第一篇：全國人大常委會辦公廳負責人就《勞動合同法》答記者問

全國人大常委會辦公廳負責人就《勞動合同法》答記者問

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全國人大常委會辦公廳負責人就《勞動合同法》答記者問

[中國人大網]:全國人大常委會委員、全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹，全國人大常委會法制工作委員會行政法室主任李援和新聞發布會主持人、全國人大常委會辦公廳新聞局副局長（正局級）何紹仁已在主席臺就座。2007-06-29 16:03

[何紹仁]:各位記者朋友，歡迎大家參加今天的新聞發布會。剛剛閉幕的十屆全國人大常委會第二十八次會議以145票贊成，一個未按表決器高票通過了勞動合同法。2007-06-29 16:05

[何紹仁]:從2005年12月十屆全國人大常委會第十九次會議對勞動合同法草案進行初次審議至今，勞動合同法草案經過了四次審議。在審議過程中，我們曾經向社會全文公布草案廣泛征求意見，我們還曾經召開過三次新聞發布會，接受了中外媒體的采訪。今天，在勞動合同法表決通過的重要時刻，我們特地邀請全國人大常委會委員、全國人大常委會法制工作委員副主任信春鷹女士、全國人大常委會法制工作委員會行政法室主任李援先生出席今天的新聞發布會，請他們向大家進一步說明法律的主要規定和立法中的一些考慮，并回答大家關于勞動合同法的提問。2007-06-29 16:05

[何紹仁]:今天的新聞發布會是有關勞動合同法的專題新聞發布會，若有哪位記者希望就本次常委會會議審議的其他議題進行采訪，可以在會后與我們聯系，我們盡量協助安排。下面，先請信春鷹女士講幾句。2007-06-29 16:05

[信春鷹]:歡迎大家參加今天的新聞發布會。剛剛結束的常委會第二十八次會議表決了勞動合同法草案，結果是高票，就是146名出席者，有145票贊成，1人未按表決器。這樣的一個結果說明了對于勞動合同法的制定，以及勞動合同法的立法原則和整個內容的架構，在立法機關達成了高度的共識，這是一個非常好的結果。大家都知道，對于勞動合同立法的問題，我們曾經在網上和各種媒體公布條文，征求大家的意見。在一個月的時間內，曾經收到過20萬條左右的意見。今天的這個結果，應該是一個民主的基礎上達成一致的結果。其次，這部法律又是一個科學的法律草案，從今天投票的結果也可以看得出來，常委會委員們對法律中的具體的制度設計的科學性是贊成的。這是我們在建構和諧社會這樣一個宏大的歷史任務之下所做的一個努力，這個努力應該說在構建和諧勞動關系方面走出了第一步。謝謝！2007-06-29 16:09

[人民日報記者]: 勞動合同法經過四次審議，今天高票表決通過。這部被全體勞動者和企業界期待的法律，一直以來備受眾人矚目。我的問題是，在勞動合同法中是否明確要求了用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。第二個問題，勞動合同法與現在的勞動法是下位法和上位法的關系嗎？勞動合同法與現在正在審議的就業促進法又是什么關系？謝謝。2007-06-29 16:11

[李援]: 下面，我來回答一下這個問題。新通過的勞動合同法第17條規定了勞動合同的必備條款，在這個必備條款里的第（八）項規定，“勞動保護、勞動條件和職業危害防護”，這是在勞動合同法審議的過程中，一些常委委員和一些地方提出，這個草案曾經在第7條規定，用人單位在招用勞動者的時候，應該向勞動者告知有關勞動的情況。一些單位說僅僅寫“用人單位告知”還不行，還應該寫入勞動合同的必備條款中，所以我們接受了這個意見，并把“職業危害防護”這項內容寫入了勞動合同的必備條款。至于說勞動合同法和勞動法的關系，這兩部法律都是全國人大常委會通過的，勞動法是一部比較綜合性的法律，它分別規定了就業促進、勞動合同和集體合同、工作時間、工資、社會保障以及勞動爭議處理這幾個大的問題的原則性規定，而且它的規定主要是一些有關勞動關系基礎性的問題。勞動法在勞 1

動合同這一章中確立了我國的勞動合同的制度，經過十幾年的實踐以后，現在我們制定勞動合同法是對勞動法中規定的勞動合同制度進一步完善，加以細化，針對現在存在的問題加以規范。2007-06-29 16:15

[北京青年報記者]:我是北京青年報的記者，我想請問信主任和李主任，審議稿中新增加了對勞動主管部門不作為的法律責任，我想請問如果以山西黑磚窯事件為例，對那些直接負責的主管人員和責任人，他們應該受到怎樣的行政處罰，這部法律在執行中是具體怎么實現這個責任的問題呢？謝謝。2007-06-29 16:16

[李援]:有關山西黑磚窯的案件，最近在社會上引起了強烈的反響，這個案件充分表明了人民政府的有關監管部門對一些違法用工的情況監管不到位的問題，之所以監管不到位，很大的程度都在于不作為，在于玩忽職守，在于對這種違法犯罪現象的漠視。所以在常委會審議的時候，針對這種情況，許多委員發表了自己強烈的意見，要求本法對這方面的內容加以規范。現在根據委員們的意見，在勞動合同法的第95條作了這樣的規定，“勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”實際上，有關的法律已經對這些政府機關、工作人員的不作為情況和履行職責的情況有了明確的規定，由于黑磚窯事件的暴露，勞動合同法進一步針對這個問題進行了規定。2007-06-29 16:18

[美國之音記者]:關于勞動合同關系的建立與書面勞動合同的建立，我想問建立書面勞動合同的可操作性如何？事實性的勞動關系法律是否也承認？謝謝。2007-06-29 16:19

[李援]:關于訂立書面勞動合同的問題，是勞動合同法一個比較重要的規定，也是我們現在確立的中國勞動合同制度方面的一個重要內容。勞動合同法規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。為什么要訂立書面勞動合同？在這一年半的制定過程中，許多人都說，書面勞動合同制定的必要性到底在哪里？現在看，大概有這樣幾個關系。我們征求意見的時候，聽取了將近20萬條意見中相當一部分人的意見表示，書面勞動合同不能訂立，使他們的勞動權益得不到最終的保障。不訂立書面勞動合同，勞動者和用人單位雙方的權利義務就不清楚。只有口頭的協議，雙方的勞動關系的內容是不確定的，而且勞動者和用人單位發生爭議的時候，由于沒有書面勞動合同，勞動者往往拿不出維護自己權益的證據。在這種情況下，勞動者的合法權益就得不到保障。所以，我們這次勞動合同制度的完善中，把訂立書面勞動合同作為一項重要內容，并且作為所有用人單位的一項法律義務。勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關系同時訂立書面勞動時，可以給予一個月的寬限期。要在一個月的時間內訂立書面勞動合同，如果一年以后，仍然不訂立書面勞動合同的，勞動合同法規定，就視為用人單位和勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。2007-06-29 16:22

[李援]:這樣的規定，實際上就是鼓勵和引導用人單位要盡量地多訂立長期的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。只有這樣，才有利于對勞動者的權益保護，有利于勞動關系的穩定。謝謝。2007-06-29 16:22

[中國日報記者]: 這個問題是關于外資的。因為我們發現社會普遍認為，勞動合同法制定的過程是一個勞資雙方博弈的過程，來自商會和外資企業有一些不同的聲音，認為這部法可能會導致用工成本提高，還會影響我國對外資的吸引力。我想問，在制定的過程中，人大怎樣看待這些不同的意見，對于保護勞動者的合法權益，以及吸收外資的關系是怎么處理的？謝謝。2007-06-29 16:23

