第一篇：勞動保障部權威解釋:關于春節加班費

由于有相干部分公司企業工作和生產任務的各方面需要，部分職工放棄休息以及和家人團聚的機會，在崗位上加班加點連續工作。那么，他們2009年的春節期間的加班工資如何計算呢？市勞動保障部門有關負責人給出了權威答案和詳細的解釋。按照《勞動法》和天津市的有關規定，勞動者在法定節假日加班，應當得到300%的工資報酬，這也是大家熟知的勞動法條文規

定。目前，國家和本市有關計算加班工資的規范性文件包括：今年1月1日實施的《勞動合同法》和國務院新的《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）。以及2007年4月1日起實施，每月740元的天津市目前執行的最低工資標準等。

法定休假日 不能以補休替代加班費

法定節日和周休日兩者性質不同，所以，國家勞動法規定，勞動者在法定節假日和周休日加班，支付的加班工資標準也不同。

按照勞動法的規定，一般休息日加班，首先應安排補休，無法安排補休的才允許以支付200%的工資報酬的加班工資來補償。法定節假日加班，必須支付300%加班工資，而且不能以補休來替代支付法定節日加班報酬。因為法定休假日一般為重大民族傳統節日或重大紀念日，對于勞動者來說，在法定節假日休息有著比往常休息日更為重要的意義，它影響了勞動者的精神文體生活和其他社會活動，一旦錯過是無法彌補的。

今年春節加班 每天加班工資不同

就今年春節而言，2月6日（農歷臘月三十）、7日（正月初一）、8日（正月初二）3天是法定休假日。

也就是說，根據《勞動法》和《天津市工資支付規定》，在6日、7日、8日加班的勞動者，企業應按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的300%支

付加班工資。后4天是通過倒休等辦法，集中在春節假期一起休息的一般休息日，也就是說，在9日（正月初三）、10日（正月初四）、11日（正月初五）、12日（正月初六）加班的勞動者，用人單位應依法首先安排勞動者補休，不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的200%支付加班工資。

另外，計算加班工資的基數不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬，計算加班工資的基數不得低于本市最低工資標準折算的基數，若低于本市最低工資標準，則以本市最低工資標準作為基數。實行計件工資的勞動者在春節法定節假日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的300%支付工資報酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的200%支付工資報酬。

如果企業不按規定支付加班工資，勞動者可以直接與用人單位交涉，也可以請求工會組織依法維權，還可以向勞動保障監察部門舉報投訴，形成勞動爭議的可以依法申請勞動爭議仲裁。

用人單位 不能強迫勞動者加班

勞動法規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。如果用人單位違反了上述規定，勞動者有權拒絕加班。可見用人單位不能強迫勞動者加班。

重點強調的是，考慮到對婦女、胎兒和哺乳期內嬰兒的關懷，保障母嬰身心健康，勞動法規定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時間和夜班勞動。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事哺乳期禁忌從事的勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第二篇：勞動合同法--加班費

《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。

因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

法定節假日加班工資怎么算?

《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。

日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。

以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。

5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。

此外，對于經過勞動保障部門批準，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。

如何確定加班費的計算基數?

1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。

3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，進行折算。

4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。

補休代替加班費合法嗎?

職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。

《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。

由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。

當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。

法定節假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。

第三篇：春節加班費如何計

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春節加班費如何計

春節長假期間，仍有不少進城務工人員堅守在工作崗位上，特別是服務行業的員工。長假過后，加班費自然成為人們熱議的話題，不少勞動者對“加班費”的概念還比較模糊，對如何計算加班費，如何維權也存在諸多誤區。筆者結合多年司法實踐中的相關案例，為本報讀者指點迷津。

加班費

紅包不能充抵

案例

小玲是某企業客服人員，由于處在服務窗口，春節無法統一休息，只能與其他員工輪流上班。小玲被安排在初一至初三加班。由于客服人員較少，小玲忙上忙下，非常辛苦。然而，長假結束后，單位只給每名加班員工發了一個100元的紅包，并表示，春節上班除了正常工資外，再沒任何其他費用，發放的紅包就是過年期間的加班費。小玲很疑惑：單位用紅包充抵加班費是否合法？

