橋梁，與每個勞動者的生活息息相關。可以說，勞動合同的規范與否在很大程度上將會影響到勞動者切身利益的享有和保護。1994年我國《勞動法》的制定從法律上根本改變了用人單位的勞動用人依靠行政手段分配的計劃管理體制，使用人單位和勞動者雙方真正從行政管制走向契約關系。但在《勞動法》13章107條中只有第三章共有20條規定了“勞動合同和集體合同”。除此之外，就是雜亂無章的部門規章、地方規章、地方性規范文件和政策調整之，其法律效力和穩定程度是可想而知的。當前我國訴至法院的民事糾紛越來越多，在其中因勞動合同而發生的法律糾紛數量也不斷攀升。從總體來看，影響我國勞動關系穩定和諧的主要矛盾是：勞動合同的主體范圍狹窄，有相當一部份應當列入勞動合同調整的勞動關系置于勞動法的保護之外；我國勞動法對勞動合同期限的規定及現實操作使勞動者處于不穩定的狀態；用人單位非依正當程序解除勞動合同，使勞動者的權益不能得到有效的司法保障。

一、勞動合同的主體范圍應當擴大

勞動合同的主體可概括為用人單位和勞動者，用人單位與勞動者是相對應的。因此勞動合同的主體問題其實就是勞動者的范圍問題。《勞動法》第2條及有關解釋規定我國《勞動法》規定的“勞動者” 只包括與境內企業、個體經濟組織建立勞動關系的勞動者，國家機關、事業單位、社會團體的工勤人員、實行企業化管理事業單位的非工勤人員。但由于企業鉆了法律漏洞的空子，因此出現了若干問題：1.眾多非《勞動法》明確規定的勞動者被排除在司法保護的大門外，如比農村勞動者、家庭保姆等均不是勞動合同的主體，不受我國《勞動法》的保護。由于我國城鄉差距依然很大，使得農民被視為“二等公民”。而被排斥在勞動合同主體之外的也大部份是農民工。

二．用人單位單方解除勞動合同應當依正當程序進行

勞動法》第25-27條規定了用人單位單方解除勞動合同的情形。在當前對勞動關系的穩定有較大影響的是第27條即用人單位單方面經濟性裁員問題，這是困擾我國社會穩定和諧的重大問題，也是我國勞動關系不穩定的重要因素。1997年我國國有企業職工分流及下崗人數為1274萬人，其中640萬人被分流，占國有企業職工總數的17%（《中國勞動年鑒》1998年）；1998年國有企業下崗職工為1219萬人，其中609萬人實現了再就業，包括企業內部轉崗分流人員；1999年上半年，國有企業下崗職工總數為742萬人，其中202萬人實現了再就業（根據勞動和社會保障部的數字）。隨著勞動合同制度適用范圍的擴大，有可能遇到下崗問題的職工人數還會增大。因此企業確定被裁減人員必須根據下面一些因素：雇員的工齡、工作能力、工作態度、雇員的身體狀況和雇員的家庭負擔等。并且，企業裁減人員必須遵循一下程序：一是提前通知雇員本人，二是應當允許工會提前介入，下崗方案應當經工會通過。三是向勞動行政部門報告下崗方案。四是勞動者對下崗方案有爭議的，可以通過

勞動仲裁或訴訟的方式解決；如果工會認為下崗方案有爭議，也有權通過勞動仲裁或訴訟的方式解決。再次，下崗的方式可以由勞動者選擇，勞動者可以根據自己的情況選擇內退、下

崗擇業還是全面解除勞動合同。

三．勞動合同中應當有強制性條款

目前勞動者只有簽訂與不簽訂合同的自由，而沒有對勞動合同內容協商的自由。勞動合同往往是由強勢的用人單位單方面擬訂具有固定格式合同，弱勢的勞動者一方事實上不得不接受而訂立勞動合同。因此，勞動合同中應當涉及一下強制性條款

1、提供勞動安全保護的義務

保障勞動者的生命健康是用人單位的應盡職責，無論勞動合同中是否約定。用人單位應當根據勞動者的工作性質提供安全用具、安全場所，進行安全警示，培訓勞動安全規范，預防職業病，保障職業安全等。

2、遵守8小時工作日和最低工資報酬的義務

用人單位應當嚴格遵守國家關于工作時間的強制性規定，對需要延長勞動時間的應當遵守延長勞動時間的規定。用人單位不得任意延長勞動時間，延長勞動時間應當給付相應報酬。

用人單位給付的工資應當在政府規定的最低工資數額以上，且這一數額應當排除用人單位為勞動者繳納的社會保險金。

3、繳納強制性社會保險的義務

社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度，目的是使勞動者在因年老、患病、傷殘、死亡、失業等原因，喪失勞動能力或中斷就業，本人和家屬失去生活來源時，能夠從社會（國家）獲得物質幫助。社會保險是用人單位和政府對勞動者履行的社會責任，它具有強制性、保障性、福利性、普遍性，對維護勞動者的合法權益，保障勞動者的基本生活，促進勞動力的合理流動，促進企業間的平等競爭，維護社會穩定，促進社會經濟發展具有重要作用。用人單位必須為勞動者提供基本養老保險、基本醫療保險和失業保險.工傷保險。

