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第一篇：補簽勞動合同就不能夠主張二倍工資是這樣嗎

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未訂立勞動合同的二倍工資制度，以其威懾力和倒逼作用一定程度扭轉了勞動合同簽訂率低下的局面，然實務中出現的“倒簽”勞動合同情形及司法應對的分歧對二倍工資立法目的形成了潛在隱患。本文通過對“倒簽”勞動合同的解析，希冀能夠實現司法實踐的統一。

在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）施行前，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）及其配套法規中，對用人單位故意拖延不訂立書面勞動合同的行為的處罰，有責令改正、賠償損失、罰款等制裁手段。然而，實踐中書面勞動合同簽訂率低下的局面未得以改觀。為此，《勞動合同法》及《實施條例》創設了二倍工資的懲罰性賠償制度。《勞動合同法》施行后，勞動糾紛的數量呈大大增長，勞動者通過投訴、舉報、仲裁、訴訟等方式訴求雙倍工資與用人單位“短兵相接”，讓用人單位在直面對抗中敗北的慘痛教訓中認識到必須規范用工才能避免法律風險。可以說，二倍工資制度設計以其威懾力和司法判決對司法實務的倒逼作用從根本上扭轉了書面勞動合同簽訂率低下的局面，取得了良好的法律實效。

但是，近年的司法實務中，出現了一類特殊的實例，即“倒簽”勞動合同，由該問題引發的各地仲裁及司法判決呈現出裁判結果的嚴重分歧，若任由這種狀態持續下去，勢必對“二倍工資”懲罰制度乃至其他相應法律規范的貫徹落實造成重大影響，勢必對司法權威及司法裁判的公信力造成重大損害。

一、問題之由來：“倒簽”勞動合同

（一）倒簽與補簽勞動合同概念之厘清

何謂“倒簽”、“補簽”勞動合同？兩者之間的差別體現在何處？所謂“倒簽”勞動合同是指勞動者與用人單位在事后補簽勞動合同時，將合同期限往前移，同時將簽訂日期也往前移，寫成勞資雙方勞動關系建立之初的時間。有學者認為：“倒簽”系指用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，而在事后補訂時，人為地將勞動合同簽訂時間倒簽至法定期限內。所謂“補簽”勞動合同是指勞動者與用人單位在事后補簽勞動合同時，將合同期限往前移，但沒有將簽訂日期往前移，簽訂日期為客觀的補簽書面合同的時間。通過以上概念的分析比較，可以清晰的看出兩者的差別僅在于合同落款時間的不同，倒簽的落款時間為入職時間，補簽的落款時間為實際簽訂日期，據此，筆者認為兩者并無實質上的區別，“倒簽”實質上也是“補簽”，只是屬于“補簽”的一種特殊形式。

（二）倒簽勞動合同應否支付二倍工資之裁判現狀

隨著《勞動合同法》、《實施條例》等相關法律法規對勞動者保護力度逐漸加大，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，維權的能力也越來越高，勞動爭議案件數量居高不下，這其中有相當數量的糾紛是涉及到勞動者訴求二倍工資的爭議。《勞動合同法》第八十二條創設了“二倍工資”制度、《實施條例》第六條、第七條又進一步對“二倍工資”制度進行了具體和細化的規定，如補簽合同情形，二倍工資支付起止時間等。可以說“二倍工資”制度在司法實務中的運用更加規范和成熟，在法律導向上的作用更加明確和清晰，但是近年來實務中出現了一種較為特殊的情況，即勞資雙方“倒簽”勞動合同，這種情形下是否適用“二倍工資”制度在理論界和司法實務界都引起了激烈爭議，有支持適用二倍工資的，有反對適用二倍工資的。表現在全國各地的仲裁及判決上，對該情形所作出的裁判大相徑庭，這種同種情形不同裁判結果的不和諧不統一現狀一方面使得“二倍工資”及相關制度設計淪為具文，喪失其制度立法效果之隱憂，另一方面在一定程度上對司法權威和司法公信力造成www.tmdps.cn