[信春鷹]:勞動合同法的制定過程你剛才說是一個博弈的過程，我認為這個過程更應該是不同意見表達，最后形成一個共同意志的過程。在一年多的審議時間里，我們確實是收到用人單位和勞動者雙方大量的意見。剛才你提到資方，特別是一些跨國企業，他們確實通過不

同的渠道向我們轉達他們的擔心。作為立法機關的工作人員，我們也參加了他們參加的一些研討會，充分聽取他們的意見。企業方原來擔心的是勞動合同法的制定會提高企業的勞動成本，那么我們實際上在整個法律草案審議的過程中，我們都是一再地闡述和堅持這樣的一個道理，即如果你是一個守法的企業，這部法律不增加企業的勞動成本，如果這個企業是一個違法侵犯工人權利的企業，那么它的勞動成本將大大地增加。制定勞動合同法的一個很重要的背景，就是近些年來我國的勞動領域出現了很多的問題，最突出的問題之一就是勞動者的權益被侵犯，而且沒有救濟渠道。作為社會法，勞動合同法的一個宗旨就是要矯正這個問題。至于說勞動合同法的制定會不會影響外國企業在中國的投資，我個人認為是不會的，因為一個企業最終的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。在任何國家，一個違法的企業，不尊重勞動者的企業，壽命和利潤都是不會持久的。我相信很多企業已經意識到了這一點，他們對于我們現在修改的情況也是滿意的。2007-06-29 16:27

[中央人民廣播電臺經濟之聲記者]: 勞動合同法規定用人單位如果違反規定，不和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。這一點引起了社會上的廣泛關注，那么勞動者作為相對的弱勢群體，如果他應該拿到的這些錢拿不到的話，有哪些途徑來維護自己的權益？謝謝。2007-06-29 16:27

[李援]:你剛剛提的問題是受到廣泛關注的一個問題。無固定期限的勞動合同，是這部勞動合同法中鼓勵和引導用人單位來簽訂的。因為在貫徹勞動法十幾年的過程當中，一個非常突出的問題就是勞動合同短期化。勞動合同短期化已經嚴重影響了勞動者的權益，勞動合同一年一簽的情況非常嚴重，甚至有的一年要簽很多次。很多勞動者就提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。在這樣的情況下，勞動關系就很難做到和諧、穩定。我們國家和國外相比，勞動合同的短期現象是非常嚴重的。國外一些主要的國家，大多數的勞動合同都是無固定期限勞動合同，但是我們國家的無固定期限勞動合同占的比例相當低。原因有用人單位利用自己的強勢地位，通過簽短期合同逃避一些自己應該盡到的責任。比如勞動合同終止，一年一簽的勞動合同終止時，他就可以不支付經濟補償。所以在這種情況之下，這種短期化的現象是非常嚴重的。這一次解決這個問題是和訂立書面勞動合同是相聯系的。建立勞動關系，訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同應當盡量訂立期限比較長或無固定期限勞動合同，來解決我們現在存在的一些問題。2007-06-29 16:29

[李援]:要解決無固定期限勞動合同有一個重要的思想觀念應該有所轉變，這個觀念包括用人單位，也包括勞動者，認為無固定期限的勞動合同是一個終身制的“鐵飯碗”，只要訂了無固定期限的勞動合同，就可能造成勞動者依賴于用人單位，不好好干活。這個觀念實際上影響了我們訂立無固定期限的勞動合同。這次勞動合同法把無固定期限勞動合同的概念作了修改，無固定期限勞動合同就是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同。換句話說，只要解除勞動合同的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。同時現在也出現了一種情況，也說明企業是需要比較長期的用工的，這種情況就是合同的短期化，但是勞動關系的長期化是存在的。一年一簽、一年一簽，這個工人用了10年，可以簽10次合同，這就說明他可以簽一個長期的合同來替代這些短期的合同。2007-06-29 16:32

[李援]:所以我們認為推行或者要求用人單位多簽訂無固定期限勞動合同，特別是規定了三種情況下用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，這三種情況分別是：一是，工人在你這個單位連續工作滿十年，這時要續簽勞動合同時，勞動者提出要續簽，就應該簽無固定期限勞動合同。二是，用人單位初次實行勞動合同制度，或者是國有企業進行改制重新簽訂勞動合同，如果職工在這個單位連續工作滿十年，并且離退休的時間不足十年，也就是“雙十”的職工，在這種情況下，應當簽無固定期限勞動合同。三是，連續訂立兩次固定期限勞動合同以后，勞動者沒有本法第39條和第40條規定的情形，這兩條規定的情形就是勞動者沒有

違規、違紀、違法的情形，沒有患病、負傷，不能勝任工作的情況下，勞動者提出要續訂勞動合同的時候，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。特別是第三項在制定過程當中，我們反復征求了意見，二審以后，這個修改意見又在相當范圍的社會層面征求意見，大家都對連續兩次簽訂固定期限勞動合同，再簽訂就要簽訂無固定期限勞動合同的規定，表示不解，或者是反對的意見。后來我們想到，為了解決勞動合同短期化的問題，要作這樣的規定，并且勞動者是在沒有出錯的情況下，是遵紀守法、努力工作的情況下，已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，已經付出了勞動，在工作期間能夠勝任用人單位工作的情況下，用人單位和勞動者簽無固定期限勞動合同也是合理的。2007-06-29 16:34

[李援]: 至于剛才記者提的問題，不簽無固定期限勞動合同在法律責任中就規定，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起，用人單位要支付勞動者兩倍的工資，就是一月雙份工資，為什么作這樣的規定？就是促使用人單位能夠在法律規定的法定三種情況下，應當簽無固定期限勞動合同時，和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這樣規定，對于穩定勞動關系是十分有利的，并且對用人單位也不會造成像類似于勞動關系僵化的問題。謝謝。2007-06-29 16:35

[信春鷹]: 我做一點補充，關于無固定期限勞動合同是現在社會上特別關注的一個問題，尤其是很多用人單位，他們擔心關于無固定期限勞動合同的規定會使勞動關系僵化。我希望各位媒體的記者應該宣傳本法這樣的一個理念，即無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”。如果大家看了我們的勞動合同法中的規定，所有的勞動合同都有法定解除的條款，比如第39條、第40條第（一）項、第（二）項。規定無固定期限合同，引導企業和勞動者去建立無固定期限合同，本意是要鼓勵勞動關系雙方建立長期、穩定的勞動關系。針對現在很多用人單位，尤其是用很多外地工的用人單位，他們用勞動者的青春期，就是我用你三年，你最能干的時候我用你，之后就不會再用你了，這樣對勞動者的權益是很大的侵犯。同時，現在關于無固定期限的規定，對勞動者也有約束，就是說你要守法、遵紀、要努力工作，這個制度是平衡的。至于剛才提到的如果一個勞動者怎么樣來主張自己建立無固定期限勞動合同的權利，根據第14條，如果你認為你是一個合格的勞動者，你符合這個法定的要件，你就可以和你的用人單位主張這樣的權利。2007-06-29 16:37

[香港有線電視記者]: 我想問一下在勞動合同法中談到，如果勞動者拒絕用人單位的一些違章的規定、指揮、冒險，或者用暴力強迫他做一些事情，非法限制他，勞動者可以拒絕，是不違反勞動合同的。我想問一下，在國際上有一個集體的裁判權和罷工的權力，在這方面他們是否也有罷工的權力。這部法律通過以后，是不是他們集體罷工的話，就不會受到公安的禁止。第二個問題，今天信副主任談到，今天談到取消利息的問題，大家都很關心取消銀行利息的問題，是不是可以講一下。2007-06-29 16:39

