第一篇：對于事業(yè)單位節(jié)假加班費解釋

對于事業(yè)單位節(jié)假加班費解釋

對于全額撥款的事業(yè)單位或差額撥款的事業(yè)單位的在編人員（如教師），的加班工資的計算不能直接適用《勞動法》第四十四條之規(guī)定即“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”。在這種情況下的節(jié)假日加班工資計發(fā)由各地人事廳（局）制定標(biāo)準(zhǔn)，平時加班不計發(fā)加班工資。

對于實施企業(yè)化管理自收自支的事業(yè)單位勞動者或者實施勞動合同制管理的全額撥款或差額撥款的事業(yè)單位的人員加班工資的計算應(yīng)該直接依據(jù)《勞動法》第四十四條之規(guī)定即“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”計發(fā)加班工資。

第二篇：勞動保障部權(quán)威解釋:關(guān)于春節(jié)加班費

由于有相干部分公司企業(yè)工作和生產(chǎn)任務(wù)的各方面需要，部分職工放棄休息以及和家人團聚的機會，在崗位上加班加點連續(xù)工作。那么，他們2009年的春節(jié)期間的加班工資如何計算呢？市勞動保障部門有關(guān)負責(zé)人給出了權(quán)威答案和詳細的解釋。按照《勞動法》和天津市的有關(guān)規(guī)定，勞動者在法定節(jié)假日加班，應(yīng)當(dāng)?shù)玫?00%的工資報酬，這也是大家熟知的勞動法條文規(guī)

定。目前，國家和本市有關(guān)計算加班工資的規(guī)范性文件包括：今年1月1日實施的《勞動合同法》和國務(wù)院新的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）。以及2007年4月1日起實施，每月740元的天津市目前執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。

法定休假日 不能以補休替代加班費

法定節(jié)日和周休日兩者性質(zhì)不同，所以，國家勞動法規(guī)定，勞動者在法定節(jié)假日和周休日加班，支付的加班工資標(biāo)準(zhǔn)也不同。

按照勞動法的規(guī)定，一般休息日加班，首先應(yīng)安排補休，無法安排補休的才允許以支付200%的工資報酬的加班工資來補償。法定節(jié)假日加班，必須支付300%加班工資，而且不能以補休來替代支付法定節(jié)日加班報酬。因為法定休假日一般為重大民族傳統(tǒng)節(jié)日或重大紀(jì)念日，對于勞動者來說，在法定節(jié)假日休息有著比往常休息日更為重要的意義，它影響了勞動者的精神文體生活和其他社會活動，一旦錯過是無法彌補的。

今年春節(jié)加班 每天加班工資不同

就今年春節(jié)而言，2月6日（農(nóng)歷臘月三十）、7日（正月初一）、8日（正月初二）3天是法定休假日。

也就是說，根據(jù)《勞動法》和《天津市工資支付規(guī)定》，在6日、7日、8日加班的勞動者，企業(yè)應(yīng)按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的300%支

付加班工資。后4天是通過倒休等辦法，集中在春節(jié)假期一起休息的一般休息日，也就是說，在9日（正月初三）、10日（正月初四）、11日（正月初五）、12日（正月初六）加班的勞動者，用人單位應(yīng)依法首先安排勞動者補休，不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的200%支付加班工資。

另外，計算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位應(yīng)得的工資報酬，計算加班工資的基數(shù)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算的基數(shù)，若低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)。實行計件工資的勞動者在春節(jié)法定節(jié)假日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的300%支付工資報酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的200%支付工資報酬。

如果企業(yè)不按規(guī)定支付加班工資，勞動者可以直接與用人單位交涉，也可以請求工會組織依法維權(quán)，還可以向勞動保障監(jiān)察部門舉報投訴，形成勞動爭議的可以依法申請勞動爭議仲裁。

用人單位 不能強迫勞動者加班

勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。如果用人單位違反了上述規(guī)定，勞動者有權(quán)拒絕加班?？梢娪萌藛挝徊荒軓娖葎趧诱呒影?。

重點強調(diào)的是，考慮到對婦女、胎兒和哺乳期內(nèi)嬰兒的關(guān)懷，保障母嬰身心健康，勞動法規(guī)定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時間和夜班勞動。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事哺乳期禁忌從事的勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第三篇：事業(yè)單位解釋

