第一篇：勞動合同法解釋[范文]

1.立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，并不是說保護勞資雙方的合法權益，理論依據就是用人單位本身就強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

2.本條增加了一個用工主體，即民辦非企業單位，且規定事業單位與實行聘用制的工作人員可依照本法執行（法律、行政法規或者國務院另有規定的，從其規定）。

3.本條無甚新意，合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則是合同的基本原則，任何合同概莫能外。

4.此條對用人單位影響深遠，規章制度需與工會或者職工代表平等協商確定，如勞資雙方陷入僵局不能達成協議，規章制度將難以實施，用人單位的管理工作是不是要陷入困境？

5.此條規定在實踐中基本上會流于形式，毫無作用。

6.此條也是一個形式條款，在目前實踐中無多大價值。

7.要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況，有這個規定，發生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。

8.告知義務很重要，隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關的個人隱私勞動者可拒絕回答。

9.這個規定對勞動者很有意義，不錯！有人問我，既然禁止勞動者提供擔保，我可以要求第三人提供擔保啊，我說，如果與勞動者無親無故的第三方，誰會給你擔保？你這樣實質上還是要求勞動者提供擔保。

10.不及時訂立合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，看來實踐中大量存在的事實勞動關系即將退出歷史舞臺了。

11.勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明中規定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬，看來，實行同工同酬也存在一個舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績卻不容易舉證了。

12.以勞動合同期限作為勞動合同的分類，勞動法是這樣規定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

13.勞動合同法頒布之前的合同可以約定合同終止的條件，達到約定的終止條件合同則終止，且無經濟補償金，現在只可以約定合同終止的時間了。

14.勞動法實施十余年來，勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功的，其原因就是《勞動法》規定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當事人雙方同意續延勞動合同”這個條件，實踐中只要勞動者一提出要求，用人單位就馬上決定不續延勞動合同，導致無固定期限勞動合同只在勞動者夢中才出現，現在好了，這個絆腳石被刪除了，簽訂無固定期限勞動合同變得多么簡單，不知道又有多少企業在黯然神傷？

15.我仔細讀了很多遍勞動合同法，沒有發現以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償金的規定，看來，經我一點明，精明的用人單位又馬上有歪主意了，哈哈

16.生效的要件是協商一致、簽字蓋章，合同是否鑒證，是否用勞動部門的合同范本，是否備案并不重要。

17.工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調動員工工作地點以迫使員工離職的行為，本條相對于勞動法的規定，取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違反勞動合同的責任條款，細微變化也能體現側重于對勞動者的保護。

18.本條與第11條都規定了勞動報酬約定不明的處理，區別在于一個是有簽訂勞動合同，一個是未簽訂勞動合同，簽了合同的，多了一個重新協商的機會。

19.原勞動部規定：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日，本條有很大變化，特別提醒：實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規定連續訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。

20.本條的出臺，用人單位隨意約定試用期工資的行為壽終正寢了，發生糾紛時相同崗位最低檔工資是多少舉證責任也在用人單位。

21.以往很多企業均存在一個認識誤區，認為試用期內可隨時叫勞動者走人，看來知識得更新一下了

22.違約金往往是用人單位鉗制勞動者的利器，本條注定是一個爭議多發條款，如何區分本條的“培訓”和勞動法第68條規定的“職業培訓”，這足以影響到違約金條款的效力，限于篇幅，點到為止。

23.本條很有意思，《草案》規定經濟補償應當在勞動合同終止或者解除時一次性支付，數額不得少于勞動者年工資收入，操作性極強。最后改來改去，經濟補償變成了按月支付，且補償標準沒了，如果勞動者月薪2萬，用人單位每月補償200元是否合法，顯然這將增加大量勞動糾紛，與“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法宗旨是否背道而馳？

24.勞動者以他人名義開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，自己在幕后操作，同時還可每月從原單位領取“競業限制補償金”，豈不美哉？

25.以往勞動者提前解約的想法往往被高額的違約金鎮住，本條讓用人單位的“秘密武器”又丟了一個，今后勞動者跳槽可容易多了，自由的感覺真好！

26.勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規定而無效；“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權利無效。

27.俗語云：一粒老鼠屎，壞了一鍋粥，合同可不一樣，比如合同中有一條約定未經公司同意不得辭職，該條雖無效，但對其它條款沒有影響，不能因此認定為整個合同無效。

28.如果合同約定的勞動報酬遠高于相近崗位報酬（比如高薪從海外挖來的高端人才），但由于用人單位的原因導致合同無效，最終勞動報酬參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，這對無過錯的勞動者的不公平的，我認為應當根據造成合同無效的過錯責任分別作出規定更合理。