[信春鷹]:你提的這個問題涉及到很多方面的問題。首先，對于工人有權利拒絕這種不安全的勞動條件和違章指揮，不視為違反勞動合同。這是本法作出的一個特別有針對性的規定，因為我們看到近幾年來，國內出現的安全生產方面的問題，大多數是和這樣的一個現狀相關的。對于這個問題怎樣解決，勞動合同法中有兩方面的法律手段可以用于解決這個問題。一是第5條的三方機制，大家都知道，三方機制也是國際上通行的解決勞動關系問題的一個機制。根據我們現在的法律，三方機制也可以解決你提的這個問題。二是集體合同，我們的集體合同專門列了一章，集體合同也可以就這些問題進行談判，來確定勞動的標準和勞動保障的條件。所以，我想你說的問題，在這部法律中都有相應的規定。關于修改稅法第12條的問題，剛剛通過了這個決定，這個決定只是在原來稅法第12條的基礎上擴大了一個對國務院的授權，至于國務院怎樣來行使這個授權，那是行政機關的事情，不是立法機關的事情，我就不能給你更為詳細的解釋。2007-06-29 16:41

[香港有線電視記者]: 那到底是暫緩還是減征？2007-06-29 16:

41[信春鷹]:只是授權國務院減征、免征的決定，具體是減征還是免征，是國務院的事情。2007-06-29 16:41

[香港有線電視記者]:是不是勞動者可以有不同意見，他們可以做出一些罷工的集體談判的行為，是否會把他們拘留？2007-06-29 16:42

[信春鷹]: 罷工的權利不是本法要規定的權利，那是憲法領域中的問題。中國的工會法和其他的法律對于工人怎樣來表達他們自己的要求都有規定。2007-06-29 16:43

[新加坡海峽時報記者]: 我想問一下，今天剛通過的勞動合同法以外，人大是否考慮修改或制定其他法律來防止或制止類似黑磚窯事件的發生。謝謝。這部法律是否會制裁涉及黑磚窯事件的人員？2007-06-29 16:43

[信春鷹 ]: 這部法律是自2008年1月1日起施行，就是明年1月1日施行。關于黑磚窯事件和類似的問題，即使沒有這部勞動合同法，我們現有的已經實施的法律和法規也有充足的依據來處理這個問題。比如刑法，黑磚窯的事件很多是侵犯了刑法，根據刑法也可以對這些問題進行處理。至于這個領域還要不要有更多的立法？應該說對于勞動權利的法律，在中國是比較完備的，一個重要的問題是實施的問題，如果我們看勞動法，勞動法實際上對于勞動標準，對于工人的保障、工人的權利寫得的是比較充分，問題在于它的實施不是那么理想。勞動合同法明年1月1日實施以后，我們在督促政府依法履行職責，強化監督機制這個方面會做出努力，以保證我們制定的非常好的法律不至于落空。謝謝。2007-06-29 16:45

[勞動部《職業》雜志記者]: 我想問一下，去年在北京市有一個勞動爭議賠償案，當時勞動者獲得了120萬元的高額賠償。迄今為止，這也是北京市賠償最高的勞動爭議案，第47條有一個關于封頂的賠償限制，可能有人就會說，這條對于很多高收入者的保護不是太有利。我想問一下立法原意和目的是什么？2007-06-29 16:46

[李援]: 經濟補償是我們這次立法過程中，大家非常關注的一個問題。關于經濟補償，本法規定了標準，原來在制定過程中有一種意見認為，這個標準面對的是各種類型的，全國各個地方的情況比較復雜，是不是本法不作規定，然后將來等到實施時由國務院或者勞動行政部門來作具體的規定。后來經過審議過程中委員們的意見，認為本法作出經濟補償的標準是非常必要的。我們在制定這個標準時遵循了幾個原則：第一個原則，考慮到我們從實施勞動法十幾年以來的實際做法。因為這部法頒布實施以后，要和以前的做法相互銜接，所以第一個充分考慮了現行做法。第二個原則，結合考慮我國這十幾年來，特別是2000年以來，社會、經濟發展狀況，實際情況是發展的水平和階段。第三個原則，我們考慮了國際上通行的規則和方法。經濟補償是什么呢？經濟補償是勞動者失去工作，也就是勞動合同解除和終止的時候，有一段時間他在沒有工作、尋找工作、失業期間需要獲得一些物質的幫助，他的基本生活能夠得以保證。在這塊保證基本生活的所謂的物質是由兩部組成的，一部分是失業保險，另一部分就是企業要支付給勞動者的經濟補償。這在世界上是通例的，根據每個國家的具體情況來確定經濟補償的標準和失業保險的水平。2007-06-29 16:47

[李援]: 這次勞動合同法把經濟補償的標準確定為按照勞動者的工作年限，每工作一年支付經濟補償為一個月的工資，這個月工資的標準就是解除合同前的12個月的平均工資。不滿6個月解除的支付半年的工資，如果按照這個標準，現在有一些高端勞動者的收入是相當高的，與低端勞動者的差距很大。如果高端勞動者按這個標準，按他的工作年限，要企業支付經濟補償的話，企業的負擔很大。所以，按照國際上的一些通例，對這種情況也作了一些最高限額的封頂規定。我們規定對高端的勞動者有兩個杠杠來限制：第一，月工資不得超過本地職工平均工資三倍。如果超過了三倍，就按照三倍來發。大家都知道，上個月北京市政府公布了《北京2006年上年度全市職工平均工資》，年平均工資是36097元錢。按照年平均工資，月平均工資就是3000元錢，按三倍來說就是9000元錢。如果支付經濟補償金，一年的工作年限就要支付9000元錢。這個高限如果完全按照工作年限支付的話，也是相當高的。所以對高端的勞動者又限制了第二個限額，即最多支付的年限不能超過12個月，最多支付給他的經濟補償是12個月，每月支付9000元錢，最多也就支付給他108000元錢。隨著經濟發展，按照這個水平，可能明年支付給高端勞動者的補償，按照北京市可能就要提高。經過征求意見，大家認為，對高端、高收入勞動者作這樣的限制是合適的，大家同意作這樣的限制。2007-06-29 16:51

[鳳凰衛視記者]:在前不久有媒體報道關于肯德基和麥當勞在用工上執行工資標準的問題，好像不是符合當地的要求，另外也有媒體報道過，說奧運生產的企業在雇傭童工，針對這樣的情況，勞動合同法有沒有相關執行的標準，以及監督的規定。針對這個問題，這部法律是否可以有追究的權力？謝謝。2007-06-29 16:51

[信春鷹]: 謝謝你提的這個問題，大家對這個問題都很關心。嚴格說來，處罰肯德基、麥當勞不是無法可依，他們違背了中國勞動法的。我相信當地的勞動監察部門會依法和這些企業打交道。即使沒有現在這部勞動合同法，對這樣的問題也是有法可依的。關于童工的問題，勞動法中有明確的規定。今年早些時候，我們修改了未成年人保護法，這部法律中有更為嚴格的規定。所以這兩個問題都是有法可依的，可能問題出在這些事件中的用人單位無視中國的勞動法，這是要由中國的勞動監察部門通過勞動監察或者必要的時候由當事人通過司法的手段來主張權力。謝謝。2007-06-29 16:53

[南方都市報記者]:請問一下，勞動合同法規定必須要訂立書面合同，在中國農民工比較多，像建筑工人都是跟著包工頭打工，當這部法律生效的時候，怎樣簽訂書面的勞動合同，和誰簽，有沒有具體的指引？簽訂的書面勞動合同是否可行？2007-06-29 16:54