新聘人員應(yīng)當(dāng)公開招聘

條例：國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。

解讀：近年來，個別地方出現(xiàn)了事業(yè)單位招聘中因人設(shè)崗的所謂“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”，引起廣泛關(guān)注，受到強烈譴責(zé)。

事業(yè)單位公開招聘早有規(guī)定。人社部2013年宣布，至2012年底，事業(yè)單位新進人員公開招聘已在全國范圍內(nèi)基本全覆蓋。

“條例的出臺，使事業(yè)單位公開招聘從部門規(guī)定上升為行政法規(guī)，有利于這項工作在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進一步強化和規(guī)范，從而有效杜絕事業(yè)單位違規(guī)招聘。”人社部事業(yè)單位人事管理司負責(zé)人說。

聘用合同期限3年以上

條例：事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

解讀：“前程無憂”人力資源專家馮麗娟指出，事業(yè)單位聘用合同不同于勞動合同，“聘用合同期限定在3年以上，主要考慮到事業(yè)單位人員以專業(yè)技術(shù)人才為主，訂立比較長期的合同有利于保持科學(xué)研究、公益服務(wù)等事業(yè)的延續(xù)性，建立起比較穩(wěn)定的人才隊伍。”

條例對簽訂長期合同也作出新規(guī)定：在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，可以簽訂聘用至退休的長期合同。

明確員工參加社會保險

條例：事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

解讀：黨的十八屆三中全會決定指出，推進機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革。條例再次從法律層次發(fā)出信號，事業(yè)單位醫(yī)療和養(yǎng)老保險“并軌”已箭在弦上。

目前，在多地進行的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點進展并不順利，企業(yè)養(yǎng)老保險與機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金差距較大，廣受詬病。人社部副部長胡曉義表示，下一步的方向是建立公平的規(guī)劃，遵循市場化原則啟動機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革。

將建立工資增長機制

條例：國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。

解讀：近幾年，我國進行了事業(yè)單位績效工資改革，如今各地事業(yè)單位績效工資已基本兌現(xiàn)到位。

“更艱難的改革，是在不同地區(qū)、行業(yè)間以及不同資金來源的事業(yè)單位間，找到一種相對公平的收入分配方式?！敝袊耸驴茖W(xué)研究院研究員何鳳秋說，下一步事業(yè)單位工資收入改革將與事業(yè)單位分類改革同步推進。條例所說的工資增長機制，應(yīng)當(dāng)是國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平和物價變化等因素，定期調(diào)整公益類事業(yè)單位工作人員的工資水平。

國務(wù)院總理李克強日前簽署國務(wù)院令，公布《事業(yè)單位人事管理條例》。對此，國務(wù)院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責(zé)人１５日就《事業(yè)單位人事管理條例》的有關(guān)問題回答了記者的提問。

問：為什么要制定《事業(yè)單位人事管理條例》？

答：我國現(xiàn)有事業(yè)單位１１１萬個，事業(yè)編制３１５３萬人。近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據(jù)不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業(yè)單位人事管理條例》。

問：條例對事業(yè)單位崗位設(shè)置作了哪些規(guī)定？

答：崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)對工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。２００６年原人事部發(fā)布《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。２０１１年中辦、國辦《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》規(guī)定，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。據(jù)此，條例規(guī)定事業(yè)單位按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。此外，條例還規(guī)定了崗位類別、等級和設(shè)置程序等內(nèi)容。

問：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何進行公開招聘和競聘上崗？

答：公開招聘有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。２００５年原人事部發(fā)布《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，要求事業(yè)單位新進人員實行公開招聘。在此基礎(chǔ)上，條例明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。同時考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規(guī)定。

競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實現(xiàn)人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規(guī)定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內(nèi)容作具體規(guī)定。

問：關(guān)于聘用合同，條例是如何規(guī)定的？

答：２００２年國辦轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業(yè)單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過９０％。

勞動合同法第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)事業(yè)單位聘用合同的特點和實際情況，條例規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。條例未作規(guī)定的，依照勞動合同法及其實施條例執(zhí)行。