二、“倒簽”勞動合同應否支付雙倍工資之激辯

（一）司法實踐中兩種觀點的碰撞

對“倒簽”勞動合同應否支付雙倍工資有支持二倍工資和否定二倍工資兩種觀點，支持說的觀點認為：雖然用人單位通過事后補簽的行為簽訂了勞動合同，并將之前的期限予以了覆蓋，也未給勞動者造成經濟損失，但仍然不能免除用人單位二倍工資的法律責任。有觀點認為：實踐中倒簽書面勞動合同的情形，多為用人單位惡意規避法律懲罰的一種做法。由于勞動者的法律意識強弱不同，在倒簽書面勞動合同時未必能夠真實了解倒簽行為對其實體權利的影響，因此如果書面勞動合同確屬在超出法定期限后倒簽的，亦不能免除用人單位支付在實際簽訂日期之前未簽訂書面勞動合同雙倍工資的法律責任。反對說的觀點認為：首先，法律之所以強制規定必須與勞動者簽訂勞動合同，是為了保障勞動者的合法權益，特別是為了使勞動者在權益受到侵害時有一份保障，使勞動者有一份安全感。雖然用人單位未在法律規定的時間內及時簽與勞動者簽訂勞動合同，但通過事后補簽的方法已使勞動者的權益得到了保障，勞動者也并未因此遭受任何經濟損失，勞動合同法的立法目的也已達到，再對用人單位適用雙倍工資罰則過于嚴苛；其次，勞動者既然同意與用人簽訂倒簽的勞動合同，也應視為其對補簽合同的事實進行了追認，其自愿放棄了訴求二倍工資的權利。因此，用人單位在倒簽勞動合同的情況下不應再適用雙倍工資罰則。有些地區就倒簽合同情形制定了規范性文件予以明確。如廣州市法院與仲裁委的會議紀要中明確規定：用人單位與勞動者倒簽勞動合同的，可視為勞動者確認勞動合同期限已經涵蓋未簽合同期間，屬于勞動者的追認，用人單位無需支付倒簽期間的雙倍工資。反對說的觀點在各地仲裁委裁決及各地法院生效判決中被采用。

（二）倒簽勞動合同應當支付雙倍工資之深度剖析筆者認同支持說的觀點，理由如下：

1、法律對用人單位違反及時與勞動者簽訂勞動合同的強制性義務的程度設置了遞進式的不可選擇的并列責任。

（1）用人單位在規定時間內與勞動者簽訂勞動合同是強制性義務。《勞動合同法》第十條規定，用人單位必須在用工之日起一個月內簽訂勞動合同，未能履行上述義務就應當承擔相應的法律責任，對用人單位來說無免責事由，如果用人單位主張因勞動者原因而未及時簽訂合同的，《實施條例》第六條、第七條已經給用人單位明確了救濟途徑。未能履行上述義務就應當承擔相應的法律責任。即便是倒簽勞動合同也不能掩蓋在用工之日起一個月內未簽訂書面勞動合同的事實。

（2）用人單位義務存續的三個階段中遞進責任之展開

《勞動合同法》第十條、第十四條、第八十二條、《實施條例》第六條、第七條等，根據用人單位違反勞動合同訂立的相關法律法規的程度而對用人單位課以遞進式逐級加碼的法律責任。王全興教授認為：自開始用工之日起到訂立書面勞動合同之日止，只要勞動關系存續，用人單位依法訂立書面勞動合同的義務就一直存續而不中斷。此過程因法律對權利義務和法律責任的安排不盡相同，可將其劃分為三個階段：（1）開始用工之日起一個月內；（2）開始用工之日起滿一個月的次日至開始用工之日起滿一年的前一日；（3）開始用工之日起滿一年的當日至訂立書面勞動合同的前一日。

在第一階段內，法律規定了一個月的寬限期，此階段用人單位的法律責任有一：即自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立書面勞動合同。若勞動者不愿意簽訂書面勞動合同，用人單位有其維護自身權益的救濟途徑，即在書面通知勞動者簽訂書面合同未果后，書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償；在第二個階段內，用人單位承擔的法律責任有二：不僅需要承擔懲罰性的民事賠償責任，即向勞動者每月支付雙倍工資，還應該與勞動者補訂

www.tmdps.cn 在第三個階段內，用人單位承擔的法律責任有三：一是自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，二是應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，三是應當承擔與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