[信春鷹]: 簽訂書面勞動合同的問題是本法努力要解決的一個問題，至于你提到的大批農民工進城，這在簽合同的問題上沒有障礙，任何勞動關系都有雙方，任何勞動關系的雙方只要按照法律規定的要求，簽合同并不是多么難的事情。因為勞動合同的文本，它的法定條款是固定的。各個不同的用人單位根據自己企業的特點、用工的方式可以有一些靈活的條款，前提是這些條款必須符合國家和法律的規定。如果這些都是確定的話，農民工進城簽合同從技術上來說不是很困難的事情，是可操作的。2007-06-29 16:54

[新京報]:我有一個問題，我們知道現在勞動者的維權成本是比較高的，這次通過的勞動合同法增加了一條規定，就是勞動者的合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者申請仲裁和提起訴訟。要求有關部門依法處理，如果不處理或者推托怎么辦？還有一個問題，就是有一個委員建議現在的勞動糾紛有一個程序就是申請仲裁，這就增加了勞動者的維權成本，是不是可以規定可以申請仲裁，也可以提起訴訟，在法律中沒有規定。信主任剛剛提到，對這部法律的執行，我們會面臨很多執行的問題，您說要加大對執行的監督，我想知道我們具體會采取什么措施？謝謝。2007-06-29 16:55

[信春鷹]:我先談一下勞動者的維權成本問題。我們國家制定這樣一部勞動合同法，要解決的問題之一是解決勞動者怎樣維權，他們的權利怎樣更明確，主要是解決這些問題。勞動者維權成本大，現在大家都有共識，問題是我們怎么樣把這個成本減下來。成本減下來，我們實際上對勞動關系從頭到尾作了詳細的分析，沒有書面勞動合同，是維權成本大的一個很重要的原因。當你出現糾紛的時候，你沒有證據主張你自己的權力。近年來，我們目睹或者耳聞了一些非常極端的案子，比如勞動者為了幾千塊錢，為了幾個月的工資無法討到，無法證明，最后釀成刑事案件。這種悲劇我們希望盡量不要再發生。在減少維權成本的方面，勞動合同法做了非常大的努力，一個是要求有書面勞動合同，在有糾紛的時候，大家就有一個東西可以主張、可以舉證，這是很重要的一方面。另外一方面，在我們這部法律當中對于勞動監察部門的責任，實際上是有非常突出的強化，特別是在常委會期間出現了黑磚窯的事件，以及大家對這個事件的討論。由于有這樣一個事件，我們在本法第88條、第95條都作了充分的規定，是一個回應性的規定，這就要求執法部門、監察部門必須要履行他們的職責，如

果不履行職責，他們要承擔相應的法律責任。關于你提到仲裁或者是訴訟的問題，我們即將要制定勞動爭議仲裁和處理的辦法，也是一個即將要提請審議的法律草案。你說到在勞動合同法中沒有看到救濟的途徑，勞動合同法是一部實體法律，它不規定程序，關于勞動爭議的處理程序將會有其他的法律進行規定。謝謝！2007-06-29 16:57

[路透社記者]:以前外資最擔心的是執行以后時，法律可能會有三種標準，對外資的執行可能會比較嚴格，怎么保護外資的權益？2007-06-29 16:59

[信春鷹]:外資的擔心是完全沒有必要的。中國的法律執行從來都沒有雙重標準，都是一個標準。如果說在實踐當中，有一些操作上的傾斜，我認為更可能的是向外資傾斜，因為我們一點都不用隱諱，很多地方都要留住外資、吸引外資，有的時候對外資表現出非常大的容忍。即使他們在侵犯勞動者權益的情況下，當地也很少去以侵犯勞動者權益為理由與外資提出交涉，我倒是希望外資企業和中國的企業一樣自覺、認真地遵守法律的規定。2007-06-29 17:01

[中國人大網]:勞動合同法新聞發布會直播到此結束，謝謝。

第二篇：國務院法制辦公室負責人就《中華人民共和國勞動合同法實施條例》答記者問（推薦）

國務院法制辦公室負責人就《中華人民共和國勞動合同法實施條例》答記者問

新華網北京９月１８日電 ２００８年９月１８日，國務院總理溫家寶簽署第５３５號國務院令，公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱實施條例），實施條例自公布之日起施行。為了幫助大家理解和認識制定實施條例的有關情況，記者近日采訪了國務院法制辦負責人。

問：為什么要制定實施條例？

答：勞動合同法作為一部構建和發展和諧穩定勞動關系的重要法律，自公布施行以來，對于規范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發揮了重要作用。用人單位增強了依法用工的意識，提高了勞動合同的簽訂率。但是，勞動合同法施行以來，社會有關方面對該法的一些規定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經濟補償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規定的基礎上，制定實施條例。

問：制定實施條例經過了哪些過程？

答：國務院對制定實施條例高度重視。法制辦、原勞動保障部遵照國務院領導同志抓緊研究制定實施條例指示精神，組織力量研究起草實施條例，先后三次征求了全國人大財經委、全國人大常委會法工委、最高人民法院、發展改革委、財政部、商務部、國資委、全國總工會、臺盟中央、全國工商聯等２６個中央有關部門、單位和各省、自治區、直轄市人民政府的意見。２００８年５月８日至５月２０日，通過中國政府法制信息網公開向社會各界征求對草案的意見，共收到各方面的反饋意見８２２３６條。經法制辦、人力資源社會保障部與全國人大財經委、全國人大常委會法工委、國資委、全國總工會、臺盟中央、全國工商聯等單位反復溝通協調、認真研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》。２００８年９月３日，國務院第２５次常務會議審議并原則通過了這個草案。２００８年９月１８日，溫家寶總理簽署第５３５號國務院令，公布了這個實施條例，實施條例自公布之日起施行。

問：制定實施條例遵循的基本原則是什么？

答：在起草實施條例的過程中，我們主要把握了以下三個基本原則：

一是一致性原則。實施條例作為勞動合同法的配套行政法規，必須維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，與勞動合同法規定的制度相一致。

二是協調性原則。實施條例根據勞動合同法的規定，妥善處理好經濟發展和社會就業的關系、企業發展和維護職工合法權益的關系、保護職工利益長遠目標與現階段目標的關系，準

確體現勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協調。

三是可操作性原則。實施條例重點針對勞動合同法中比較原則的規定和一些社會上存在誤解的條款，作出具體的規定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。

問：無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”嗎？

答：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的１３種情形作了歸納，規定勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、以欺詐脅迫等手段違背勞動者真實意思訂立或者變更勞動合同、以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動以及違章指揮強令冒險作業危及勞動者人身安全等情形下可以依法解除勞動合同。同樣，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的１４種情形作了歸納，規定用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業轉產等情形下可以依法與勞動者解除勞動合同。這樣規定，有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。

問：對勞務派遣問題，實施條例作了哪些具體規定？

答：針對一些用人單位濫用勞務派遣用工形式，侵害勞動者合法權益的問題，實施條例對勞務派遣作了三個方面的具體規定：

第一，為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例規定，用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務。這些義務包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續用工的要實行正常的工資調整機制等。如果用工單位不履行這些義務，依照實施條例的規定用工單位就必須承擔相應的法律責任。

第二，為了避免勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者，侵害勞動者的合法權益，實施條例規定：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三，為了維護勞務派遣工的合法權益，避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，依照勞動合同法第四十六條第七項“法律、行政法規規定的其他情形”的規定，實施條例規定：勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。

勞動合同法對勞務派遣問題已作出明確規定，實施條例又作了具體規定，維護勞動者的合法權益，關鍵是用工單位和勞務派遣單位必須嚴格依法辦事。

問：如何處理經濟補償與賠償金的關系？

答：勞動合同法規定，用人單位依法解除、終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償，同時規定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。對經濟補償與賠償金是否同時適用，社會上有不同的理解：一種意見認為，為了有效懲罰用人單位的違法用工行為，用人單位違法解除或者終止勞動合同在支付了相當于經濟補償兩倍的賠償金后，還應當再向員工支付經濟補償。另一種意見認為，已經支付賠償金的，不應當再支付經濟補償。