問：如果事業(yè)單位出現(xiàn)人事爭議，應(yīng)如何解決？

答：事業(yè)單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業(yè)單位工作人員與所在單位作為平等主體發(fā)生的爭議，與勞動爭議性質(zhì)相同，可以適用勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定。據(jù)此，條例原則規(guī)定：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照勞動爭議調(diào)解仲裁法等有關(guān)規(guī)定處理。

與勞動爭議不同的是，事業(yè)單位人事爭議還包括工作人員對考核結(jié)果、處分決定等不服發(fā)生的爭議，這類爭議不屬于平等主體之間的爭議，不適用調(diào)解、仲裁程序。為此，條例規(guī)定：事業(yè)單位工作人員對考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以申請復(fù)核、提出申訴。

新出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》中，最大的亮點還是越來越企業(yè)化、市場化，尤其在公開招聘、競聘上崗、業(yè)績考核、實際貢獻與工資增長高度掛鉤上。新的《事業(yè)單位人事管理條例》越來越體現(xiàn)了十八屆三中全會全面深化改革中“使市場在資源配置中起決定性”的指導(dǎo)思想，而這也必將是未來修訂《國家公務(wù)員管理條例》，加強對公務(wù)員管理的重要指導(dǎo)思想。不過，在《事業(yè)單位人事管理條例》中，我們依然看到了某種“官氣”的味道，比如第二條中堅持黨管干部、黨管人才原則，第五條國家確定崗位類別和等級，以及第六章獎勵和處分中如同復(fù)制《國家公務(wù)員管理條例》的規(guī)定，而第二十九條“處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月”更讓我們再次看懂了腐敗多發(fā)的原因：常常在違反八項規(guī)定通報中出現(xiàn)的警告、記過、免職、撤職卻原來都是臨時性的。

全國3000萬事業(yè)單位人員可謂穿著馬甲的公職人員，其中經(jīng)濟、質(zhì)監(jiān)、物價、交通、環(huán)保、城管、公檢法司、教育系統(tǒng)更是腐敗多發(fā)，嚴(yán)重影響黨政公信力的主要部門。筆者認為，事業(yè)單位的管理與規(guī)范還需進一步企業(yè)化、市場化，并引入完善、嚴(yán)厲的監(jiān)管、問責(zé)機制，只有如此才能防范事業(yè)單位人員穿著公權(quán)力的馬甲屢屢傷害人民利益和黨政公信力。

第四篇：事業(yè)單位員工加班費標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)

最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定

法釋［2003］13號 自2003年9月5日起施行。

二○○三年八月二十七日

為了正確審理事業(yè)單位與其工作人員之間的人事爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，現(xiàn)對有關(guān)問題規(guī)定如下：

第一條 事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。

第二條 當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法受理。一方當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當(dāng)事人向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。

第三條 本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議

《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》

（法函［2004］30號）

北京市高級人民法院：

你院《關(guān)于審理事業(yè)單位人事爭議案件如何適用法律及管轄的請示》（京高法［2003］353號）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：

一、《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋［2003］13號）第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理?！边@里“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定。

二、事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。

三、人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的案由為“人事爭議”。

中華人民共和國最高人民法院二○○四年四月三十日

中華人民共和國勞動法

中華人民共和國主席令第二十八號

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第五篇：加班費案例精選

加班費案例精選

一、綜合工時制豈能“彈掉”員工的休息時間和加班費

案情簡介

北京某外資機械制造企業(yè)，因訂單較多且不均衡，無法安排員工實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，經(jīng)區(qū)勞動行政部門審批，對部分工段員工實行以年為周期的綜合計算工時制度。2009，因訂單量一直較大，該企業(yè)安排壓鑄工段員工連續(xù)生產(chǎn)，每天工作10小時，除春節(jié)期間統(tǒng)一放假一周外，該企業(yè)一直未安排員工倒休。

今年年初，壓鑄工段員工李某等經(jīng)咨詢12333熱線后，向企業(yè)提出安排倒休和支付加班費的申請。但該企業(yè)人事部門則這樣答復(fù)：綜合工時制是彈性工作制度，在生產(chǎn)任務(wù)沒有完成前，任何員工不得休息；企業(yè)已經(jīng)按照實際出勤發(fā)放了工資，不同意補發(fā)加班費。