（3）各階段用人單位承擔的法律責任為并列責任，不具有可選擇性。

第一階段不存在并列責任，第二第三階段中，用人單位在雙倍工資與補簽合同的法律責任承擔上，不具有可選擇性，必須一并履行。

2、倒簽勞動合同拒付二倍工資不符合勞動法律法規之立法精神

為切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法及實施條例加大了用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律責任，對超過規定期限仍不簽訂書面勞動合同的用人單位課以懲罰性賠償責任，該懲罰性賠償制度設計之立法目的就是為了懲罰用人單位的違法行為，督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂書面勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。用人單位可以與勞動者補簽書面勞動合同，這是法律賦予其的權利更是義務，但超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的，此時用人單位的行為已然嚴重違反了法律規定，已經具備承擔懲罰性賠償責任的法定條件，這時如果以“倒簽”為由，就可以“豁免”用人單位的懲罰性賠償責任的話，一是與勞動合同法及實施條例的立法精神南轅北轍；二是給用人單位逃避法律責任大開了方便之門，畢竟在勞資雙方的博弈中，用人單位毋庸置疑的占據著主動和強勢的地位；三是如果司法實踐中認可這樣的認定，極可能將“二倍工資”制度架空，使其成為具文；四是如果如果以納入補簽合同期限的用工期限為由用人單位既可以拒付二倍工資，那么是否可以進一步推論出另一個結論：即用人單位雖自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，只要用人單位事后依靠自身優勢“倒簽”了書面合同，就可以順利的逃避其與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法律責任？如果這個結論成立的話，那么《勞動合同法》第十四條第三款、《勞動合同法實施條例》第七條關于無固定期限勞動合同的相關規定就輕而易舉的被用人單位架空，成為具文，這樣的法律效果是與立法目的漸行漸遠的。

3、嚴格落實“二倍工資”制度的現實考量，倒逼用人單位規范用工，避免出現各類風險的出現。

在司法實踐中，大量存在以下幾種情況：一是發生勞動爭議或工傷等事件后，由于企業用工不規范，沒有簽訂書面勞動合同，用人單位索性徹底否認與勞動者存在事實上的勞動關系，導致勞動者難以取得與用人單位存在勞動關系的證據而維權無門，進而造成勞動者采取過激手段如自殘、上訪、聚眾鬧事等，激化社會矛盾。因此認為倒簽勞動合同最終未使勞動者遭受損失而反對二倍工資訴求的觀點是不正確的，因為一旦勞動者遭受損失而未簽訂勞動合同，勞動者將處于十分被動的尷尬境地，其維權也顯得舉步維艱；二是勞動者往往為了保住自己的工作崗位，為了取得與用人單位存在勞動關系的證據，將已經經過的工作期間納入補簽的合同時間內的做法沒有平等協商的余地，在絕對優勢的用人單位面前不得不補簽合同。或者勞動者因不懂法律糊里糊涂的倒簽了合同，亦或是用人單位以威脅、誘騙等方式迫使勞動者倒簽了合同，這些情形下根本談不上是真實意思表示；三是部分企業在資不抵債、眾訴纏身等情形下，通過虛構勞動關系，虛報勞動人數，虛增工資報酬等方式進行虛假訴訟，意圖逃避法定義務。往往在訴訟過程中、企業資產拍賣執行過程中，突然出現大量“勞動者”向仲裁機構申請仲裁或手持工資欠條向法院起訴要求支付工資，但這些“勞動者”即沒有勞動合同，有沒有社保繳費記錄，更沒有個稅記錄等，唯一有的是工資欠條甚至只是個白條，加大了法院對勞動關系真實性的甄別，徒增了法院司法裁判的風險。諸多不良現象及法律風險的發生，可以說和用人單位不規范用工即不依法與勞動者簽訂書面勞動合同不無關聯，故筆者認為應嚴格落實勞動合同法“二倍工資”等制度，以司法裁判的權威性和公信力引導、www.tmdps.cn