按照經濟補償與賠償金的不同性質，實施條例明確規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

問：貫徹實施條例應當注意哪些問題？

答：為了保證實施條例的貫徹執行，需要切實做好以下幾個方面的工作：

一是要加強學習、宣傳和培訓工作，使社會各方面全面準確理解勞動合同法及其實施條例。抓學習、宣傳和培訓，是掌握勞動合同法及其實施條例的內容、把握其精神實質的重要途徑，要在全社會大力開展勞動合同法學習、宣傳教育活動的基礎上，不斷創新學習、宣傳和培訓方式，做到“三個結合”，即：把學習、宣傳和貫徹勞動合同法實施條例與深入貫徹落實科學發展觀結合起來，與學習、宣傳和貫徹實施勞動法、勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法等法律法規結合起來，與本地區、本部門、本單位的實際工作結合起來。要擴大學習、宣傳和培訓的對象，既要加強對政府機關工作人員、工會工作人員、企業代表組織工作人員的宣傳培訓，又要加強對企業、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位和廣大勞動者的宣傳培訓。要注重學習、宣傳效果，通過學習、宣傳，使全社會真正理解和認識勞動合同法及其實施條例的精神實質，不斷增強勞動合同的法律意識，切實保障勞動者和用人單位的合法權益。

二是要堅持依法行政，確保勞動合同法及其實施條例的貫徹實施。政府依法行政是建設法治政府、構建社會主義和諧社會的必然要求，也是正確貫徹實施勞動合同法及其實施條例的保障。在勞動合同法及其實施條例貫徹實施過程中，各級政府要嚴格依法行政。要按照權責統一的要求，既要嚴格依法行使法律授予的管理權，又要依法承擔不作為、亂作為的法律責任；要按照程序正當的要求，嚴格遵循法定程序，依法保障勞動者和用人單位的知情權、參與權和申訴權；要按照高效便民的要求，積極履行法定職責，提高辦事效率，提供優質便捷的服務；要嚴格執法，切實加大對勞動合同法及其實施條例的執法力度，勞動保障監察機構要切實負起責任，依法懲處各種違法行為，切實維護廣大勞動者的合法權益；要自覺接受人大監督、政協民主監督、司法監督、工會監督和社會監督，強化行政機關內部監督，發揮行政復議的層級監督作用。

三是要加強備案審查工作，維護法制的統一和尊嚴。法規、規章、規范性文件備案制度，是維護法制統一、保持政令暢通的重要措施。在勞動合同法及其實施條例的實施過程中，國務院法制辦將依照《法規規章備案條例》，加強對勞動合同方面的地方性法規、地方政府規章和國務院部門規章的備案審查力度，堅持“有件必備、有備必審、有錯必糾”。地方人民政府法制機構也要依法加強對下級行政機關發布的規章和規范性文件的監督，及時糾正違法不當的規范性文件，切實維護法制的統一，確保勞動合同法及其實施條例的正確實施。

第三篇：高法相關負責人就勞動爭議司法解釋三答記者問

高法相關負責人就勞動爭議司法解釋三答記者問

9月14日，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（以下簡稱《解釋三》）開始施行，值此司法解釋公布之際，最高人民法院民一庭庭長杜萬華就《解釋三》的有關問題接受了記者的采訪。

以構建和發展和諧穩定的勞動關系為價值取向

問：請您介紹一下最高人民法院制定這一司法解釋的背景和意義？

答：隨著我國勞動用工制度的深刻變革，勞動法律制度的不斷完善，全國法院審理的勞動爭議案件數量突飛猛進地增長，呈現出數量膨脹化、內容復雜化、區間多樣化、訴訟群體化和難度增大化的特點。最高人民法院曾先后于2001年4月和2006年8月分別公布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋[2006]6號）兩個司法解釋。2008年，《勞動合同法》和《調解仲裁法》相繼實施，這兩部法律分別對于勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止以及勞動爭議糾紛的處理作了全面、翔實的規定，因此，有必要根據立法的變化，及時制定新的司法解釋。出臺這部司法解釋具有以下重要的意義：一是便于廣大勞動者準確理解法律規定，促進依法維權；二是便于各級人民法院準確掌握司法尺度，促進司法公正；三是便于規范勞動爭議糾紛案件處理程序，促進裁審銜接；四是便于構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進社會和諧。從合法、務實的角度界定社會保險爭議的范圍

問：社會保險尤其是養老保險爭議,一直是勞動者普遍關注的話題,這部司法解釋對此規定了哪些新的舉措？

答：《調解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是否應把所有的社會保險爭議不加區別的納入人民法院受案范圍，確是一個在實踐中爭議廣泛的問題，需要司法解釋進一步明確。我們研究認為，用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經由用人單位辦理了社保手續，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數等發生的爭議，應由社保管理部門解決處理，不應納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬于典型的社保爭議糾紛,人民法院應依法受理。

企業自主改制引發的爭議人民法院予以受理

問：當前，因企業改制引發的諸如下崗、買斷工齡、提前退休等問題，由于沒有明確法律規定，人民法院往往不予受理此類案件。《解釋三》是否有新的突破？

答：針對企業改制過程中出現的特殊情況，特別是政府行為主導的企業改制，我們一直認為，企業職工下崗、整體拖欠職工工資是企業制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發的糾紛，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，不屬于勞動爭議案件，不應以民事案件立案審理。隨著我國經濟體制改革的逐步深入，不論是國有企業還是民營企業，其改制已越來越呈現出多元化特征，而不局限于政府或相關部門主導。對于企業自主改制引發的爭議處理，完全是在法律規定的層面上進行，因此，對于這部分勞動爭議案件，人民法院責無旁貸，應依法予以受理。

不具備合法經營資格的用人單位及其出資人要承擔責任

問：實踐中，勞動者付出勞動后，用人單位往往以自己不具備合法經營資格為借口逃避責任，司法解釋有無規定相應的保護措施？

答：不具備合法經營資格主要包括未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營這三種情況。非法用工主體由于違反工商登記的規定，理應受到行政處罰，但行政違法行為不應影響到其民事行為的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強行性規定、違背社會善良風俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應當承認其勞動關系的存在。這樣，當糾紛發生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔相應的責任，并且，當用人單位不存在或者無力承擔責任時,出資人應當依法予以承擔責任。以掛靠等形式借用資質的，出借方要承擔責任

問：實踐中，經常會有不具備合法經營資格的用人單位以掛靠等形式借用他人營業執照經營這一現象，當與勞動者發生勞動爭議后，應當如何確定訴訟主體？

答：就出借營業執照一方而言，由于其出借行為導致了勞動者有理由相信招用他的用人單位具備合法經營資格，甚至認為出借營業執照一方即是用人單位。正是基于這些足以使其產生合理認識的表象，勞動者才付出了勞動。因此，當勞動者因追索勞動報酬、經濟補償或者賠償金與用人單位發生爭議時，亦應當把出借營業執照一方列為當事人，并且要承擔相應的責任。實踐中還需要注意的是，不論以掛靠等形式出借營業執照是否為有償，均不影響其作為當事人的地位。

仲裁遺漏當事人的不必重新仲裁

問：勞動爭議仲裁機構作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當事人的，是否需要再次仲裁？

答：對于已經作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當事人的，仲裁機構不能自行追加或經當事人申請追加后再次重新仲裁。當事人可依照《調解仲裁法》的規定，直接向人民法院提起訴訟后，經當事人申請或者依職權追加后一并參加訴訟。對于被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院就應當直接作出調解或依法判決其承擔責任。