點評

春節紅包和加班費完全是兩碼事。春節發的紅包是用人單位自愿對員工一年工作表現的肯定和褒獎，是一種福利，給多給少全憑自愿，并無硬性標準；而加班費則是用人單位對勞動者放棄法定假日休息的一種補償，由法律直接規定。根據《勞動法》第44條規定，對節假日加班的，用人單位應支付三倍工資；對休息日加班的，應支付兩倍工資。本案中，小玲被安排在初一至初三加班，屬于法定節假日加班，單位必須向小玲支付三倍工資，不能用紅包充抵。

法定節假日才給

案例

小麗是一家品牌超市收銀員，春節期間她只在除夕休息了一天，其余時間都在上班。春節加班雖然讓小麗錯過了合家團圓的機會，但是能獲得更高的報酬，這一點讓她略感欣慰。然而令小麗意外的是，今年長假后超市并沒有像往常一樣發放加班工資。超市人事部門經理表示，因受電商的沖擊，超市業績慘淡，無力支付加班工資，只能安排春節期間加班的員工補休。小麗很氣憤，但又覺得超市的這種做法好像也沒什么不公平。

點評

用人單位能否以補休代替加班費，要區分員工是否在法定節假日加班。由于法定節假日是親朋歡聚、合家團圓的好日子，較休息日更加重要和珍貴。因此，勞動法僅規定了在休息日加班的，用人單位可以調休，而在法定節假日，用人單位是不能以調休來代替加班費的。有法律問題，上法律快車http://www.tmdps.cn

根據國務院辦公廳《關于2015年部分節假日安排的通知》規定，2015年春節7天假由法定節假日和休息日兩部分組成，其中初一至初三為法定節假日，用人單位必須依法支付加班費，不能調休。大年三

十、初四至初六為休息日，用人單位可以安排調休，而不支付加班費。

值班無權主張

案例

小張是某電腦公司技術部職員。因春節長假的安保需要，公司安排他大年初一值班。節后上班第一天，小張到公司財務部申請加班費，卻被告知值班不同于加班，只能領取值班津貼。小張認為自己放棄了和家人團聚的機會，大年初一到公司值班，單位就應該按照勞動法的規定向其支付不低于三倍的工資。但公司卻認為，值班只是因為安保、消防等需要，且也是可以休息的，故不同意支付三倍工資。

點評

“加班”屬于延長勞動時間，是一個法律概念，而“值班”是企業在管理實踐中形成的概念。加班是指法定工作時間外，用人單位安排勞動者繼續從事原工作或者與單位生產經營密切相關的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動者從事的與本職工作無關的工作。兩者的區別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作內、是否屬于公司“生產經營”的需要。本案中，小張因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無權主張加班工資。

自主加班要不來

案例

在某超市上班的小美，因為沒有買到回鄉的車票，無法回家過年，遂在春節期間主動到單位加班。可是，令小美頗為糾結的是，長假后超市向每一位加班的員工發放了加班工資，卻唯獨沒發給她。小美為此找到超市經理，但是經理卻告訴她，考慮到小美系外地員工，春節要回老家過年，所以就沒安排她加班，也就沒有加班費了。小美感到非常疑惑：難道自己是白加班了嗎？

點評

根據《勞動法》第41條規定和勞動部《工資支付暫行規定》第13條規定，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排員工工作的，用人單位才應支付加班工資。如果既沒有用人單位的要求，也沒有用人單位的批準，而僅僅是員工自愿到單位上班的，那么不屬于加班，用人單位無需支付加班工資。本案中，小美明顯屬于后者，因此其主張加班費是沒有法律依據的。

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第四篇：勞動保障部頒布的

勞動保障部頒布的《因工死亡職工供養親屬范圍規定》（自2004年1月1日起施行），明確規定了因工死亡職工供養親屬范圍：該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。規定所稱子女，包括婚生子女、非婚生子女、養子女和有撫養關系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女。規定所稱父母，包括生父母、養父母和有撫養關系的繼父母。規定所稱兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養兄弟姐妹、有撫養關系的繼兄弟姐妹。以上人員領取撫恤金的條件是，依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并符合下列情形之一：