4、勞動者同意倒簽勞動合同的行為不能視為放棄主張雙倍工資的權利。反對說觀點認為勞動者既然同意倒簽合同，就意味著勞動者主動放棄了二倍工資的權利。筆者認為：在司法實務中對倒簽合同是否應當支付二倍工資的問題都存在爭論的現實情況下，要求勞動者在倒簽合同時就認可放棄二倍工資的權利，這樣的解釋顯得太蒼白無力。筆者認為放棄權利應當以明示或者法律規定的默示方法放棄。正如放棄繼承權的行為要以明示的方法放棄一樣，繼承權是法律規定的，其本身屬于一項主動性權利即無需作出任何意思即可取得，除非明示確表示放棄。同理，獲得二倍工資的權利也應以勞動者明示放棄或法律規定的默示方法放棄。默示方法即法律規定的一年仲裁時效，超過一年仲裁時效，意味著勞動者放棄了對二倍工資的權利訴求。因此筆者認為只有在倒簽勞動合同時用人單位明確告知，勞動者明確認可放棄雙倍工資的情形下，才能免除用人單位的雙倍工資責任。

三、結語

誠然，不同的主張都體現出利益取向上的不同，即通過對用人單位訂立書面勞動合同是從嚴規制還是從寬規制的選擇，而體現出對勞動合同書面形式所承載的勞動者利益的重視程度和保護力度的差異。自2008年1月1日《勞動合同法》實施已8年有余，至今卻仍然存在大量因企業不簽訂書面勞動合同而主張二倍工資的勞動爭議案件。建議司法實務操作中采取從嚴規制的價值取向，充分發揮二倍工資制度的威懾力和倒逼作用，充分發揮司法裁判的導向和指引作用，以更好實現立法創設二倍工資制度的立法本意。

第二篇：同意事后補簽勞動合同可否主張二倍工資案例

案例：同意事后補簽勞動合同，可否主張二倍工資？

去年10月初，張先生被一家印染公司聘為技術員。與張先生一起被聘用的共有5人。上班的當日，公司就有言在先：勞動合同定于2011年1月中旬正式簽訂，此前這3個月屬于臨時工性質，不算工齡，如果不同意，公司將不予聘用。并拿出寫有此項內容的意向書，讓張先生等人簽字。想到找工作的不容易，張先生他們均同意并簽字。最近，張先生因與技術部主管幾次發生矛盾，決定辭職，并對未簽訂勞動合同的3個月時間，要求公司按雙倍工資給予補償。公司回答說，當初有言在先，而且你是同意并在意向書簽字，不同意給予補償。同意事后補簽勞動合同，可否主張二倍工資？法律解答：

無論勞動者同意與否，只要不屬于勞動者的原因未簽訂勞動合同，用人單位就應當支付雙倍工資。因為建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同是法律強制性規定，即使當事人雙方對此有明確的約定，也因為該約定違反法律強制性規定而無效。

《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。” 該法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。”勞動合同法如此規定的立法精神就是強制要求用人單位與勞動者必須及時簽訂勞動合同，以此來維護勞動者的合法權益。既然是強制性規定，對用人單位來說無免責理由。凡超過1個月不滿1年未與勞動者訂立合同的，無論后來補簽的合同是否包含此期間，都應當向勞動者支付2倍的工資。

第三篇：補簽勞動合同需付雙倍工資嗎？

“兩倍工資”和“補訂合同”是用人單位并列承擔的責任，即使補訂書面勞動合同，仍應支付勞動者兩倍工資。

根據我國《勞動合同法》第10條規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法實施條例》第6、7條又作了進一步的明確：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日；用人單位同時必須與勞動者補訂書面勞動合同，即“兩倍工資”和“補簽合同”是用人單位應并列承擔的責任。也就是說，只要用人單位沒有按期與勞動者簽訂書面勞動合同，就必須向勞動者支付雙倍工資，而不管是否補簽勞動合同，均沒有任何免責事由。

第四篇：未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資

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未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資【案情】

王某自2005年4月24日受聘于某職校任教師。王某在該校工作期間，雙方沒有簽訂書面勞動合同，校方也未給王某繳納社會保險。2009年8月29日，王某與校方的法定代表人因工作原因發生矛盾，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會于2010年1月28日作出裁決書，認定王某在該校工作期間的月平均工資為2000元。裁決書認為，王某于2005年4月24日至2009年8月29日在某職校工作，工作年限為4年4個月，雙方事實勞動關系受法律保護，某職校在《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施后未與被告簽訂勞動合同，在此后的期間應當向王某支付2倍的工資，裁決某職校支

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付未與王某簽訂書面勞動合同的二倍工資即11個月×2000元=22000元。某職校不服裁決，向法院提起民事訴訟。【分歧】

未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資?二倍工資計算多長時間?