企業停薪留職人員、內退人員等可與新的用人單位建立勞動關系

問：企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員重新就業的，可否與新的用人單位建立勞動關系，本司法解釋如何保護這類人員的權益？

答：我們在制定司法解釋時，結合法律法規，規定了停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。第二，發生工傷事故時新的用人單位有賠償的義務。根據相關政策、法規依據可知，在勞動者于新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償的義務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

加班費舉證責任的分配更加科學、合理

問：《勞動合同法》和《調解仲裁法》頒布實施后，涉及加班費的勞動爭議案件占了很大一部分。新的司法解釋如何分配加班費的舉證責任？

答：由于勞動者所能提供的加班證據極其有限，這類證據大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數及加班費數額的多少，將臵勞動者于不利之地。反之，若將加班費列入舉證責任倒臵的范圍，由用人單位舉證，當用人單位不提供加班證據或提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。

因《調解仲裁法》第6條規定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應例外。勞動者主張加班費應當就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出的基本證據或者說初步證據可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經完成。勞動者提供的加班證據既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據都可以提供。同樣，對于勞動者主張加班事實的證據由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負有舉證責任，當勞動者舉證證明了加班事實的證據屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應當提供；用人單位不提供的，就應當承擔不利后果。只有這樣，才能避免勞動者濫用舉證責任分配從而導致對用人單位極其不公正的后果。

加付賠償金可由人民法院一并審理

問：《勞動合同法》第85條規定了加付賠償金，這一規定是否意味著只能由勞動行政部門作出處理？新的司法解釋對此是否有所創新？

答：加付賠償金問題規定在《勞動合同法》第85條，但對于加付賠償金糾紛，司法實踐中處于主流地位的觀點卻是應當去司法化，即不屬于人民法院受案范圍。對于《勞動合同法》第85條正確的理解應當是：對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經濟補償的，勞動者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，同時也可以主張加付的賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。

仲裁機構有正當理由逾期作出受理決定或仲裁裁決，當事人不能直接向法院起訴

問：《調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁機構應當在45日內作出仲裁裁決，最遲可再延長15天。這是否意味著超過60日未作出裁決的，當事人可以直接向人民法院起訴？

答：我國目前的勞動爭議處理實行的是“一調一裁兩審”制度。仲裁是訴訟前臵程序，不經仲裁，當事人不能直接向人民法院提起訴訟。案件通過調解和仲裁，有利于勞動爭議能夠盡可能在比較平和的氣氛中得到解決，盡量減少打官司。所以，如果仲裁機構因為有正當事由而不能在法定期限內作出處理決定的，應當盡可能從時間上給予一定寬限，使勞動爭議能夠在最初階段予以化解，而不必繼續漫長的訴訟程序。這種做法有利于維護“一調一裁兩審”制度的穩定，避免了該制度流于形式，從而防止大量勞動爭議案件未經仲裁便徑行進入審判程序。總結審判經驗，本司法解釋規定仲裁程序存在下列事由即為正當事由，即使逾期當事人也不能直接向法院起訴：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待訴訟、評殘結論的；

（四）啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；

（五）因正當理由，案件正在勞動人事爭議仲裁委員會等待仲裁的；

（六）其他正當事由。

一裁終局的認定標準更加明確

問：司法實踐中各地對一裁終局的認定比較混亂，標準非常不統一。這部司法解釋是否對此進行了相應規范？

答：一裁終局制度是《調解仲裁法》的最大亮點。遺憾的是，該條第（一）項是以“不超過當地月最低工資標準十二個月金額”作為認定一裁終局標準的限制條件，但是，這一金額是以勞動者仲裁請求數額還是以仲裁機構最終裁決數額為依據？此外，如果仲裁裁決涉及數項，是以數項之和為依據進行判斷還是以分項計算數額為依據進行判斷？在立法沒有規定的情況下，需要司法解釋作出明確規定，以統一裁判度，更好地發揮一裁終局制度的作用。

首先，當勞動者申請的數額與仲裁機構裁決的數額不一致時，應以勞動人事爭議仲裁委員會作出最終裁決的數額作為標準，判斷是否超過當地月最低工資標準十二個月金額。如果以勞動者申請的數額作為判斷標準，由于勞動仲裁案件不收費用，很容易出現勞動者漫天要價，超過當地月最低工資標準十二個月金額現象，這將使一裁終局制度形同虛設。

其次，如果仲裁裁決涉及數項，每一項均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，不論數項之和是否超過，該仲裁裁決為終局裁決。

既有終局裁決事項又有非終局裁決事項的仲裁裁決為非終局裁決

問：在同一仲裁裁決中，如果仲裁裁決涉及數項，有的裁項為終局裁決，有的裁項為非終局裁決，該仲裁裁決應當如何認定？

答：為統一全國法院裁決尺度和認定標準，本著簡便實用、易于操作和保護勞動者合法權益的處理原則，本司法解釋規定，對于在同一仲裁中勞動者請求既有終局事項又有非終局事項的，應統一按照非一裁終局的原則處理，不能按終局事項和非終局事項分別處理。當事人（不論是勞動者還是用人單位）如不服本裁決，均可自收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。起訴與撤裁發生矛盾時優先適用起訴程序

問：按照《調解仲裁法》的規定，對于一裁終局的仲裁裁決，勞動者向基層法院起訴的同時，用人單位向中級法院申請撤銷仲裁裁決，應當如何處理？

答：勞動者向人民法院提起訴訟的同時，用人單位也向中級人民法院申請撤銷，即上述兩類異議程序同時啟動時，是否應同時進行，還是由某一程序吞并另一程序，或者是在處理順序上存在一定的先后關系，《調解仲裁法》沒有明確規定。另外，根據人民法院管轄第一審民事案件的有關規定，勞動者不服仲裁裁決應向基層人民法院提起訴訟，而根據《調解仲裁法》的規定，用人單位申請撤銷仲裁裁決應向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出，兩類程序的管轄分屬不同法院也增加了協調兩類程序的難度。

第一，因用人單位申請撤銷仲裁裁決的目的就是使糾紛進入訴訟，所以在兩類程序關系的處理上，以采取訴訟程序吞并仲裁裁決撤銷程序為宜。即勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

第二，勞動者起訴后又撤訴的，經征詢用人單位一方意見，用人單位要求繼續審理的，人民法院可不予準許撤訴并仍對整個案件進行審理；用人單位也認為不需要繼續審理的，可以準許勞動者撤訴。

第三，勞動者因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

有關《勞動合同法》的其他相關問題將再作解釋

問：我們注意到《解釋三》以程序性規定為主，這是否意味著將來還要作新的司法解釋？

答：勞動法領域涉及范圍廣，社會關注大，全國各地做法大相徑庭，政策實施千差萬別，因此，勞動爭議司法解釋的制定，既不能過于超前，又不能遲延滯后。我們確定了勞動爭議司法解釋的制定必須根據我國經濟社會發展形勢，結合勞動爭議案件審判實踐，按照先易后難、先程序后實體、分層次、有步驟的原則進行。《解釋三》主要關涉勞動爭議處理的程序性問題，該解釋通過之后，我們將立即著手對《勞動合同法》中的實體問題進行調研，盡早出臺《解釋四》。實際上我們在起草《解釋三》時也一并為《解釋四》做了一些前期準備工作。

第四篇：國家稅務總局有關負責人就個人所得稅有關問題答記者問

國家稅務總局有關負責人就個人所得稅有關問題答記者問

發布日期：2009年09月25日 來源 : 國家稅務總局辦公廳

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最近，記者就部分媒體關注的取消“雙薪制”計稅方法及交通、通訊補貼收入計征個人所得稅等有關問題，采訪了國家稅務總局有關負責人。