李某等遂向區(qū)勞動行政部門投訴，要求企業(yè)保障其相應(yīng)休息休假權(quán)利并支付加班費。

案例評析

本案例中的機械制造企業(yè)，因為生產(chǎn)需要無法實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，經(jīng)征詢工會意見，并報經(jīng)區(qū)勞動行政部門審批，對壓鑄工段員工實行以年為周期的綜合計算工時制是符合相關(guān)法律規(guī)定的，但是該企業(yè)人事部門對于綜合工時制的理解并不完全正確。

首先，實行綜合工時制的企業(yè)存綜合計算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，否則超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規(guī)定支付勞動報酬。

本案例中的機械制造企業(yè)，每日安排員工工作時間10個小時，除春節(jié)放假七天外一直未安排員工倒休，2009實際總工作時間遠遠超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間(2000小時)，所以超過部分應(yīng)當(dāng)視為延時加班，機械制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照員工本人的小時加班工資基數(shù)的150％計算員工延時加班工資，由于該企業(yè)已經(jīng)按照1倍的標(biāo)準(zhǔn)支付了加班期間的工資，所以還應(yīng)當(dāng)補發(fā)員工延時工作時間那另外50％的加班工資。

其次，實行綜合工時制的企業(yè)在綜合計算周期內(nèi)，某一具體目(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但每月平均延長工作時間不能超過36小時。

該機械制造企業(yè)安排員工每日工作時間超過10小時，每月平均延時工作超過60小時，違反了《勞動法》第四十一條：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間的，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”的規(guī)定，侵害了勞動者的休息權(quán)，應(yīng)當(dāng)予以糾正。

實務(wù)中，許多企業(yè)對于實行綜合計算工時制存在認識誤區(qū)，認為綜合計算工時制度是萬能的，只要審批了綜合工時制度，企業(yè)就可以任意安排加班，不必支付加班費。實際上，企業(yè)不能利用這種“彈性工作制”，“彈掉”職工的休息時間和職工應(yīng)得的加班費。對于實行綜合計算工時制的崗位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取增加輪班班次和人員等措施，保障職工休息休假的權(quán)利。

二、辭職之后,仍能依法索要加班費

重慶一名員工在企業(yè)工作四年多，他在工作期間，加班共計3509小時，可是，公司從未支付過加班費。2011年3月，這名員工辭職后，把企業(yè)訴上法庭……

員工辭職要求企業(yè)支付加班工資

2006年12月，彭峻峰在廣州天力建筑有限公司重慶分公司（下稱天力公司）富力城項目部擔(dān)任資料員，主要負責(zé)工程資料報送、員工考勤等工作。由于工作繁雜，他自從在這家公司上班后，就經(jīng)常加班，不但工作日經(jīng)常加班到很晚，而且很多雙休日和法定節(jié)假日也得不到休息。

彭峻峰自己統(tǒng)計了一下，截至2011年3月他提出辭職時止，在四年多的時間里，他總計加班時間長達3509小時，約合146天?？墒?，天力公司卻從未對此支付過加班費。辭職后，他決定向企業(yè)索賠19萬元的加班費。7月12日，重慶沙坪壩區(qū)法院開庭審理此案。

彭峻峰說，天力公司有一條不成文的規(guī)定，誰提加班工資，誰就得走人。所以，這幾年他只好忍氣吞聲，敢怒而不敢言。直到2011年3月，他實在忍無可忍，2

決定辭職。辦完辭職手續(xù)后，彭峻峰將天力公司告上法庭，他以自己平均每月5000元的工資為標(biāo)準(zhǔn)，要求公司支付加班工資19萬元。此外，他還要求公司支付補償金4.9萬元。

兩張考勤表在法庭上打架

2011年7月12日，在法庭上，彭峻峰說，他在天力公司上班期間同時擔(dān)任“考勤員”。其間，公司多次變更考勤方式，從紙卡變成射頻卡，再變成指紋打卡。但不管方式怎么變，他一直擔(dān)任為全體員工打考勤的工作?？记诮y(tǒng)計表都是他簽字之后，再交給人事部、項目經(jīng)理和老總簽字，這種情況從未改變過。為了證明自己的確加班3509小時，彭峻峰將四年來自己留存的102頁出勤情況登記表和考勤統(tǒng)計表提交給法庭，上面記錄了全公司職員的考勤情況。