第一種意見認為，王某應該獲得二倍工資，但計算期間應以11個月為上限。

第二種意見認為，根據《勞動合同法》第十四條第二款的規定，某職校超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，應視為已經訂立無固定期限勞動合同，無須再承擔支付二倍工資的法律義務。

第三種意見認為，根據《勞動合同法》第十四條的規定，某職校超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同，應當按實際未簽合同時間支付二倍工資一直到勞動合同簽訂之日或勞動關系解除之日。【評析】

筆者同意第一種意見，理由是：

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《勞動合同法》自2008年1月1日開始實施。這部法律明確要求用人單位有用工行為即必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，第八十二條規定了兩款不同的法律責任：第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”;第二款“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

國務院的行政法規《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”這表明超過一年沒有訂立書面勞動合同的，應當支付11個月的兩倍工資;滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。這兩種法律后果同時適用。但支付兩倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到法律擬定的事實即“視為已經訂立無固定期限勞動合同”之日止，換句話說即最多支付11個月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書面勞動合同的狀態自2008年1月1日《勞動合同法》實施后至2009年8月雖然已經超過一年，但某職校只需支付11個月的二倍工資給王某。

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《勞動合同法》第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規定的三項情形，即“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。有上述三種情形的，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。第十四條第三款也規定了“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。

《勞動合同法》設立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了規范勞動關系，從而杜絕事實勞動關系的存在。第二種意見將導致用人單位只要不與勞動者訂立書面勞動合同的時間超過一年，就可以視為已經訂立無固定期限的勞動合同，反而使支付二倍工資的法律義務歸于消滅，該種意見不合邏輯，明顯不合立法本意。第三種意見是嫁接《勞動合同法》第八十二條第二款的適用對象，也不符合立法本意。

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第五篇：單位補簽勞動合同能否免2倍工資

生活中經常會遇到這種情況：用人單位在勞動者入職時未同時與其簽訂勞動合同，但是會與勞動者約定過一段時間后再與勞動者補簽合同，而且所簽的合同期限會包含前段未簽合同的時間。雖然在未簽訂合同的期間內，用人單位會按時發放工資和相關獎金，但是，補簽合同是否就能免除用人單位支付２倍工資的法律責任呢？

《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”該法條的立法精神是促使用人單位與勞動者及時簽訂勞動合同，所以用人單位應該在勞動者入職后即簽訂合同，這樣有利于維護勞動者的合法權益。該法第82條規定：“用人單位自用工之日起超過１個月不滿１年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付２倍的工資。”該規定為法律規定的強制要求，對用人單位來說無免責理由，超過1個月不滿1年未與勞動者訂立合同的，無論后來補簽的合同是否包含此期間，都應當向勞動者支付２倍的工資。

另外，《勞動合同法實施條例》第6條對《勞動合同法》第82條做了補充規定：如果用人單位沒有及時和勞動者簽訂勞動合同，用人單位不僅要向勞動者每月支付２倍的工資，還要與勞動者補訂書面勞動合同。所以，應將“２倍工資”和“補簽合同”視作是用人單位承擔的并列責任。

實踐中，勞動者被要求補簽勞動合同時，可以要求注明補簽合同的實際日期，這樣可以證明這份合同是事后補訂的，以便勞動者在日后能更好地維護自身權益。

可見，用人單位事后補簽勞動合同的方式并不能掩蓋其超過1個月不滿１年未與勞動者簽訂勞動合同的事實，是不能免除其支付２倍工資的法律責任的。

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補簽勞動合同就不能夠主張二倍工資是這樣嗎

第一篇：補簽勞動合同就不能夠主張二倍工資是這樣嗎

第二篇：同意事后補簽勞動合同可否主張二倍工資案例

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第四篇：未簽書面勞動合同能否獲賠二倍工資

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