4、保障勞動者參加和組織工會的權利

五、結語

隨著市場經濟的發展，勞資矛盾已逐漸成為我國無法回避的社會問題。“如果說今后中國

可能會發生某種不穩定局面的話，那么，釀成這種不穩定局面的主要因素應該是勞動問題積累和社會勞動關系矛盾的激化。”因此企業簽訂勞動合同必須以勞動法為依據，切實保障勞動者的合法權益。

第二篇：簽訂勞動合同應注意

簽訂勞動合同應注意什么？

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：

第一，簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段

簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規的規定。在執行勞動合同制度過程中有些合同規定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。除此以外，勞動者與用人單位可協商約定其他條款。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日期。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的終止時間，但必須在勞動合同中規定終止或者變更合同的條件。“工作內容”主要指應該完成的工作任務的數量或指標。由于《勞動法》規定了勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內容”的規定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同。第四，既要依據法律、行政法規，又要結合實際。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規，可能產生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規，而必須結合實際情況，特別要注意法律、行政法規的規定留有余地的地方。因為這些地方就是照顧適用者的特殊情況。如對于《勞動法》規定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協商。這就是正確運用法律、行政法規留有余地的一種情況。

第五，合同內容可簡可繁。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡，容易記憶，便于簽訂，商量余地大；但條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。繁，在執行時容易掌握，可以減少分歧和爭議的發生，但在簽訂時比較麻煩，而且再詳細的勞動合同也不可能面面俱到。因此，要簡、繁相結合，如對于法律、行政法規已有規定的一些沒有變通余地的內容，可以只寫明按照某項規定執行即可，這就做到了簡；對于法律、行政法規沒有具體規定或者允許當事人變通的內容，特別是容易產生爭議的地方，就應當規定得詳細一些。

第六，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

第三篇：簽訂勞動合同應注意什么

二、簽訂勞動合同應注意什么

第一、勞動合同簽訂的時間

自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。

第二、勞動合同的期限

勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。

第三、對非全日制用工要特別注意

1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。

2、非全日制用工不得約定試用期。

3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。

4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。

第四篇：簽訂就業協議應注意的主要法律問題

簽訂就業協議應注意的主要法律問題

全國普通高等學校畢業生就業協議書(簡稱就業協議書)由教育部高校學生司制表，在教育部直屬高校統一推行。就業協議書明確規范了畢業生、用人單位和高等學校在畢業生就業工作中的權利和義務，它是畢業生就業計劃的制定和報到證簽發的依據。就業協議書一經各方簽字、蓋章后，即具有法律約束力，任何一方均不得擅自變更或解除，否則，應承擔違約責任。簽訂就業協議，是確定當事各方權利和義務關系的必要程序，也是日后處理就業糾紛的主要依據。因此，各方在簽訂就業協議書時，務必持慎重態度，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

就業協議書涉及畢業生、用人單位和學校三方當事人，各方的權利和義務主要包括：

就畢業生而言：

1、大學畢業生享有平等就業和自主選擇職業的權利。這是“供需見面、雙向選擇”就業模式的必然結果，我國《勞動法》也明確了勞動者有平等就業和選擇職業的權利。

2、畢業生有全面了解用人單位情況的權利。選擇職業，確定用人單位，關系到畢業生未來的工作、生活和事業前途。畢業生在與用人單位簽訂就業協議之前，完全有必要也有權利對用人單位的基本情況進行全面細致的了解。包括用人單位對畢業生的使用意圖、工作環境、生活待遇、服務年限等。用人單位也有義務向畢業生和學校如實介紹本單位的情況，并盡可能提供能夠證明這些情況的有關資料。畢業生自己也可以通過適當途徑了解用人單位是否具有錄用畢業生的計劃和用人自主權，能否解決戶籍關系等，如通過單位介紹、實地考察、親友（特別是已經在該單位就業的校友）咨詢等。

3、畢業生有如實向用人單位介紹自己基本情況的義務，包括培養方式、學習成績、健康狀況、在校表現、社會實踐經歷以及各方面能力，并提供可以證明自己情況的相關資料，這是用人單位準確了解畢業生的重要基礎。畢業生在向用人單位進行自我推薦、自我介紹和接受考察時，應全面地、實事求是地反映個人情況，所提供的一切求職材料應是真實可靠的，不能夸大其辭、弄虛作假。一些畢業生擅自篡改學校統一下發的推薦表內容、成績單，甚至偽造各類證書、獎項，既欺騙了用人單位又損害了學校的聲譽、形象，同時也給自己以后的發展帶來了較壞的影響。