一、關于取消“雙薪制”計稅方法有關問題

問：為什么取消“雙薪制”計稅方法？

答：所謂“雙薪”是指單位按照規定程序向個人多發放一個月工資,俗稱“第13個月工資”,也稱“年終加薪”，實際上就是單位對員工全年獎勵的一種形式。隨著我國收入分配制度改革的不斷深化，單位對員工支付薪酬的名目不斷增加，為減輕個人稅負，1996年稅務總局曾明確年終加薪或全年一次性獎金單獨作為一個月的收入計征個人所得稅，以收入全額直接按照適用稅率計征稅款（以下簡稱“雙薪制”計稅方法）。2005年，我們對包括“雙薪”在內的全年一次性獎金的計稅辦法進行了調整，明確規定全年一次性獎金包括年終加薪、績效考核兌現的年薪和績效工資，并以上述收入全額分攤至12個月的數額確定適用稅率，再按規定方法計算應繳稅額（以下簡稱分攤計稅方法）。應該說，這種分攤計稅方法與原“雙薪制”計稅方法相比，是一種更為優惠的計稅方法。調整后的全年一次性獎金分攤計稅的政策實際上已經包括了年終加薪(雙薪)。據我們了解，該政策調整后，企事業單位一般都是將年終加薪(雙薪)并入全年一次性獎金中統一計算應繳納的個人所得稅。

舉例說明如下：

1.假設王某月工資4000元，當月取得年終加薪3000元，沒有全年獎金。（為便于比較稅負，不考慮當月工資的應納稅額。）

（1）2005年以前，年終加薪按原“雙薪制”計稅方法計算：

王某應繳納個人所得稅為325元。公式如下：3000×15%-125=325（元）；

（2）2005年以后，年終加薪應按照全年一次性獎金分攤計稅方法計算：

王某應繳納個人所得稅為150元。計算過程如下：先以3000除以12的商數（3000÷12＝250元）查找適用稅率，250對應的稅率為5%，則應繳納個人所得稅3000×5%=150（元）。

（3）對比兩種計算方法，分攤計稅方法比原“雙薪制”計稅方法少繳稅款175元。

2.假設張某月工資4000元，當月取得年終加薪3000元、全年獎金15000元。（為便于比較稅負，不考慮當月工資的應納稅額。）

（1）2005年以前，年終加薪應納稅額=3000×15%－125=325（元），全年獎金應納稅額=15000×20%－375=2625（元），以上合計應納稅額為2950元。

（2）2005年以后，可以將張某年終加薪和全年獎金合并按照全年一次性獎金分攤計稅方法計算，應繳納個人所得稅款1775元。計算過程：先以18000除以12的商數（18000÷12＝1500）查找適用稅率，1500對應的稅率是10%，則18000×10%-25=1775（元）。

（3）對比2005年以前，張某少繳稅款1175元。

問：取消“雙薪制”計稅方法后，網民認為增加了工薪階層的負擔，您怎么看待這個問題？

答：2005年規定的將全年一次性獎金分攤至12個月確定適用稅率的計稅方法，已經將年終加薪視為全年一次性獎金的一種形式來計算納稅，所以,此次取消原“雙薪制”計稅方法，只是對過去的老政策進行清理，個人取得年終加薪仍應按2005年出臺的分攤計稅方法計算納稅，并沒有改變個人稅收負擔（詳見前例）。具體來講，對于只有年終加薪(雙薪)、沒有全年一次性獎金的納稅人而言，年終加薪(雙薪)按照2005年全年一次性獎金的分攤計稅方法執行；對于既有年終加薪(雙薪)又有全年一次性獎金的納稅人而言，應將兩項收入合并，適用全年一次性獎金的分攤計稅方法，稅負與2005年以來的負擔相同，沒有變化。據我們了解，近來有一些高收入企業把年終加薪(雙薪)與全年一次性獎金分別分攤計算扣繳個人所得稅，違反了2005年全年一次性獎金的政策規定。此次明確取消原“雙薪制”計稅方法，是定期清理過時或者作廢文件的要求，也是針對上述違反規定的行為從規范稅制、公平稅負、調節高收入的角度考慮的，不會增加普通工薪收入者的負擔。

問：今年以來，稅務總局出臺了哪些針對高收入者的個人所得稅政策和征管規定？

答：個人所得稅承擔著調節收入分配的重要職能。長期以來，稅務總局始終將高收入行業和高收入者作為個人所得稅管理的重點。今年以來，我們先后出臺了《國家稅務總局關于加強股權轉讓所得征收個人所得稅管理的通知》（國稅函[2009]285號）、《財政部、國家稅務總局關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》（財稅[2009]5號）和《國家稅務總局關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》（國稅函[2009]461號）等文件。國稅函[2009]285號文件明確規定個人股東在進行股權交易時，應及時到稅務機關辦理納稅（扣繳）申報，并規定了配套的管理、服務措施；財稅[2009]5號文件明確規定個人取得股票增值權和限制性股票的所得屬于個人因任職和受雇而取得的所得，按“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅；國稅函[2009]461號文件則對股票增值權和限制性股票計征個人所得稅的具體計算方法和征管措施作了明確規定。上述三個文件都是針對高收入者運用資本、管理等要素取得所得而加強個人所得稅征管的規定，我們將認真落實好這些文件。今后，我們還將進一步加大對高收入行業和高收入者的征管力度，充分發揮個人所得稅調節高收入的職能作用。

二、關于交通、通訊補貼收入計征個人所得稅有關問題

問：近日，有媒體報道個人所得稅政策有新的調整，特別是單位發放的交通補貼、通訊補貼的個人所得稅政策進行了調整，您對此有何評價？

答：我必須強調，對單位發放的交通補貼、通訊補貼的個人所得稅政策并沒有做任何調整，各地稅務機關仍應按現行稅法規定執行。

我國的個人所得稅法中，對單位向個人發放的交通、通訊補貼一直規定是要征收個人所得稅的。這項規定已執行多年，并不是過去不征稅，現在才規定要征稅，在這一點上有的媒體的報道是有誤解的。

第五篇：7.1新勞動合同法法答記者問

人社部勞動關系司有關負責同志就貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規范勞務派遣有關問題答記者問

發布日期：2013-01-28

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2012年12月28日第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》后，人力資源社會保障部高度重視，認真學習領會法律的主要內容。近日下發了《關于貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規范勞務派遣的通知》，要求各地切實做好新修訂勞動合同法的貫徹實施工作，進一步規范勞務派遣。日前，記者就有關問題專門采訪了人力資源社會保障部勞動關系司主要負責同志。

問：新修訂勞動合同法的立法背景及主要內容是什么？

答：勞務派遣作為一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決摩擦失業、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用。但在實踐中也存在部分用工單位超范圍使用被派遣勞動者、部分勞務派遣單位不與被派遣勞動者簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險費、被派遣勞動者與用工單位同崗位勞動者同工不同酬等問題，損害了被派遣勞動者的合法權益，影響了勞動關系的和諧穩定。針對這種情況，全國人民代表大會常務委員會決定對勞動合同法進行修改，重點修改有關勞務派遣的內容。主要從設立經營勞務派遣業務行政許可、進一步明確界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務派遣用工數量、落實被派遣勞動者同工同酬權利和加重違法行為法律責任等方面對勞務派遣作出了新的法律規定。該決定自今年7月1日起施行。