（一）完全喪失勞動能力的；

（二）工亡職工配偶男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（三）工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（四）工亡職工子女未滿18周歲的；

（五）工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的；

（六）工亡職工子女已經死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的；

（七）工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。（地平線律師事務所）勞動保障部頒布的《因工死亡職工供養親屬范圍規定》（自2004年1月1日起施行），明確規定了因工死亡職工供養親屬范圍：該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。規定所稱子女，包括婚生子女、非婚生子女、養子女和有撫養關系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女。規定所稱父母，包括生父母、養父母和有撫養關系的繼父母。規定所稱兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養兄弟姐妹、有撫養關系的繼兄弟姐妹。以上人員領取撫恤金的條件是，依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并符合下列情形之一：

（一）完全喪失勞動能力的；

（二）工亡職工配偶男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（三）工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（四）工亡職工子女未滿18周歲的；

（五）工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的；

（六）工亡職工子女已經死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的；

（七）工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。（地平線律師事務所）勞動保障部頒布的《因工死亡職工供養親屬范圍規定》（自2004年1月1日起施行），明確規定了因工死亡職工供養親屬范圍：該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。規定所稱子女，包括婚生子女、非婚生子女、養子女和有撫養關系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女。規定所稱父母，包括生父母、養父母和有撫養關系的繼父母。規定所稱兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養兄弟姐妹、有撫養關系的繼兄弟姐妹。以上人員領取撫恤金的條件是，依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并符合下列情形之一：

（一）完全喪失勞動能力的；

（二）工亡職工配偶男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（三）工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（四）工亡職工子女未滿18周歲的；

（五）工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的；

（六）工亡職工子女已經死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的；

（七）工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。（地平線律師事務所）因公死亡待遇:

1、工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受醫療待遇。

2、職工因工死亡，其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（1）喪葬補助金為6個月的統籌地區上職工月平均工資；（2）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40％，其他親屬每人每月30％，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10％。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。（3）一次性工亡補助金標準為48個月至60個月的統籌地區上職工月平均工資。

第五篇：勞動合同法最新權威解讀

《勞動合同法》最新權威講解

一、《勞動法》與《勞動合同法》概念認識

1、《勞動法》與《勞動合同法》完全是兩部不一樣的法律規定，他們之間有聯系，但它們在這個法律的體系上是各自獨立的一個立法。

2、新《勞動合同法》是個錯誤的表達。從1994年《勞動法》頒布到現在，國家大法就一部——《勞動法》。《勞動合同法》是第一次立法，之前有各地的、地方的勞動合同管理條例，基本上每一個省都有一部勞動合同管理條例。

《勞動合同法》解讀

《勞動合同法》重點規范的內容是，用人單位和員工之間的勞動合同管理，從時間角度看，可以分為四個階段：第一個階段是雙方的勞動關系的形成、勞動合同的簽訂；第二個階段是勞動合同的履行；第三個階段是勞動合同的變更；第四個階段是勞動合同的解除或終止，四個階段基本上涵蓋了用人單位對員工做員工關系管理的全部過程，分別涵蓋用人單位、人力資源管理、人事管理的各大主要的模塊。

勞動合同簽訂階段涉及到招聘、合同的訂立、用工手續的辦理；勞動合同履行階段，涉及到對員工的培訓、規章制度的管理、薪酬管理、工作時間管理、工資支付、勞動智力成果、體力成果的貢獻等；勞動合同變更階段，涉及到對員工調崗調薪、績效考核、定級定崗定薪、薪資調整、工作地點或工作崗位的變動等；勞動合同解除或終止階段，涉及到員工跳槽、辭退、退工手續、工作交接、離職員工的管理等。

勞動合同訂立階段

新規定、新變化、給企業帶來什么影響

問題：

一、書面勞動合同簽訂

（一）主要幾個法條規定

1、第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

2、第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

3、第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

4、第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

5、第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本

法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

（二）解析

1、關于不簽訂勞動合同的風險

法條鏈接：第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。關鍵詞：用工之日一個月書面勞動合同

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

關鍵詞：超過一個月不滿一年未簽訂二倍工資

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。