4、畢業生有接受用人單位組織的測試或考核的義務。用人單位為了招聘到符合要求的畢業生，一般都要通過一些測試或考核手段來掌握畢業生的情況，以進行比較，從而作出是否錄用的決定。畢業生應予以積極配合，接受測試和考核，充分展現自己的能力，獲得期望的工作。

就用人單位而言：

1、用人單位享有全面了解畢業生情況的權利。用人單位根據本單位對所需人員綜合素質、知識水平和專業能力等方面的要求，通過學校有關部門或畢業生所在院（系）分管領導、教師、同班同學以及畢業生個人，了解畢業生各方面情況，并對畢業生進行測試、考核，最終決定是否錄用。

2、用人單位在招聘活動中，應當如實向畢業生和學校介紹本單位的生產規模、生產條件、工作環境、發展前景和員工待遇等基本情況，明確對畢業生的要求及使用意圖，3、用人單位應當主動了解當地就業主管部門對接收畢業生的政策規定。一些用人單位明明不招收畢業生，但迫于上級主管人事部門的壓力，打著招聘畢業生的幌子進入人才交流市場，結果一本正經地收取了畢業生的應聘材料，最終卻杳無音信，或以種種借口，關閉了應聘者的就業大門，這顯然侵害了畢業生的合法權益。

4、用人單位如對畢業生身體條件有特殊要求，原則上應在簽訂就業協議前進行單獨體檢，否則，以學校體檢為準。畢業生報到后。發生疾病不能堅持正常工作的，按在職人員有關規定處理，用人單位不得把上崗后發生疾病的畢業生退回學校。

就學校而言，在簽訂就業協議之前，應當如實向用人單位介紹畢業生在校期間的綜合表現及培養方式。學校應將已經簽訂就業協議書的畢業生按規定列入就業計劃并予以派遣。學校在派遣前應認真負責地對畢業生進行健康檢查，不能堅持正常工作的，不予派遣，并向用人單位說明原因。

現行的就業協議書內容較簡單，畢業生和用人單位可以將另行協商達成一致的補充條款，并確保在日后簽訂勞動合同時得以體現。如在就業協議書補充條款欄中約定：“本協議當事人日后一旦簽訂勞動合同，本協議中的有關約定將視為勞動合同的必要補充”。

畢業生與用人單位簽訂就業協議時，需要注意以下事項：

1、明確就業的具體工作部門和工作崗位，包括工作的具體地點；

2、明確畢業生考取研究生或公務員的處理辦法，如果同時面臨多種選擇機會，應當注意向用人單位說明，取得用人單位的理解，不能以欺騙手段先簽約，后違約，給個人和學校造成不良后果；

3、明確就業后繼續考研或調離的條件；

4、明確工作和生活條件，對勞動報酬有特殊要求的，應在就業協議書的補充條款中加以明確。到單位報到后，還應在勞動合同中進一步明確勞動內容、保險福利、服務期限等事項。

5、明確違反協議的責任。當事人一方如果違反協議，另一方有權要求繼續履行協議、支付違約金或賠償損失。如果支付違約金，協議書中應就違約金的具體數額作出約定。就業協議書一旦簽訂，當事各方應本著誠實信用原則嚴格履行。畢業生如確需變更或解除協議，必須征得用人單位的同意，由用人單位出具同意解約函。

第五篇：簽訂勞動合同時應注意哪些問題（最終版）

簽訂勞動合同時應注意哪些問題

勞動合同是關乎到是否能保障自己合法權益的有效文本，如何利用這一紙合同來保護自己，如何提防其中的一些＂陷阱＂，下面這篇文章，多少可以提醒我們在簽定合同時需要注意哪些問題．－－－－by 氣質凍人

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。由于用人單位和勞動者雙方當事人掌握勞動相關法規知識的程度不平等，勞動者明顯處于劣勢，因此，對于勞動者來說，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同尤為重要。本文從實際操作的角度，介紹一些簽訂勞動合同的經驗，供勞動者參考。

1、應簽訂正式規范的書面勞動合同。勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，因為一旦日后勞動者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、應仔細推敲用人單位提供的格式合同。在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的權利義務明顯對單位有利，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關系到勞動者的切身利益。勞動者在簽約時一定要注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但只要是不違反我國的法律法規的條款，都是有效的，一旦發生爭議，勞動者只能自己承擔苦果。所以，勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。如無異議，應當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

3、應在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點和試用期限。實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。一些用人單位往往利用勞動者不懂，鉆這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但最長不得超過6個月。

4、應在勞動合同中明確約定工資、獎金及其它費用。關于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當盡量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。