不僅如此，彭峻峰還請出3位原來的同事出庭作證，證實自己原來確實負責(zé)公司的考勤工作。在法庭上，作證的員工還證實，最開始公司每月只有2天休息時間，后來才變成每月4天。彭峻峰的一位舊日同事還說：“領(lǐng)導(dǎo)曾口頭規(guī)定，員工該加班就得加班?！?/p>

對于彭峻峰提交的102頁考勤記錄，天力公司未予認可。公司代理人表示，考勤用的是指紋打卡，由電腦統(tǒng)一管理，不會由員工經(jīng)手，所有考勤記錄都是在打卡之后直接送達公司保存的。該代理人還表示，公司從未主動要求彭峻峰加班，因此，他加班的事實根本不存在，也就不存在加班工資的說法。

天力公司也向法庭提交了一份考勤記錄，證明彭峻峰沒有加過班。公司代理人在提交該記錄時解釋，因為考勤記錄的保存時間只有兩年，他們只能出示彭先生辭職之前兩年的考勤記錄。

彭峻峰查看公司方出示的考勤記錄之后，立即對這份考勤記錄提出質(zhì)疑。他說，公司提供的考勤記錄時間、記錄格式明顯不對，考勤表的時間記錄格式應(yīng)該是統(tǒng)一的，以上班時間為例，在公司出示的考勤記錄上，上班時間有的是08：00，有的是8：00，雖然只有一個“0”的區(qū)別，但是同一個考勤機器的記錄不應(yīng)該有這樣的格式差異。

面對彭峻峰的質(zhì)疑，公司代理人說：“考勤表是公司人事部門打印的，為什么會出現(xiàn)這樣的問題，我也不清楚?！?/p>

公司一次性

支付10萬元加班費

天力公司表示，雙方簽訂的勞動合同中約定，彭峻峰的月工資為2340元，并不是他所說的5000元。彭峻峰則說，他的月收入分為兩部分，一部分打在工資卡上，一部分是公司用信封的形式發(fā)放的獎金。

法官當(dāng)庭向彭峻峰闡明，加班費應(yīng)該以基本工資為計算標(biāo)準(zhǔn)，不包括獎金、福利等。在法官耐心的調(diào)解下，彭峻峰和天力公司最終達成調(diào)解協(xié)議，約定由公司一次性支付彭峻峰加班費、經(jīng)濟補償金等共計10萬元。

【法官點評】

加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要，在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出過量的勞動；對于用人單位而言，支付加班費能夠有效抑制用人單位隨意延長工作時間，保護勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。

根據(jù)我國《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)，支付加班費的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用勞動者的休息時間，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，對此以高于正常工作時間支付工資報酬是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》的相關(guān)法律法規(guī)支付加班費。屬于哪一種情形的加班，用人單位就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則用人單位的行為就是違反《勞動法》、4

《工資支付暫行規(guī)定》的行為，構(gòu)成對勞動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。

2010年9月14日，中華人民共和國最高人民法院曾召開新聞發(fā)布會發(fā)布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（以下簡稱司法解釋）。司法解釋稱，對于勞動者向用人單位追索加班費案件，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握證據(jù)，用人單位不提供，由用人單位承擔(dān)不利后果。

針對此案，專家表示，許多勞動者在維護自身合法權(quán)益時，遇到最多的就是證據(jù)不足或說不清楚，彭峻峰之所以能迅速地在一審期間就能依法維護自己的利益，討回加班工資，其中他自己保存的102份考勤記錄起了關(guān)鍵作用。如果勞動者都能像彭峻峰一樣，將自己的勞動資料保存起來，或者勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握員工加班的證據(jù)，維權(quán)就不會那么困難。

三、獎金能否代替加班費? 關(guān)于加班加班費獎金的文章 “加班經(jīng)濟”擠壓員工合法權(quán)益 “傻瓜蛋”的獎金 “請客刮彩”刮出獎金官司 “加班文化”凸現(xiàn)制度缺失 等 “加班文化”成職場潛規(guī)則 “加班費之爭”背后的思考等 “加班費之爭”背后的思考等 “三八”婦女節(jié)加班有加班費嗎? “獎金來源” “科學(xué)”“技術(shù)”溯源/世界科學(xué)獎金知多少

