第一篇：單位補簽勞動合同能否免2倍工資

生活中經常會遇到這種情況：用人單位在勞動者入職時未同時與其簽訂勞動合同，但是會與勞動者約定過一段時間后再與勞動者補簽合同，而且所簽的合同期限會包含前段未簽合同的時間。雖然在未簽訂合同的期間內，用人單位會按時發放工資和相關獎金，但是，補簽合同是否就能免除用人單位支付２倍工資的法律責任呢？

《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！痹摲l的立法精神是促使用人單位與勞動者及時簽訂勞動合同，所以用人單位應該在勞動者入職后即簽訂合同，這樣有利于維護勞動者的合法權益。該法第82條規定：“用人單位自用工之日起超過１個月不滿１年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付２倍的工資?！痹撘幎榉梢幎ǖ膹娭埔?，對用人單位來說無免責理由，超過1個月不滿1年未與勞動者訂立合同的，無論后來補簽的合同是否包含此期間，都應當向勞動者支付２倍的工資。

另外，《勞動合同法實施條例》第6條對《勞動合同法》第82條做了補充規定：如果用人單位沒有及時和勞動者簽訂勞動合同，用人單位不僅要向勞動者每月支付２倍的工資，還要與勞動者補訂書面勞動合同。所以，應將“２倍工資”和“補簽合同”視作是用人單位承擔的并列責任。

實踐中，勞動者被要求補簽勞動合同時，可以要求注明補簽合同的實際日期，這樣可以證明這份合同是事后補訂的，以便勞動者在日后能更好地維護自身權益。

可見，用人單位事后補簽勞動合同的方式并不能掩蓋其超過1個月不滿１年未與勞動者簽訂勞動合同的事實，是不能免除其支付２倍工資的法律責任的。

第二篇：補簽勞動合同需付雙倍工資嗎？

“兩倍工資”和“補訂合同”是用人單位并列承擔的責任，即使補訂書面勞動合同，仍應支付勞動者兩倍工資。

根據我國《勞動合同法》第10條規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法實施條例》第6、7條又作了進一步的明確：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日；用人單位同時必須與勞動者補訂書面勞動合同，即“兩倍工資”和“補簽合同”是用人單位應并列承擔的責任。也就是說，只要用人單位沒有按期與勞動者簽訂書面勞動合同，就必須向勞動者支付雙倍工資，而不管是否補簽勞動合同，均沒有任何免責事由。

第三篇：勞動合同補簽申請書

勞動合同補簽申請書

尊敬的領導：

2013年12月1日入職于貴公司。入職以來，我在單位領導、同事的關心、支持下，按照崗位職責要求和行為規范，認真地做好本職工作，較好地完成領導所交給的各項工作任務。經本人考慮，望公司能與本人簽訂勞動合同。

一是入職以來，樹立良好的工作態度。工作過程中保持良好的工作態度，與同事相處融洽，嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務，并努力協助好同事的各項任務。

二是在入職公司以來，不斷提高個人的自身素質。在同事的支持下。在工作之余，積極主動地抓好專業經驗的學習，不斷為自己充電加油。對工作中涉及的專業知識進行進一步的掌握，達到熟練運用。對于與工作相關知識，我在不斷努力學習，盡快掌握，不斷完善自我，力求保證工作能夠更好更快地完成。

入職以來，雖然在崗位上做一些平淡無奇的小事，取得一些成績，但自己的各方面還是欠缺。今后，如公司愿與我補簽勞動合同，我將更加努力，創造更高的價值。

此致

敬禮

申請人：

日期：2014年1月3日

相關的法律規定：

《勞動合同法》第八十二條第一款規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。第二款規定“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

《勞動合同法實施條例》第六條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償”。第二款規定“前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日”。

第七條規定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂勞動合同。”從用工之日起一年內沒有簽訂勞動合同的，可以要求單位支付雙倍的工資

相關做法：

1、公司要補簽勞動合同，從用工之日到補簽扣除一個月后，按勞動

合同法應支付雙倍工資。

2、如果員工拒絕簽合補簽合同，可按《勞動合同法實施條例》規定書面通知本人：”在xxx日前來人力資源部簽訂勞動合同，如逾期不簽，勞動關系自動終止?！?/p>

3、如果員工愿意繼續留在本公司就職，一般愿意補簽勞動合同的，因為保障雙方的權益。（員工如果愿意繼續留在本公司就職，一般不會追討雙倍工資賠償，因為員工沒有付出雙倍勞動）。如果員工因此追討雙倍工資賠償，公司按第一第二條處理后，與該員工解除勞動關系。