5、應注意勞動合同中對商業秘密和競業限制的約定。

當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，越來越多的用人單位在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密協議和競業限制協議等。在這些協議中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職。這類協議對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關于保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關于競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。關于競業限制，因為這肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，補償額一般不低于限制人員原工資的５０％，而且競業限制的年限應當適當，一般不超過三年。如果沒有此條款，那么，競業限制協議是無效的。

6、應注意勞動合同中對培訓的約定。雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償的問題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規定：“如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”

7、應注意勞動合同中對違約及風險抵押金的約定。關于違約責任，除了《勞動法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償的范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發爭議。對于勞動者來說，在就業簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。許多私營單位為了達到要挾、控制勞動者的目的，常常在簽定合同之前要求勞動者先交納一定的上崗抵押金，這樣勞動者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，勞動者只好惟命是從。為此，勞動者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最后勞動者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。勞動者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事

人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等。

另外，在職場中也要小心提防以下幾種＂陷阱＂合同

口頭合同——一些用人單位與求職者就責、權、利達成口頭約定，并不簽訂書面正式文本。一些求職心切、涉世未深的大學畢業生極易相信用人單位種種“許諾”。其實，這種口頭“合同”是最靠不住的，一有“風吹草動”，這些口頭許諾就會化為泡影。

格式合同——用人單位按照國家有關法律規定和勞動部門制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同。從表面上看，這種合同似乎無可挑剔，可是具體條款卻表述含糊，甚至有多種解釋，一旦發生勞務糾紛，用人方總會按照“合同”為自己辯護，最終吃虧的還是應聘者。

單方合同——一些用人單位利用應聘者求職心切的心理，只約定應聘方有哪些義務，違反約定要承擔怎樣的責任，毀約要交納違約金等，而合同上關于應聘者的權利幾乎一字不提。如果簽訂這樣的合同，無疑是將自己送上“案板”，任用人單位“宰割”。

生死合同——一些危險行業用人單位為逃避應該承擔的責任，常常在簽訂合同時，要求應聘方接受合同中的“生死協議”，即一旦發生意外，企業不承擔任何責任。如果簽訂這種合同，真的發生意外事故后，恐怕交涉起來會有更多的麻煩。

“兩張皮”合同——有些用人單位懾于有關部門的監督檢查，往往與應聘者簽訂兩份合同，一份合同用來應付勞動部門的檢查，另一份合同才是雙方真正履行的合同，而這份合同，是不能暴露在陽光之下的。遇到這種情況，應聘者一定要當心，認真對比兩份合同的異同，防止陷入只有利于用人單位而侵犯自己合法權益的不平等合同陷阱。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障；社會生活千變萬化，勞動合同的種類和當事人的情況也非常復雜，我國《勞動法》只是對勞動合同的原則性、綱領性指導和規范，不可能對每個勞動合同都作出詳細的規定，況且有些合同條款是無法用《勞動法》加以規定的。勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致責任發生；勞動合同在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。故此，簽定一份完備、公平合理的勞動合同對于你和公司來說都很重要。

用人單位和勞動者簽定時勞動合同地位平等，應當在自愿的基礎上協商一致。為了提高簽約效率和節省簽約勞動量，實踐中較為常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者作出是否簽約的決定而不允許改變合同內容，也就是簽定格式合同；雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。

勞動合同的必備條款為：

一、勞動合同期限 二 工作內容 三 勞動保護和勞動條件四 勞動報酬 五 勞動紀律 六 勞動合同終止的條件 七 違反勞動合同的責任；雙方還可以協商約定勞動合同的補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的“霸王條款”常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此“尚方寶劍”提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。

當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，用人單位一般與高級職員在勞動合同中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職，這是勞動合同中的競業避止條款。因為競業避止肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，在競業避止的年限內，補償額一般不低于避止人員原工資的５０％，而且競業避止的年限應當適當，一般不超過兩年。勞動者在簽定競業避止條款應特別注意工資補償、避止年限、避止范圍等，進行有效的自我保護。

還應當注意：勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，最長不得超過6月；工作內容可以規定勞動者從事某一項或者幾項具體的工作，也可以是某一類或者幾類工作，但都要求明確而具體。用人單位不得將勞動合同的法定解除條件列為約定解除條件，借以逃避用人單位在解除勞動合同時應當承擔的經濟補償義務。如果勞動者家庭駐地離工作單位特別遠，在合同中還應有食宿的解決方案。由于國務院目前尚未對企業職工帶薪年休假制度作出具體規定，對于企業高級職員來說，應當要求在勞動合同中明確。同時用人單位和勞動者必須依據法律參加社會保險，這并不是合同所能約定和雙方所能協商解決的，但雙方可以就醫療、養老和人生意外傷害等補充商業保險訂立相應的條款。