第二篇：2012最新勞動合同法及全文解釋

《勞動合同法實施條例》全文解說

第一章總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

【說明】本條顯然規定了立法目的和依據。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

【說明】貫徹實施《勞動合同法》，促進勞動關系的和諧是政府有關部門、工會等組織的職責，現實中這種職工蒼白得讓人汗顏。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

【說明】澄清會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會是勞動合同法所稱的用人單位。避免爭論這些機構就是否屬于

第三篇：勞動合同法解釋一

勞動法司法解釋(一)

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》，和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法

律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起

訴的，人民法院應當受理：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后

發生的糾紛；

（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起

訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法

受理。

第三條 勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期

限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確

屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條 勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人

不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

第六條 人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應

當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條 勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民

法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法

院應當一并作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人

民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立

后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

第十一條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者

發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方

和發包方作為當事人。

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。第十四條 勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般

可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠

償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用

人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

第十六條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

第十七條 勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事

項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

第十八條 勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執

行的，人民法院應當受理。

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作

為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他

原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓

費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。第二十一條 當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有

下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十

七條之規定，裁定不予執行：

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲

裁的；

（二）適用法律確有錯誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三

十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于２００１年３月２２日由最高人民法院審判委員會第１１６５次會議通過。現予公

布，自２００１年４月３０日起施行。

２００１年４月１６日

第四篇：勞動合同法解釋一

勞動合同法司法解釋一

勞動合同法司法解釋

（一）為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

一、解釋的適用范圍

第一條 用人單位的界定

本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬于用人單位。

第二條 住房公積金爭議的處理

勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條；調解仲裁法第二條)

第三條 社會保險爭議的范圍

勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業和生育保險賠償金發生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。

勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續為由要求用人單位補辦社會保險手續，或者用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發生的爭議，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。

(調解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)

二、訴訟主體的確定

第四條 不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定

勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系發生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作為當事人。

勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法第九十三條；實施條例第四條)

第五條 發包后的主體界定

建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(實施條例第四條)

三、勞動關系的認定

第六條 達到法定退休年齡人員的用工認定

用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。(勞動合同法第四十四條；實施條例第二十一條)

第七條 企業停薪留職人員、內退人員的用工認定

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，不予支持。

企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條；勞動法第七十二條)

第八條 外國人及臺港澳人員的用工關系

依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定第四條：外國人在中國就業管理規定第八條)

第九條 涉外企業用工關系

外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業在中國內地未通過涉外就業服務單位而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。

(國務院關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條)

第十條 在校學生的用工關系

在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。(勞動法第十五條)

四、勞動合同的履行

第十一條 加班事實的舉證責任分配

勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任；勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條；最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)

第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。(調解仲裁法第六條)

第十二條 加付賠償金

勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。(勞動合同法第八十五條；實施條理第三十四條)

五、仲裁的受理與時效

第十三條 仲裁時效期間

人民法院在審查仲裁時，對于調解仲裁法施行前發生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關于仲裁時效期間的規定，仍按照當時的法律法規執行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條)

第十四條 對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理

當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)

第十五條 對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理

因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：

第五篇：2013勞動合同法修正案最新解釋

2013勞動合同法修正案最新解釋

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

…… 注：如果勞務派遣公司沒有行政許可證，企業需要暫緩與其簽訂勞務派遣協議，否則，企業將承擔一系列的風險，包括：勞務派遣員工要求成為正式員工，勞務派遣員工要求的相當于正式員工的經濟補償以及勞動檢查部門的相關處罰等。

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。…… 注：同工同酬不是說工資數額一樣，而是指勞動報酬的分配方式一致，即派遣員工如果和正式員工的勞動報酬分配指標一樣，則和正式員工享有一樣報酬。企業需要為此召開職代會、簽訂集體協議，職代會中最好有一定數額的派遣員工比例，或者至少要在召開職代會之前走一個聽證會的流程，該聽證會需包含派遣員工。

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

……

注：企業需要召開職代會確定“三性”（臨時性，輔助性，替代性）工作的具體崗位。如果派遣員工被安排在“非三性”崗位上工作，其本人可以要求轉為正式員工，要求經濟補償等，企業還要接受相關的檢查和處罰。注：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，該比例為暫定

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

…….注：企業在簽訂勞務派遣協議和外包協議時需要區分清楚，安排工作時需要注意對員工的指揮權的區分。