第四篇：補簽勞動合同要注意什么

補簽勞動合同要注意什么？

學員提問：

李老師，您好！我們是一家小公司，以前公司沒有和員工簽勞動合同，最近公司突然說要補簽勞動合同。我想請問您，勞動合同需要去勞動局購買還是自己可以確定內容，自己擬定的勞動合同有沒有效？補簽勞動合同要注意些什么？

HR哥答疑：

你好！你的問題我分別回復如下：

一、勞動合同需要去勞動局購買還是自己可以確定內容？

勞動合同是企業與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。只要勞動合同的內容不違法，企業可以與勞動者協商確定勞動合同的條款內容。各地勞動局擬定的勞動合同是推薦合同，企業在訂立勞動合同時可以用來參考及借鑒。有些人也問，勞動合同是不是要勞動局鑒定才能生效？勞動合同鑒定不是勞動合同生效的必要程序。企業可以根據自身業務需要，比如驗廠或辦理員工的相關證件（比如商務簽證），考慮是否需要進行勞動合同鑒定。對于重要的職位，本人建議還是采用勞動局推薦樣本合同并送勞動局鑒定，確保合同條款的有效性，維護勞資雙方的權益。

二、企業自身擬定的勞動合同有沒有效？

企業身身擬定的勞動合同，只要做到以下幾點就是有效合同：

1、勞動合同內容合法。

勞動合同的內容不能違反法律法規強制性的規定。勞動合同一般包括必備條款及約定條款。必備條款缺失的勞動合同為無效勞動合同。什么是必備條款呢？《勞動合同法》第十七條明確規定勞動合同的必備條款為：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

約定條款不違背相關法律規定，如有違背勞動合同部分失效。比如試用期的規定，保密協定，培訓協議等都必須符合相關法律規定。

2、勞動合同雙方具備簽訂合同的主體資格。比如勞動者必須年滿16周歲，在校學生，軍隊現役人員等不能與企業簽定正式勞動合同。達到退休年齡的勞動者也不能與企業簽訂勞動合同。企業必須合法經營，依法取得營業執照等。違法的企業，比如制毒工廠，勞動合同當然無效，有些公司不具備勞動用工權，也無權訂立勞動合同。

3、勞動合同采用書面形式。有些企業沒簽書面勞動合同，對于勞動者來講有事實勞動合同的法律保護，對于企業來講則是違法行為，需要對勞動者進行經濟補償。從某種意義上來講，簽訂書面勞動合同不僅僅是在保護勞動者的權益，也在保護企業的權益。

4、勞動合同雙方真實意思表達。任何一方以威脅、欺詐等手段違背當事人真實意思簽訂的勞動合同都是無效勞動合同。這里要特別留意，勞動合同一定要勞動者本人簽字才生效，有些企業將勞動合同交給員工回去填寫再自己交上來，風險極大，有些不會寫字的員工，你就是讓他照著畫，也要將自己的名字畫出來并按上手印，別人代簽的勞動合同無效。

《勞動合同法》明確規定了哪些合同是有效合同，哪些是無效合同，哪些是部分有效合同，可以參考一下。

在勞動仲裁或訴訟中，勞動合同條款雖不違法但卻違背了社會公共利益、有損害社會公德的內容及公民基本自由和權利同樣無效。比如：有些公司要求員工不允許產生辦公室戀情，一經發現給予解雇處理。有集體合同的企業，勞動合同內容不能與集體合同相沖突，在法律效力上集體合同是高于勞動合同的。比如集體合同規定員工基本工資為1500元，勞動合同簽定的基本工資就必須等于或高于1500元，否則該條款無效。

三：補簽勞動合同有什么要注意的事項？

《勞動合同法》第十條明確規定，企業應當從用日之起一個月內與員工簽訂書面勞動合同。這一條同樣適用于勞動合同的續定。也就是勞動合同的續定也應自到期之日起一個月內與員工續訂書面勞動合同。沒簽定勞動合同的后果，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中有明確的規定。

后果主要有兩個，一是公司需要多支付員工一倍的工資。二是勞動合同轉為無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第八十二條明確規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。也就是說要在原來發放了工資的基礎上再發放相同數量的工資。比如某人入職9個月沒簽勞動合同，這9個月他的工資總額為18000元（每個月2000元），如果這9個月企業沒有給他簽勞動合同，則公司從第2個月到第九個月要多支付給其16000元（8個月工資）。《勞動合同法》第十四條【無固定期限勞動合同】中最后一款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條【用工滿一年的書面勞動合同的補定】：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