問：下發《關于貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規范勞務派遣的通知》的主要目的是什么？

答：新修訂勞動合同法是規范勞務派遣的重要法律。貫徹實施新修訂的勞動合同法，嚴格規范勞務派遣，對維護廣大被派遣勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，促進企業健康發展，保持社會穩定具有重要意義。我部制定下發《關于貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規范勞務派遣的通知》，目的是指導、推動各地人力資源社會保障部門采取切實有力的措施，將修改勞動合同法決定新修訂勞動合同法的各項規定貫徹落實到位，實現勞務派遣單位依法規范經營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權益得到有效保護的目標，促進勞務派遣規范有序發展。

問：你們將從哪些方面做好新修訂勞動合同法的貫徹實施工作？

答：為了保證新修訂勞動合同法的貫徹實施，我們將指導各地著力抓好以下五項工作：

一是抓好宣傳教育。各地要充分利用廣播、電視、報紙、雜志、網絡等媒體，廣泛宣傳新修訂勞動合同法的意義和內容，重點宣傳勞務派遣行政許可、勞務派遣用工崗位適用范圍、被派遣勞動者同工同酬權利以及違法行為的法律責任等內容。

二是加強學習培訓。一方面，各地人力資源社會保障部門要高度重視本系統工作人員的學習培訓工作，通過舉辦專題培訓班、召開專題研討會等方式，有計劃地組織系統干部職工認真學習新修訂勞動合同法，深刻領會和準確把握法律條款的精神實質，提高依法行政的能力和水平。另一方面，要支持和配合工會組織和企業代表組織等相關單位，采取主動送法上門等方式，認真抓好勞務派遣單位和各類用工單位以及勞動者的學習培訓，增強勞務派遣單位依法經營、用工單位依法使用被派遣勞動者的自覺性，提高勞動者依法維權的意識。

三是做好法規政策清理工作。各地要對照新修訂勞動合同法和部里將要頒布的勞務派遣規定，對本地區已經制定出臺的涉及勞務派遣的法規、規章或規范性文件進行全面清理，對與法律相抵觸的，要及時按照法定程序修訂或廢止。尚未制定配套法規、規章或規范性文件的，要因地制宜抓緊研究制定，進一步增強法律的操作性。

四是全面開展規范勞務派遣專項行動。各地人力資源社會保障部門要積極爭取工商行政管理部門的支持，按照屬地管理的原則，自本通知下發之日起，用半年左右的時間，對現有勞務派遣單位、用工單位及其派遣使用勞動者的情況集中開展一次規范行動。

五是建立健全加強勞務派遣監管的長效機制。各地要按照解決突出問題與建立長效機制相結合、依法規范管理與加強指導服務相結合的原則，建立健全勞務派遣行政許可管理辦法、勞務派遣單位用工備案制度及履行法定義務情況報告制度等長效機制，實現對勞務派遣的全面動態監管。

問：我們注意到你部近期將部署各地集中開展一次規范勞務派遣專項行動，請問專項行動主要包括哪些內容？

答：目前離新的法律規定正式施行還有不到半年時間，為使新修訂的法律能夠全面貫徹實施，我們將部署各地集中開展一次規范勞務派遣專項行動，主要包括以下內容：

一是對勞務派遣情況進行全面摸底調查，準確掌握轄區內勞務派遣單位和用工單位基本情況、被派遣勞動者人數及勞動合同簽訂、工資支付、參加社會保險等情況，建立健全管理臺賬。

二是加強對勞務派遣單位派遣行為的規范。對勞務派遣單位進行清理整頓，依法取締不具備法定資質的勞務派遣機構，依法整頓用人單位自行設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的行為。

三是加強對勞務派遣和用工行為的規范指導，依法糾正和查處勞務派遣單位不簽訂勞動合同、勞動合同期限不足兩年、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金以及未與用工單位簽訂勞務派遣協議等違法行為；對勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法規定的，要督促指導勞務派遣單位和用工單位及時進行調整；對修改勞動合同法的決定施行前新開展勞務派遣業務的，也要按照修改勞動合同法的決定精神積極做好引導工作。督促用工單位建立健全內部統一的勞動報酬分配制度，對被派遣勞動者與用工單位同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，落實被派遣勞動者同工同酬的權利。

問：下一步，在加強勞務派遣監管的長效機制建設方面，你們有何打算？

答：一是切實做好經營勞務派遣業務的行政許可工作。部里將依照修改勞動合同法的決定盡快切實做好勞務派遣行政許可工作。制定勞務派遣行政許可管理辦法，各地將結合本地區實際研究制定具體實施細則。在修改勞動合同法的決定正式施行后，對申請行政許可的勞務派遣單位，人力資源社會保障部門將依法及時辦理行政許可。同時，對已經依法取得行政許可并辦理公司登記的勞務派遣單位實行核查制度，對未能通過核查的，依照有關規定撤銷行政許可并予以公告。

二是建立勞務派遣單位履行法定義務情況報告制度。健全勞務派遣單位用工備案制度，指導督促勞務派遣單位依法建立職工名冊，及時到當地人力資源社會保障部門辦理勞動用工備案手續。加強勞務派遣統計工作，各級人力資源社會保障部門定期對本地區的勞務派遣統計數據進行匯總分析并逐級上報。

三是加大勞動保障監察執法和勞動爭議處理工作力度。加大對勞務派遣的監察執法力度，將勞務派遣單位和用工單位遵守新修訂勞動合同法的情況作為每年開展勞動用工專項檢查的重點內容，依法嚴肅查處勞務派遣用工中的各類違法行為。各級勞動保障監察機構還要建立跨地區執法監管協作機制，切實維護跨地區被派遣勞動者的合法權益。

四是探索建立勞務派遣單位履行法定義務情況報告制度，督促勞務派遣單位定期向當地人力資源社會保障部門報告與被派遣勞動者訂立、履行勞動合同以及與用工單位訂立、履行勞務派遣協議等法定義務情況，實現對勞務派遣的全面、動態監管。

問：貫徹實施新修訂勞動合同法的難點在哪里？

答：新修訂的勞動合同法賦予了人力資源社會保障部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利；明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；要求用工單位嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。上述規定既是本次立法的亮點，也是貫徹實施的難點和重點。

對經營勞務派遣業務實行行政許可是從源頭上加強勞務派遣監督管理的重要手段。將徹底改變過去人力資源社會保障部門因缺少事前監管手段而造成的底數不清、監管不到位的局面，有利于準確掌握本轄區內勞務派遣單位和用工單位基本情況、被派遣勞動者人數及勞動合同簽訂、工資支付、參加社會保險等情況，實現對勞務派遣的動態監管；有利于依法糾正和查處勞務派遣單位不簽訂勞動合同、勞動合同期限不足兩年、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金以及未與用工單位簽訂勞務派遣協議等違法行為，切實維護被派遣勞動者的合法權益。下一步，我們將抓緊研究制定《勞務派遣行政許可管理辦法》，進一步指導各地按照法律要求，認真做好行政許可工作，切實負起監督責任。

針對實踐中存在的被派遣勞動者和用工單位同崗位勞動者同工不同酬的問題，我們將督促用工單位建立健全內部統一的勞動報酬分配制度，對被派遣勞動者和用工單位同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，落實被派遣勞動者同工同酬的權利。

關于勞務派遣具體用工比例的問題，企業和被派遣勞動者都很關注，我們將組織專家學者對此問題進行專門研究，廣泛聽取各方面的意見，力爭達成共識，將法律規定落到實處。督促用工單位建立健全內部統一的勞動報酬分配制度，對被派遣勞動者與用工單位同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，落實被派遣勞動者同工同酬的權利。

督促用工單位建立健全內部統一的勞動報酬分配制度，對被派遣勞動者與用工單位同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，落實被派遣勞動者同工同酬的權利。