工資就是指單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。自上世紀(jì)90年代起，我國各地制定實施了本地工資支付有關(guān)法律規(guī)定，目前人力資源和社會保障部也正在緊鑼密鼓研究制定工資支付統(tǒng)一立法工作，然而，單位發(fā)的項目獎金算不算工資范疇？獎金和加班費二者可以相互代替嗎？工資的內(nèi)涵到底是什么？

盡管法律對加班已有相關(guān)規(guī)定，然而由于一些規(guī)定不夠明確和一些人對規(guī)定理解的偏差，造成很多人對加班費種種問題不能達成共識產(chǎn)生糾紛。本文以案例分析為基礎(chǔ)，對工資范疇及加班費問題給予明確的規(guī)定和分析，以減少大家對加班費理解的偏差和困惑。

案情簡介

本某企業(yè)員工王某，與單位簽訂了為期兩年的勞動合同。王某所從事的這個崗位比較特殊，需要經(jīng)常加班，但卻沒有加班費。原來，王某所在的單位有一個內(nèi)部規(guī)定，那就是因為完不成工作所需的加班，無論是平日還是法定節(jié)假日，都沒有加班工資。王某覺得這樣很不公平，認為付出了勞動就應(yīng)該拿到報酬，況且國家對加班還有規(guī)定。對于王某的問題，單位認為他們在一個項目做完后會發(fā)給職工項目獎金，二者可以相互抵消。那么加班費和獎金二者可以相互代替嗎？

案例評析

案中該單位以發(fā)放項目獎金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的，加班費和獎金二者是不可以相互代替的。

獎金與加班費雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，但這是兩個性質(zhì)完全不同的概念，二者不可以相互代替。

按照國家有關(guān)規(guī)定，加班工資是指實行標(biāo)準(zhǔn)工作時間制度和經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、獎勵工資和業(yè)務(wù)提成等。獎金是公司的一種福利政策，不管公司是否支付獎金，如果安排員工加班，就必須按照相關(guān)規(guī)定安排補休或計算加班工資。

國務(wù)院《關(guān)于修改<國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定>的決定》規(guī)定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時?！蓖瑫r，《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。”

當(dāng)然，如果在公司制度方面對加班做出相關(guān)規(guī)定，那么將可以杜絕員工自己“加班”而公司支付加班費的問題。如：公司規(guī)章制度明確規(guī)定，員工加班需經(jīng)主管部門領(lǐng)導(dǎo)審批后，履行加班手續(xù)，方認可為加班。

綜上結(jié)論，加班工資是法定的，只要勞動者加班，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。而獎金屬于用人單位自主決定范圍，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，自主確定獎金的發(fā)放與否。因此該單位以發(fā)放獎金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的。

溫馨提醒

1.正確把握加班與獎金的法律界定。獎金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，而加班工資是法定必須支付的。獎金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，是企業(yè)用來評價員工工作表現(xiàn)的一種憑證，考核員工工作業(yè)績，提高企業(yè)效益的手段，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，自主確定獎金的發(fā)放與否，發(fā)放數(shù)量，發(fā)放形式。而加班工資是法定的，只要勞動者有法律意義上的加班事實，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向勞動者安排補休或者支付額外工作時間的工作報酬。

2.正確把握法律對“加班事實”的認定，實踐中，企業(yè)的人力管理者對“加班事實”的認定方面應(yīng)把握以下幾點：

（1）法律意義上的加班是公司安排的加班。如果員工下班后在辦公室逗留“自愿加班”，員工的工作事先既不是用人單位的要求、決定，事后也沒有用人單位認可的加班記錄，那么就不屬于法律意義上的加班，就不會得到法律的支持和保護。

（2）用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”，即由用人單位根據(jù)實際需要安排了加班，員工在法定工作時間以外進行了工作，用人單位才應(yīng)該支付加班工資。

（3）如員工有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班，實操中可被確認為“事實加班”。

相關(guān)法條

1.《勞動法》第四十四條做出了明確規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

不支付加班工資將可能導(dǎo)致行政處罰的法律責(zé)任。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>