企業沒有與員工簽訂勞動合同是違法行為，企業與員工補簽勞動合同風險很大。如果公司有數十上百甚至上千人，很容易成為群體勞資事故，要特別謹慎。補簽勞動合同之前最好咨詢勞動相關律師或資深的HR人員，提前預測風險，事先做好預案，防患于未然。補簽勞動合同不應由人力資源部門單獨來負責，而應由企業最高層親自出面，召集各部門最高負責人，明確各級主管在補簽勞動合同中的責任，一層一層的補簽，從上到下，下級看到上級簽了，多半沒有什么太大的意見。一個部門一個部門簽，從有把握的部門到沒把握的部門，由業務部門各級主管及人力資源部門聯合組織員工進行簽定，減少風險。對于極少數不簽的人員，不采取強制措施，事后談話的形式單獨處理。合同形式最好采用勞動局推薦板本，員工信任度高一點，避免員工對條款質疑而影響合同的簽定。簽訂合同時，要慎言慎行，控制情緒，耐心面對員工的質疑。

最后，各部門在簽合同前，事先推測會有什么阻力，哪些員工可能會反對，先將問題事先設想好并解決掉，再大面積的開始簽訂。簽定的時機也很重要，一般在員工離職意愿不太強烈的時期，比如發年終獎前、調薪前等。人員多的公司可以請顧問律師在場協助，增進員工的信任度?？傊?，要把補簽勞動合同當成一件重要的專案，從上到下明確責任，提前做好相關準備，將風險降到最低。以上做足了，如果還發生重大勞資糾紛，老板就只能為自己違法經營買單，買教訓了。

第五篇：未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資

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未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資 【案情】

王某自2005年4月24日受聘于某職校任教師。王某在該校工作期間，雙方沒有簽訂書面勞動合同，校方也未給王某繳納社會保險。2009年8月29日，王某與校方的法定代表人因工作原因發生矛盾，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會于2010年1月28日作出裁決書，認定王某在該校工作期間的月平均工資為2000元。裁決書認為，王某于2005年4月24日至2009年8月29日在某職校工作，工作年限為4年4個月，雙方事實勞動關系受法律保護，某職校在《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施后未與被告簽訂勞動合同，在此后的期間應當向王某支付2倍的工資，裁決某職校支

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付未與王某簽訂書面勞動合同的二倍工資即11個月×2000元=22000元。某職校不服裁決，向法院提起民事訴訟。【分歧】

未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資?二倍工資計算多長時間?

第一種意見認為，王某應該獲得二倍工資，但計算期間應以11個月為上限。

第二種意見認為，根據《勞動合同法》第十四條第二款的規定，某職校超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，應視為已經訂立無固定期限勞動合同，無須再承擔支付二倍工資的法律義務。

第三種意見認為，根據《勞動合同法》第十四條的規定，某職校超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同，應當按實際未簽合同時間支付二倍工資一直到勞動合同簽訂之日或勞動關系解除之日。【評析】

筆者同意第一種意見，理由是：

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《勞動合同法》自2008年1月1日開始實施。這部法律明確要求用人單位有用工行為即必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，第八十二條規定了兩款不同的法律責任：第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”;第二款“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

國務院的行政法規《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！边@表明超過一年沒有訂立書面勞動合同的，應當支付11個月的兩倍工資;滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。這兩種法律后果同時適用。但支付兩倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到法律擬定的事實即“視為已經訂立無固定期限勞動合同”之日止，換句話說即最多支付11個月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書面勞動合同的狀態自2008年1月1日《勞動合同法》實施后至2009年8月雖然已經超過一年，但某職校只需支付11個月的二倍工資給王某。

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《勞動合同法》第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規定的三項情形，即“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。有上述三種情形的，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。第十四條第三款也規定了“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。

《勞動合同法》設立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了規范勞動關系，從而杜絕事實勞動關系的存在。第二種意見將導致用人單位只要不與勞動者訂立書面勞動合同的時間超過一年，就可以視為已經訂立無固定期限的勞動合同，反而使支付二倍工資的法律義務歸于消滅，該種意見不合邏輯，明顯不合立法本意。第三種意見是嫁接《勞動合同法》第八十二條第二款的適用對象，也不符合立法本意。

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